Betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigen

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Problemaufriss
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Abgrenzung

2 Fragestellungen dieser Arbeit
2.1 Hypothesen und Leitfragen
2.2 Darstellung des Problembereiches

3 Theoretischer Bezugsrahmen
3.1 Arbeit
3.1.1 Die aktuelle Arbeitsmarktsituation
3.1.2 Bedeutung von Arbeit für Menschen mit Depression
3.2 Krankheitsbild der Depression
3.2.1 Prävalenz
3.2.2 Symptome
3.2.3 Ursachen
3.2.4 Betriebliche Risikofaktoren zur Entstehung einer Depression
3.2.5 Therapiemöglichkeiten
3.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
3.3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Behindertenpolitik
3.3.2 § 84 Abs. 2 SGB IX – Zentrale Verfahrensvorschrift des BEM
3.3.2.1 Beteiligte Akteure und Institutionen als Rollenfeld
3.3.2.2 Ziele des BEM aus Sicht der unterschiedlichen Akteure
3.3.3 Das BEM – Verfahren
3.3.4 Datenschutz
3.3.5 Stufenweise Wiedereingliederung (WE) als wichtigstes Instrument des BEM
3.4 Akteure der betrieblichen Eingliederung
3.4.1 Die Beschäftigten
3.4.2 Die Arbeitgeber
3.4.2.1 BEM
3.4.2.2 Qualitätssicherung im BEM
3.4.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.4.2.4 Arbeitsschutzgesetz und Gefährdungsbeurteilungen
3.4.2.5 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.4.3 Rehabilitationsträger
3.4.3.1 Sozialgesetzbuch IX – Rehabilitation, Teilhabe behinderter Menschen
3.4.3.2 Sozialgesetzbuch V – Gesetzliche Krankenkasse
3.4.3.3 Sozialgesetzbuch VI – Gesetzliche Rentenversicherung
3.4.3.4 Sozialgesetzbuch VII – Gesetzliche Unfallversicherung
3.4.3.5 Sozialgesetzbuch III – Agentur für Arbeit
3.4.3.6 Integrationsämter
3.4.4 Andere Leistungserbringer
3.4.4.1 Ärzte und Kliniken
3.4.4.2 Private Dienstleister
3.4.4.3 Teilhabedienste
3.4.4.3.1 Betriebs-, Werksärzte als Arbeitsmediziner
3.4.4.3.2 Integrationsfachdienste
3.4.4.4 Disability Manager

4 Angewandte Methoden
4.1 Experteninterview
4.2 Ableitung des Interviewleitfadens aus den Hypothesen und Leitfragen
4.3 Datenauswertung

5 Vorstellung der Untersuchungsgruppe
5.1 Vorstellung der Krankenkasse
5.2 Krankengeldfallmanager
5.3 Planung der Untersuchung

6 Diskussion
6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
6.2 Diskussion der verwendeten Methode
6.3 Über den Forschungsprozess selbst
6.4 Diskussion der Konsequenzen der Ergebnisse

7 Fazit und Ausblick

8 Literatur

9 Liste der verwendeten Abkürzungen

10 Verzeichnis der Abbildungen

11 Anhang
11.1 Anschreiben zur Forschungsanfrage
11.2 Interviewleitfaden
11.3 Muster: Anschreiben zum Erstkontakt bei ununterbrochener Erkrankung
11.4 Muster: Antwort auf die Einladung zum BEM-Erstgespräch
11.5 Muster: Erklärungen zum Datenschutz sowie Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM

1 Einleitung

(…) jemand der Arbeit hat und Beiträge zahlt, kostet kein Geld.

Dass wir den Arbeitgeber mit unseren Möglichkeiten dazu bringen, dass er das BEM konsequent durchführt.

