Fachkräfte gewinnen für kleine und mittlere Unternehmen: Employer Branding leicht gemacht


Bachelorarbeit, 2012
52 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Fachkräftemangel
2.1 Kontroverse
2.2 Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
2.3 Zwischenfazit

3. Employer Branding
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Internes Employer Branding
3.3 Externes Employer Branding
3.4 Abgrenzung zum Personalmarketing

4. Employer Branding bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
4.1 Relevanz des Employer Brandings für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
4.2 Erfolgsfaktoren, Risiken und Chancen
4.3 Handlungsimplikationen für kleine und mittlere Unternehmen

5. Fazit

6. Quellen/Literatur

Abstract

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bilden allein aufgrund ihrer hohen Anzahl das Rückgrat der deutschen Wirtschaft und sind auf Basis ihrer Struktur besonders von Humanressourcen- qualifizierten Fachkräften- abhängig. Vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels hat das Konzept des Employer Brandings in der Personalgewinnung und -bindung zunehmend an Bedeutung gewonnen. Kleine und mittlere Unternehmen sind sich der Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke bewusst, wenden jedoch nur vereinzelt Personalmarketingmaßnahmen an. Davon ausgehend ist das Ziel der vorliegenden Arbeit, die Bedeutsamkeit und die Durchführbarkeit des Employer Brandings für kleine und mittlere Unternehmen aufzuzeigen. Auf Basis der aktuellen Zahlen kann man noch nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemangel sprechen. Da aber zwischen Konzeption, Implementation und nachhaltiger Wirkung personalpolitischer Maßnahmen Jahre vergehen, ist das Thema bereits jetzt von zentralem Interesse. Es wird herausgearbeitet welche Erfolgsfaktoren, Risiken und Chancen mit einer Employer Branding Strategie für kleine und mittlere Unternehmen verbunden sind. Dabei zeigt sich die herausragende Bedeutung der Glaubwürdigkeit als ein maßgeblicher Erfolgs- und Risikofaktor für eine Employer Branding Strategie. Die größte Chance für kleine und mittlere Unternehmen ist es die eigene Unternehmenskultur auszubauen. In dieser Arbeit wird darüber hinaus die tragende Rolle des internen Employer Brandings im Rahmen der Rekrutierung neuer Mitarbeiter deutlich.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Nichtbesetzungsquote für Fachkräfte 2010 nach der Betriebsgröße in Deutschland (1. Halbjahr 2010)

Abb. 2: You can fix a bike. Lufthansa

Abb. 3: Could you get him on the next flight to Rome? Lufthansa

Abb. 4: Erfolgreiche und nicht erfolgreiche Employer Brands nach Moroko/Uncles (2008)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Kleine und mittlere Unternehmen nach IfM

Tab. 2: Kleine und mittlere Unternehmen nach EU-Komission

Tab. 3: Definitionen von Employer Branding

1. Einleitung

„Schlüsselpositionen1 adäquat zu besetzen ist die größte Herausforderung, vor der die Personalbereiche deutscher Unternehmen derzeit stehen.“2 Dies ist die entscheidende Erkenntnis der „HR-Trendstudie“ von der Beratungsgesellschaft Kienbaum aus dem Jahre 2011.

Seit Jahren klagt die Wirtschaft über den sogenannten Fachkräftemangel.3 Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) beziffert den Wertschöpfungsverlust, der aus unbesetzten Stellen aufgrund des Fachkräftemangels in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) für die deutsche Volkswirtschaft resultiert, bereits im Zeitraum Juli 2007 bis Juni 2008, auf 28,5 Milliarden Euro.4

Die Herausforderung geeignete Fachkräfte zu rekrutieren wird in Zukunft weiter wachsen. Bereits jetzt klagen vor allem Arbeitgeberverbände über den Fachkräftemangel.5 Verstärkend wirkt die demografische Entwicklung, denn während die Bevölkerung immer mehr altert, ist die Geburtenrate6 seit Jahren zu niedrig, um die kommende Elterngeneration aufrecht zu erhalten. Daher wird es zu einer Abnahme der Bevölkerungszahl kommen.7 Die Zahl der potenziellen Erwerbspersonen wird dadurch zurückgehen und damit folglich auch die Zahl derjenigen, die man als Hochqualifizierte oder Fachkräfte bezeichnet.8 Die Qualifikationsanforderungen in den Berufen und somit der Bedarf an Fachkräften wird jedoch steigen9 und daher besteht die erhebliche Gefahr, dass die demografische Entwicklung zwangsläufig zu einem Fachkräftemangel führen wird.10

