Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.


Magisterarbeit, 2002

151 Seiten, Note: 1,8


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

0 Einleitung
0.1 Fragestellung
0.2. Aufbau der Arbeit

I Der theoretische Teil
A Der Verein als Organisationsform
1. Begriffsbestimmung: Organisation
1.1 Der instrumentelle Organisationsbegriff
1.2 Der institutionelle Organisationsbegriff
1.2.1 Ziel- oder Zweckgerichtetheit
1.2.2 Strukturelle Differenzierung
1.2.3 Beständige Grenzen
1.3 Schlussfolgerung
2. Entstehung und Entwicklung von Organisationen
3. Organisationstheorien
4. Vereine als spezifische Organisationsform
4.1 Historische Aspekte
4.1.1 Die Wurzeln des Vereinswesens
4.1.2 Vereine bis 1848
4.1.3 Vereine von 1848 bis 1918
4.1.4 Vereine von 1919 bis 1945
4.1.5 Vereine nach 1945
4.2 Strukturmerkmale
4.2.1 freiwillige Assoziation
4.2.2 Zweckbildung auf der Grundlage von
Interessen- und Bedürfnisübereinstimmung
4.2.3 Soziale Formung arbeitsfreier Zeit
4.2.4 Satzungsmäßige Verfasstheit
4.2.5 Alltags- und Ortsbezogenheit
4.2.6 Kontinuität und Traditionsbildung
4.2.7 Demokratische Verfasstheit
4.2.8 Öffentlichkeit
4.2.9 Geselligkeit
4.2.10 Politisch- ideologische Doppeldeutigkeit
4.3 Vereinsdefinitionen und Typenbildung
4.4 Zur Funktionsbestimmung des Vereins
4.4.1 Für den Einzelnen
4.4.1.1 Selbsthilfe
4.4.1.2 Freizeitfunktion
4.4.1.3 Partizipationsfunktion
4.4.1.4 Schutzfunktion
4.4.2 Für die Gesellschaft
4.4.2.1 Intermediäre Funktion
4.4.2.2 Politische Funktion
4.4.2.3 Pufferfunktion
4.4.2.4 Dienstleistungsfunktion
4.4.2.5 Integrationsfunktion
4.4.3 Dysfunktionen
4.4.3.1 Traditionalismus
4.4.3.2 Separatismus
4.4.3.3 Exklusivität
4.5 Exkurs: Selbstorganisation sozialer Systeme
B Das Phänomen der Organisationskultur
5. Begriffsbestimmung: Organisationskultur
5.1 Kultur
5.2 Organisationskultur
6. Geschichte der Organisationskulturforschung
7. Hauptströmungen der Organisationskulturforschung
7.1 Organisationskultur als Variable
7.2 Organisationskultur als Metapher
7.3 Organisationskultur als dynamisches Konstrukt
7.3.1 Das „Drei Ebenen- Kultur - Modell“ von
SCHEIN
7.3.1.1 Basisannahmen
7.3.1.2 Normen und Standards
7.3.1.3 Symbolsystem
7.3.2 Exkurs: Werte und Normen
8. Starke und schwache Organisationskulturen
9. Wirkungen von Organisationskulturen
10. Kulturwandel in Organisationen

II Der empirische Teil
11. Der Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V.
11.1 Chronik
11.2 Ziele
11.3 Räumlichkeiten
11.4 Organisationsstruktur
12. Forschungsmethodik
12.1 Der kulturanalytische Prozess nach SCHEIN
12.2 Das narrative Interview
12.3 Die Beobachtung
13. Auswertung der Untersuchung
13.1 Das Vorverständnis der Kultur und
sinnvoll erscheinende Erklärungen
13.2 Hypothesen
13.3 Überprüfung und Konsolidierung des bisherigen
Analyseergebnisses
13.4 kulturelle Basisannahmen
13.5 schriftliche Beschreibung der Kultur
13.6 Zusammenhang zwischen der Organisationskultur
des Vereins und seiner spezifischen Organisationsform
14. Zusammenfassung
Anmerkungen
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Erklärung
Anhang

0 Einleitung

„Deutschland verfügt über ein in Zahl und Vielfalt bemerkenswertes Vereinswesen. Die Mehrheit der Bundesbürger ist Mitglied in zumindest einem Verein. Das durch Vereine abgedeckte Spektrum an Organisationen reicht von Sportvereinen , Gesangvereinen, Automobilclubs und Wohlfahrtsverbänden bis zu Interessenverbänden der Wirtschaft. Selbst politische Parteien und Gewerkschaften zählen traditionell zu den Vereinen.“ (Daum, 1998: 13) Trotzdem wurde das Vereinswesen viele Jahrzehnte lang von der Soziologie und Volkskunde vernachlässigt. Erst in den fünfziger Jahren wurde das Vereinswesen im Rahmen der Gemeindeforschung für beide Disziplinen wieder aktuell. (vgl. Foltin, 1984: 10) Dieser Umstand macht sich auch an der sehr rar vorhandenen Literatur zu diesem Thema bemerkbar. Als engagiertes Vereinsmitglied und angehende Erziehungswissenschaftlerin, möchte ich meinen Beitrag dazu leisten, diesem bedauerlichen Zustand entgegenzuwirken.

Ein weiterer Grund, diese Arbeit zu schreiben, ist, dass der Heavy Metal Verein und die dazugehörige Szene, gerade seit dem Attentat in Erfurt (Der Täter ist, laut Presse, der Heavy Metal Szene zugehörig.), sehr mit Vorurteilen zu kämpfen hat. Durch die Einblicke in das Vereinsleben, die ich in dieser Arbeit geben werde, hoffe ich, Vorurteile gegenüber der Szene beseitigen zu können.

0.1 Fragestellung

Meine Magisterarbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.“.

Da das Phänomen der Organisationskultur sehr komplex ist, wird es nicht möglich sein, die Organisationskultur des Vereins allumfassend zu analysieren. Mein Anspruch an diese Arbeit wird jedoch sein, die wichtigsten Elemente der Organisationskultur des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V., unter dem Aspekt seiner spezifischen Organisationsform, in einer explorativen Untersuchung möglichst genau herauszuarbeiten.

Zu diesem Zweck möchte ich mich nach den folgenden konkreten Fragestellungen richten:

1. Welches sind die un- bzw. vorbewussten Grundüberzeugungen, die den Kern der Organisationskultur bilden?
2. Welches sind die teils sichtbaren, teils unsichtbaren Normen und Standards der Organisationskultur des Vereins?
3. Wie sieht das Symbolsystem des Vereins aus?

0.2 Aufbau der Arbeit

Meine Magisterarbeit wird zwei große Hauptteile enthalten. Ersterer wird die theoretische Grundlage der Arbeit enthalten, und der zweite Hauptteil wird sich mit der empirischen Untersuchung befassen.

Der theoretische Teil der Arbeit wird ebenfalls in zwei große Abschnitte (A und B) aufgeteilt: Im ersten geht es um den Verein als Organisationsform und im zweiten um das Phänomen der Organisationskultur.

Im Abschnitt A „Der Verein als Organisationsform“ geht es, nachdem im 1. Kapitel die Begrifflichkeit „Organisation“ geklärt wurde, zunächst darum, wie Organisationen entstehen und sich entwickeln (2. Kapitel). Es folgt ein kurzes 3. Kapitel über Organisationstheorien, bevor ich mich im 4. Kapitel dem Hauptthema des ersten Abschnittes „Vereine als spezifische Organisationsform“, widmen werde. Hier werde ich von historischen Aspekten (Kapitel 4.1) ausgehen, bevor ich über die Strukturmerkmale (Kapitel 4.2) zu den Vereinsdefinitionen und der Typenbildung (Kapitel 4.3) gelange. Daran anschließend werde ich versuchen, die Funktionen eines Vereins (Kapitel 4.4) zu bestimmen. Außerdem werde ich am Ende des Teils A ein Exkurs über die Selbstorganisation sozialer Systeme einfügen (Kapitel 4.5).

Im Abschnitt B des theoretischen Teils, werde ich zunächst den Begriff der Organisationskultur (5. Kapitel) bestimmen und danach einige Ausführungen zur noch relativ jungen Geschichte der Organisationskulturforschung (6. Kapitel) anfügen, um schließlich im 7. Kapitel zu den Hauptströmungen der Organisationsforschung zu gelangen. Dies ist auch der Punkt, an dem ich zu dem theoretischen Gerüst meiner empirischen Untersuchung gelange.

