Die sog. „Bienenstich“- Rechtsprechung aus dem Jahr 1984 hatte die Rechtslage bei Vermögensdelikten von Arbeitnehmern gegen ihren Arbeit-geber klar gestellt: „Wer klaut, der fliegt!“. Eine Abmahnung ist in diesen Fällen entbehrlich, da derartige Delikte das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer nachhaltig und unwiederbringlich erschüttern und somit einen „wichtigen Grund“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, der eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Die Geringwertigkeit des Schadens und die Umstände der Tat sind in der Folge nicht nur im Rahmen der Rechtsprechung thematisiert worden, sondern auch in der Literatur. Eine breite Diskussion über die Einführung einer Erheblichkeitsgrenze (Bagatellgrenze) für außerordentliche Kündigungen entfachte sich in Form einer Gerechtigkeitsdebatte im Zusammenhang mit der Rechtspraxis im Strafrecht bei Bagatelldelikten und mit dem Umgang mit Managerfehlleistungen. Die neue Rechtsprechung im sog. “Emmely“- Fall hat den beinahe Absolutheitsanspruch des eine Abmahnung entbehrlich machenden Kündigungsgrundes bei Vermögensdelikten nunmehr aufgeweicht, wenn nicht sogar aufgelöst. Bei der Interessenabwägung ist nunmehr der beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit als vertrauensbildendem Element eine größere Bedeutung beizumessen. Pointiert ausgedrückt, hat sich der Grundsatz „Wer klaut, der fliegt!“ in den Grundsatz „Wer sein Vertrauen aufgebraucht hat, der fliegt!“ gewandelt.
Durch die „Emmely“- Rechtsprechung ergeben sich darüber hinaus offene Fragen, wie z.B. das Vertrauensverhältnis entsteht und zu bemessen ist und wie der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen kann, im Zeitpunkt der Kündigung nur ein geringes oder kein verbliebenes Vertrauen zum betroffenen Ar-beitnehmer gehabt zu haben. Es ist mithin vonnöten, Kriterien für die Interessensabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB zu entwickeln, die in entsprechenden Fällen eine sachgerechte und verhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers bestimmen sollten. Die nachfolgende Arbeit unternimmt den Versuch, in An-wendung des § 626 Abs. 1 BGB Antworten zu den aufgeworfenen Fragen zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Gang der Untersuchung
1.2 Problemstellung
2. Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern
2.1 Allgemeines zum § 626 BGB
2.1.1 Das Arbeitsverhältnis
2.1.1.1 Personenbezogenes Dauerschuldverhältnis
2.1.1.2 Vertrauen im synallagmatischen Arbeitsverhältnis
2.2 Aufbau der Norm
2.2.1 Der „wichtige Grund“ – ein unbestimmter Rechtsbegriff
2.2.1.1 Absolute Kündigungsgründe
2.2.1.2 Vertragliche Vereinbarung absoluter Kündigungsgründe
2.2.2 Theorie des zweistufigen Prüfungsaufbaus
2.2.3 Theorie des dreistufigen Prüfungsaufbaus
2.3 Gründe der außerordentlichen Kündigung
2.3.1 Personenbedingte Kündigung
2.3.2 Verhaltensbedingte Kündigung
2.3.2.1 Verletzung von Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis
2.3.2.2 Verletzung von Nebenpflichten nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB
2.4 Kündigungsgründe und ihre Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
2.4.1 Vertrauensbereich
2.4.2 Leistungsbereich
2.4.3 Betriebsbereich/Bereich der vertrieblichen Verbundenheit
2.4.4 Unternehmensbereich
2.5 Kategorisierung der außerordentlichen Kündigung
2.5.1 Tatkündigung
2.5.2 Verdachtskündigung
3. Die geringwertigen Vermögensdelikte als „wichtiger Grund“
3.1 Strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber
3.1.1 Vermögens- und Eigentumsdelikte
3.2 Geringwertige Vermögensdelikte – Bagatelldelikte
3.2.1 Begriff und Abgrenzung
3.2.2 Einführung einer Bagatellgrenze/Erheblichkeitsschwelle
3.2.3 Bewertung der Schadenshöhe
3.2.4 Gesetzesinitiativen zur Einführung einer Bagatellgrenze
3.3 Verstoß gegen konkretisierte Verbote/Weisungen
3.4 Tolerierte Pflichtverstöße – Folgen
4. Die Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bei geringwertigen Vermögensdelikten
4.1 Geeignetheit der außerordentlichen Kündigung
4.2 Erforderlichkeit der außerordentlichen Kündigung
4.2.1 Milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung
4.2.1.1 Ultima-ratio-Prinzip
4.2.1.2 Bei geringwertigen Vermögensdelikten
4.2.1.3 Abmahnung
4.2.1.4 Versetzung
4.2.1.5 Änderungskündigung
4.2.1.6 Suspendierung
4.2.1.7 Strafanzeige statt Abmahnung
