1 Einführung
Die Rahmenbedingungen in der Pflege gestalten sich zunehmend schwierig.
„In allen Versorgungsbereichen zeichnet sich immer deutlicher der Personalmangel ab. Zunehmend wird es schwerer oder unmöglich, freie Stellen mit qualifizierten Pflegefachkräften zu besetzen. Der ‚War for Talents‘ hat in der Pflege bereits begonnen.“ (DBfK 2010: 1).
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
Der Mangel an Pflegekräften, sowie an deren Nachwuchs, rückt derzeit vermehrt ins öffentliche Bewusstsein. Laut Medienberichten sind Politiker, Krankenhausmanager und Berufsverbände um Abhilfe bemüht. Wobei diesen Gruppen durch-aus bewusst ist, dass es kein Patentrezept gibt (vgl. Girard-Hecht 2010: 987).
Die Entwicklung resultiert zum einen aus einem Stellenabbau in der Pflege um fast 50.000 Stellen in den letzten 13 Jahren und der gleichzeitigen Reduzierung von Ausbildungsplätzen (vgl. Isfort, Weidner 2010b: 22, 29).
Verstärkt wird dies noch durch einen häufig frühen Berufsausstieg, was zusätzliche Belastungen wie Anwerbung und Einarbeitung mit sich bringt. Hinzu kommt dabei der nicht zu unterschätzende Verlust von Wissen (vgl. Simon et al. 2005: 5).
Branchenübergreifend hatte der Direktor der US-Sparte der Unternehmensberatung McKinsey bereits 1998 diesen ‚War for Talents‘ ausgerufen, wonach es für eine erfolgreiche Zukunft eines Unternehmens maßgeblich ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden bzw. zu halten (vgl. Schütt 2010: 20).
Simon et al beschreiben in ihrer Auswertung der ersten Befragung der NEXT-Studie (europäisches Forschungsprojekt zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Pflegeberuf) in Deutschland die besondere Bedeutung des Verhältnisses zwischen Pflegekraft und Pflegedienstleitung, wonach dieses Verhältnis wesentlich zur emotionalen Bindung an die Einrichtung beiträgt (vgl. Simon et al. 2005: 25). Es wurde ermittelt, dass im Krankenhausbereich „jede/r Vierte von einem ange-spannt/feindseligen Verhältnis zur Pflegedienstleitung“ berichtet (Simon et al. 2005: 25).
Dies bestätigt auch für die Pflege die Annahme von Buckingham und Coffman, „ […] dass Mitarbeiter nicht Unternehmen verlassen, sondern Vorgesetzte.“ (Buckingham, Coffman 2001: 28).
Mitarbeiterorientierung und Führungsqualität rücken hier in den Fokus und wer-den zu wesentlichen Faktoren in der Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Das Führungsverhalten im Pflegemanagement ist klar darauf auszurichten und zu trainieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Zentrale Begriffe und Definitionen
2.1 Führung
2.2 Mitarbeiterorientierung
2.2.1 Unternehmenskultur
2.2.2 Werte und Menschenbild
2.3 Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung
2.3.1 Internes Marketing
2.3.2 Personalmarketing
2.4 Qualität
2.5 Dienstleistungsqualität
3 Studienergebnisse zum Thema
3.1 NEXT-Studie (nurses`early exit study)
3.1.1 Ergebnisse zur Führungsqualität
3.1.2 Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit
3.1.3 Ergebnisse zur Bindung
3.1.4 Ergebnisse zur sozialen Unterstützung durch direkte Vorgesetzte
3.2 Pflege-Thermometer 2009
4 Führungsqualität im Kontext
4.1 Potenzialqualität
4.1.1 Authentizität und Integrität
4.1.2 Vorbild
4.1.3 Transparenz
4.1.4 Positive Fehlerkultur
4.1.5 Stärken und Schwächen
4.1.6 Selbstreflexion
4.2 Prozessqualität
4.2.1 Motivation
4.2.2 Vertrauen
4.2.3 Kommunikation
4.2.4 Wertschätzung
4.2.5 Delegation
4.3 Ergebnisqualität
4.3.1 Wissen
4.3.2 Loyalität
4.3.3 Feedback
4.3.4 Lebensqualität
5 Ausrichtung und organisationale Umsetzung
5.1 Ausrichtung
5.2 Konzeption
5.3 Gestaltungsempfehlungen
5.3.1 Normative Ebene
5.3.2 Strategische Ebene
5.3.3 Operative Ebene
5.4 Erfolgskennzahlen
6 Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung
6.2 Kritische Reflexion und Ausblick in die Zukunft
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, für das Pflegemanagement Merkmale und Gestaltungsempfehlungen zu erarbeiten, die eine mitarbeiterorientierte Führungsqualität fördern, um qualifizierte Pflegekräfte langfristig an das Unternehmen zu binden und neue Talente zu gewinnen.
- Führungsverhalten und Mitarbeiterorientierung
- Mitarbeiterbindung im Pflegesektor
- Anwendung von Qualitätsdimensionen (nach Donabedian) auf die Führungspraxis
- Analyse aktueller Studienergebnisse zum Pflegeberuf
- Strategien zur Personalgewinnung und Wissensmanagement
- Methoden der operativen Führungsarbeit und Reflexion
Auszug aus dem Buch
4.1.4 Positive Fehlerkultur
Die Grundlage einer positiven Fehlerkultur liegt in der Schaffung eines Klimas, welches Raum bietet für Experimente, Innovationen, Wissensaneignung und Wissensumsetzung.