Und zwar gibt es in der Organisationskulturforschung drei Hauptströmungen: Zum einen wird die Organisationskultur als Variable verstanden (Kapitel 7.1). Vertreter dieser Richtung gehen davon aus, dass die Kultur einer Organisation eine Variable neben vielen anderen Elementen ist. Die entgegengesetzte Position vertreten die Befürworter des Metaphern-Ansatzes (Kapitel 7.2), die der Meinung sind, dass eine Organisation selbst eine Kultur ist. Ein dritter Ansatz, den ich im Kapitel 7.3. beschreibe und dem ich mich anschließe, stellt eine Synthese der beiden Extrempositionen dar und fasst Organisationskultur als ein dynamisches Konstrukt auf. In diese Strömung fällt auch EDGAR H. SCHEIN, auf den ich mich im praktischen Teil größtenteils beziehen werde. Meine Ausführungen zu dieser Strömung der Organisationskulturforschung werden besonders ausführlich ausfallen. Zum Beispiel stelle ich das „Drei Ebenen- Kultur- Modell“ von SCHEIN dar.

Anschließend werde ich mich im 8. Kapitel mit starken und schwachen Organisationskulturen beschäftigen und versuchen, wesentliche Merkmale beider Kulturausprägungen herauszuarbeiten.

Ein nächstes Kapitel (9. Kapitel) setzt sich mit den Wirkungen von Organisationskulturen auseinander.

Am Ende dieses theoretischen Komplexes werde ich mich im 10. Kapitel mit dem Kulturwandel in Organisationen beschäftigen.

Bevor ich nun im empirischen Teil meiner Magisterarbeit meine Forschungsmethodik (12. Kapitel) darlegen werde, stelle ich zunächst einmal im 11. Kapitel den Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V. vor. Dazu werde ich mich zu seiner Geschichte (Kapitel 11.1), zu den Räumlichkeiten (Kapitel 11.2) und den Vereinstrukturen (Kapitel 11.3) äußern.

Wie bereits angedeutet, wird meine methodische Vorgehensweise von EDGAR H. SCHEIN beeinflusst. Ich werde seinem kulturanalytischen Prozess, den er in seinem Werk „Unternehmenskultur“ beschreibt, folgen.

Das 13. Kapitel wird die Durchführung und Auswertung dieser Kulturanalyse beinhalten, wobei ich versuchen werde, meine Ergebnisse in das „Drei Ebenen- Kultur- Modell“ von SCHEIN, das ich im theoretischen Teil beschrieben habe, einzuordnen. Letztendlich werde ich in diesem Kapitel die wichtigsten Zusammenhänge zwischen der Organisationskultur des Vereins und seiner spezifischen Organisationsform darlegen.

Um die Form einer wissenschaftlichen Arbeit zu wahren, möchte ich an dieser Stelle darauf aufmerksam machen, dass der Name „Skull Crusher Heavy Metal Verein Dresden e.V.“ ein Eigenname ist. Ich setze ihn jedoch, wegen der häufigen Verwendung und zur besseren Lesbarkeit meiner Arbeit, nicht in Anführungszeichen.

I Der theoretische Teil

A Organisationsbildung im Verein

1. Begriffsbestimmung: Organisation

Der Begriff „Organisation“ ist zum selbstverständlichen Teil der Umgangssprache geworden und nur im Redekontext klar verstehbar, da das umgangssprachliche Verständnis mehrdeutig ist. Für das wissenschaftliche Arbeiten ist es deshalb notwendig, den Begriff der „Organisation“ klar zu bestimmen.

Organisationen sind eine spezielle Kategorie sozialer Gebilde, wobei Organisation eine besondere Art des sozialen Handelns wie auch des sozialen Systems darstellt. (vgl. Girschner, 1990: 23; Büschges, 1983:16)

Der Terminus „Organisation“ wird also hauptsächlich in zwei Bedeutungen verwendet, zum einen als institutioneller1 und zum anderen als intrumenteller2 Organisationsbegriff. (vgl. Schreyögg, 1998: 4f)

1.1 Der instrumentelle Organisationsbegriff

Die instrumentelle Sichtweise von Organisationen war jahrzehntelang in der deutschen Betriebswirtschaftslehre vorherrschend. (vgl. Schreyögg, 1998: 5)

Aus dieser Perspektive wird die Organisation als Teilbereich innerhalb des übergeordneten Systems „Organisation“ aufgefasst, dem ganz bestimmte Aufgaben zufallen, die lediglich einen Ausschnitt aus dem vom Zielsystem ableitbaren Aufgabengesamt darstellen. (vgl. Matenaar, 1983: 37f)

Obwohl es unterschiedliche Vorstellungen darüber gibt, wie der Gegenstandsbereich der Organisationen zu fassen ist, geht man grundsätzlich davon aus, dass die Organisation ein Instrument der Führung ist, das den Leistungsprozess steuern hilft. Ansonsten sind zwei Konzeptionen wesentlich: zum einen der funktionale Organisationsbegriff und zum anderen der konfigurative Organisationsbegriff. (vgl. Schreyögg, 1998: 5)

Im ersten Fall wird Organisation als eine Funktion der Unternehmensführung gesehen, die neben die anderen Funktionen der Unternehmensführung tritt (insbesondere Planung und Kontrolle) und in bezug auf diese auszugestalten ist. (vgl. ebd.) Organisation wird selbst als Handlung begriffen (in der Organisation ereignet sich Organisation). (vgl. Matenaar, 1983: 38)

Beim konfigurativen Organisationsbegriff kommt der Organisation eine ganz andere Stellung zu. Diese bezeichnet hier “... die dauerhafte Strukturierung von Arbeitsprozessen, ein festes Gefüge (Konfiguration), das allen anderen Maßnahmen und Dispositionen vorgelagert ist.“ (Schreyögg, 1998: 8) MATENAAR verwendet an Stelle des konfigurativen Organisationsbegriffs die Bezeichnung „institutional“, meint aber damit dasselbe, nämlich dass die Organisation eine Organisation hat. Hier wird also auf das Handlungsergebnis abgezielt, das durch die von der Organisation geprägten Beziehungen dokumentiert wird. (vgl. Matenaar, 1983: 38)

1.2 Der institutionelle Organisationsbegriff

Der institutionelle Organisationsbegriff betrachtet ganze Systeme als Organisationen, wie zum Beispiel Unternehmen, Kirchen, Gewerkschaften, Schulen, Behörden, Vereine (vgl. Schreyögg, 1998, 4) Das institutionelle Verständnis lenkt also den Blickwinkel auf die Institution.

Von MATENAAR wird diese Sichtweise universalistische Variante genannt. Und auch hier unterscheidet er zwischen einer funktionalen und institutionalen Handlungsorientierung. Im ersten Fall spricht er davon, dass die Organisation als Organisation handelt und im zweiten Fall davon, dass die Organisation eine Organisation ist. (vgl. Matenaar, 1983: 37f)

Sichtet man die Literatur, dann tauchen einige typischen Merkmale von Organisationen immer wieder auf. Am häufigsten werden folgende Merkmale genannt:

(1) spezifische Ziel- oder Zweckgerichtetheit
(2) strukturelle Differenzierung
(3) beständige Grenzen

(vgl. Büschges, 1983; Hoefert, 1979; Kieser/ Kubicek, 1992; Klein, 1991; Silverman, 1972; Schreyögg, 1998)

1.2.1 Ziel- oder Zweckgerichtetheit

Menschen versuchen, bestimmte Ziele mit Hilfe anderer zu erreichen, wenn sie diese Ziele allein nicht realisieren können. Man bezeichnet einen solchen Zusammenschluss als Organisation, wenn es sich dabei um dauerhafte Ziele handelt, die von allen Beteiligten verfolgt werden. (vgl. Kieser/ Kubicek, 1992: 5)

Organisationen sind also Zusammenschlüsse von Personen zur Verwirklichung spezifischer Zwecke und Ziele. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 36)

Wichtig dabei ist, dass Organisationen nicht naturwüchsig, spontan und ungeplant entstehen, sondern auf einer rationalen Entscheidung, auf dem bewussten Willen von Gründern, beruhen. Sie verdanken ihre Entstehung, ihren Bestand und ihre Entwicklung einer gezielten Auswahl von Zwecken, deretwegen sie gegründet wurden und erhalten werden. (vgl. Büschges, 1983: 26)

Nach KLEIN kann unter Organisationszielen die Vorstellung „... über den für die Zukunft anzustrebenden Zustand der Organisation verstanden werden.“ (Klein, 1991: 82)

Zunächst muss betont werden, dass die persönlichen Ziele (z.B. hohes Einkommen, Prestige, eine interessante Arbeit) der Mitglieder, die sie durch die Organisation für sich erreichen möchten, nicht mit denen der Organisation übereinstimmen müssen. (vgl. Kieser/ Kubicek, 1992: 5) Sie decken sich meist nur partiell oder die Organisationsmitglieder sehen die Erfüllung der Organisationsziele nur als Mittel zum Zweck (um ihre eigenen Ziele zu erreichen). (vgl. Schreyögg, 1998: 9)