Der Fachkräftemangel träfe besonders kleine und mittlere Unternehmen, weil diese besonders auf ihre Humanressourcen und Fachkräften angewiesen sind.11

99,5 % der Unternehmen in Deutschland gehören in diese Strukturkategorie. Auf diese entfallen 39,1 % aller Umsätze und 55,1 % aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigte.12 Sie bilden damit das Rückgrat der deutschen Wirtschaft.13 In der Rekrutierung von qualifizierten Arbeitskräften haben die mittelständischen Unternehmen im sich verschärfenden Wettbewerb der Unternehmen, im Vergleich zu den Großunternehmen Wettbewerbsnachteile.14 Kayatz (2006) betont, dass besonders der Bekanntheitsgrad und das positive Arbeitgeberimage vieler Großunternehmen diese schlechtere Ausgangsposition begründet.15

Eine Umfrage der compamedia GmbH, im Jahr 2008, an der 280 mittelständische Unternehmen beteiligt waren, ergab, dass 90 % der mittelständischen Unternehmen den Aufbau einer Arbeitgebermarke als entscheidend für ein erfolgreiches Personalmarketing einschätzt, mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen jedoch keine Employer Branding Strategie verfolgen.16

Im Anschluss an die Einleitung erfolgt in Kapitel 2 eine Auseinandersetzung mit dem Thema Fachkräftemangel. Die antagonistischen Standpunkte zweier deutscher Wirtschaftsforschungsinstitutionen, nämlich dem IW Köln und dem DIW Berlin, erfordern eine genauere Betrachtung des Themas. In Kapitel 3 wird zunächst das Konzept des Employer Brandings vorgestellt. Da eine Employer Brand, also eine Arbeitgebermarke, sowohl nach innen wie nach außen wirkt, werden die Konzepte des internen und externen Employer Branding erläutert. Anschließend wird die Abgrenzung des Employer Brandings vom Personalmarketing vorgenommen, da diese beiden Begriffe in der Literatur/ in der Praxis oftmals gleichgesetzt werden.17 Darauf folgend wird im 4. Kapitel die Relevanz des Employer Brandings für kleine mittlere Unternehmen aufgezeigt. Anhand des Models von Moroko/Uncles (2008)18 werden die Erfolgsfaktoren einer Employer Branding Strategie benannt. Es werden die Risiken und die damit verbundenen Chancen einer Employer Branding Strategie für kleine und mittlere Unternehmen identifiziert. Darauf aufbauend werden in Kapitel 4.3 Handlungsimplikationen für kleine und mittlere Unternehmen für eine erfolgreiche Employer Branding Strategie abgeleitet, bevor abschließend die Arbeit mit einem Fazit endet (Kapitel 5).

2. Fachkräftemangel

Eine einheitliche Definition des Begriffs „Fachkraft“ existiert nicht. Eine Literaturrecherche in der Datenbank „WISO“ ergibt 63.793 Treffer. Betrachtet man die Definition des Bundesministeriums des Innern als eine zentrale Verwaltungseinheit der Bundesrepublik Deutschland umfasst der Begriff „den Bereich von einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder vergleichbaren Qualifikation bis hin zum abgeschlossenen Studium.“19

Regelmäßig wird seit einigen Jahren von der Wirtschaft, je nach Konjunkturlage, vor einem sogenannten „Fachkräftemangel“ gewarnt.20 Eine Internetsuche mit der Suchmaschine „Google“ für den Begriff „Fachkräftemangel“ ergibt aktuell 456.000 Ergebnisse, von denen die ersten 10 Treffer primär Ergebnisse von einem nicht vorhandenen Fachkräftemangel beinhalten.21 Dabei ist die Verwendung des Begriffs höchst problematisch, da auch für den Begriff „Fachkräftemangel“ keine einheitliche Definition existiert. Die Bundesagentur für Arbeit definiert einen Fachkräftemangel, „wenn die Vakanzzeit22 mindestens 40% über dem Bundesdurchschnitt aller Berufe liegt und es weniger als 150 Arbeitslose je 100 gemeldeten Stellen gibt oder es weniger Arbeitslose als gemeldete Stellen gibt.“23 Für den Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung beschreibt der Begriff „Fachkräftemangel“ „[…] zunächst einmal einen starken relativen Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften mit einem bestimmten Qualifikationsniveau[…], der sich in längeren Suchzeiten nach Bewerbern oderhöheren Lohnforderungen niederschlägt.“24 Nach Kettner (2011) kann allgemein von einem Fachkräftemangel gesprochen werden, „[…] wenn die Zahl der benötigten Arbeitskräfte mit bestimmten Qualifikationen, die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte mit genau diesen Qualifikationen über längere Zeit deutlich übersteigt.“25

