Tarifeinheit und Tarifpluralität: Wie wird sich die Tarifstruktur in Deutschland nach der Aufhebung der Tarifeinheit ändern?


Bachelorarbeit, 2011

75 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung und Zielsetzung

B. Klärung der Begrifflichkeiten
I. Verfassungsrechtliche Grundlage - Koalitionsfreiheit
1. Allgemeines
2. Individuelle Koalitionsfreiheit
a) Positive und negative Koalitionsfreiheit
b) Voraussetzungen und Arten von Gewerkschaften
3. Kollektive Koalitionsfreiheit
a) Organisations- und Satzungsautonomie
b) Bestandsgarantie
c) Betätigungsgarantie
II. Tarifkonkurrenz
III. Tarifpluralität
IV. Tarifeinheit

C. Historische Entwicklung und aktueller Meinungsstand der Rechtsprechung
I. Entwicklung der Tarifautonomie in Deutschland
II. Entwicklung der Rechtsprechung zur Tarifeinheit und -pluralität von 1957 – 2010

D. Reaktionen auf das BAG Urteil im Juni 2010

E. Lösungsansätze
I. Gesetzliche Normierung
1. Verfassungsrechtliche Komplikationen mit Art. 9 III GG
a) Allgemeines zur Prüfung eines Grundrechts
b) Verfassungsrechtliche Komplikationen mit Art. 9 III GG
2. Initiative des DGB BDA
a) Hintergrund und Entstehung der Zusammenarbeit
b) Ende der Zusammenarbeit und Folgen für den Vorschlag
c) Beschreibung der Inhalte
d) Bewertung durch Gutachten
aa) Befürworter des BDA Vorschlages
bb) Kritiker des BDA Vorschlages
3. Teilweise Aufrechterhaltung des Grundsatzes der Tarifeinheit
4. Stellungnahme zur gesetzlichen Lösung der Tarifeinheit
II. Beibehaltung der Tarifpluralität
1. Argumentation der Befürworter der Tarifpluralität
2. Beispiele für die tatsächliche Anwendung der Tarifpluralität
3. Kodifizierung und Zusammenarbeit zwischen Gewerkschaften
a) Allgemeines zu einer Kodifizierung
b) Inhalt eines konkreten Kodex
c) Probleme bei der Umsetzung
4. Stellungnahme zur Beibehaltung der Tarifpluralität

F. Ausblick und Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Rechtsprechungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung und Zielsetzung

Im Juni 2010 entschied der 10. Senat des BAG im Rahmen einer Divergenzanfrage des 4. Senats, nach 53 Jahren das 1957 vom BAG geschaffene Prinzip der Tarifeinheit für ungültig zu erklären. Er meldete gar Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit des Prinzips an, nach welchem sich die Arbeitsgerichte jahrzehntelang richteten. Von der Lehre schon lange gefordert, folgten die Richter nun den Argumenten vieler Kritiker.

Die Relevanz des Urteils für die Gesellschaft, welche die Konsequenzen schon seit mehreren Jahren im Rahmen von Streiks im Bahn- und Flugverkehr zu spüren bekommt, ist nicht zu unterschätzen.

Durch die Befürwortung der Tarifpluralität könnte die deutsche Tariflandschaft zersplittert werden und das Land in einem einzigen Streikchaos versinken – derartige Untergangsszenarien werden von den Kritikern der Entscheidung in die Waagschale geworfen.[1]

Die Aufhebung der eventuell verfassungswidrigen Tarifeinheit ist die Folge eines gesellschaftlichen Wandels, weg von den großen Einheitsgewerkschaften und Dachverbänden hin zu einer sozialen Lösung von Tarifverträgen für alle Sparten innerhalb der Firmenlandschaft in Deutschland, sagen die Befürworter.[2]

In der vorliegenden Arbeit sollen beide Positionen näher untersucht und bewertet werden. Zunächst werden im Kapitel B. und C. die Begrifflichkeiten und der inhaltliche Rahmen der Arbeit abgesteckt sowie eine detaillierte Einordnung – sowohl sachlich als auch historisch – in die Thematik gegeben. In Kapitel D. werden die Reaktionen der verschiedenen Parteien sowie der Öffentlichkeit bezogen auf dieses Urteil näher erörtert. Darauf folgend werden in Kapitel E. verschiedene Lösungsansätze diskutiert. Diese reichen von einer gesetzlichen Normierung wie von BDA und DGB vorgeschlagen über teilweise gesetzliche Regelungen bis hin zur kompletten Aufhebung der Tarifeinheit wie vom BAG vorgeschlagen. Diese Ansätze werden detailliert erörtert und bewertet. Die Arbeit endet mit Kapitel E., einem Ausblick der Entwicklung der Zukunft der Tarifeinheit und Tarifpluralität und fasst die Arbeit noch einmal in einem ausführlichen Fazit zusammen.

In der Arbeit wird nur am Rande ein Bezug auf die europarechtliche Grundlage des

Art. 11 EMRK genommen, im Fokus soll das deutsche Verfassungsrecht stehen. Auch kann das Thema Arbeitskampfrecht nur am Rande behandelt werden, da der Fokus auf dem rein tarifvertraglichen Recht liegt.

Für die Arbeit ergibt sich folgende Fragestellung:

Wie kann die Zukunft der Tarifeinheit und Tarifpluralität bewertet werden, nachdem das BAG die richterrechtlich geregelte Tarifeinheit aufgehoben hat?

B. Klärung der Begrifflichkeiten

Zunächst werden die wichtigsten Begriffe, die in der Arbeit verwendet werden in ihrer Bedeutung klargestellt. Verfassungsrechtliche Grundlage und damit Rahmen der gesamten Diskussion ist dabei die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III GG. Sie wird anfangs genau abgegrenzt und die verschiedenen Ausformungen in individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit dargestellt. Weiterhin werden die Begriffe der Tarifkonkurrenz und der Tarifpluralität sowie der Tarifeinheit erörtert.

I. Verfassungsrechtliche Grundlage - Koalitionsfreiheit

Die Koalitionsfreiheit ist in Art. 9 III GG festgeschrieben und damit ein Sonderfall der der Vereinigungsfreiheit, welche in Art. 9 I GG geregelt ist. Sie dient der Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und soll gewährleisten, Vereinigungen mit dem Zweck der Umsetzung ebendieser zu bilden.[3]

Unterschieden wird dabei zwischen positiver und negativer Koalitionsfreiheit.