Da Organisationen als soziale Gebilde vom Menschen geschaffen und auch erhalten werden, sind „... die Ziele unterschiedlich konkret, unterschiedlich generell, und vor allem sind sie veränderbar.“ (Hoefert, 1979: 18)

Des weiteren handelt es sich bei Organisationszielen um das Ergebnis eines Prozesses. Charakterisiert werden die organisationsspezifischen Ziele durch die Gruppe von Organisationsmitgliedern (z.B. das Management, die Kapitaleigner, die Mitarbeiter, die Kreditgeber oder sogar, von außerhalb der Organisation, Kunden bzw. Lieferanten), die in diesem Prozess ihre Vorstellung durchsetzt. (vgl. Klein, 1991: 83)

Zusammenfassend kann man sagen, dass Organisationen eine Funktion erfüllen können „..., wenn es gemeinsame oder Gruppeninteressen gibt, und obwohl Organisationen oft auch rein persönlichen, individuellen Interessen dienen, besteht ihre charakteristische und primäre Funktion doch darin, die in einer Gruppe von Individuen gemeinsamen Ziele zu fördern.“ (Olson, 1992: 6)

1.2.2 Strukturelle Differenzierung

Ein zweites wesentliches Definitionsmerkmal einer Organisation ist, das sie eine Organisationsstruktur hat.

SILVERMAN beschreibt dieses Merkmal folgendermaßen: Eine Organisation ist „... e in Gebilde aus voneinander abhängigen Teilen. Jeder Teil einer Organisation trägt zum Ganzen etwas bei und erhält etwas vom Ganzen.“ (Silverman, 1970: 28)

Was versteht man nun aber unter einem Organisationsteil? HOEFERT drückt sich diesbezüglich schon etwas konkreter aus, indem er eine Organisation als ein soziales Gebilde mit einem definierbaren Mitgliederkreis bestimmt. Zu diesem Mitgliederkreis führt er weiterhin aus, dass er normalerweise in sich vertikal und horizontal differenziert ist und dass diese Strukturen der Mitgliederbeziehungen als Rollensystem beschrieben werden können. Außerdem kann dieses Rollensystem relativ unabhängig vom einzelnen, konkreten Mitglied (aber nicht ohne Mitglieder) bestehen. (vgl. Hoefert, 1979: 18; siehe auch Büschges, 1983: 120)

SCHREYÖGG drückt selbigen Sachverhalt aus, indem er sagt, das Organisationen aus den Handlungen mehrerer Personen (die konkrete Person ist also irrelevant) bestehen, deren Aufgabenaktivitäten nach einem bestimmten Muster geteilt und koordiniert werden. (vgl. Schreyögg, 1998: 9) Organisationen haben also auch etwas mit Kooperationssystemen zu tun, denn die Erfüllung des Organisationszweckes oder das Erreichen der Organisationsziele ist nur gewährleistet, wenn die mit unterschiedlichen Aufgaben betrauten Organisationsmitglieder zusammenarbeiten und ihre individuellen Beiträge in Ausrichtung auf den Organisationszweck koordinieren. (vgl. Büschges, 1983: 30)

Außerdem ist – laut SCHREYÖGG – die Aufgabenteilung der eigentliche Grund für die Entstehung von Organisationen, da sie die Voraussetzung für die Erreichung bestimmter Ziele ist. (vgl. Schreyögg, 1998: 10)

DÜLFER (1991) geht in seinem Werk „Organisationskultur: Phänomen – Philosophie – Technologie“ auf den „dimensionalen Organisationsbegriff“ ein, bei dem die Organisationsstruktur als Konstellation von Regelungen dargestellt wird. Die Aufgabenteilung ist hierbei nur eine Dimension der Organisationsstruktur. DÜLFER führt noch weitere, grundlegende Koordinaten der Organisationsstruktur an, wie z.B. die Kompetenzverteilung (Zentralisation/ Dezentralisation von Entscheidungsbefugnissen), die Standardisierung (Verfahrens- und Methodenbindung der Aufgabenerfüllung), die Formalisierung (Schriftlichkeit von Arbeitsanweisungen, Aktenmäßigkeit) und die Konfiguration (Zahl der Hierarchieebenen, Leitungsspannen, Relationen von Stellentypen). (vgl. Dülfer, 1991: 67)

Zusammenfassend kann man - mit den Worten von KLEIN - sagen, dass sich Organisationen strukturieren, „... um die Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel auszurichten. Bei zunehmendem Umfang und zunehmender Komplexität der Arbeit wird hierzu das Prinzip der Arbeitsteilung herangezogen. Mittels dieses Prinzips soll eine rationale Zielerreichung gewährleistet werden.“ (Klein, 1991: 90)

1.2.3 Beständige Grenzen

Ein weiteres essentielles Definitionsmerkmal von Organisationen ist, dass sie Grenzen aufweisen. Dadurch wird es möglich, die organisatorische Innenwelt von der Außenwelt bzw. „Umwelt“ zu unterscheiden. Eine Organisation kann nur bestehen, wenn es ihr gelingt, die Grenze zur Außenwelt aufrecht zu erhalten. Voraussetzung dafür ist u.a., dass die Grenzziehung absichtsvoll (d.h. nicht bloß zufällig) abläuft und ein gewisses Maß an Stabilität aufweist. (vgl. Schreyögg, 1998: 10)

Organisationen grenzen sich von ihrer Umwelt durch eine kommunikative Vernetzung von Entscheidungen ab, die an Erwartungsstrukturen orientiert sind, welche die Form von Entscheidungsprogrammen annehmen. (vgl. Hohm, 2000: 31)

Für das Bestehen einer Organisation ist es jedoch nicht nur erforderlich, die identitätssichernden Grenzen aufrecht zu erhalten, sondern es müssen auch Interaktionen mit der Umwelt und Austauschprozesse stattfinden, denn keine Organisation kann völlig autark sein. Sie brauchen für ihren Betrieb und ihre Zielerreichung verschiedene Ressourcen (z.B. soziale, technische, ökonomische, wissensmäßige, kulturelle und legitimatorische Ressourcen), wovon sie zwar manche selbst erzeugen können, aber auch Ressourcen von außen beziehen müssen, da sie kein Perpetuum mobile sind. Kurzgefasst kann man sagen, dass die Verknüpfungen und Beziehungen der Organisation mit ihrer Umwelt durch Input- Throughput – Output – Prozesse (d.h. durch die Ressourcenbeschaffung, -verarbeitung und -verwendung) gekennzeichnet sind. (vgl. Girschner, 1990: 105ff)

1.3 Schlussfolgerung

Im weiteren Verlauf werde ich mich auf den institutionellen (oder in der umfassenderen Systematik von MATENARR: institutionell- universalistischen) Organisationsbegriff beziehen (Der Verein ist Organisation). Die von mir gewählte Begriffsfassung hat den Vorteil einer weiten Anwendbarkeit.

2. Entstehung und Entwicklung von Organisationen

Im vorigen Kapitel habe ich den Begriff der ‚Organisation’ beleuchtet und diesen für meine Arbeit operationalisiert. Nun stellt sich als nächstes jedoch die Frage wie Organisationen entstehen und sich entwickeln.

Auch für die Erklärung zur Entstehung von Organisationen gibt es verschiedene Ansatzpunkte: Vom Systemstandpunkt aus entstehen Organisationen (als Subsysteme der Gesellschaft) in einem evolutionären Prozess der internen Differenzierung von Systemteilen. Der Handlungsansatz indessen besagt, dass Organisationen von einer bestimmten Person oder Gruppe geschaffen werden. (vgl. Silverman, 1970: 122f)

Doch egal welchen Ansatzpunkt man zur Beschreibung der Organisationsentstehung heranzieht. Jede Erklärung der Entstehung von Organisationen muss dabei die Art der Gesellschaft berücksichtigen, in der die Organisation entsteht. (vgl. ebd.: 122)

So gibt es in den nachindustriellen Gesellschaften zum Beispiel sehr viele Organisationen. Der Grund dafür liegt darin, dass potentielle Gründer von Organisationen leicht über die notwendigen finanziellen und intellektuellen Mittel verfügen, da die Bevölkerung in diesen Gesellschaften stark verstädtert, ziemlich gut gebildet und an den Prozess der Geldwirtschaft gewöhnt ist. (vgl. ebd.: 123)

In Bezug auf den engen Zusammenhang zwischen der Art der Gesellschaft und der jeweiligen Organisation, ist außerdem erwähnenswert, dass Organisationen in ihrem inneren Muster der sozialen Beziehungen ein Spiegelbild der vorherrschenden Meinungsstruktur ihrer Zeit darstellen, denn die Gründer von Organisationen beziehen ihre Vorstellungen von einer effizienten Organisation im allgemeinen aus dem typischen Wissen ihrer Gesellschaft zu dieser Zeit. Zum Beispiel tendieren Organisationen, die in einer bürokratischen Gesellschaft entstanden sind, auch zu bürokratischen Strukturen. (vgl. ebd.)