4.2.1.8 Ordentliche Kündigung
4.3 Angemessenheit der außerordentlichen Kündigung
5. Die Interessenabwägung bei geringwertigen Vermögensdelikten
5.1 Grundsätze der Interessenabwägung
5.2 Bestimmung der schutzwürdigen Interessen
5.2.1 Vertragsbezogene Interessen
5.2.1.1 Dauer der Vertragsbeziehung/Betriebszugehörigkeit
5.2.1.2 Beanstandungsfreier Bestand des Arbeitsverhältnisses
5.2.1.3 Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens/Anzahl der Verstöße
5.2.1.4 Kernbereich der arbeitsvertraglichen Aufgaben
5.2.2 Betriebs- und unternehmensbezogene Interessen
5.2.2.1 Höhe des Schadens - Berücksichtigung von geringwertigen Vermögensdelikten
5.2.2.2 Generalprävention im Betrieb - Betriebsdisziplin
5.2.3 Personenbezogene Interessen
5.2.3.1 Das Lebensalter und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt
5.2.3.2 Unterhaltspflichten und Familienstand des Arbeitnehmers
5.2.3.3 Pflicht zur Selbstbezichtigung
5.2.3.4 Sonstige personenbezogenen Interessen
5.2.4 Sonstige schutzwürdige Interessen
5.3 Abwägung der Interessen
5.3.1 Ranghöhe
5.3.2 Interessenhäufung
5.3.3 Interessenintensität
5.3.4 Verschulden
5.3.5 Folgenberücksichtigung
5.4 Mathematische Wertung
5.5 Ergebnis der Interessenabwägung
6. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei geringwertigen Vermögensdelikten
6.1 Vertrauen als zentraler Begriff
6.2 Aufbau von Vertrauen im Arbeitsverhältnis
6.2.1 Subjektiver Vertrauensbegriff
6.2.2 Objektiver Vertrauensbegriff
6.2.3 Ausdrückliches Anvertrauen bestimmte Aufgaben
6.3 Vertrauenskontinuität
6.3.1 Vertrauensvorrat/Vertrauenskapital
6.3.2 Vertrauensvorratsbestimmungsfunktion der Abmahnung
6.3.3 Abmahnungsentfernungsanspruch aus der Personalakte
6.4 Vertrauensdiskontinuität
6.4.1 Der Vertrauensverlust bei geringwertigen Vermögensdelikten
6.4.2 Motive für Kündigungen bei Bagatelldelikten
6.5 Wiederherstellung von Vertrauen
6.5.1 Prognoseprinzip
6.5.2 Unzumutbarkeit
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern bei geringwertigen Vermögensdelikten unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert sich darauf, ab wann das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber als derart nachhaltig gestört gilt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wird, und ob dabei eine spezifische Erheblichkeitsgrenze (Bagatellgrenze) zu berücksichtigen ist.
- Rechtliche Bewertung von geringwertigen Vermögensdelikten im Arbeitsverhältnis.
- Anwendung des § 626 BGB und die Problematik der "an-sich"-Eignung.
- Die Rolle der Interessenabwägung und des "Vertrauenskapitals" des Arbeitnehmers.
- Bewertung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, insbesondere der Abmahnung als milderes Mittel.
- Kritische Analyse der Rechtsprechung, insbesondere der "Emmely"-Entscheidung.
Auszug aus dem Buch
3.1 Strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber
Für die Entscheidung, ob ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann, ist zunächst einmal entscheidend, ob dieses Verhalten in irgendeinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht. Ist dies nicht der Fall, besteht in der Regel kein arbeitsrechtliches Problem. Als wichtiger Grund kommt mithin eine strafbare Handlung in Frage, die mit der (gewollten oder ungewollten) Zielrichtung gegen das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber begangen wurde.
Soweit eine Strafbarkeit im Sinne des StGB vorliegt, ist dies ein Indiz für eine gewisse Erheblichkeit, was wiederum eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen könnte. Gleichwohl erscheint eine Strafrechtsakzessorietät, also die Abhängigkeit des Bestehens eines wichtigen Grundes von dem Vorliegen einer Straftat, als abwegig. Eine Strafrechtsakzessorietät verneint das BAG in seiner maßgeblichen Entscheidung der „Emmely“- Rechtsprechung ausdrücklich. Das Verhalten eines Arbeitnehmers soll auch dann als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommen, wenn es nicht strafbar ist. Weder die straf- noch die sachenrechtliche Beurteilung soll maßgeblich sein. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann demnach ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. Das soll insbesondere in Fällen gelten, in denen die Pflichtverletzung mit einem vorsätzlichen Verstoß gegen eine die unmittelbaren Vermögensinteressen des Arbeitgebers dienende Weisung des Arbeitgebers einhergeht.