Der Begriff der Tarifautonomie leitet sich aus dem Grundsatz der Koalitionsfreiheit des Art. 9 III GG her. Begründet wurde die Tarifautonomie in Deutschland während der Weimarer Republik.[4] Der Verfassung gemäß soll sie dazu dienen, die verschiedenen Koalitionsparteien, also Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter ohne Einfluss des Staates entscheiden zu lassen, in welchem Rahmen und Umfang Tarifverträge abgeschlossen werden.[5] Durch die Verankerung im Grundgesetz entsteht eine Garantie (ein Freiheitsrecht „status negativus“[6] ) zugunsten der Parteien, die auch weiterführende Maßnahmen wie zum Beispiel den Arbeitskampf und die Aussperrung rechtfertigen.[7]

1. Allgemeines

Personell wird zwischen individueller und kollektiver Koalitionsfreiheit unterschieden.

2. Individuelle Koalitionsfreiheit

a) Positive und negative Koalitionsfreiheit

Die individuelle Koalitionsfreiheit schützt jeden Arbeitnehmer in seiner Freiheit, einer Vereinigung zur Wahrung der Arbeitsbedingungen beizutreten, sie zu gründen oder zu verlassen.[8] Sie wird unterschieden in positive und negative Koalitionsfreiheit. Nach Hensche umfasst die positive individuelle Koalitionsfreiheit die Gründung, den Beitritt und die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die innerverbandliche Beteiligung an Beratung, Schulung sowie der Meinungs- und Willensbildung und alle nach außen gerichteten Tätigkeiten, welche der Verfolgung der Koalitionstätigkeiten dient und diese dadurch stärkt.[9] Der Arbeitgeber muss demnach dulden, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der im Arbeitsprozess stattfindenden Kommunikation Werbung und Informationen über die Gewerkschaft verbreitet.[10] Weiterhin gehören auch Freistellungsansprüche zu den Gewährleistungen, denen sich der Arbeitgeber nicht entgegenstellen kann.[11] Von zentraler Bedeutung für den einzelnen Arbeitnehmer ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, Beförderungen, Einstellungen, Eingruppierungen o. ä. nicht von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft abhängig zu machen und so repressiv gegen Gewerkschaftsmitglieder vorgehen zu können.[12]

Neben der positiven soll auch die negative Koalitionsfreiheit gewährleistet sein. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer sich ohne Angst vor Konsequenzen gegen eine Mitgliedschaft einer Koalition entscheiden kann. Die verfassungsmäßige Grundlage ist zwar teilweise umstritten (Die negative Koalitionsfreiheit wird von einer Mindermeinung aus Art. 2 I GG, Art. 9 I GG oder auch aus dem Prinzip der Freiwilligkeit des Zusammenschlusses hergeleitet[13] ), die Garantie selbst ist rechtlich jedoch unstreitig und wird auch bspw. in der Religionsfreiheit aus Art. 4 GG ähnlich hergeleitet.[14]

b) Voraussetzungen und Arten von Gewerkschaften

Wie zuvor beschrieben wird im Rahmen der individuellen Koalitionsfreiheit die Möglichkeit gewährleistet, in eine Koalition, also in eine Gewerkschaft einzutreten oder eine solche zu gründen. Hier soll ein kurzer Abriss zur Bildung sowie die verschiedenen Arten der Gewerkschaften gegeben werden.

Gewerkschaften sind in der Regel eingetragene Vereine, benötigen aber grundsätzlich keine eigene Gesellschaftsform. Sie stellen damit wie auch Parteien eine Besonderheit als rechtsfähige Personenvereinigung dar. Anders als im Grundgesetz werden auf völkerrechtlicher Ebene die Gewerkschaften in der Verfassung direkt genannt. So gewährt Art. 11 EMRK allen Menschen das Recht, sich mit anderen zusammenzuschließen und zum Schutze ihrer Interessen Gewerkschaften zu bilden und diesen beizutreten. Auch wenn die Gewerkschaften in Art. 9 III GG nicht explizit genannt werden, so ist die Bildung dieser zweifellos Konsens.

Wie und unter welchen Bedingungen sich eine Gewerkschaft bilden kann, hat sich im Laufe der deutschen Geschichte und Rechtsprechung entwickelt. Das Bundesarbeitsgericht setzt für die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft folgende Eigenschaften voraus:

„Die Tariffähigkeit und damit Gewerkschaftseigenschaft einer Arbeitnehmervereinigung setzt voraus, dass diese ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu bedarf es einer entsprechenden Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und einer ausreichenden Leistungsfähigkeit der Organisation.“[15]. Dies bedeutet, dass jede Gewerkschaft klar definierte Ziele sowie eine bestimmte Mächtigkeit zur Durchsetzung dieser benötigt. Diese Mächtigkeit wurde zuletzt bei der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP) durch das Bundesarbeitsgericht und danach durch das Arbeitsgericht Berlin verneint.[16]

Anders als zunächst vom ersten Vorsitzenden des DGB Hans Böckler angestrebt, ist in Deutschland keine Einheitsgewerkschaft vorherrschend, vielmehr haben sich zwei wesentliche Arten von Gewerkschaften herausgebildet.

Zum einen sind dies die Branchengewerkschaften wie die IG-Metall (für die Branchen Metall-Elektro, Stahl, Textil-Bekleidung, Holz-Kunststoff und der Informations- und Kommunikationstechnologie) oder ver.di (Dienstleistungsbranche), welche neben weiteren Gewerkschaften unter dem Dachverband des DGB operieren. Neben diesem Dachverband gibt es noch zwei weitere, den DBB Beamtenbund und Tarifunion (dbb) und den Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB).

Auf der anderen Seite haben sich gerade in den letzten Jahren spezialisierte Spartengewerkschaften für ihre Mitglieder stark gemacht. Traditionell ist dies der Marburger Bund (MB), der seit 1947 die angestellten und verbeamteten Ärzte vertritt. In den letzten Jahren haben gerade bei der Bahn die Gewerkschaft deutscher Lokführer (GDL) und im Flugverkehr die Vereinigung Cockpit (VC) sowie die 2004 gegründete Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) für Aufmerksamkeit gesorgt, da sie durch ihren sehr hohen Organisationsgrad eine so große Mächtigkeit aufweisen, dass sie auch als personenmäßig „kleine“ Gewerkschaft eigenständige Tarifabschlüsse mit den Arbeitgebern erzielen. Die Voraussetzungen für die Bildung einer solchen Spartengesellschaft sind nach einem Gutachten des RWI folgende:

- Die Berufsgruppe ist ein Schlüsselfunktionsträger, dessen Qualifikation relativ hoch und für ihren Betrieb spezifisch ist. Ein Streik einer derartigen Gruppe würde den Betrieb stark beeinträchtigen, häufig sogar komplett zum Erliegen bringen.
- Die Berufsgruppe ist homogen und weist einen hohen Organisationsgrad auf. Die Mächtigkeit ergibt sich aus der internen Organisationsstärke nicht aus der Zahl der Mitglieder.
- Die Branche, in der die Berufsgruppengewerkschaft tätig ist, ist nur geringer Wettbewerbsintensität ausgesetzt. Insbesondere gilt dies für ehemalige Staatsunternehmen, welche eine umfangreiche Netzinfrastruktur besitzen.[17]

Durch die höhere Fachorientierung werden nach der Ansicht der kleineren Gewerkschaften auch höhere Tarifabschlüsse erzielt, da nicht auf die verschiedenen heterogenen Ansprüche der einzelnen Gewerkschaften Rücksicht genommen werden muss, wie es beim DGB unabdingbar ist.