Organisationen verändern sich, sind also dynamisch. (vgl. Bolbrügge, 1997: 79) Der Reifungsprozess, also die Entwicklung einer Organisation, vollzieht sich –nach SCHEIN- in 3 Phasen:

„1. Phase der Gründung und des Wachstums,
2. die mittlere Entwicklung und
3. Reife und Niedergang“ (Schein, 1995: 204)

Die erste Phase entspricht der Periode des Gründer- oder Familienbesitzes. In der Übergangsphase gibt der Gründer oder Eigentümer die Macht ab und die Geschicke der Organisation werden in die Hände eines Hauptgeschäftsführers oder Vorstandsvorsitzenden gelegt. (vgl. ebd.)

Die nächste Phase zeichnet sich dadurch aus, dass sich das Management einer Organisation mindestens schon in der zweiten Generation befindet. Außerdem liegt in diesem Stadium meist eine Publikumsgesellschaft vor. Der ursprüngliche Gründer distanziert sich psychologisch und seine Eigentumsgefühle werden geringer. Dadurch wird eine breitere kulturelle Entwicklung ermöglicht. (vgl. ebd.: 206)

Die dritte und letzte Phase des Reifungsprozesses einer Organisation, definiert sich über die Interaktion mit der Umwelt. Die Strukturen, Verfahren, Rituale und Normen werden mit zunehmender Reife und anhaltendem Erfolg immer mehr als Selbstverständlichkeit verstanden. Daraus folgt, dass die Kultur eher die Führung festlegt als umgekehrt. Eine Organisation existiert nun solange, wie ihre Prämissen im Einklang mit den Erfordernissen der Umwelt stehen. Ist das nicht mehr der Fall, so tritt sie langsam in die Phase des Niedergangs ein. (vgl. ebd.)

3. Organisationstheorien

Organisationstheorien erklären warum Organisationen so sind, wie sie sind. Des weiteren überprüfen sie die Faktoren, die Organisationen verändern. Außerdem trachten sie danach, sowohl eine Erklärung für die Organisationsstruktur als auch für die Organisationsdynamik anzubieten. Die vielen Organisationstheorien, die es gibt, behandeln auf unterschiedliche Weise die Makroanliegen, die bei einer vergleichenden Studie auftreten. (vgl. Silverman, 1970: 142)

ENGELHARDT stellt fest, dass die Entwicklung der Organisationstheorie im Zusammenhang mit den Gegenstandsbereichen gesehen werden muss, mit denen sich die einzelnen Forscher beschäftigt haben. Außerdem ist er der Meinung, dass es keine beste Organisationsmethode geben kann, da alle Modelle durch ihre verschiedenen Perspektiven je eigenständige Beiträge zum Verständnis von Organisationen leisten. (vgl. Engelhardt, 1991: 16f) „Was die Studien voneinander unterscheidet ist die jeweilige Ebene, auf der die Analyse angesiedelt ist: Ein Teil der Organisationsforschung findet auf der sozialpsychologischen Ebene statt, sie stellt die Interaktion von Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen und den Einfluß organisationeller Besonderheiten auf diese Prozesse in den Vordergrund; anderen Studien liegt die strukturelle Ebene zugrunde, sie versuchen, Erklärungen für die Unterschiede in den Strukturmerkmalen von Organisationen zu finden; und eine dritte Kategorie von Untersuchungen konzentriert sich auf die ökologische Ebene, hier interessiert die Organisation als Einzelakteur oder Untereinheit in einem umfassenderen Beziehungssystem.“ (Scott, 1986: 51)

Die Entwicklung der Organisationstheorie kann man in drei Modellen zusammenfassen: Im rationalen, natürlichen und offenen System:

Bei dem Modell des rationalen Systems steht die Mittel – Ziel – Problematik im Mittelpunkt des Interesses. Es wird implizit unterstellt, dass der Erfolg ausschließlich aus Planung und Entscheidungen resultiert. Die Kompetenzen für Entscheidungen und Kontrollen sind in solchen Organisationen zentralisiert, während der Großteil der beteiligten Akteure nicht in eigener Verantwortung handelt. Der rationale Aspekt liegt hier im normativen Regelungssystem. Besondere Bedeutung wird in diesem Modell den Rollendefinitionen und den verbindlichen Regeln für das tatsächliche Verhalten beigemessen. (vgl. Engelhardt, 1991: 17f)

Eine treffende Definition für eine Organisation aus dieser Perspektive liefert SCOTT: „Eine Organisation ist eine an der Verfolgung relativ spezifischer Ziele orientierte Kollektivität mit einer relativ stark formalisierten Sozialstruktur.“ (Scott, 1986: 45)

Wenn man hingegen Organisationen als natürliche Systeme betrachtet, legt man nicht auf die spezifischen Merkmale von Organisationen Wert, sondern achtet auf die Merkmale, die sie mit allen anderen sozialen Gebilden gemeinsam haben. (vgl. Engelhardt, 1991: 18)

SILVERMAN betont, dass Organisationen aus dieser Perspektive nichts anderes sind als viele zusammenhängende Prozesse - und dass diese – und nicht einzelne Aspekte, den Forschungsgegenstand darstellen sollten. (vgl. Silverman, 1970: 28)

Es wird davon ausgegangen, dass sich tatsächliches Verhalten an individuellen Zielen, die die Organisationsmitglieder mit der Organisation verbinden, und an informellen Beziehungen und Strukturen orientiert. Im Fortbestand der Organisation wird ein gemeinsames Interesse der Organisationsmitglieder gesehen, während die Bestimmung der Ziele der Organisation eher durch eine dominante Koalition erfolgt. Außerdem ist aus dieser Perspektive die Art und Weise, wie Organisationen den Bedürfnissen ihres eigenen Systems nachkommen, besonders wichtig. (vgl. Engelhardt, 1991: 18f)

SCOTT definiert Organisationen als natürliche Systeme folgendermaßen: „Eine Organisation ist eine Kollektivität, deren Mitglieder in ihrem Verhalten durch die formale Struktur oder die offiziellen Ziele kaum beeinflusst werden, jedoch ein gemeinsames Interesse am Fortbestehen des Systems haben und sich an informell strukturierten Kollektivaktivitäten zugunsten seiner Erhaltung beteiligen.“ (Scott, 1986: 47)

Aus der Perspektive der Organisation als offene Systeme stehen die interdependenten Austauschbeziehungen zwischen Organisation und Umwelt im Mittelpunkt. Das bedeutet, dass in diesem Fall die wechselseitigen Beziehungen, die zwischen der Organisation oder ihren Teilen einerseits und bestimmten Elementen der Umwelt andererseits bestehen, relevant sind. (vgl. Engelhardt, 1991: 19f)

Auch für diesen Typus von Organisationen bietet SCOTT eine Definition: „Eine Organisation ist eine Koalition wechselnder Interessengruppen, die ihre Ziele in Verhandlungen entwickelt; die Struktur dieser Koalition, ihre Aktivitäten und deren Resultate sind stark geprägt durch Umweltfaktoren.“ (Scott, 1986: 47)

4. Vereine als spezifische Organisationsform

Vereine sind zu den sozialen Bewegungen zu zählen. Im Vergleich zu den Parteien3, Verbänden4 und Redaktionen5 ist der Verein eine funktional unspezifischere Organisationsform. Seine Adressaten und Einflusswege sind weniger festgelegt als bei Parteien und Interessenverbänden. (vgl. Raschke, 1988: 267)

„Die Öffentlichkeit spielt insgesamt eine größere Rolle, punktuelle Einflußnahmen auf Parteien, Parlamente, Verwaltungen sind häufig mit der stärkeren Öffentlichkeitsorientierung verbunden. [...] Formalisierung (z.B. Mitgliedsrolle), Hierarchie, Zentralisierung sind beim Verein stärker entwickelt als bei der Bürgerinitiative, wenn auch bei beiden der Bürokratisierungsgrad im Vergleich zu Parteien und Interessenverbänden gering ist.“ (ebd.)