Ein solches Arbeitsklima ist frei von Angst und Misstrauen und Voraussetzung für eine langfristige Leistungssteigerung (vgl. Pfeffer, Sutton 2000: 140). Wer bei Mitarbeitern Angst auslöst, sie an den Pranger stellt und Fehler wie Todsünden behandelt, begeht selbst einen schlimmen Führungsverstoß. Dies erzeugt neben Versagensängsten Dauerstress und Aggressivität und führt zu Versuchen, Fehler zu verbergen und nach Schuldigen statt nach Lösungen zu suchen. In der Folge passieren die gleichen Fehler immer wieder (vgl. Schüller 2006: 74 f.).
Selbstverständlich muss ein Mitarbeiter einen Fehler oder ein nicht den Regeln entsprechendes Verhalten korrigieren. Dies setzt voraus, dass sein Vorgesetzter signalisiert, wenn er mit bestimmten Handlungen nicht einverstanden ist und mit ihm darüber spricht. Damit lässt sich unerwünschtes Verhalten vorbeugen und es entsteht eine positive Erfahrung, zumal es zunächst vielen Menschen schwer fällt, einen Fehler zuzugeben und sie es als peinlich empfinden (vgl. Hettl 2010: 80).
Wenn die Führungskraft eine konstruktive, einfühlsame Fehlerkultur etabliert, in der besprochene Fehler als Lernchancen gesehen werden, kann eine gesteigerte Arbeitsfreude sowie eine sinkende Fehlerrate beobachtet werden. (vgl. Schüller 2006: 94). Lassen sich Kritik – und womöglich auch Sanktionen – nicht vermeiden, so muss sich der Mitarbeiter dennoch auf die Unterstützung seines Chefs nach außen verlassen können (vgl. Malik 2006: 144).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Arbeit beleuchtet den wachsenden Personalmangel in der Pflege und setzt den Fokus auf die Rolle des Führungsverhaltens bei der Mitarbeiterbindung.
2 Zentrale Begriffe und Definitionen: Es werden theoretische Grundlagen zu Führung, Mitarbeiterorientierung, Internem Marketing und dem Qualitätsbegriff im Pflegemanagement gelegt.
3 Studienergebnisse zum Thema: Die Kapitel stellen Ergebnisse der NEXT-Studie und des Pflege-Thermometers 2009 vor, um die aktuelle Situation und die Bedeutung der Vorgesetztenbeziehung zu untermauern.
4 Führungsqualität im Kontext: Anhand der Donabedian-Dimensionen Potenzial-, Prozess- und Ergebnisqualität werden spezifische Merkmale für exzellente Führung in der Pflege detailliert erläutert.
5 Ausrichtung und organisationale Umsetzung: Dieses Kapitel verknüpft die theoretischen Merkmale mit der normativen, strategischen und operativen Managementebene und gibt konkrete Gestaltungsempfehlungen.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse und eine kritische Reflexion des Führungsverständnisses in Zeiten knapper Ressourcen.
Schlüsselwörter
Führungsqualität, Pflegemanagement, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung, Personalmangel, Dienstleistungsqualität, Fehlerkultur, Motivation, Vertrauen, Wertschätzung, Wissensmanagement, Delegation, Mitarbeiterorientierung, Personalmarketing, Pflegeberuf
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte in der Pflege durch ein mitarbeiterorientiertes Verhalten die Bindung von Fachkräften stärken und ihre Attraktivität als Arbeitgeber in einem hart umkämpften Markt erhöhen können.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt Themen wie Personalführung, Unternehmenskultur, internes Marketing, Fehlerkultur, Motivation, Wissensmanagement sowie die spezifische Situation im Pflegesektor.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist die Darstellung von Merkmalen und konkreten Gestaltungsempfehlungen für das Pflegemanagement, um Führungskräfte dazu zu befähigen, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturrecherche und der Analyse bestehender Studienergebnisse (NEXT-Studie, Pflege-Thermometer 2009), die in ein eigenes Modell der Qualitätsdimensionen eingeordnet werden.
Welche Inhalte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition zentraler Begriffe, eine Analyse empirischer Studienergebnisse, die Zuordnung von Qualitätsmerkmalen zu Managementebenen sowie praktische Umsetzungshilfen und Checklisten für Führungskräfte.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Zu den prägenden Begriffen zählen Führungsqualität, Mitarbeiterbindung, Potenzial- und Prozessqualität nach Donabedian, sowie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte.
Warum ist das Verhältnis zum direkten Vorgesetzten laut der Arbeit so entscheidend?
Studien belegen, dass Mitarbeiter häufig nicht das Unternehmen, sondern ihren direkten Vorgesetzten verlassen. Eine positive Beziehung und soziale Unterstützung sind daher entscheidende Faktoren für die Arbeitszufriedenheit und Bindung.
Wie definiert die Autorin "Führung" im Kontext der Pflege?
Führung wird als eine Dienstleistung verstanden, bei der die Führungskraft für ihre Mitarbeiter (als interne Kunden) ein Umfeld schafft, das Leistung, Vertrauen und Weiterentwicklung ermöglicht.
- Quote paper
- Claudia Kost (Author), 2011, Mit Führungsqualität zu Lebensqualität: Wie Pflegemanager die besten Mitarbeiter finden und binden, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198662