3. Kollektive Koalitionsfreiheit

Nach dem BVerfG schützt die kollektive Koalitionsfreiheit „die Koalition selbst in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihrer Betätigung, soweit diese gerade in der Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsverbindung besteht.“[18] Dies wird auch in anderen Entscheidungen so bestätigt.[19]

a) Organisations- und Satzungsautonomie

Die Organisationsautonomie beschreibt die Garantie des Staates, Gewerkschaften selbstständig entscheiden zu lassen, in welcher Form sie sich organisieren und ausrichten. Weiterhin wird auch die autonome Geschäftsführung garantiert.[20] Wie zuvor festgestellt, sind Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände häufig als eingetragene Vereine organisiert, für eine spezifische Rechtsform besteht aber trotz der gesellschaftlichen Relevanz der Koalitionen kein sachlicher Grund.[21] Weiterhin haben die Koalitionen die Möglichkeit, ihre Mittel frei zu wählen. So ist der Verzicht auf Arbeitskampf genauso gewährleistet wie seine Anwendung. Zuletzt garantiert die Autonomie der freien Willensbildung auch den Ausschluss des Einflusses von außen. Ein Arbeitgeber darf kein bestimmtes Abstimmungsverhalten in der Gewerkschaft belohnen oder auch durch Abmahnungen sanktionieren.[22]

b) Bestandsgarantie

Neben der Organisations- und Satzungsautonomie wird der Bestand der Gewerkschaft garantiert. „Dies bedeutet, dass die Entstehung nicht behindert und in die Existenz einer Koalition nicht eingegriffen werden darf, weil das in Art.9 III GG ausdrücklich genannte Recht des einzelnen Menschen, Koalitionen zu bilden nur sinnvoll ausgeübt werden kann, wenn die Koalition selber in den Schutz des Grundrechts einbezogen wird.“[23] Der Bestand besteht zum einen gegenüber dem Staat – ein Gewerkschaftsverbot wäre bspw. verfassungswidrig – zum anderen aber auch gegenüber Abreden und Maßnahmen von nichtstaatlicher Seite.[24] Zu letzterer zählt bspw. die Nichteinstellung eines Bewerbers aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.[25] Damit ist Art. 9 III GG nach der hM das einzige Grundrecht mit unmittelbarer Drittwirkung.[26]

c) Betätigungsgarantie

Die Betätigungsgarantie schützt alle Tätigkeiten der Koalitionen, welche der Erfüllung ihrer Aufgaben dienen.[27] Hierzu gehören alle Verhaltensweisen, die koalitionsspezifisch sind, also seitens der Arbeitnehmergewerkschaften die Möglichkeit des Streiks, seitens der Arbeitgeberverbände die Möglichkeit der Aussperrung. Die Gewerkschaften bieten hier oftmals Unterstützungen im Arbeitskampf, z. B. Streikausfallgeld für die Mitglieder. Insbesondere gehört zur Betätigungsgarantie aber auch die Tarifautonomie, welche den Kern der gewerkschaftlichen Arbeit bildet und den Arbeitnehmern im Zuge von Tarifverträgen umfangreiche Rechte einräumt.[28] Weiterhin ist auch die Information, Selbstdarstellung und Werbung der Verbände garantiert. Dies umfasst nicht nur die Informationsarbeit in der Öffentlichkeit, sondern nach langjährig uneinheitlicher Rechtsprechung auch konkret in einem Betrieb.[29] So lange nicht gezielt der Betrieb gestört wird, darf die Gewerkschaft an ihrer Informationsarbeit nicht gehindert werden.[30]

Die Grenzen der Betätigungsfreiheit sind dann erreicht, wenn die Koalitionen außerhalb der Arbeits- und Wirtschaftsbereiche agieren. In diesem Fall können sie nur andere Grundrechte wie die allgemeine Handlungsfreiheit aus Art. 2 GG oder die Freiheit der Meinungsäußerung aus Art. 5 I GG in Anspruch nehmen.[31]

II. Tarifkonkurrenz

Tarifkonkurrenz beschreibt einen Zustand, nach dem mehrere Tarifverträge gleichzeitig auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar sind.[32]

Als Ursache kommen zwei verschiedene Möglichkeiten in Betracht:

Zum einen können die Tarifparteien die kollidierenden Tarifverträge autonom abgeschlossen haben (sog. „Tarifautonom ausgelöste Tarifkonkurrenz“[33] ). Dies ist dann regelmäßig der Fall, wenn Firmen- und Verbandstarife sich überschneiden.[34] Als Beispiel sei zu nennen, dass eine Gewerkschaft sowohl mit einem konkreten Arbeitgeber, als auch mit dessen Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Auch beim eher seltenen Fall der Doppelgewerkschaft kann es zur Tarifkonkurrenz kommen, indem ein Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft einen Firmentarif, eine zweite Gewerkschaft mit dem Arbeitgeberverband einen Verbandstarif ausgehandelt hat und der Arbeitnehmer in beiden Gewerkschaften Mitglied ist.[35]

Die zweite Möglichkeit der Tarifkollision ist die staatlich veranlasste Tarifkonkurrenz.[36] Diese tritt dann auf, wenn einer der konkurrierenden Tarifverträge kraft staatlicher Anordnung gem. § 5 TVG Geltung beansprucht.[37]

Eine Tarifkonkurrenz muss zwingend durch Kollisionsregeln aufgelöst werden. Das BAG hat als Kollisionsregel das Prinzip der Sachnähe oder Spezialität entwickelt. Danach setzt sich derjenige Tarifvertrag durch, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs am ehesten gerecht wird.[38] Demnach würde aufgrund der größeren Nähe ein Firmentarifvertrag dem Verbandstarifvertrag immer vorgehen.