In der wissenschaftlichen Literatur werden Vereine als „Nichtregierungs-“ oder „Non – governmental-“ Organisationen bezeichnet, da sie nicht mit öffentlichen Ämtern und staatlichen Behörden gleichzusetzen sind. Außerdem werden Vereine als „Not-for-profit-“ oder „Nonprofit-“ Organisationen bezeichnet, weil sie nicht in erster Linie gewinnorientiert arbeiten. (vgl. Bauer, 1992: 152)

Ferner stellen Vereine- laut DAVID BILLIS - eine Verknüpfung zwischen personaler und bürokratischer Welt her. (vgl. Billis, 1989: 18) Somit bilden sie die Voraussetzung für Vergesellschaftungsprozesse „..., die sich weder ausschließlich durch den „Staat“ noch allein über den „Markt“ und offensichtlich auch nicht allein über die Familie herstellen lassen.“ (Bauer, 1992: 153)

4.1 Historische Aspekte
4.1.1 Die Wurzeln des Vereinswesens

Die Wurzeln des Vereinswesens sind in den Städten der Antike zu finden. Es gab im alten Rom Vereinigungen, die in Zusammensetzung und Form den heutigen Vereinen sehr ähnlich waren. Im Mittelalter wanderten viele Menschen in die Städte. Die dadurch entstandenen Probleme und Aufgaben (z.B. die soziale Vorsorge) konnten nur durch übergreifende Vereinigungen gelöst werden.

Zwischen dem Beginn des Feudalismus und der Industrialisierung ist zeitlich gesehen die ständische Gesellschaft einzuordnen. An heutigen Maßstäben gemessen war ihre Gesellschaftsordnung statisch und die Sozialstruktur geschlossen. Des weiteren war die einzelnen Stände korporativ organisiert. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 72)

Innerhalb der ständisch aufgebauten Gesellschaft entstanden Zünfte und Gilden (vgl. Agricola, 1997: 41), die die verbreitetesten und bekanntesten Formen der Korporation darstellten. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 72) Noch heute bestehen viele der im Mittelalter gegründeten Gilden und Bruderschaften. (vgl. Deutsche Gesellschaft für Freizeit, 1995: 83)

Das Leben und die sozialen Beziehungen waren- vor allem außerhalb der Städte- in einer Weise festgelegt, die Vereine in unserem Sinne weder zuließ noch erforderte. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 73)

Die frühen Ansätze des Vereinswesens hatten zur Folge, dass es zu erheblichen regionalen Unterschieden in der Verteilung von Vereinstypen und –gestalten kam. (vgl. Agricola, 1997: 41) Auf den letztgenannten Aspekt werde ich im Kapitel 4.3 noch näher eingehen.

Auch wenn sich das historische Auftreten der „Vereine“ in den einzelnen Ländern auf unterschiedliche Weise und zu verschiedenen Zeitpunkten vollzog, korrespondierte insgesamt das Aufkommen des Vereinswesens mit der Durchsetzung der kapitalistischen Produktionsweise und löste die ältere soziale Organisationsform der „Korporation“6 schrittweise ab. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 10)

Des weiteren stehen Vereine „...in der europäisch-christlichen Tradition der solidarischen Problemlösung der Betroffenen und sich verantwortlich fühlender Menschen.“ (Deutsche Gesellschaft für Freizeit, 1995: 83)

In meinen folgenden Ausführungen werde ich mich nur auf Deutschland beziehen und dabei die besondere Entwicklung des Vereinswesens in der DDR außer acht lassen.

4.1.2 Vereine bis 1848

In der Zeit bis 1848 waren die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen entscheidend für die Entwicklung des Vereinswesens in Deutschland. So wurde die Landwirtschaft als dominierender Wirtschaftssektor von der Industrie abgelöst und allmählich setzte sich die kapitalistische Wirtschaftsgesellschaft durch. Die einzelnen deutschen Staaten wurden durch eine große Bildungsbewegung zu einer gemeinsamen Kulturgesellschaft vereinigt und entwickelten sich durch einen Verfassungswandel zu Verwaltungsstaaten, die immer stärker von einer bürgerlichen Beamtenschaft geprägt wurden. (vgl. Daum, 1998: 13)

„Mit der Auflösung der Stufengesellschaft lockerten sich die Zünfte, Familie und Arbeit wurden durch Fabriken getrennt, viele Menschen wanderten in die Städte, auf dem Land wurde die Leibeigenschaft aufgehoben, und der Staat regierte zunehmend zentralistischer („Restauration“).“ (Agricola, 1997: 42) Vereine dienten als Ersatz für die alten gesellschaftlichen Strukturen. (vgl. ebd.)

„Die ersten Vereine entstanden in der Mitte des 18. Jahrhunderts in Form von Logen, Geheimbünden, Lesegesellschaften und patriotischen Gesellschaften. Das Neue an diesen frühen Vereinigungen war der freiwillige Zusammenschluß von Individuen verschiedener sozialer Herkunft zur Erfüllung eines bestimmten Zwecks.“ (Daum, 1998: 14) Des weiteren erhoben diese Vereinigungen nicht den Anspruch, das Leben ihrer Mitglieder umfassend zu regeln. (vgl. ebd.)

Der Begriff des Vereins selbst breitete sich erst nach 1814 aus, indem er die ursprünglichen Bezeichnungen „Gesellschaft“ und „Verbindung“ ablöste. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 11)

In der Periode bis zur Revolution 1848 fallen unter den Vereinsbegriff alle Formen der Selbstorganisation7, die zum einen nicht mehr auf korporativer Basis gründen und zum anderen den Status öffentlicher Körperschaften besitzen (also gesellig-kulturelle, berufliche, wirtschaftlich-soziale, politische Assoziationen). Der Vereinsbegriff deckte also bis in den Vormärz die verschiedensten Formen, Motive und Zwecke der Assoziationsbildung ab. (vgl. ebd.)

Ferner kann die Industrialisierung als Anstoß für Vereinsgründungen gesehen werden. Menschen verließen ihre bisherigen gesellschaftlichen Bindungen und zogen in Industriegegenden in der Hoffnung auf Arbeit. In die entstandene Beziehungslücke traten die Vereine. Eine weitere Triebfeder für die Gründung von Vereinen war die Verarmung der Arbeiterklasse und die damit verbundene Gefahr sozialer Unruhe. (vgl. Agricola, 1997: 42)

Vereine waren außerdem eine Reaktion auf den Rationalismus und die Auflösung der Verbindlichkeit von Bräuchen und Traditionen. Vereinsintern wurden neue Verbindlichkeiten für den Lebensstil der Mitglieder, neues Brauchtum und Rituale im Vereinsalltag entwickelt. (vgl. Deutsche Gesellschaft für Freizeit, 1995: 83)

4.1.3 Vereine von 1848 bis 1918

1848/ 49 wurden neuartige Tendenzen in der Vereinsbildung freigesetzt, die zwischen 1850 und 1870 deutliche Gestalt annahmen. Zwei Tendenzen bestimmten diese Ausdifferenzierung. Erstens kristallisierte sich zunehmend eine eigenständige proletarische Vereinskultur heraus und zweitens brachten die sozialen Umwälzungen immer neue Formen von vereinsförmiger Organisation hervor. Resultat dieses Prozesses war erstens, dass sich zwischen 1850 und 1870 Parteien, Gewerkschaften und Verbände als neue, sich jetzt eigenständig entwickelnde Formen der Selbstorganisation ausbildeten. Zweitens profilierte sich aus dem „Rest“ des Vereinigungswesens zunehmend jener Typ „freier Assoziationsbildung“ heraus, für den der zu spezifierende Vereinsbegriff sachangemessen ist. Dieser Grundtyp wird als „sozialkulturelles Vereinswesen“ bzw. „sozialkultureller Verein“ bezeichnet. Sozialkulturelle Vereine sind lebensweisetypische und –typisierende Reaktionsweisen auf Notwendigkeiten und Bedingungen der Reproduktion und demnach vielgestaltig. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 11f)

Wenn man von sozialkulturellen Vereinen spricht, bedeutet dies zum einen, dass Vereine soziale Beziehungsformen bzw. interpersonelle Verhältnisse umfassen; und zum anderen, dass sie darüber hinaus soziallagebestimmte Formen kultureller Betätigung sind. (vgl. ebd.)