(Zwei Krankengeldfallmanager im Interview)

1.1 Problemaufriss

Die verbreitetsten psychischen Störungen in der Europäischen Union sind Angst und Depression. Man rechnet damit, dass bis zum Jahr 2020 Depressionen in den Industriestaaten die zweithäufigste Ursache von Erkrankungen sein werden. Untersuchungen zeigen darüber hinaus, dass ca. 40 % der psychischen Störungen chronisch verlaufen. Die Kosten psychischer Erkrankungen betragen schätzungsweise 3 – 4 % des Bruttoinlandsprodukts, hauptsächlich als Folge von Produktivitätsverlusten. Ursachen für diese Entwicklung seien hauptsächlich arbeitsbedingter Stress und psychische Probleme am Arbeitsplatz. Die Folge ist frühzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben durch Erwerbsminderung. Depressionen und Angststörungen verursachten dabei den mit Abstand höchsten Anteil dieser Produktivitätsverluste (vgl. BKK Gesundheitsreport 2008 S. 17f). Die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten scheitert häufig an mangelnder Kooperation der Betriebe und der Sozialkostenträger. Hauptproblem ist dabei aus Sicht der Betriebe die mangelnde Informationstransparenz der Sozialkostenträger über entsprechende Unterstützungsangebote (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 10).

Die Eingliederung von erkrankten Beschäftigten durch das BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) wurde in unterschiedlichen wissenschaftlichen Studien untersucht. Niehaus et al. (2008 S. 9) schreiben den KK eine geringe Rolle im BEM zu, da für diese eher die Optimierung des Krankengeldfallmanagements im Vordergrund stehe. Die stufenweise Wiedereingliederung (WE) ist die häufigste Maßnahme auf Einzelfallebene im BEM (vgl. Niehaus et al. 2008 S. 56). Eine Übersicht über weitere Studien zur Umsetzung des allgemeinen BEM in den Betrieben geben Freigang – Bauer & Gröben (2011 S. 19f). Es werden Studien aus den Jahren 2007 bis 2009 genannt, in denen die Umsetzung des BEM bundesweit untersucht wurde. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das BEM eine Vielzahl hemmender Faktoren besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bezüglich der Umsetzung des BEM und insgesamt nur wenig fördernde Faktoren aufweist. Freigang – Bauer & Gröben (2011 S. 9) haben in ihrer Arbeit eine Gruppe von 25 externen Experten und 130 innerbetrieblichen Akteuren zum Thema Eingliederung von Mitarbeitern^[1] mit psychischen Erkrankungen befragt. Die Krankenkasse (KK) wird darin von Seiten der Betriebe als erster Ansprechpartner für die Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten genannt (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 10). Siegrist; Siegrist (2010) geben einen internationalen Literaturüberblick über das Thema „Berufliche Wiedereingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten“. Als Hauptprobleme beschreiben sie die hohe Fehlzeitenquote und die langen Krankheitszeiten als Folge depressiver Erkrankungen. Ein weiteres Problem ist die eingeschränkte Produktivität nach erfolgter beruflicher Wiedereingliederung. In der Konsequenz ergibt sich eine hohe Anzahl von Frühberentungen bei an Depression erkrankten Beschäftigten (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 6). Als Gründe für diese Steigerung sehen sie die um durchschnittlich 50 % gestiegenen psychosozialen Arbeitsbelastungen. Als Fazit für den Erfolg eines positiven Krankheitsverlaufs und der beruflichen Reintegration der an Depression erkrankten Beschäftigten betrachten sie die frühzeitige Vernetzung von medizinischer und beruflicher Rehabilitation (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 4). Als Handlungsoption für die KK führen sie die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) an, hier insbesondere die gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsorganisation und die Schulung von Führungsverhalten. Durch Prozessoptimierung im Versorgungsmanagement sollen die Diagnostik und die Behandlung von psychischen Erkrankungen durch die KK verbessert werden (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 54f).