Eine zum Teil andere Ansicht vertritt die Lehre, die einen Vorrang des mitgliedschaftlichen Tarifvertrages als Regel für sinnvoller hält. Hiernach wird die Nähe des Tarifvertrages nicht auf den Betrieb, sondern auf den einzelnen Arbeitnehmer abgestellt.

Im Ergebnis ist der differenzierteren und auf die aktuelle Rechtsprechung besser aufgestellten Ansicht der Lehre zu folgen. Wenn nach diesem Prinzip eine Tarifkollision nicht aufgelöst werden kann, ist immer noch die Anwendung des Spezialitätsprinzips möglich. Da die Tarifkonkurrenz in der Praxis stets aufgelöst wird, ist jedoch eine Diskussion an dieser Stelle nicht notwendig.

III. Tarifpluralität

Als Tarifpluralität wird eine Tarifkollision innerhalb eines Betriebs bezeichnet.

Der 4. Senat des BAG will immer dann von Tarifpluralität sprechen, wenn innerhalb eines Betriebs mehrere Tarifverträge nebeneinander gelten, „ohne dass diese mehreren Tarifverträge auf einzelne Arbeitsverhältnisse gleichzeitig anwendbar sind.“[39] Tarifpluralität liegt also immer dann vor, wenn zwei verschiedene Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften für einen Betrieb gelten, für einen Arbeitnehmer jedoch nur einer der beiden Tarifverträge Anwendung findet.[40] Schon 1994 urteilte der BAG in diesem Sinne, dass es zu einer Tarifpluralität kommen könne. Der betroffene Betrieb wurde von zwei verschiedenen Tarifverträgen erfasst, an die er beide gebunden war, während für den jeweiligen Arbeiter je nach Tarifbindung nur einer der beiden teilweise aber auch beide konkurrierend angewendet werden konnten.[41] Wichtig ist festzustellen, dass eine Tarifpluralität grds. keine Tarifkonkurrenz ist, eine Tarifkonkurrenz aber zwingend eine Tarifpluralität. Wie zuvor dargestellt, beschreibt die Tarifkonkurrenz die Anwendung mehrerer Tarifverträge auf ein Arbeitsverhältnis. Dies ist bei der Tarifpluralität eben nicht der Fall. Ausnahmen können die Doppelmitgliedschaft eines Arbeitnehmers in zwei Gewerkschaften darstellen. Nach vermehrter Ansicht ist diese Konstellation sowohl unter die Tarifkonkurrenz als auch unter die Tarifpluralität zu subsumieren.[42] Für die vorliegende Arbeit ist Tarifpluralität nach den genannten Gesichtspunkten einzuordnen.

IV. Tarifeinheit

Der Begriff der Tarifeinheit ist ein Prinzip des BAG, welches von 1957 bis 2010 bestimmend für die Anwendung von Tarifverträgen war.[43] Hiernach gilt der Grundsatz: Ein Betrieb, ein Tarifvertrag. In einem Betrieb mit theoretisch mehreren anwendbaren Tarifverträgen wurden zwingend auch Arbeitnehmer fachfremder Tätigkeiten von nur einem Tarifvertrag erfasst.[44] Das BAG stellte 1957 klar, dass der Grundsatz der Tarifeinheit nicht nur ausschließt, dass ein Arbeitsverhältnis von konkurrierenden Tarifverträgen geordnet wird, sondern auch innerhalb des Betriebes nur ein einziger Tarifvertrag gelten darf. Es solle der Tarifvertrag angewendet werden, welcher „zur Erreichung des Betriebszweckes in dem Betriebe überwiegend geleisteten Arbeit am meisten entspricht.“[45] Ein Tarifvertrag kam also immer der Mehrheitsgewerkschaft zugute, welche den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängen würde. Dadurch, dass die Minderheitsgewerkschaft keinen anwendbaren Tarifvertrag mehr vorweisen konnte, war ihr auch das Arbeitskampfrecht entzogen.[46]

Der Grundsatz wurde im Januar 2010 vom 4. Senat des BAG aufgehoben, die Entscheidung vom 10. Senat im Juni 2010 bestätigt. Die Konsequenzen aus dieser Entscheidung werden in der weiteren Arbeit diskutiert.

C. Historische Entwicklung und aktueller Meinungsstand der Rechtsprechung

Die Tarifeinheit und Tarifpluralität werden und wurden in den letzten Jahrzehnten nicht einheitlich betrachtet. In den letzten 60 Jahren hat sich die Rechtsprechung den jeweiligen Bedingungen angepasst. Hier soll nun ein Abriss über die Geschichte der betreffenden Rechtsprechung gegeben werden, um die Problematik und Brisanz des Themas besser einordnen zu können. Zuvor wird die Entwicklung der Tarifautonomie in Deutschland in Kürze dargestellt.

I. Entwicklung der Tarifautonomie in Deutschland

Die Geschichte der Tarifautonomie ist auch die Geschichte der Gewerkschaften in Deutschland. Der Beginn der Tarifautonomie kann in den 1860er Jahren gesehen werden.[47] Allerdings lassen sich die Gewerkschaften kaum als solche bezeichnen, da sie nur geringfügig organisiert waren. Sie waren branchenspezifisch organisiert (z. B. der Verband der Drucker oder Zimmerer), dies jedoch noch nur regional begrenzt.[48] Aufgrund der geringen Durchsetzungskraft dieser Gewerkschaften war die Tarifautonomie nur von geringer Bedeutung. Selbst wenn Verträge abgeschlossen wurden, war ein Bruch nicht ausgeschlossen. Gründe waren die geringe Wirtschaftsstabilität und starke konjunkturelle Schwankungen sowie keine Konsequenzen bei Bruch des Vertrages. Ab 1890 bis zum ersten Weltkrieg 1914 war ein spürbarer Aufschwung der Gewerkschaften erkennbar. Dafür gab es mehrere Gründe. Zum einen stieg die Zahl der Mitglieder der Gewerkschaften. Zum anderen waren die ökonomischen Rahmenbedingungen vergleichsweise konstant und die gesellschaftliche Akzeptanz seitens der Öffentlichkeit und der Arbeitgeber war vorhanden. 1899 wurde beim freigewerkschaftlichen Gewerkschaftskongress ein Bekenntnis zu einer reformorientierten, auf Tarifverträge ausgerichtete Politik abgegeben. Durch die zunehmende Organisation der Arbeitgeber in Arbeitgeberverbände wurden die Verhandlungen von Tarifverträgen zudem zunehmend professioneller. Die Zahl der Tarifabschlüsse stieg bis Ende 1913 auf über 11.000. Parallel dazu stieg auch die Zahl der Arbeitskämpfe in Deutschland. Diese Situation änderte sich im Wesentlichen nicht bis zum Beginn des NS-Regimes 1933.[49] Durch das Verbot der Gewerkschaften wurde die Tarifautonomie bis zum Ende des zweiten Weltkrieges vollständig verhindert. Nach dem zweiten Weltkrieg wurde durch die Siegermächte im Westen Deutschlands das Verbot der Gewerkschaften aufgehoben,[50] es bildeten sich die großen Dachverbände des DGB, dbb und DAB, welche von verschiedenen Einzelgewerkschaften „bevölkert“ wurden. Diese Dachverbände wurden von den Arbeitgebern als Verhandlungspartner akzeptiert, somit entwickelte sich wieder eine angemessene Tarifautonomie, die zum einen von Art. 9 III GG geschützt wurde, zum anderen bundesgesetzlich durch das Tarifvertragsgesetz von 1949 reglementiert wurde. Bis heute ist das Verhältnis von Arbeitgeberverbänden zu Arbeitnehmerverbänden grundsätzlich unumstritten. Im Laufe der letzten Jahre haben sich verschiedene spezialisierte Spartengewerkschaften herausgebildet, die als eigenständiger Verhandlungsführer gegenüber den Arbeitgebern auftreten.[51]