Betrachtet man die Entwicklung des Vereinigungswesens, ist jedoch darauf zu achten, dass die Grenzen zwischen den oben genannten Organisationstypen (öffentliche Körperschaft, Partei, Gewerkschaft und Verbände) und dem sozialkulturellen Verein historisch und strukturell-funktional gesehen fließend sind. Außerdem gibt es immer ein historisch konkret bestimmbares Verhältnis zwischen öffentlichen Körperschaften, Parteien, Gewerkschaften, Verbänden und dem sozialkulturellen Vereinswesen. (vgl. ebd.: 12f)

Zwischen 1890 und 1918 wurde Männern, Frauen und Jugendlichen die völlige Vereinsfreiheit zugestanden. In einer überwiegend autoritären Umgebung war dies ein bedeutender Fortschritt. (vgl. Agricola, 1997: 43)

4.1.4 Vereine von 1919 bis 1945

Durch die in der Revolution gewonnenen und in der Weimarer Verfassung niedergelegten Freiheitsrechte erlebte das Vereinswesen zwischen 1919 und 1925 einen Höhepunkt, der nicht nur durch eine große Zahl, sondern auch durch eine inhaltliche Vielfalt der Vereine gekennzeichnet war. (vgl. Agricola, 1997: 43) Die Integration der Sportbewegung in das Vereinsleben war in diesem Zeitraum wesentlich für dessen Entwicklung. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 82) Durch das Verbandswesen wurde eine Abgrenzung und Darstellung von Vereinen mit gleichen ideologischen Inhalten nach außen gefördert. (vgl. Agricola, 1997: 43)

Wirtschaftliche Schwierigkeiten leiteten eine Abwärtsentwicklung des Vereinswesens ein. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 127)

Der Nationalsozialismus beendete endgültig die Blütezeit des Vereinswesens, da er dessen demokratische Tradition nicht akzeptieren konnte. Die Nationalsozialisten verstanden es jedoch, die in den Vereinen geübte Solidarität und Traditionen für ihre politischen Absichten einzusetzen. Vereine wurden in die nationalsozialistischen Dachorganisationen übergeleitet oder verboten und die Verbände wurden bis auf ganz wenige Ausnahmen aufgelöst bzw. gleichgeschaltet. (vgl. Agricola, 1997: 44) „Das bedeutete die vollständige Aufhebung des politischen und gesellschaftlichen Pluralismus zugunsten der NS-Bewegung und ihrer Ideologie.“ (Daum, 1998: 22)

4.1.5 Vereine nach 1945

Die wiedergegründeten Vereine nach 1945 waren anders. Wollte der frühere Verein durchaus auch Lebensgemeinschaft sein, stellten die Bürger nach den bösen Erfahrungen der Vergangenheit nun den Vereinszweck obenan. So wurde für die Vereinsmitglieder eher die Geselligkeit als die gemeinsame Lebensgestaltung Merkmal des Vereinslebens. (vgl. Agricola, 1997: 44)

Dieser Abbau der gefühlsmäßigen Bindungen an den Verein führte zu einer Versachlichung des Vereinslebens und ließ dem Verein nur noch einen Teilraum im Leben des Vereinsmitglieds. Vor allem im kulturellen und sozialen Bereich verlor der Verein damit eine Reihe von früheren Aufgaben. Darüber hinaus kam es durch diese Entwicklung zur Entstehung eines Dienstleistungsanspruches. (vgl. Bühler/ Kanitz/ Siewert, 1978: 83f)

Vereine wurden außerdem bis auf die karitativen und kirchlichen Vereinigungen Privatsache. (vgl. Agricola, 1997: 44)

Durch den Liberalisierungsschub Ende der sechziger Jahre entstanden ständig neue Vereine, wobei die meisten Vereine eine Festkultur mit internen (z.B. jährliches Stiftungsfest, Jahreszeitenfeste) und öffentlichen (z.B. Sportfest, Musikfest, Schützenfest, Reiterfest, Weihnachtskonzert, Feuerwehrfest) Festen entwickelten.8 (vgl. Deutsche Gesellschaft für Freizeit, 1995: 83)

Seit dem Ende der sechziger Jahre ist in der BRD ein permanenter Wandel im Vereins- und Verbandswesen zu beobachten. Viele Vereine erkannten eine Verantwortung gegenüber der Gesamtgesellschaft. Bürgerinitiativen, die überwiegend öffentliche Belange wahrnahmen, betraten als neuartige Gruppen die Vereinsbühne. (vgl. Agricola, 1997: 44f)

Zum heutigen Stand des Vereinswesens kann man sagen, dass insgesamt die Zahl der Vereinsmitgliedschaften in der BRD zugenommen hat. (vgl. Foltin, 1984: 3)

Einige Autoren, wie z.B. HOYER und CRON (um 1960) beklagten sich über einen Funktionsverlust des Vereinswesens. Von HOYER wird festgestellt, dass die Entwicklung des Vereins zum Freizeitverein zur Folge hat, dass die Selbstbestätigung durch Begegnung und Gespräch (Geselligkeit), die früher in den Vereinen geleistet worden war, sich jetzt überwiegend in informelle Gruppen verlagert hat. (vgl. ebd.)

Diese Sorge wird aus heutiger Sicht jedoch als etwas übertrieben betrachtet. FOLTIN betont zum Beispiel, dass es falsch wäre, die Bürgerinitiativen scharf von den herkömmlichen Vereinen abzugrenzen, da viele von ihnen, ihrem sozialen Wert nach, höher einzustufen sind als die Mehrzahl der traditionellen Vereine. (vgl. Foltin, 1984: 3f) Er führt dies auf den Befund zurück „..., daß viele Bürgerinitiativen in ihrem Idealismus, ihrer Unabhängigkeit, ihrem progressiven Impetus und vor allem im Engagement der Mitglieder weitgehend dem „klassischen“ Vorbild des bürgerlichen Vereins entsprechen.“ (ebd.)

Des weiteren führt er als bemerkenswerte, positive Entwicklung des Vereinswesens die Wiederbelebung bzw. Neugründung von Nachbarschafts- oder Stadtteilvereinen an. Diese deckten meistens vielfältige Freizeitinteressen ab und sorgten gleichzeitig dafür, dass verkehrsplanerische, kulturelle und soziale Probleme in ihrem Gebiet aufgegriffen und an die Behörden herangetragen wurden. (vgl. ebd.: 4)

FOLTIN kommt zu dem Ergebnis, dass ein genereller Funktionsverlust des Vereinswesens nicht festgestellt werden kann. Obwohl das Gesamtbild sehr unterschiedlich ist, weist es eher darauf hin, dass diese Form der Organisation, aufgrund ihrer Anpassungsfähigkeit an sich verändernde gesellschaftliche Bedürfnisse, ihre Bedeutung nicht verlieren wird. Nach FOLTIN könnte sie sich sogar noch, trotz oder gerade wegen des wachsenden Medienangebots, steigern. (vgl. ebd.)

4.2 Strukturmerkmale

Als wichtigste Strukturmerkmale werden herausgestellt:

(1) Freiwillige Assoziation
(2) Zweckbildung auf der Grundlage von Interessen- und Bedürfnisübereinstimmung
(3) Soziale Formung arbeitsfreier Zeit
(4) Satzungsmäßige Verfasstheit
(5) Alltags- und Ortsbezogenheit
(6) Kontinuität und Traditionsbildung
(7) Demokratische Verfasstheit
(8) Öffentlichkeit
(9) Geselligkeit
(10) Politisch- ideologische Doppeldeutigkeit

(vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982)

4.2.1 Freiwillige Assoziation

Als grundlegendes Merkmal des Vereins wird in der einschlägigen Literatur durchgängig die „Freiwilligkeit“ der Assoziationsweise herausgehoben. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 14)

Die freie Entscheidung des Mitglieds kann dabei nicht nur auf den Eintritt, sondern auch auf die Teilnahme an den Vereinsaktivitäten und auf den Austritt bezogen werden. Durch die Abhängigkeit der Mitgliedschaft von freier Entscheidung grenzen sich Vereine von Mönchsorden oder manchen militärischen Organisationen und von Organisationen, in die das Mitglied hineingeboren wird oder denen es z.B. wegen seines Berufs oder seines Wohnsitzes zwangsläufig angehört, ab. (vgl. Foltin, 1984: 05)

4.2.2 Zweckbildung auf der Grundlage von Interessen- und Bedürfnisübereinstimmung

Eine unangefochtene Forderung in bezug auf die Strukturmerkmale eines Vereins ist das Vorhandensein mindestens eines gemeinsamen Zieles. Auch in der angloamerikanischen Forschung wird dieser Aspekt sehr betont. Ein Problem ergibt sich daraus, dass dort nach der Zielsetzung zwischen „expressiv“9 und „instrumental“10 ausgerichteten Vereinen unterschieden wird und bei letzteren bestimmte Zielsetzungen zum Ausschluss aus der Vereinsdefinition führen können, so z.B. bei primär wirtschaftlichen, berufsständischen, religiösen, oder überlokal politischen (vgl. Foltin, 1984: 6) „..., obwohl derartige Vereine häufig den gleichen rechtlichen Status aufweisen, wie z.B. die Freizeitvereine und diesen manchmal auch in bezug auf Geselligkeit, Symbolik und andere Merkmale nahe kommen.“ (ebd.)