Als Ursache für den jetzigen als auch für den zukünftigen Fachkräftemangel wird vor allem26 der demografische Wandel27 angeführt.28 Als Grundlage hierfür wird die Bevölkerungsberechnung des statistischen Bundesamtes herangezogen. Wenngleich die Prognosen des statistischen Bundesamtes vor allem von Politikern aber auch von Medien, Forschern und Autoren als normative Kraft des Faktischen aufgeführt werden, um etwa die Erleichterung der Zuwanderung von ausländischen Fachkräften,29 die Verlängerung der Lebensarbeitszeit oder etwa die Reform des Gesundheitswesen zu begründen,30 ist es dennoch problematisch eine Prognose zur Entwicklung der Bevölkerung in den nächsten 50 Jahren zu machen.31 Bereits im Jahr 2020 jedoch werden, bedingt durch die Alterung der Gesellschaft, der deutschen Wirtschaft 4 Millionen Arbeitskräfte weniger zur Verfügung stehen als im Jahre 2005.32 Als eine weitere Ursache für den drohenden Fachkräftemangel wird das deutsche Bildungssystem33 genannt, welches, bei gleichzeitig steigendem Bedarf an Hochschulabsolventen34, dazu führt, dass Deutschland „nach der Türkei, Belgien und Mexiko, das Land mit der geringsten Studierneigung“35 in der OECD ist.

Die allgemeine Arbeitsmarktsituation stellt sich momentan in der Bundesrepublik Deutschland wie folgt dar: Im Januar 2012 lag die Zahl der erwerbstätigen Personenbei41,06 Millionen.36 Zum Anteil der atypisch Beschäftigten37 kann noch keine Aussage getroffen werden, im Jahr 2010 betrug die Zahl der atypisch Beschäftigten 7,84Millionen.38 Die Arbeitslosenquote betrug im Januar 2012, laut der Bundesagentur für Arbeit (BA), 7,3% und lag somit bei 3.082.000 Personen,39 nachdem 2011 der Jahresdurchschnitt bei 2.976.000 Erscheinung. Auf Deutschland übertragen bedeutet dies, dass die Bevölkerung altern und schließlich auch schrumpfen wird. Damit wird folglich auch die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) schrumpfen. Von den aktuell 50 Millionen Menschen im Erwerbsalter wird die Zahl bis zum Jahre 2060 auf 33 bis 36 Millionen Menschen sinken, dies bedeutet eine Minderung von 34 bzw. 28 Prozent. Vgl. hierzu Statistisches Bundesamt (2009), S. 5 f.

Arbeitslosen lag und damit der niedrigste Stand seit dem Jahr 1991 erreicht wurde.40 Die offizielle Zahl der Arbeitslosen hat nur eine bedingte Aussagekraft, da die stillen Reserven nicht dazugerechnet werden. „Stille Reserven“ sind definiert als „Personen, die beschäftigungslos sowie verfügbar sind und Arbeit suchen, ohne als Arbeitslos registriert zu sein.“41 Fuchs et al. (2011) schätzen die stillen Reserven für das Jahr 2011 auf 820.000.42 Für das aktuelle Jahr schätzen Fuchs et al. (2011b) die stillen Reserven auf 960.000 Personen.43 Parallel dazu belief sich die Zahl der offenen, gemeldeten Arbeitsstellen bei der Bundesagentur für Arbeit, auf 452.000.44 Da keine Meldepflicht von offenen Stellen besteht, muss davon ausgegangen werden, dass auch die Zahl der real offenen Stellen höher ist. Aktuell liegt die Meldequote der Unternehmen bei 48 %,45 sodass von einem deutlich höheren Anteil ausgegangen werden kann. Betrachtet man die Arbeitslosenquote (7,3%), so kann noch nicht von einem Fachkräftemangel gesprochen werden.

Bei den Akademikern zeigt sich ein differenzierteres Bild. Im Jahresdurchschnitt meldeten sich 2011 rund 176.000 Akademiker bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend. Die Arbeitslosenquote der Akademiker lag damit bei 2,5 %.46 Dies scheint jedoch ein verzerrtes Bild wieder zu geben, da viele arbeitslose Akademiker nicht als arbeitslos registriert sind, da etwa kein Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Leistungen nach dem SGB ll bestehen. Darüber hinaus sagt diese Statistik auch nichts über diejenigen Akademiker aus, die entweder fachfremd oder prekär beschäftigt sind. Zuletzt sind auch diejenigen nicht erfasst, die jährlich aus Deutschland abwandern, um im Ausland eine Arbeitsstelle anzunehmen.