II. Entwicklung der Rechtsprechung zur Tarifeinheit und -pluralität von 1957 – 2010

Die rechtliche Konstruktion der Tarifeinheit wurde durch das sog. Blitzschutzanlagen-Urteil durch das Bundesarbeitsgericht 1957 gebildet.[52] Im vorliegenden Fall hatte ein Betrieb mehrere Gewerbearten und dadurch innerbetrieblich konkurrierende Tarifverträge. Der 4. Senat des BAG urteilte:

„c) Der Grundsatz der Tarifeinheit schließt nicht nur aus, daß ein Arbeitsverhältnis von mehreren konkurrierenden Tarifverträgen geordnet wird, sondern besagt auch, daß alle Arbeitsverhältnisse in dem Betrieb grundsätzlich nach demselben Tarifvertrag geordnet werden.

d) Hat der Betrieb verschiedene Zwecke, so ist für die Tarifanwendung die Betriebstätigkeit maßgebend, die dem Betriebe überwiegend das Gepräge gibt. Der Tarif ist anzuwenden, der der zur Erreichung des Betriebszweckes in dem Betriebe überwiegend geleisteten Arbeit am meisten entspricht.“[53]

Wie aus dem Tenor hervorgeht, wendete das BAG für den Betrieb die Regel „ein Betrieb, ein Tarifvertrag“[54] an. Dieses Urteil wurde im Anschluss nahezu widerspruchslos angenommen und in den folgenden Jahren von den Gerichten angewendet. Hintergrund war auch, dass die großen Dachverbände von diesem Urteil nicht negativ beeinträchtigt wurden. Für sie änderte sich nach dem Urteil nichts, für die Arbeitgeber war von Vorteil, dass sie mit nur wenigen großen Verhandlungspartnern zu Tarifabschlüssen kommen konnten. Auch aus gesellschaftlicher Sicht waren an der Rechtsprechung keine Kritiken zu erwarten; aufgrund der stabilen Lage Deutschlands während des Wirtschaftswunders wurde die Entscheidung von der Bevölkerung kaum wahrgenommen.

In den folgenden fast 40 Jahren wurde die Tarifeinheit angewandt und immer wieder von verschiedenen Urteilen bestätigt, jedoch von der Lehre zunehmend kritischer gesehen.[55] Ein möglicher Wandel weg von der Anwendung des Prinzips der Tarifeinheit im Betrieb zeigte sich 1997. Hier entschied sich das BAG im Ergebnis erstmals gegen die Tarifeinheit, ging in seiner Argumentation allerdings nicht explizit auf alle erforderlichen Problemstellungen ein.[56] Weitere Aufweichungen der Haltung des BAG folgten in den Jahren 2001 bis 2007.[57] Gerade durch die bereits zuvor genannten Bildungen von spezialisierten Spartengewerkschaften wie die Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e. V. (UFO) wurde der Druck auf die Gerichte erhöht, ihre jahrelang gepflegte Position abzuändern.

Im Januar 2010 beschloss der 4. Senat des BAG, die bisherige Rechtsprechung zur Auflösung einer Tarifkonkurrenz oder Tarifpluralität aufzugeben.[58]

Rechtsnormen eines Tarifvertrages sollten in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen im Betrieb unmittelbar gelten unabhängig davon, ob für ihn kraft Tarifgebundenheit des Arbeitgebers mehr als ein Tarifvertrag gilt. Aufgrund einer abweichenden Auffassung stellte der 4. Senat eine Divergenzanfrage nach § 45 III S. 1 ArbGG an den 10. Senat, ob dieser an seiner Rechtsprechung festhalte und das Prinzip der Tarifeinheit weiter vertrete oder ob er, wie der 4. Senat, die Aufhebung der Tarifeinheit befürworte. Der 10. Senat beschloss am 23. Juni 2010, seine Rechtsansicht aufzugeben und sich der Rechtsauffassung des 4. Senats anzuschließen. Durch den Beschluss wurde am 07. Juli 2010 das Verfahren,[59] welches zur Divergenzanfrage führte, beendet und damit der „Rechtsprechungswechsel vollzogen.“[60] Auch in Folgeverfahren wurde nun nach den neuen Grundsätzen geurteilt.

D. Reaktionen auf das BAG Urteil im Juni 2010

Die Abkehr von der Jahrzehnte andauernden Rechtsprechung des BAG rief von allen Seiten ein großes Echo hervor. Sowohl die Tageszeitungen widmeten der Entscheidung ihre Titelblätter[61], als auch die verschiedenen Verbände.