Dadurch dass die Zweckbildung auf der Übereinstimmung von Interessen und Bedürfnissen basiert, findet im Vorgang der vereinsförmigen Betätigung zugleich eine typisierende Formung der Bedürfnisse der beteiligten Individuen statt. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 16)

4.2.3 Soziale Formung arbeitsfreier Zeit

Eine weitere Bedingung für die Konstitution und Entwicklung des Vereins ist das Vorhandensein von arbeitsfreier Zeit (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 16), denn das Vereinsleben gründet nicht auf bezahlter Arbeit, sondern ist eine Freizeitbeschäftigung (vgl. Lengkeek, 1992: 35).

Der Verein ist eine soziale Formung der arbeitsfreien Zeit, die auch immer etwas Selbstzweckhaftes beinhaltet, insofern als dass diese freiwillige Zusammenkunft ihren Reiz aus dem Genuss am tätigen und gemütlichen Beisammensein selbst zieht. Ferner ist der Verein ein Ort der freiwilligen, interessen- und bedürfnisorientierten Aufwendung arbeitsfreier Zeitabschnitte zum Zweck gemeinsamer Betätigung und demzufolge in der Reproduktionssphäre angesiedelt. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 17)

LENGKEEK ging der Frage nach, worauf die Freizeitaktivität in einem Verein ausgerichtet ist. Er nahm eine Differenzierung nach direktem sowie indirektem Nutzen von Konsum und Produktion vor. (vgl. Lengkeek, 1992: 35) Dabei stieß er auf vier Aspekte des Vereinsengagements:

„- Erstens engagiert man sich in einem Verein, weil man z.B. die vereinseigene Einrichtung nutzen möchte. Das ist, was ich Konsum nenne (direkter Nutzen).
- Zweitens ist Vereinsengagement konsumtive Produktion. Hierbei ist zentral, daß man produziert bzw. aktiv ist, gerade weil die Aktivität des Produzierens Spaß macht. Im Zentrum steht jedoch die Eigenaktivität. Die Produktion kann daher auch keinem anderen überlassen werden, da die Eigenaktivität den Freizeitwert ausmacht. In diesem Fall besteht eine Identität zwischen Produktion und Konsum (direkter Nutzen).
- Drittens ist Vereinsengagement produktiver Konsum. Energie und Zeit werden investiert, damit die Ergebnisse der Eigenproduktion preiswerter als die am Markt gehandelten und von anderen erzeugten Waren sind. [...] Es wird Zeit anstelle von Geld aufgewendet (indirekter Nutzen).
- Viertens kann Vereinsengagement reine Produktion sein. Es werden Aufgaben ausschließlich mit der Zielsetzung übernommen, um Belohnung wie Geld, Anerkennung oder Dank zu bekommen (indirekter Nutzen).“

(ebd.: 36)

Weiterhin stellt LENGKEEK fest, dass sowohl der direkte als auch der indirekte Nutzen in allen Bereichen des Vereinslebens zum Engagement motiviert. (vgl. ebd.)

4.2.4 Satzungsmäßige Verfasstheit

Durch das spezifische Merkmal der satzungsmäßigen Verfasstheit grenzt sich der Verein von anderen sozialkulturellen Gesellungsformen ab und entzieht sich der bloßen Zufälligkeit und Beliebigkeit. Des weiteren verleiht diese Normierung Orientierung, Halt und ein gewisses Maß an Dauerhaftigkeit. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 17)

Das Definitionsmerkmal der satzungsmäßigen Verfasstheit kann ganz unterschiedlich ausgeprägt sein: „So gibt es Satzungen, in welchen zwischen Vorstand und Mitgliederversammlung ein willensbildendes Organ verankert ist, welches tendenziell die gesamte Aktivmitgliedschaft eines Vereins umfaßt (Arbeitsausschuß, Beirat ...). Andere Satzungen (hier meist kleiner, lokal wirkender Vereine) sehen anstelle der üblichen jährlichen Mitgliederversammlung eine monatliche, gar eine wöchentliche vor. In wieder anderen Satzungen sind zwar in herkömmlicher Weise die Prärogative des Vorstands festgeschrieben – doch besteht in der Praxis dessen Selbstbindung, sei es an die Beschlüsse einer in kürzeren, regelmäßigen Abständen tagenden Vollversammlung, sei es an in allen wichtigen Fragen des Vereins durchzuführenden Urabstimmungen.“ (Schwendter, 1992: 281f)

4.2.5 Alltags- und Ortsbezogenheit

Indem der Verein durch seine Zwecke, Funktionen und Leistungen an der Vermittlung von Orientierung und Lebenssinn seiner Mitglieder beteiligt ist, regelt er einen bestimmten Ausschnitt aus ihrem Alltagsleben. Die Orientierungsfunktion des Vereins wird vor allem durch seine lokale Verankerung (Ortsbezogenheit) möglich. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 18)

Dadurch dass sich die Vereinsorganisation räumlich auf die lokale Ebene begrenzt, wird auch eine Abgrenzung zwischen Verein und Verband möglich.11 (vgl. Bühler, 1978: 42)

„Vereine sind allerdings nicht nur durch örtlich-konkrete Verflochtenheit in sozialspezifische Lebensweisen gekennzeichnet, sie sind auch aktiv an der Herstellung von positiver Identifikation mit der Gemeinde, mit dem Stadtteil usf. beteiligt.“ (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 19)

4.2.6 Kontinuität und Traditionsbildung

Ein weiteres Definitionsmerkmal der freiwilligen Vereinsbildung besteht in der relativen Dauerhaftigkeit mit Traditionsausbildung und -verankerung. Diese auffällige Dauerhaftigkeit resultiert zum einen daraus, dass die Bedürfnisse nach geselliger Reproduktion bestehen bleiben und zum anderen hängt sie damit zusammen, dass derartige Bedürfnisse in der Assoziationsform des Vereins eine entsprechende und entwicklungsfähige Befriedigung finden. Als ein weiterer Grund für die Dauerhaftigkeit ist das tradierte Versprechen des Vereins von sinnvoller und erfüllter Freizeittätigkeit zu nennen. Außerdem tragen auch die Vereinsmitglieder zur Verstetigung bei, indem sie versuchen die jüngere Generation ihrer Umgebung mit in das Vereinsleben einzubeziehen. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 21)

Andere Autoren, wie zum Beispiel FOLTIN, halten dieses Definitionsmerkmal für zu einengend. Er begründet seine Meinung mit dem Argument, dass die Dauerhaftigkeit nur intendiert sein kann. Zum einen lösen sich Vereine oft schon nach wenigen Jahren auf, wenn die persönlichen oder sozialen Bedürfnisse nicht mehr gegeben sind. Und zum anderen existieren einige Vereine nur deshalb weiter, weil sie ihre ursprünglichen Zielsetzungen stark verändert haben. (vgl. Foltin, 1984: 6) FOLTIN sieht deshalb auch keinen wesentlichen Unterschied zwischen Vereinen und solchen Bürgerinitiativen „..., die zunächst nur auf die kurzfristige Erreichung eines bestimmten Ziels angelegt sind, dann aber durch die Setzung weiterer Ziele „dauerhaft“ werden ...“ (ebd.).

4.2.7 Demokratische Verfasstheit

Der Verein beruht auf einer demokratischen Tradition. So schrieb schon das Bürgerliche Gesetzbuch des deutschen Kaiserreichs den Vereinen demokratische Verhaltensformen vor. (vgl. Agricola, 1997: 105)

Die formell demokratische Normierung des Vereins beruht auf dem Prinzip der formellen Gleichheit seiner Mitglieder. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 21)

In den historischen Anfängen des Vereins im 18. Jahrhundert setzte man den Vereinsgeist bzw. Assoziationsgeist dem tatenlos gehorsamen Untertanengeist entgegen. (vgl. ebd.)

Auch wenn sich zwischen dem formellen demokratischen Assoziationsprinzip und der Vereinswirklichkeit eine Kluft auftat, so barg dieses Prinzip von Anfang an die organisationsstrukturelle Möglichkeit gleichberechtigter Teilhabe und Mitwirkung. Sogar in der heutigen Zeit sind in der sozialen Wirklichkeit des Vereins ausgeprägte Deformationen des demokratischen Assoziationsprinzips (z.B. durch hegemoniale Eingriffe von außen) feststellbar. (vgl. ebd.) Trotzdem besitzt „... die formale demokratische Vereinskonstruktion vorwärtsweisenden Charakter [...]. Als Norm ist sie ein typisches Merkmal; als meist uneingelöstes Versprechen ist sie ein sozial und kulturell einklagbarer Wert, Kampfaufgabe.“ (ebd.)