In der vorliegenden Arbeit ist, im Gegensatz zu den oben genannten Studien, ausschließlich die Perspektive von vier Krankengeldfallmanagern (KGFM) einer kleinen Betriebskrankenkasse zum Thema „Betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten mit der WE“ Gegenstand einer qualitativen Untersuchung. Zu diesem Zweck wurden Experteninterviews mit vier KGFM einer Betriebskrankenkasse (BKK) durchgeführt. Ziel dieser Arbeit ist es, die Perspektive der KGFM einer BKK zu dem Thema „Betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten mit der stufenweisen Wiedereingliederung nach § 28 SGB IX i.V. m. §74 SGB V (WE)“ zu eruieren. Neben der Sichtweise zu oben genanntem Thema soll das konkrete Vorgehen der KGFM durch die vorliegende Untersuchung erhoben werden. Das Anliegen bei der Auswahl des Themas war es, die Lage der an Depression erkrankten Beschäftigten aus Sicht der KGFM näher zu beleuchten, sowie die Sichtweisen und Handlungsmotive der KGFM für ihre Arbeit mit depressiv erkrankten Beschäftigten hinsichtlich der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Möglichkeiten im organisatorischen und institutionellen Rahmen einer gesetzlichen Krankenkasse zu erfassen. Dabei soll auch die Zusammenarbeit der KK mit den AG und den Rehabilitationsträgern aus Sicht der KK erhoben werden. Zur Erarbeitung des theoretischen Bezugsrahmens (vgl. Punkt 3) dieser Arbeit wurde eine systematische Literaturrecherche durchgeführt.

Begrifflichkeiten

Die Begriffe Case Management und Disability Management werden in dieser Arbeit gleich gesetzt, da in der Literatur zwischen Case Management der beruflichen Eingliederung und Disability Management nicht getrennt wird (vgl. Punkt 3.4.4.4).

Die Begriffe Arbeitgeber und Betriebe werden in dieser Arbeit synonym verwendet (vgl. Punkt 3.4.2.). Da die KGFM meist von Versicherten sprechen, werden die Begriffe Beschäftigte und Versicherte ebenfalls synonym verwendet.