Die Diskussion um den Fachkräftemangel konzentriert sich mittlerweile vor allem auf die MINT47 -Akademiker.48 Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) klagte schon 2008 über einen Fachkräftemangel im MINT49 -Bereich. Gleichzeitig gaben die Forscher des IW jedoch an, dass bei den Chemikern und Chemieingenieuren, die ebenfalls dem MINT-Bereich angehören, durchschnittlich 8,6 Arbeitslose auf eine offene Stelle kommen.50

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) sagt eine Fachkräftelücke im MINT-Bereich von 426.000 bis zum Jahre 2020 voraus. Bereits im Jahre 2014 werden dem IW zufolge 254.000 dieser hochqualifizierten Arbeitskräfte fehlen.51 Die Zahl der Arbeitslosen insgesamt, wird bis zum Jahre 2020, nach Meinung von Arbeitsmarktexperten, auf unter 2,0 Millionen einpendeln, wobei die Zahl der gering Qualifizierten noch moderat steigen wird.52

Nach Bechmann et al. (2011) lagen die Nichtbesetzungsquoten im ersten Halbjahr 2010 im Durchschnitt bei 21%.53

Für die Unternehmen stellen die unbesetzten Stellen Wertschöpfungsverluste dar, da:

1. Aufträge nicht bearbeitet werden können. Somit entstehen den Unternehmen Umsatzverluste, die bei Besetzung der offenen Stellen nicht aufgetreten wären.
2. Diese nicht erbrachten Aufträge stellen auch für andere Unternehmen Wertschöpfungsverluste dar, da Folgeaufträge, wie z.B. bei Zuliefererfirmen verloren gehen.
3. Darüber hinaus verhindert der Fachkräftemangel die Schaffung weiterer Arbeitsplätze.54

Um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken, hatte die aktuelle Bundesregierung einen Gesetzentwurf in den Bundesrat eingebracht, welches die Zuwanderung von ausländischen Fachkräften erleichtern soll.55 Ab dem 1. April 2012 wird ein neues „Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen“56 in Kraft treten, womit man die Arbeitskapazitäten der hier lebenden Migranten, die trotz Berufsqualifikation oder Hochschulabschluss im Niedriglohnsektor arbeiten oder gar arbeitslos sind, gewinnbringender nutzen möchte. Darüber hinaus strebt das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) die „Rückgewinnung von deutschen Fachkräften“57 aus dem Ausland an.

2.1 Kontroverse

In der Forschung gibt es zurzeit zwei sich gegenüberstehende Standpunkte, was einen vorhandenen oder keinen Fachkräftemangel oder einen für spezielle Berufsgruppen spezifischen Fachkräftemangel betrifft. Auf der einen Seite beklagt das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) einen Fachkräftemangel, wenngleich die Forscher betonen, dass der Fachkräftemangel sich in der Breite auf die MINT-Berufe konzentriert.58 Zum anderen sieht das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) und die Bundesagentur für Arbeit zumindest kurzfristig noch keinen Fachkräftemangel in Deutschland.59

Die Forscher des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln berechneten, u.a. im Auftrag der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA),60 eine Fachkräftelücke in den sogenannten MINT-Bereichen61, die bis zum Juli 2008 143.700 Stellen betrug. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung hingegen stellt keinen Fachkräftemangel in Deutschland fest.62 Karl Brenke vom DIW Berlin argumentiert mit den folgenden drei Erkenntnissen gegen einen Fachkräftemangel:

1. Die Lohnentwicklung bei den Fachkräften war „seit 2009 nicht besser als bei den übrigen Arbeitnehmern, im verarbeitenden Gewerbe und im dessen Kernbereich, dem Investitionsgüter produzierenden Gewerbe, sogar etwas schlechter“.63
2. Die Zahl der arbeitslosen Fachkräfte ist höher, als die der offenen Stellen.64
3. Es gibt einen erheblichen Anstieg von Studierenden in den Ingenieurs- studiengängen, die den zukünftigen Bedarf an Ingenieuren mehr als befriedigen werden.65

Die Ursachen für diese zwei entgegengesetzten Ergebnisse erklären sich zum Teildurch die unterschiedlichen Untersuchungsdesigns der Erhebungen. So untersuchte Brenke (2010) vom DIW die Daten der Jahre 2008-2010 hinsichtlich

- der Einkommensentwicklung bei Fachkräften,
- der bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitslos gemeldeten Personen und die offenen Stellen,
- sowie der Absolventenzahlen in ingenieurswissenschaftlichen Fächern.66

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) errechnete hingegen den Fachkräftemangel im MINT-Bereich, indem es - auf Basis von Statistiken der Bundesagentur für Arbeit das Verhältnis von arbeitslos gemeldeten Personen zu den offenen, gemeldeten Stellen der Bundesagentur für Arbeit ermittelte und - diesen Wert mit einem, aus einer eigenen Umfrage ermittelten, Multiplikator ergänzte.67

Als weiterer ggf. zu berücksichtigender Aspekt könnte die Finanzierung der Institutionen eine Rolle spielen. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) wird zu zwei Drittel vom Land Berlin und vom Bund finanziert. Die restliche Finanzierung läuft über „Einnahmen aus Projekten, Aufträgen Dritter, Mitgliedsbeiträge sowie Spenden“.68 Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) hingegen, wird von Wirtschaftsverbänden finanziert69 und „versteht sich als Think-Tank70 und Service-Einrichtung für seine Mitglieder und Kunden“.71 Dies scheint bei Mesaros et al. (2009) Berücksichtigung zu finden, da sie zu dem Schluss kommen, dass beim Thema Fachkräftemangel „ arbeitgeberseitige und verbandsseitige Interessen eine Roll spielen.“72

2.2 Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)

Eine einheitliche Definition für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) existiert nicht. In Deutschland liegt jedoch, bedingt durch nationale Besonderheiten, eine eigene Mittelstandsdefinition vor. Laut Institut für Mittelstandforschung sind kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland alle Unternehmen, mit weniger als 500 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von weniger als 50 Millionen €.73 Als weitere Charakteristika von kleinen und mittleren Unternehmen gilt nach dem Bundesverband der deutschen Industrie (BDI), die „Einheit von Unternehmensleitung und Eigentum“, sowie eine Konzernunabhängigkeit.74 Die Definition des Instituts für Mittelstandsforschung unterscheidet sich von der der europäischen Union.75

Tabelle 1: Kleine und mittlere Unternehmen nach IfM

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Institut für Mittelstandsforschung(2011a)

Die EU-Kommission zieht die Grenzen bei weniger als 250 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von weniger als 50 Millionen €.76

Tabelle 2: Kleine und mittlere Unternehmen nach EU-Komission

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an:Institut für Mittelstandsforschung (2011d)

Studien, die sich schwerpunktmäßig oder ausschließlich auf einen Fachkräftemangel bzw. Fachkräfteengpass bei kleinen und mittleren Unternehmen beziehen, liegen nur vereinzelt vor. Nach Mesaros et al. (2009) sind die statistischen Daten zum Fachkräftemangel wenig belastbar, da sich die meisten Studien auf Unternehmungsbefragungen stützen.77 Als Grund für die schwierige Durchführbarkeit von Studien zum Thema Fachkräftemangel bei KMU´s kann die Heterogenität der KMU´s in Deutschland genannt werden. Denn der Begriff „KMU“ umfasst, wie oben beschrieben, den Bäcker von neben an, den Hersteller von Pharmaprodukten mit 400 Beschäftigten oder aber auch den Start-up in der Pflegebranche.78

Die umfangreichste Befragung zum Thema Fachkräftemangel ist der IAB Betriebspanel 2010 mit insgesamt 15.61579 befragten Unternehmen.80 Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2010 durch Bechmann et al. (2011) zeigt, dass gerade kleinere Unternehmen Schwierigkeiten damit haben ihren Fachkräftebedarf decken.81 Während die Nichtbesetzungsquote82 für Fachkräfte bei insgesamt 21 % lag, lag sie bei Kleinst- und Kleinbetrieben bei 42 bzw. 24 %.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Nichtbesetzungsquote für Fachkräfte 2010 nach der Betriebsgröße in Deutschland (1. Halbjahr 2010)

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bechmann et al. (2011), S. 29

In 2010 entfiel etwa die Hälfte aller Fachkräfteeinstellungen auf Kleinst- und Kleinbetriebe. Gleichzeitig entfiel 59 % aller unbesetzten Fachkräftestellen auf diese Betriebe. Dies verdeutlicht das Beschäftigungspotenzial der kleineren Betriebe für Fachkräfte und weist auf die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften hin. Als Grund nennen Bechmann et al. (2011) die höhere Attraktivität großer Unternehmen.83 Die langen Vakanzzeiten sind für kleine und mittlere Unternehmen besonders schwerwiegend, da es für sie nicht nur problematischer ist neue Fachkräfte zu rekrutieren, sondern auch, weil das Arbeitsvermögen jedes einzelnen Mitarbeiters bedeutsamer für den Gesamterfolg ist.84