Der Kern der demokratischen Verfasstheit des Vereins ist die Mitgliederversammlung und die Vollversammlung aller Mitglieder stellt die oberste Entscheidungsinstanz dar. (vgl. ebd.: 23)

Grundsätzlich müssen alle Entscheidungen im Verein demokratisch getroffen werden, die Gremien müssen von den Mitgliedern gewählt werden und außerdem haben Abstimmungen über die Satzung und andere Vereinstätigkeiten zu erfolgen. (vgl. Agricola, 1997: 105)

4.2.8 Öffentlichkeit

Die Vereinsöffentlichkeit bestimmt wesentlich den Wert der formellen demokratischen Verfassung des Vereins. Bei diesem Kriterium ist zwischen interner und externer Öffentlichkeit zu unterscheiden. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 23)

Bei ersterer sind zwei Entwicklungstendenzen bzw. Pole möglich: Zum einen „... wirkt die gesellige, durch zwischenmenschliche Unmittelbarkeit bestimmte Öffentlichkeit [...] als qualifizierendes, sozialisierendes Organ, indem sie eine Reihe sozialer Fähigkeiten einzuüben imstande ist; so z.B. gemeinsame Bewußtmachung von Bedürfnissen, kooperative Aufgabenerledigung, freiwillige Disziplin usw.“ (ebd.)

Es gibt im Verein also Tendenzen, die auf Fähigkeiten aktivierende Befriedigung von Bedürfnissen und Stärkung von Selbstbewusstsein durch Beteiligung an der vereinsinternen Öffentlichkeit hin wirken. Je stärker sich ein Verein in diese Richtung entwickelt, desto mehr baut er Abwehrkräfte gegen die Tendenz vereinzelter und „vereinzelnder“ Bedürfnisbefriedigung und Lebensbewältigung auf. (vgl. ebd.: 23f)

Ein Verein kann sich jedoch auch in die entgegengesetzte Richtung, in die der bloß repräsentativen internen Öffentlichkeit, entwickeln. Diese Tendenz trägt zur Zementierung von Entmündigung bei, wobei der Mehrzahl der Mitglieder Selbstwert, Selbstbewusstsein und die gleichberechtigte Mittätigkeit beschnitten wird. Statt dessen wird Passivität und Unterordnung unter Mechanismen repräsentativer Hierarchiebildung (Vereinsführung – Mitgliedschaft) und individualistische, konkurrenzgesteuerte Selbstdarstellung eingeübt. (vgl. ebd.: 24)

Die vereinsinterne- und externe Öffentlichkeit stehen miteinander in Beziehung, wobei sich diese Beziehung auf lokaler Ebene zwischen zwei Ecktypen bewegt: Zum einen gibt es den Typus des Vereins, der selbstbewusst und offensiv die Bedürfnisse und Wünsche der Vereinsmitglieder äußert, deren Erfüllung er als Momente der Qualifizierung der lokalen Lebensbedingungen und Lebensweise betrachtet. Das andere Extrem der Vereinsöffentlichkeit repräsentiert die lokale „politische Prominenz“ und propagiert die Ideologien der Herrschenden. Statt der Teilhabe der Mitglieder dominiert hier deren Vereinnahmung. Die Vereinsöffentlichkeit ist demnach auf kommunaler Ebene deformiert und passives Objekt. Unter dieser Bedingung kann dann das Vereinswesen von oben herab zu Zwecken politischer Herrschaftsausübung ausgenützt werden. (vgl. ebd.: 25)

4.2.9 Geselligkeit

Grundlage für das Strukturmerkmal der Geselligkeit12 ist der regelmäßige persönliche Kontakt. (vgl. Foltin, 1984: 7)

Schon FREUDENTHAL erhob 1968 die Geselligkeit zum zentralen Merkmal des Vereinwesens: „Die Geselligkeit [...] ist nicht ein Nebenzweck, den man auch fortlassen könnte, sondern eine unerläßliche Vorbedingung, wenn der Verein über eine bloße Vermittlungsagentur für allerlei Veranstaltungen hinaus ein eigenständiges Leben entfalten soll“. (Freudenthal, 1968: 27)

Auch KRÖLL, BARTJES und WIENGARN sehen die Geselligkeit als das Herzstück des Vereins an. Die Geselligkeit erfährt hier ihre Bestimmung durch die politisch-ideologische Ambivalenz des Vereins. So kann die Geselligkeit, je nach Kräftekonstellation, entweder qualifizierende, d.h. Persönlichkeit entwickelnde und den Fortschritt voranbringende Wirkungen entfalten oder aber die Wirkungen der Geselligkeit nehmen den Charakter sozialer Destruktivkräfte an, weil sie von pervertierter Gemeinwohlideologie und Chauvinismus durchdrungen sind. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 26ff)

[...]


Anmerkungen

1 systemtheoretischer Zugang

2 handlungstheoretischer Zugang

3 Die spezifische Organisationsform der Partei ist funktional spezialisiert auf den Erwerb und die Kontrolle staatlicher Macht. (vgl. Raschke, 1988: 266)

4 „Verbände sind spezialisiert auf die Einflußnahme hinsichtlich politischer Machtträger, wobei das politisch-administrative System und die parlamentarischen und außerparlamentarischen Parteiorganisationen von besonderer Bedeutung sind.“ (Raschke, 1988: 266)

5 „Redaktionen als Teil einer sozialen Bewegung sind publizistische Organisationseinheiten, die auf die Beeinflussung von Öffentlichkeit durch Verbreitung bewegungsrelevanter Informationen und Meinungen spezialisiert sind.“ (Raschke, 1988: 267)

6 Die Korporation entstand im Feudalismus und reichte bis weit in die Periode des Absolutismus hinein. (vgl. Kröll/ Bartjes/ Wiengarn, 1982: 10) Sie ist „... eine nichtvoluntaristische, sondern durch Geburt und Stand bestimmte, auf das Ganze des Lebens unspezifisch ausgedehnte Organisation [...], die für ihre Mitglieder statusbestimmte Rechtsfolgen hat“. (Nipperdey, 1976: 174)

7 Zur Erläuterung des Begriffes „Selbstorganisation“ siehe Exkurs: „Selbstorganisation sozialer Systeme“; Kapitel 4.5

8 Vereine wirken auch an Festen und Festumzügen Dritter mit. Außerdem veranstalten sie Wettbewerbe und Wettkämpfe untereinander. (vgl. Deutsche Gesellschaft für Freizeit, 1995: 84)

9 „Expressiv“ ausgerichtete Vereine sind Freizeitvereine. Ihr Ziel liegt in der Befriedigung bestimmter Bedürfnisse ihrer Mitglieder. (vgl. Foltin, 1984: 6)

10 Die „instrumental“ ausgerichteten Vereine („social influence organizations“) zielen auf gesellschaftliche Verbesserungen ab. (vgl. Foltin, 1984: 6)

11 Da manche Vereinsmitglieder eine weite Anreise in Kauf nehmen, weil an ihrem Wohnort kein entsprechendes Angebot besteht, darf dies nicht allzu wörtlich genommen werden. Entscheidend ist ein regelmäßiger persönlicher Kontakt unter den Mitgliedern, der ein hohes Maß an Kommunikation bewirkt. (vgl. Foltin, 1984: 7)

12 „Gesellige Beziehungen sind vor dem strukturellen Hintergrund der unvollständig integrierten modernen Gesellschaft bedeutsam. Sie haben die Funktion, das Wissen um den sozialen Erfahrungsbereich zu vergrößern, institutionalisierte Verhaltensregelungen durch Informationen über die sich wandelnde Realität zu ergänzen und somit die Voraussetzungen für ein situationsadäquates Verhalten in dynamisch sich ändernden Konstellationen zu schaffen.“ (Gehring, 1969: 254f)

Ende der Leseprobe aus 151 Seiten

Details

Titel
Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.
Hochschule
Technische Universität Dresden  (Allgemeine Erziehungswissenschaft)
Note
1,8
Autor
Jahr
2002
Seiten
151
Katalognummer
V19558
ISBN (eBook)
9783638236522
ISBN (Buch)
9783638686532
Dateigröße
912 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Organisationskultur, Vereinen, Beispiel, Skull, Crusher, Heavy, Metal, Vereins, Dresden
Arbeit zitieren
M.A. Petra Kunzendorf (Autor), 2002, Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/19558

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Organisationskultur in Vereinen - am Beispiel des Skull Crusher Heavy Metal Vereins Dresden e.V.



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden