Personalökonomik vs Verhaltenswissenschaft

Unvereinbare Gegensätze oder sich ergänzende Theoriestränge?


Hausarbeit (Hauptseminar), 2010

16 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

II. Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen personaltheoretischer Forschung
2.1 Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre
2.2 Personalökonomik

3 Ökonomik und Verhalten als trennscharfes Kriterium?

4. Test der Inkommensurabilität
4.1 Verhaltensbegriff
4.2 Rationalitätsbegriff
4.3 Opportunismus und mikropolitisches Handeln

5 Verknüpfung der beiden Theorien

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Mitarbeiter sind wichtig für unseren Erfolg: Mit ihrer Qualifikation, Leistungsbereitschaft und Motivation bestimmen sie die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit.“[1]

Dieses Zitat aus dem aktuellen Geschäftsbericht der BASF SE spiegelt den Stellenwert der Human Ressourcen in den meisten Unternehmen wieder. Der Aufstieg vom Kosten- zum erfolgskritischen Faktor zeigt sich auch in der theoretischen Fundierung. Das ehemals „belächelte“ Personalwesen findet zunehmend Anerkennung als gleichberechtigte betriebswirtschaftliche Disziplin. Die Antwort auf diesen Wandel liegt wohl in der Erkenntnis der Besonderheit des Produktionsfaktors Arbeit. Kauft ein Unternehmen die Ressource Personal ein, so sieht er sich unweigerlich einem Menschen gegenüber, der eigene Vorstellungen, Werte und Ziele, aber auch Kreativität und Fähigkeiten mit sich bringt, die den Erfolg einer Unternehmung maßgeblich beeinflussen.[2]

Vor diesem Hintergrund kommt der personalwirtschaftlichen Forschung eine wichtige Aufgabe zu. Sie soll Erklärungen für das menschlichen Arbeitsverhalten finden, damit dieses zielgerichtet steuerbar wird. Die Aufgabe ist nicht einfach und Grundlage einer seit langer Zeit geführten Grundsatzdiskussion. Soll sich die Personalwirtschaftslehre eher an ökonomischem oder verhaltenswissenschaftlichem Gedankengut für die Theoriebildung orientieren?[3] Die beiden dominierenden Ansätze stehen in einem konkurrierenden Verhältnis, das lange Zeit als unvereinbar galt. In den letzten Jahren wurden jedoch Zweifel laut, ob die strikte Trennung der beiden Theorien überhaupt nötig ist oder ob man nicht beide Ansätze gemeinsam verwenden kann, um die auftretenden Praxisprobleme besser beschreiben zu können.

Verhaltenswissenschaftliche vs. ökonomische Ansätze der Personalwirtschaft - unvereinbare Gegensätze oder sich ergänzende Theoriestränge? heißt die Frage, auf die in den folgenden Kapiteln eine Antwort gesucht wird. Dazu wird in Kapitel 2 ein Überblick über die aktuelle Forschungssituation gegeben und die beiden vermeintlich konkurrierenden Denkansätze in ihren Grundzügen vorgestellt. Auf diesen Grundlagen wird in Kapitel 3 ein erster Versuch unternommen, die Verschiedenartigkeit der beiden Ansätze darzustellen. In Kapitel 4 wird eine ausführliche Vereinbarkeitsprüfung durchgeführt, bevor versucht wird, die beiden Ansätze anhand von Praxisbeispielen zu verknüpfen. In einem letzten Schritt werden die gesammelten Ergebnisse analysiert und die dieser Arbeit zugrunde gelegte Frage beantwortet.

2. Grundlagen personaltheoretischer Forschung

Die personaltheoretische Forschung hat keine lange Tradition. Erst ab Mitte der 1960er Jahre intensivierte sich personaltheoretische Forschung, wozu auch die Gründung des ersten Lehrstuhls für Personalwesen und Arbeitswissenschaften an der Universität Mannheim 1963 und die seitdem zunehmende Etablierung als eigenständiges Fach im Rahmen der Betriebswirtschaftlehre beitrug.[4] Der Grund für diese relativ späte Berücksichtigung war die untergeordnete Rolle, die die Personalwirtschaftslehre in dem in den 1950-60er Jahre vorherrschenden faktororientierten Ansatz Gutenbergs spielte. Das Bild vom Menschen, der „lediglich als Gehilfe[..] für die Bedienung von Maschinen, der selbst maschinen-ähnliche Eigenschaften aufweist“[5] , zeigt, dass Personal neben Maschinen und Betriebsstoffen als Elementarfaktor der Produktion angesehen wurde, dem keine spezifische Berücksichtigung in der Forschung zukommen müsste.