2.3 Zwischenfazit

Entgegen der öffentlichen Meinung, scheint in der Bundesrepublik Deutschland kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel zu bestehen.85 Auch den Befund, allen voran aus dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW), es gäbe einen Fachkräftemangel im MINT-Bereich, kann mit dem Hinweis das auf 8,6 Arbeitslose auf eine offene Stelle im Bereich der Chemikern und Chemieingenieuren kommen,86 widersprochen werden. Insgesamt erscheinen die Ergebnisse der Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zum MINT-Fachkräftemangel87 problematisch.88 Die Meldequote unterliegt im Zeitverlauf starken Schwankungen und unterscheidet sich u.a. zwischen den Bundesländern. Eine Hochrechnung unter der Annahme einer fixen Meldequote führt nicht zu belastbaren Informationen.89 Deshalb ist das Ergebnis des IW nur bedingt aussagekräftig, da die Forscher des Instituts, wie bereits beschrieben, die gemeldeten Stellen mit einem Multiplikator hochgerechnet haben.

Bei den meisten Studien handelt es sich um Unternehmensbefragungen.90 Die Zeit, die sich die Unternehmen für die Stellenbesetzung im Ingenieurberuf einplanen, hat sich zwischen 2005 und 2006 von 103 auf 58 Tage verkürzt und damit fast halbiert. 2006 vergingen jedoch im Schnitt 80 Tage, bis eine Entscheidung für einen Bewerber getroffen wurde.91 In diesem Fall sind ungeplant lange Vakanzzeiten nicht notwendigerweise ein Indikator für einen Fachkräftemangel.92 Wenngleich der Fachkräftemangel aktuell ein „auf einzelne Berufsbilder beschränktes Phänomen“93 zu sein scheint, wird er zukünftig, bedingt durch demografische und wirtschaftsstrukturelle Entwicklungen, an Bedeutung gewinnen.94 Bereits ab 2015 wird mit einem allgemeinen Fachkräfteengpass erwartet, der sich 2020 verschärfen wird.95

[...]


1 Je nach strategischer Ausrichtung des Unternehmens, können sich Schlüsselpositionen in der Funktion unterscheiden. Als Schlüsselpositionen werden diejenigen Positionen angesehen, die einen hohen Wertschöpfungsbeitrag erbringen somit einen erfolgskritischen Beitrag leisten darüber hinaus schwer am Markt zugänglich sind sowie andere Positionen in Abhängigkeit zu den Ergebnissen der Position stehen. Vgl. Meifert/Ulrich (2009), S. 223.

2 Vgl. Kienbaum Consultants International GmbH (2011).

3 Vgl. Kay/Richter (2010), S. 3.

4 Vgl. Koppel/Plünnecke (2009), S. 131.

5 Vgl. Bundesverband der deutschen Industrie (2011).

6 Die derzeitige Geburtenrate in Deutschland liegt bei 1,4 Kindern pro Frau. Um allerdings die Elterngeneration ersetzen zu können, müsste die Geburtenhäufigkeit dauerhaft statistisch gesehen auf 2,1 Kinder pro Frau steigen. Vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 5 f.

7 Vgl. Statistisches Bundesamt (2009), S. 5.

8 Vorausgesetzt, dass das Bildungssystem nicht wesentlich mehr Fachkräfte hervorbringt, als derzeit der Fall ist.

9 Vgl. Flato/Reinbold-Scheible (2009), S. 14; Mesaros et al.(2009), S. 25; Sponheuer (2010), S. 269, Schneider (2011), S. 1.

10 Ob bereits zum jetzigen Zeitpunkt ein Fachkräftemangel existiert wird in Kapitel 2 diskutiert.

11 Vgl. Rauch et al. (2005), S. 24 f.

12 Nach der EU-Definition im Jahre 2008/ vgl. hierzu Institut für Mittelstandsforschung (IfM) (2011b).

13 Vgl. Flato/Reinbold-Scheible (2009), S. 8.

14 Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 29; Kay/Richter (2010), S. 10.

15 Vgl. Kayatz (2006), S. 2.

16 Vgl. compamedia (2008a).

17 Vgl. Bollwitt (2010), S. 36.

18 Moroko/Uncles (2008), Characteristics of successfull employer brands.

19 Vgl. Bundesministerium des Innern (2012).

20 Vgl. Kay / Richter (2010), S. 3; Mesaros et al. (2009), S. 5.

21 Der zweite Treffer bei der Google Suche ist ein rtikel von „Spiegel Online“ mit dem Titel „Mythos Fachkräftemangel- von Schweinen und Ingenieuren“. Vgl. Spiegel Online (2012). Der sechste Treffer ist ein rtikel von der „Zeit Online“ mit dem Titel „Experten sehen keinen Mangel an Ingenieuren“. Vgl. Zeit Online (2012). Der neunte Treffer schließlich ist von „Blätter für deutsche und internationale Politik“ mit dem Titel „Die Propaganda vom Fachkräftemangel“. Vgl. Blätter für deutsche und internationale Politik (2012).