Diese Grundsätze fügen sich in die frühere Rechtsprechung des BAG ein, das bei Kündigungen die arbeitsrechtliche und nicht die strafrechtliche Wertung entscheide. Ausschlaggebend ist, dass dem Arbeitgeber noch zumutbar sein muss, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Es erweist sich insoweit, dass nicht nur die Beurteilung des Sachverhaltes durch die Strafjustiz das Arbeitsgericht nicht binden kann, sondern überdies der arbeitsvertragliche Maßstab ein zivil- und kein strafrechtlicher ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Rechtsprechung von „Wer klaut, der fliegt“ hin zu einer differenzierteren Betrachtung des Vertrauensverhältnisses („Emmely“-Entscheidung) und definiert die Forschungsziele der Arbeit.
2. Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern: Dieses Kapitel erläutert die dogmatischen Grundlagen der fristlosen Kündigung nach § 626 BGB, die Theorie des Prüfungsaufbaus und die Systematik der Kündigungsgründe im Arbeitsverhältnis.
3. Die geringwertigen Vermögensdelikte als „wichtiger Grund“: Hier wird die kündigungsrechtliche Relevanz von Bagatelldelikten analysiert, wobei insbesondere der Streit um die Einführung einer Bagatellgrenze und der Schutz des Arbeitgebervermögens im Fokus stehen.
4. Die Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bei geringwertigen Vermögensdelikten: Dieser Abschnitt widmet sich der Prüfung milder Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung) und der Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips bei geringfügigen Pflichtverstößen.
5. Die Interessenabwägung bei geringwertigen Vermögensdelikten: Das Kapitel detailliert die Methodik der Interessenabwägung, die Gewichtung betrieblicher und persönlicher Interessen sowie die Bedeutung des "Vertrauenskapitals".
6. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei geringwertigen Vermögensdelikten: Hier werden die zentralen Begriffe "Vertrauen" und "Prognoseprinzip" analysiert, um zu bestimmen, wann eine Weiterbeschäftigung objektiv unzumutbar ist.
7. Zusammenfassung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Bedeutung der einzelfallgerechten Entscheidung statt starrer Schwellenwerte.
Schlüsselwörter
Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB, Vertrauensverlust, Bagatelldelikte, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung, Abmahnung, Vertrauenskapital, Emmely-Entscheidung, Pflichtverletzung, Arbeitsverhältnis, Weiterbeschäftigung, Prognoseprinzip, Unzumutbarkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die rechtliche Zulässigkeit der fristlosen Kündigung von Arbeitnehmern, wenn diese geringwertige Vermögensdelikte (Bagatellverstöße) begangen haben, und beleuchtet dabei insbesondere die Anforderungen an die Interessenabwägung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Kernbereichen gehören das Kündigungsrecht nach § 626 BGB, der Begriff der Bagatellgrenze, das Verhältnismäßigkeitsprinzip im Arbeitsrecht sowie der Wandel im Verständnis von Vertrauen und der "Emmely"-Entscheidung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Kriterien für eine sachgerechte Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB zu entwickeln, um in Fällen geringfügiger Vermögensdelikte eine verhältnismäßige Reaktion des Arbeitgebers zu ermöglichen, anstatt starr an einer fristlosen Kündigung festzuhalten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor stützt sich auf eine tiefgehende Analyse der einschlägigen Fachliteratur, aktueller Fachzeitschriften und der umfangreichen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt den Prüfungsaufbau der außerordentlichen Kündigung, die Kategorisierung von Pflichtverletzungen, die Verhältnismäßigkeitsprüfung (mit Fokus auf mildere Mittel wie Abmahnung) sowie die systematische Interessenabwägung anhand diverser Fallgruppen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Begriffe sind "Außerordentliche Kündigung", "Vertrauensverlust", "Bagatellgrenze", "Emmely-Entscheidung" und "Interessenabwägung".
Welche Rolle spielt das "Vertrauenskapital" in der Arbeit?
Das Vertrauenskapital fungiert als ein objektiver Faktor, der mit der Dauer des störungsfreien Arbeitsverhältnisses wächst und bei der Interessenabwägung gegen das Gewicht des Fehlverhaltens abgewogen wird.
Warum lehnt die Arbeit eine pauschale Bagatellgrenze ab?
Der Autor argumentiert, dass eine starre Bagatellgrenze dem Sinn des § 626 BGB widersprechen würde, da sie die erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls unterbinden würde, anstatt für echte Einzelfallgerechtigkeit zu sorgen.
- Arbeit zitieren
- Guido Zech (Autor:in), 2012, Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern bei geringwertigen Vermögensdelikten gegen den Arbeitgeber, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/196320