Wie zu erwarten befürworteten die Spartengewerkschaften die Entscheidung des BAG. Sie sahen in dem Urteil ein Zwischenziel zur gelebten Tarifpluralität als erfüllt. In einer gemeinsamen Erklärung stellten sie ihre Position dar.[62] Die GDL verdeutlichte dies noch einmal in einer eigenen Pressemitteilung.[63]

Naturgemäß konträr dazu war die Position des Arbeitgeberverbandes BDA, welcher deutlich machte, dass aus seiner Sicht die Tarifeinheit einer gesetzlichen Regelung bedürfe.[64] Auch der kleinere BAVC unterstützte diese Ansicht in einer Pressemitteilung.[65] Wie in den Monaten zuvor angedeutet, vertrat der DGB auch die Ansicht der Arbeitgeberverbände. Michael Sommer, Vorsitzender des DGB, befürchtete aufgrund der Entscheidung eine Zersplitterung der Tariflandschaft mit negativen Folgen für Beschäftigte und Unternehmen. Die Tarifeinheit müsse schnellstmöglich gesetzlich geregelt werden. Hierzu wurden in einer gemeinsamen Initiative mit dem BDA bereits Eckpunkte vorgelegt.[66] Der Bund auf Zeit mit den Arbeitgeberverbänden brachte dem DGB von verschiedenen Seiten Kritik ein.[67]

Das mediale Echo der Zeitungen war einheitlicher. Ulrich Schulte warnte in der Tageszeitung vor einer „Panikmache“ des DGB und BDA. Die Entscheidung des BAG war nach seiner Meinung lange überfällig und würde trotz der Wichtigkeit des Urteils keine Revolution im Gewerkschaftswesen auslösen. Dazu seien die eingesessenen Gewerkschaften zu stark.[68] Auch Guido Bohsem zeigte auf, dass die Tarifpluralität in vielen Unternehmen schon die gelebte Praxis darstellt.[69] Michael Kröger machte im Spiegel deutlich, dass die Argumente von BDA und DGB sowie Politikern der SPD und CDU, welche sogar Verfassungsänderung des Art. 9 III GG in Betracht zogen[70], nur dazu dienten, bestehende Machtverhältnisse der großen Koalitionsparteien weiter aufrechtzuerhalten. Die Argumentation von BDA Präsident Hundt sei „scheinheilig“, da allen voran die ehemaligen Staatskonzerne ihrerseits zum Zerfall eines einheitlichen Tarifgefüges beigetragen haben, indem sie Gesellschaften ausgliederten oder auch Tochtergesellschaften gründen. Das Urteil des BAG sei vielmehr eine Chance auf sozialen Frieden.[71]

Während die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände erneut ihre seit Anbahnung des Urteils im Januar gebildeten Positionen vertraten, stellten die Zeitungen die Entscheidung weit weniger aufgeregt dar. Dabei stützten sie sich auch auf verschiedene Gutachten, welche nachfolgend noch näher dargelegt werden.

E. Lösungsansätze

Schon während der Aufrechterhaltung der Rechtsprechung des BAG wurden Anregungen und Vorschläge geäußert, welche die Tarifpluralität als Teil der tarifpolitischen Landschaft sahen.[72] Jedoch wurde die Diskussion um die Aufrechterhaltung oder Abschaffung der Tarifeinheit gerade durch die Andeutung des 4. Senat des BAG angefacht, dass er nicht an der bisherigen Rechtsprechung festhalten will. Sie lässt sich grob in Befürworter einer gesetzlichen Normierung und Befürworter der außergesetzlichen Tarifpluralität beruhend auf dem Freiheitsrecht aus Art. 9 III GG aufteilen.

I. Gesetzliche Normierung

Auf den folgenden Seiten werden die Ansichten der Befürworter der gesetzlichen Normierung der Tarifeinheit näher dargestellt. Zunächst wird dabei auf die grundsätzlichen Komplikationen der Einschränkung eines Grundrechts, danach speziell auf die verfassungsrechtlichen Komplikationen mit Art. 9 III GG eingegangen. Nach der Darstellung folgt die Initiative des DGB und BDA, welche einen Gesetzesvorschlag zur gesetzlichen Normierung der Tarifeinheit ausgearbeitet haben.

Dem Vorschlag widmeten sich im Anschluss verschiedene Gutachter. Deren Ergebnisse und Analysen werden aufgrund der Nähe zu der einen oder anderen Seite dargestellt und bewertet.

1. Verfassungsrechtliche Komplikationen mit Art. 9 III GG

a) Allgemeines zur Prüfung eines Grundrechts

Um verstehen zu können, weshalb die gesetzliche Normierung der Tarifeinheit problematisch sein könnte, ist es wichtig, die Grundlagen über die Möglichkeit der Einschränkung von Grundrechten zu kennen. So wird auch noch einmal verdeutlicht, welche Problematik das BAG 1957 geschaffen hat, indem es ein verfassungsmäßig garantiertes Grundrecht durch Richterrecht einschränkte.

Der klassische Aufbau einer Grundrechtsprüfung umfasst drei wesentliche Schritte.

1. Nach der Bestimmung, was für ein Grundrecht (Freiheits- oder Abwehrrecht) vorliegt, muss der entsprechende Schutzbereich des Grundrechtes festgestellt werden. Dabei gibt es zum einen den persönlichen Schutzbereich, welcher Personenkreis vom Grundrecht eingeschlossen wird, zum anderen den sachlichen Schutzbereich, welcher die inhaltlichen Grenzen des Grundrechts umfasst.[73]
2. Sofern der Sachverhalt auf den Schutzbereich anzuwenden ist, muss gefragt werden, ob ein Eingriff vorliegt. Bei einem Eingriff wird nach Manssen in imperativer Form, also durch Gesetz, Verordnung, Satzung oder Verwaltungsakt in den grundrechtlich geschützten Freiheitsbereich eingegriffen. Es wird mit Befehl und Zwang gegen den Grundrechtsträger vorgegangen.[74]
3. Zuletzt wird geprüft, ob der Eingriff verfassungsmäßig war. Hierbei wird zunächst festgestellt, ob und inwieweit das Grundrecht eingeschränkt werden kann. Es gibt schrankenlose Grundrechte wie Art. 1 GG, die nicht durch Gesetz eingeschränkt werden können, aber auch einschränkbare Grundrechte wie Art. 2 I GG. Trotz schrankenloser Gewährung kann ein Grundrecht eingeschränkt werden und zwar dann, wenn es mit einem anderen Grundrecht kollidiert. Hier muss im Zuge der praktischen Konkordanz individuell abgewogen werden, ob und inwieweit eines der Grundrechte eingeschränkt werden kann.

b) Verfassungsrechtliche Komplikationen mit Art. 9 III GG

Der verfassungsrechtliche Schutzbereich des Art. 9 III GG ist bereits im Kapitel B I. ausführlich beschrieben worden und wird hier nicht noch einmal vollständig wiedergegeben. Daher soll ausschließlich auf die Schwierigkeiten eingegangen werden, die sich zeigen, wenn eine verfassungsmäßige Einschränkung des Grundrechts vorgenommen werden soll.

Die Koalitionsfreiheit als einziges Grundrecht mit unmittelbarer Drittwirkung kennt verschiedene Eingriffe. Zum einen sind dies die speziellen Eingriffe, die im Rahmen der kollektiven Koalitionsfreiheit Arbeitgebern verbieten, Arbeitnehmer aufgrund seiner Gewerkschaftstätigkeit nicht einzustellen. Relevanter für diese Arbeit sind jedoch klassische Eingriffe, die das Grundrecht einschränken. Hierzu zählen wie oben bereits genannt die staatlichen Handlungsmöglichkeiten, welche Gesetze, Verordnungen, Satzungen oder Verwaltungsakte umfassen.[75] In der arbeitsrechtlichen Praxis ist dies häufig im Bereich der einseitigen Intervention bei Arbeitskämpfen möglich.[76] Die alte Rechtsprechung des BAG legte den Art. 9 III GG so aus, dass eine Einschränkung der Tarifautonomie im Rahmen des Richterrechts möglich sei. Unbestritten ist, dass das Richterrecht zwar Detailfragen der Tarifautonomie regeln darf, die verfassungswidrige Auslegung steht ihm jedoch nicht zu. Die verfassungswidrige richterrechtliche Praxis zur Tarifeinheit wurde bekanntlich erst nach 53 Jahren aufgehoben.

Der noch zu prüfende Vorschlag von DGB und BDA wird unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten die Herausforderung bestehen müssen, formell und materiell verfassungsmäßig zu sein. Hierzu muss wie oben beschrieben der Eingriff oder die Ausgestaltung (also hier der Gesetzesvorschlag selbst) verfassungsmäßig sein. Das ist er dann, wenn er einen legitimen Zweck erfüllt, geeignet ist, den Zweck zu erreichen, erforderlich ist, also kein milderes Mittel zur Erreichung des Zwecks zur Verfügung steht und der Nachteil und der erstrebte Erfolg in einem vernünftigen Verhältnis zueinander stehen (Verhältnismäßigkeitsprüfung). Diese Prüfung muss im Zweifel vom Bundesverfassungsgericht vorgenommen werden, um Rechtssicherheit zu erlangen. Wie schon im Arbeitskampfrecht erkennbar ist die Verabschiedung eines Gesetzes zur Regelung eines solchen Gebietes aufgrund der verfassungsrechtlichen Komplikationen äußerst schwierig. Das Arbeitskampfrecht ist nur in Randzonen gesetzlich geregelt, der Großteil der Regelungen basiert auf gesetzesvertretenen Richterrecht. Der Vorschlag von DGB und BDA wurde vorab von verschiedenen Seiten und Gutachtern geprüft, die Ergebnisse und eine eigene Einschätzung erfolgen im Kapitel E. I 2. d).

2. Initiative des DGB BDA

a) Hintergrund und Entstehung der Zusammenarbeit

Am 04. Juni 2010 verkündete der DGB Vorsitzende Michael Sommer, dass der DGB und der BDA Beratungen zur Sicherung der Tarifeinheit im Betrieb aufgenommen haben.[77] Wie kam es zu dieser ungewöhnlichen Koalition? Durch die zu erwartende Entscheidung des 10. Senats des BAG gegen die Fortführung der Rechtsprechung zur Tarifeinheit änderte sich die Machtposition der großen Gewerkschaften, allen voran der größten Dachgewerkschaft, dem DGB. Für die Arbeitgeber bzw. für die von ihnen vertretenen Arbeitgeberverbände stellte die Rechtsprechung zur Tarifeinheit seit je her eine unternehmerfreundliche Basis zum Abschluss von Tarifverträgen dar. Durch den Rechtsgrundsatz „Ein Betrieb – Ein Tarifvertrag“ hatten die Arbeitgeber immer nur einen Tarifpartner, was die Verhandlungen vereinfachte und die Streikgefahr zentralisierte. Doch was hatten die großen Gewerkschaften von der Tarifeinheit? Durch die hohen Mitgliederzahlen waren die Dachverbände kleinen Gewerkschaften wie der GDL hoch überlegen. Tarifabschlüsse wurden demnach nicht mit den kleinen Gewerkschaften ausgehandelt, sondern mit den großen Dachverbänden. Praktische Tarifpluralität konnte so kaum entstehen. Durch die sich anbahnende Entscheidung zur Aufhebung der Tarifeinheit hatte also auch der DGB ein wesentliches Interesse daran, die Tarifeinheit wenn schon nicht auf Rechtsprechungsebene, so auf der gesetzlichen Ebene zu verankern. Die Mächtigkeit der beiden größten Verbände und ihr Einfluss auf die Politik sollten dabei dem von beiden Parteien ausgearbeiteten Gesetzesvorschlag größere Erfolgschancen verleihen.

[...]


[1]El Sharif, SPON.

[2]Kröger, SPON.

[3] MD, Scholz, Art. 9 GG Rn. 154; Landshuter/Müller, Rn. 65 mwN.

[4] S. dazu Kapitel C. I.

[5] EK, Dieterich, Art. 9 GG Rn. 51 ff.

[6] MD, Scholz, Art. 9 GG Rn. 155.

[7] BVerfG (1991), Beschluss vom 26.06.1991 - 1 BvR 779/85.

[8] BAG (2007), Urteil vom 19.6.2007, 1 AZR 396/06; Rn. 11.

[9] HK-ArbR, Hensche, Art. 9 GG Rn. 37.

[10] Ders., Art. 9 GG Rn. 38.

[11] Ders., Art. 9 GG Rn. 39.

[12] Ders., Art. 9 GG Rn. 41; BAG (1987), Urteil vom 02.06.1987, 1 AZR 651/85, AP GG Art. 9 Nr. 49.

[13] HK-ArbR, Hensche, Art. 9 GG Rn. 42 mwN.

[14]Ebd.

[15] BAG (1990), Urteil vom 16.01.1990 – 1 ABR 10/89, BAGE Band 64 S.16 ff.

[16] ArbG Berlin (2011), Beschluss vom 30.05.2011, Az. 29 BV 13947/1; aufbauend auf BAG (2010), Beschluss vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10.

[17] RWI-Gutachten, S. 34 f.

[18]BVerfG (1991), Beschluss vom 26.06.1991 - 1 BvR 779/85, Rn. 33.

[19] u.a. BAG (2007), Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06; Rn. 11; BVerfG (2007), Beschluss vom 06.02.2007 – 1 BvR 978/05 – NZA 2007, 394, zu II 2 a der Gründe mwN.

[20] BVerfG (2007) Beschluss vom 06.02.2007 – 1 BvR 978/05 – NZA 2007, 394; Löwisch/Rieble, B. II. 1. Rn. 17.

[21] Mch ArbR, Löwisch/Rieble, § 157 Rn. 19.

[22] HK-ArbR, Hensche, Art. 9 GG Rn. 50.

[23]Landshuter/Müller, Rn. 85 mwN.

[24]Dies., Rn. 85.

[25]Landshuter/Müller, Rn. 85; BAG (1987), Urteil vom 02.06.1987 - 1 AZR 651/85, AP GG Art. 9 Nr. 49.

[26] AnwK-ArbR, Wilms, Art. 9 GG Rn. 74 ff.; NZA 2007, 277; Abweichend davon wird von einigen Vertretern auch für das Privatrecht im Grundgesetz eine unmittelbare Drittwirkung angenommen.

[27]Landshuter/Müller, Rn. 86 f.

[28] BVerfG (2004), Beschluss vom 10.9.2004 1 BvR 1191/03, Rn. 13.

[29] Zum Zutrittsrecht im Betrieb (bzw. kirchliche Einrichtungen): BAG (1978) Urteil vom 14.02.1978, 1 AZR 280/77, AP GG Art. 9 Nr. 26 zum einen, zum anderen BVerfG (1981) Beschluss vom 17.02.1981, 2 BvR 384/78 sowie BAG (1982) Urteil vom 19.01.1982, 1AZR 279/75, BAGE 37, 331.

[30] HK-ArbR, Hensche, Art. 9 GG Rn. 54; Vgl. auch BVerfG (1995) Beschluss vom 14.11.1995, 1 BvR 601/92 RdW 1996, 406.

[31] HK-ArbR, Hensche, Art. 9 GG Rn. 52.

[32]Brand, S. 19 mwN.

[33]Ders., S. 45.

[34]Löwisch/Rieble, §4 C. I. 1. a) Rn. 115 ff.

[35]Brand, S. 45.

[36]Ders., S. 47.

[37]Ders., S. 47.

[38] EK, Franzen, § 4 TVG Rn. 67 mwN.

[39]Witzig in Schmidt, S. 56.

[40]Schmidt, S. 56 f .; Löwisch/Rieble, § 4 C. I. 2. Rn. 125 f.

[41] BAG (1994), Urteil vom 26.01.1994, AP TVG § 4; s. Schmidt, S. 58.

[42]Schmidt, S. 58 mwN.

[43] Zur Geschichte s. Kapitel C. II.

[44] Däubler TVG, Deinert, § 4 Rn. 278.

[45] BAG (1957), Urteil vom 29.03.1957 - 1 AZR 208/55.

[46] Küttner Personalbuch, Griese, Tarifeinheit Rn. 2.

[47]Englberger, S. 45.

[48]Ders., S. 46.

[49]Englberger, S. 46 ff.

[50] Auch wenn durch die Aufteilung in die verschiedenen Besatzungszonen zunächst nur teilweise den Wünschen nach Bildungen von Gewerkschaften stattgegeben wurde, so konnten sich schon nach kurzer Zeit die Arbeiter organisieren, was letztendlich in der Bildung der Dachverbände gipfelte.

[51] S. Kapitel B. I. 2. b).

[52] BAG (1957), Urteil vom 29.03.1957 - 1 AZR 208/55, BAGE Band 4 S. 37 ff.

[53]Ebd.

[54] Dieser Grundsatz wurde 1992 sogar in die Satzung des DGB aufgenommen.

[55]Hanau und Kania in Anmerkung zu: BAG (1991), Urteil vom 20.03.1991 - 4 AZR 453/90, AP TVG § 4 Tarifkonkurrenz Nr. 20.

[56] BAG (1997), Urteil vom 28.05.1997 - 4 AZR 546/95, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 26 mit Anmerkungen von Kania, die dem Ergebnis des Urteils zustimmen, die Ausführungen zur Tarifeinheit jedoch zu Recht als nicht überzeugend beurteilen; zudem Kania, Tarifpluralität und Industrieverbandsprinzip, DB 1996, 1921; Schmidt, S. 37.

[57] BAG (2001), Urteil vom 21.02.2001 - 4 AZR 18/00, AP TVG § 4 Nr. 20; BAG (2004), Urteil vom 14.12.2004 - 1 ABR 51/03, AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG (2006), Urteil vom 28.03.2006 - 1 ABR 58/04, AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4; BAG (2007), Urteil vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 53, u.a.

[58] BAG (2010), Beschluss vom 27.01.2010 - 4 AZR 549/08, NZA 2010, 645; später das dazugehörige Urteil: BAG (2010), Urteil vom 07.07.2010 - 4 AZR 1023/08.

[59] BAG (2010), Urteil vom 07.07.2010 - 4 AZR 1023/08.

[60]Schmidt, S. 36.

[61]Ders., S. 36; Rath, TAZ; von der Hagen, SZ.

[62] MB, GdF, GDL, UFO, VAA, VC, Gem. Pressemitteilung 23.06.2010.

[63] GDL, Pressemitteilung 23.06.2010.

[64] BDA Presse-Information Nr. 029/2010.

[65] BAVC, Pressemitteilung.

[66] DGB, PM 107/2010; zur Initiative: Kapitel E. I. 2.

[67] Z. B. dbb, Pressemitteilung 05.11.2010; MB, GdF, GDL, UFO, VAA, VC, Gem. Pressemitteilung 03.11.2010.

[68]Schulte, TAZ.

[69]Bohsem, SZ.

[70] ZEIT, 28.06.2010; Sorge, MM; El Sharif, SPON; zur CDU: Rottwilm, MM; ZEIT, 23.06.2010; Bund/Rudzio, ZEIT; zur SPD: Beller, Steinmann, FTD.

[71]Kröger, SPON.

[72] Z. B. Kania, Tarifpluralität und Industrieverbandsprinzip, DB 1996, 1921; Kapitel E. I. 3.

[73] P/S, Grundrechte, Rn. 226 ff.

[74]Manssen, Grundrechte, Rn. 125.

[75] S. Kapitel E. I. 1. a).

[76] J/P, Jarass, Art. 9 Rn. 45.

[77] DGB, PM Zusammenarbeit mit BDA.

Ende der Leseprobe aus 75 Seiten

Details

Titel
Tarifeinheit und Tarifpluralität: Wie wird sich die Tarifstruktur in Deutschland nach der Aufhebung der Tarifeinheit ändern?
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
75
Katalognummer
V199897
ISBN (eBook)
9783656275787
ISBN (Buch)
9783656277095
Dateigröße
840 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Tarifeinheit, Tarifpluralität, Tarifautonomie, Bundesarbeitsgericht, Tarifvertrag, Tarifverträge, UFO, DGB, ver.di, verdi, Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht, Marburger Bund, Koalitionsfreiheit, Tarifkonkurrenz
Arbeit zitieren
Malte Fritsch (Autor), 2011, Tarifeinheit und Tarifpluralität: Wie wird sich die Tarifstruktur in Deutschland nach der Aufhebung der Tarifeinheit ändern?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/199897

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