Fast zeitgleich mit der Etablierung der Disziplin fanden im Rahmen der Human Relations Bewegungen[6] verhaltenswissenschaftliche Ansätze Einzug in die von Gutenberg geprägte Betriebswirtschaft. Besonders für die noch junge Personalwirtschaftslehre schienen derartige verhaltenswissenschaftliche Ansätze sinnvoll, da „[e]in in erster Linie […] auf monetäre Anreize ausgerichtetes Modell keine ausreichende Grundlage für die Lösung personalwirtschaftlicher Probleme [bildet], weil es psychologische und soziologische Determinanten des Arbeitsverhaltens weitgehend ausklammert.“[7] [8]

Mit Beginn der 90er Jahre setzte eine Bewegung der Re-Ökonomisierung der Personalwirtschaft ein. Die Personalwirtschaft sollte nicht mehr als Kunstlehre innerhalb der betriebswirtschaftlichen Bereiche wahrgenommen werden, sondern durch eine ökonomische Ausrichtung eine Vergleichbarkeit mit anderen Teildisziplinen hergestellt werden.[9]

Um zu überprüfen, wie weit die Re-Ökonomisierung fortgeschritten ist, wird bis heute in regelmäßigen Abständen der Gehalt des Ökonomischen in der Personalwirtschaftslehre systematisch anhand von Sammelrezessionen überprüft. Während Wunderer/ Mittmann 1983 zunächst nur einige ökonomische Spurenelemente entdecken konnten, erkannte Sadowski et al. 1994 schon einen ökonomischen Silberstreifen am Horizont. Zehn Jahre später wurde von Weibler/ Wald bereits eine ökonomische Hegemonie konstatiert und somit endgültig die Existenz der Personalökonomik als zweiten theoretischen Zweig neben der lange Zeit vorherrschenden verhaltenswissenschaftlichen Ausrichtung belegt.[10]

Im Folgenden sollen diese beiden dominierenden personaltheoretischen Ansätze näher betrachtet werden.

2.1 Verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre

Wie der Name schon sagt, setzt sich die verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre mit dem Verhalten von Personal auseinander und weist sogleich auf die besondere Bedeutung des Produktionsfaktors Arbeit hin. Man ist der Überzeugung, dass die Mitarbeiter nur dann instrumentell steuerbar sind, wenn auch deren Verhalten entschlüsselt ist. Ziel ist es also,„die funktionale Beziehung zwischen einer Person und ihrem Verhalten […]“[11] zu erklären, prognostizierbar zu machen und somit einen Beitrag für das Unternehmen zu erbringen, indem man das Personal leistungsfähiger macht.

In dem zugrunde gelegten Menschenbild wird das Verhalten der Menschen durch den Beitrag zu einer individuellen Bedürfnisbefriedigung erklärt. Verhalten wird also durch Bedürfnisse determiniert, deren Ursprung zum Einen in der Person selbst liegen (z.B. eigene Wert-, und Zielvorstellungen, Emotionen, etc.), zum Anderen aber auch durch Faktoren beeinflusst werden, die in der Person umgebenden Faktoren zu sehen sind wie bspw. das Streben nach sozialer Eingebundenheit oder die Arbeitszufriedenheit.

Aufgrund der Komplexität des Verhaltens und dem Streben, dieses so realistisch wie möglich zu erfassen, gibt es keine verhaltenswissenschaftliche Theorie. Der Begriff wird als Sammelbezeichnung verschiedenster theoretischer Ansätze benutzt, deren Basis in Disziplinen wie der Psychologie, Soziologie, Ethnologie und der Anthropologie zu finden ist.[12]

In der personalwirtschaftlichen Praxis werden die oben beschriebenen Erkenntnisse umgesetzt, indem theoretische Ansätze angewandt werden, die den Anspruch erheben, das komplexe, individuelle Verhalten differenziert zu erklären. Als wichtigste Ansätze dienen hierzu Motivations- und Führungstheorien, der Systemansatz, Entscheidungstheorien sowie die Anreiz-Beitrags-Theorie. Als typische Anwendungsgebiete können die Teilbereiche Personalführung, Anreizgestaltung (Führungs- und Motivationstheorien, Anreiz- Beitragstheorie, Systemtheorie) aber auch die Personalentwicklung (insb. Lerntheorien) angesehen werden.

[...]


[1] BASF AG (2009), S. 85.

[2] Breisig (2007), S. 9.

[3] Weibler (1996), S. 650.

[4] Weibler (1996), S. 649.

[5] Kupsch / Marr (1991), S. 731.

[6] Oechsler (2006), S. 14.

[7] Ebd. S. 732.

[8] Breisig (2007), S. 24ff.

[9] Backes-Gellner (1996), S. 297ff.

[10] Weibler / Wald (2004), S. 259.

[11] Süß (2005), S. 381.

[12] Weber (1996), S. 283.

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Personalökonomik vs Verhaltenswissenschaft
Untertitel
Unvereinbare Gegensätze oder sich ergänzende Theoriestränge?
Hochschule
Universität Mannheim  (Lehrstuhl und Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalwesen und Arbeitswissenschaft)
Veranstaltung
Theorie und Praxis von Personal und Arbeit
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
16
Katalognummer
V201498
ISBN (eBook)
9783656275435
ISBN (Buch)
9783656277255
Dateigröße
510 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalökonomik, Verhaltenswissenschaften, Michael Heidt, Produktionsfaktor Arbeit, HR als Erfolgsfaktor, personalwirtschaftliche Theorien, Mitarbeiter als Erfolgsfaktor
Arbeit zitieren
Michael Heidt (Autor), 2010, Personalökonomik vs Verhaltenswissenschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/201498

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