22 Die Vakanzzeit beschreibt einen Zeitraum, in dem eine zu besetztende Stelle offen ist. Vgl. lexexakt

23 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011c), S. 11.

24 Vgl. Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (2008).

25 Vgl. Kettner (2011), S. 1.

26 Unter anderem Der Bundesverband der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). Vgl. BDA (2011), S. 12; Bundesverband der deutschen Industrie (2011), S. 2; Institut der deutschen Wirtschaft (2012a); Bundesagentur für Arbeit (2011d), S. 3; Flato/Reinbold-Scheible (2009), S. 7.

27 Der Begriff „demografischer Wandel“ beschreibt bzw. stellt die Bevölkerungsentwicklung einer Gesellschaft dar. Der Begriff ist also weder positiv noch negativ zu betrachten und beschreibt lediglich eine natürliche

28 Vgl. Heidemann (2011), S. 4; Koppel/Plünnecke (2008), S. 3; Koppel/Plünnecke (2011), S. 3f; vgl. Buckesfeld (2010), S. 64; Sponheuer (2010), S. 10; Böttger (2011), S. 3f; Bundesverband der deutschen Industrie (2011), S. 2.

29 Vgl. BMWi (2012).

30 Die Bundesregierung (2011).

31 Ereignisse, wie das Anwerben ausländischer Fachkräfte, eine Wirtschaftskrise, Phänomene wie „babyboomers“ oder gar ein Krieg, sind 50 Jahre vorher nicht vorauszusehen. Vgl. hierzu auch Bretz (2001).

32 Vgl. Flato/Reinbold-Scheible (2009), S. 39.

33 Vgl. Sponheuer (2010), S. 10.

34 Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 54.

35 Vgl. OECD (2010).

36 Vgl. Statistisches Bundesamt (2012). Die Zahl bezieht sich auf die in der Bundesrepublik Deutschland wohnhaften Erwerbstätigen.

37 Das statistische Bundesamt definiert atypische Beschäftigung wie folgt: Alle abhängigen Beschäftigungsverhältnisse, die eines oder mehrere der folgenden Merkmale aufweisen: Befristung, Teilzeitbeschäftigung mit 20 oder weniger Stunden, Zeitarbeitsverhältnis, geringfügige Beschäftigung. Vgl. Statistisches Bundesamt (2007).

38 Vgl. Statistisches Bundesamt (2010).

39 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2012a), S. 12.

40 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2012b), S. 45.

41 Dazu gehören auch Personen, die die Arbeitssuche entmutigt aufgegeben haben und sich nicht bei der Bundesagentur für Arbeit registrieren lassen sowie Personen, die an arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, wie etwa „1 Eurojobs“ etc., teilnehmen. Darüber hinaus „Personen, die aus rbeitsmarktgründen vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind. Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2006).

42 Vgl. Fuchs et al. (2011), S. 8.

43 Vgl. Fuchs et al. (2011b), S. 6.

44 Vgl. Bundeagentur für Arbeit (2012a), S. 9.

45 Vgl. Bundeagentur für Arbeit (2011b), S. 4.

46 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011), S. 15.

47 MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.

48 Vgl.Heidemann (2011), S. 3, Mesaros et al. (2009), S. 6, Kay/Richter (2010), S. 15, Institut der deutschen Wirtschaft (IW) (2012b).

49 MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik.

50 Vgl. Koppel/Plünnecke (2009), S.

51 Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft (IW) (2012b).

52 Vgl. Flato/Reinbold-Scheible (2009), S. 14.

53 Vgl. Bechmann et al. (2011), S. 29.

54 Vgl. Koppel/Plünecke (2009), S. 24 ff.

55 Vgl. BMWi (2012).

56 Vgl. BMBF (2012).

57 Vgl. BMWi(2011).

58 Vgl. Koppel/Plünnecke (2009), S. 13.

59 Vgl. Brenke (2010), Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2011d), S. 6.

60 Die Studie wurde neben dem Bund der deutschen Arbeitgeber (BDA), vom Bundesverband der deutschen Industrie (BDI) und dem Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-industrie (Gesamtmetall) in Auftrag gegeben / vgl. hierzu Heidemann (2011), S. 19.

61 Die Bezeichnung MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.

62 Vgl. Brenke (2010), S. 2.

63 Vgl. ebd., S. 3.

64 Vgl. ebd., S. 5.

65 Vgl. ebd., S. 8.

66 Vgl. ebd., S. 9.

67 Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) (2008), S. 10 ff.

68 Vgl. DIW (2007).

69 Vgl. Speth (2006), S. 1.

70 Think Tank ist der englische Begriff für Denkfabrik.

71 Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) (2012a).

72 Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 53.

73 Vgl. Instituf für Mittelstandsforschung (IfM) (2011a).

74 Vgl. Bundesverband der deutschen Industrie (BDI) (2012).

75 Vgl. Kay / Richter (2010), S. 11.

76 Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) (2011d).

77 Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 6 ff.

78 Vgl. auch Mesaros et al. (2009), S. 12.

79 Vgl. Schwengler (2012).

80 Vgl. ebd.

81 Dagegen stellt die DIHK (2010), bei einer Umfrage unter 1600 Unternehmen fest, dass kleine Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern über geringere Schwierigkeiten berichten, Fachkräftestellen zu besetzen als größere Unternehmen. Der Anteil der kleinen Unternehmen, welche von Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen berichteten lag bei der DIHK Befragung bei 59%. Am häufigsten betroffen seien mittlere Unternehmen mit 20 bis 499 Beschäftigte. Hier äußerten 73 % der Unternehmen Schwierigkeiten, gefolgt von großen Unternehmen (70 %), mit mehr als 500 Beschäftigten.Vgl. DIHK (2010), S. 2 f.

82 Die Nichtbesetzungsquote ist der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen am Fachkräftebedarf und gibt Aufschluss über bestehende Schwierigkeiten, den Fachkräftebedarf zu decken. Vgl. Bechmann et al. (2011), S. 28.

83 Vgl. Bechmann et al. (2011), S. 28.

84 Vgl. Kay / Richter (2010), S. 10.

85 Vgl. Heidemann (2011), S. 3; Kettner (2011), S. 1.

86 Vgl. Koppel/Plünnecke (2009).

87 Vgl. Koppel/Plünnecke (2009).

88 Die Forscher des IW rechneten die offenen, gemeldeten Stellen mit einem ermittelten Multiplikator- in diesem Fall 7- hoch. Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Ingenieure wurde jedoch nicht hochgerechnet. Ein Beispiel: Bei einem Stellenwechsel können zwei offene Stellen entstehen. Es entsteht jedoch kein neuer Arbeitsplatz. In der Bilanz des IW würden nun 14 offene Stellen auf der Arbeitgeberseite entstehen, das Angebot an Ingenieuren würde sich jedoch nicht erhöhen. Vgl. hierzu Brenke (2010), S. 4.

89 Vgl. Heckmann (2011), S. 5.

90 Vgl. Mesaros et al. (2009), S. 6 ff.

91 Vgl. Biersack et al. (2007), S. 2.

92 Vgl. Kay/Richter (2010), S. 21.

93 Vgl. Kay/Richter (2010), S. 32. Vor allem bei Pflegekräften, Ärzten und Ingenieuren gibt es Fachkräfteengpässe. Vgl. hierzu Heidemann (2011), S. 3. Nach Kay/Richter (2010) hängt der Fachkräfteengpass in der Pflegebranche mit den schlechten Arbeitsbedingungen und der schlechten Bezahlung zusammen. Vgl. hierzu Kay/Richter (2010), S. 21 f.

94 Vgl. Mesaros (2009) 53 f; Kay/Richter (2010), S. 32.

95 Vgl. Kay/Richter (2010), S. 10.

Ende der Leseprobe aus 52 Seiten

Details

Titel
Fachkräfte gewinnen für kleine und mittlere Unternehmen: Employer Branding leicht gemacht
Hochschule
Universität Hamburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
52
Katalognummer
V199017
ISBN (eBook)
9783656346081
ISBN (Buch)
9783656346616
Dateigröße
2337 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Employer Branding, Arbeitgebermarkenbildung, Arbeitgebermarke, KMU, Kleine und mittlere Unternehmen, Fachkräftemangel, Personalmarketig, Rekrutierung, Retention, Unternehmenskultur, demografischer Wandel, Personalmanegement, Human Resources, Mittelstand
Arbeit zitieren
Kiarash Behnood (Autor), 2012, Fachkräfte gewinnen für kleine und mittlere Unternehmen: Employer Branding leicht gemacht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199017

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