1.2 Aufbau der Arbeit

Unter Punkt 1.3 werden die Inhalte und die Grenzen dieser Arbeit dargestellt. Unter Punkt 2 werden die Fragestellungen dieser Arbeit als Kernfragestellung und Leitfragestellung, die von den Hypothesen abgeleitet wurden, beschrieben. Unter Punkt 2.2 werden die relevanten Problembereiche für diese Arbeit in Beziehung auf die Untersuchungsgruppe (KGFM) zusammenfassend dargestellt. Unter Punkt 3 werden die theoretischen Grundlagen zu den Themen dieser Arbeit im Detail dargelegt. Er beginnt mit der Beschreibung der allgemeinen Funktion von Arbeit aus betriebswirtschaftlicher und sozialer Sicht. Die aktuelle Arbeitsmarktlage wird im Anschluss daran dargelegt. Die Bedeutung von Arbeit und ihre Auswirkungen auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten schließt das Kapitel „Arbeit“ ab. Unter Punkt 3.2 wird das Krankheitsbild der Depression mit seinen Häufigkeiten und ökonomischen Auswirkungen aufgezeigt. Im Weiteren werden die Symptome, allgemeinen Ursachen und die betrieblichen Risikofaktoren der Erkrankung dargelegt. Unter den Therapiemöglichkeiten werden multiple Ansatzpunkte zur Behandlung und Rehabilitation, kombiniert mit Methoden zur beruflichen Wiedereingliederung, aufgezeigt. Punkt 3.3 stellt das BEM vor. Es werden zunächst die übergreifenden rechtlichen Rahmenbedingungen der Behindertenpolitik aufgeführt. Im Folgenden werden die rechtlichen Grundlagen des § 84 Abs. 2 SGB IX mit ihren Zielsetzungen und den beteiligten Akteuren und Institutionen unter Angabe der aktuellen Rechtsprechung mit der Umsetzung in der Praxis beschrieben. Unter Punkt 3.3.3 wird das BEM – Verfahren auf der Einzelfallebene zuerst schematisch dargestellt, um dann in der schrittweisen Vorgehensweise detailliert in der Umsetzung im Betrieb unter Einbeziehung der innerbetrieblichen und überbetrieblichen Akteure aufgeführt zu werden. Ein kurzer Einblick in die Strukturen des BEM – Systems wird am Ende des Kapitels gegeben. Die datenschutzrechtlichen Regelungen zum BEM sind unter Punkt 3.3.4 zu finden. Unter Punkt 3.3.5 wird die WE als wichtigstes Instrument des BEM von an Depression erkrankten Beschäftigten vor allem in seinen rechtlichen Bezügen vorgestellt. Punkt 3.4 stellt zunächst den Beschäftigten mit seinen verschiedenen betrieblichen Vertretungen und deren rechtlichen Hintergründen dar. Im nächsten Schritt wird der AG mit dem in Wechselwirkung zum BEM stehenden betrieblichen Gesundheitsmanagement und den für ihn rechtlichen relevanten Themengebieten vorgestellt. Punkt 3.4.3 beschreibt die Leistungsspektren der jeweiligen Rehabilitationsträger, die in einem BEM – Verfahren für den an Depression erkrankten Beschäftigten zum Tragen kommen können. Unter Punkt 3.4.4 werden die verschiedenen Leistungserbinger des Versorgungsystems und darüber hinausgehende private Dienstleister vorgestellt. Als Teilhabedienste finden sich unter Punkt 3.4.4.3 die Betriebsärzte und Arbeitsmediziner und der IFD. Als spezieller Dienstleister im BEM und der WE wird der Disability Manager unter Punkt 3.4.4.4 vorgestellt. Punkt 4 beschreibt die in dieser Arbeit angewandten Methoden der qualitativen Praxisuntersuchung mit Hilfe der Datenerhebungsmethode des Experteninterviews. Zur Anwendung dieser Methode wurde ein standardisierter Interviewleitfaden aus den Hypothesen und Leitfragen entwickelt, dieser befindet sich im Anhang unter Punkt 11.2. Die Planung der Untersuchung mit Vorbereitung und Vorgehensweise des Autors im Forschungsprozess wird unter Punkt 5.3 dargestellt. Die Auswertung der erhobenen Daten erfolgt zunächst durch fallweises Analysieren und Darstellen der Ergebnisse. In einem weiteren Auswertungsschritt wurde ein Kategoriensystem entwickelt und Codierregeln wurden erstellt. Die Interviews wurden dann entsprechend regelgeleitet codiert. Die genannten Auswertungsschritte sind unter Punkt 4.3 beschrieben. Punkt 5 stellt die Untersuchungsgruppe mit den jeweiligen erwerbsbiografischen Daten (Variablen) und ihren organisationalen / institutionellen Hintergründen (KK als Organisation) dar. Die anschließende Durchführung und Transkription der Interviews ist detailliert unter Punkt 4.1 beschrieben. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse unter Beantwortung der Kernfragestellung dieser Arbeit in Anlehnung an die eingangs aufgestellten Hypothesen erfolgt unter Punkt 6.1. Eine kritische Reflexion des Autors mit der qualitativen Forschungsmethode findet unter Punkt 6.2 statt. Unter Punkt 6.3 werden die individuellen Bedingungen des Forschungsprozesses und die Rolle des Autors im Forschungsprozess beschrieben und kritisch reflektiert. Punkt 6.4 stellt dar, welche relevanten Ergebnisse erarbeitet wurden und was mit den Ergebnissen dieser Arbeit konkret geschehen soll. Punkt 7 gibt Hinweise, auf welche anderen KK die Ergebnisse übertragbar sind und welche weitergehenden Untersuchungen für die Zukunft sinnvoll erscheinen. Ferner wird aufgezeigt, in welche Richtung der Weg hinsichtlich des Themas BEM und Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten gehen wird.

1.3 Abgrenzung

Diese Arbeit beschreibt das BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX auf Einzelfallebene. Als System wird es, soweit es wichtig für die Umsetzung des BEM auf der Einzelfallebene ist, nur in seinen Grundstrukturen beschrieben. Eine Projektbeschreibung zur Einführung eines BEM auf der Systemebene ist nicht Thema dieser Arbeit. Das BEM und die WE von selbständig Tätigen finden in dieser Arbeit keine Berücksichtigung. Die beamtenrechtlichen Aspekte des BEM und der WE werden in dieser Arbeit nicht beschrieben. Diese Arbeit stellt dar, welche Handlungsmöglichkeiten, sozialrechtlichen Ansprüche und Unterstützungsmöglichkeiten die AG bei der Bewältigung ihrer Pflichtaufgabe, dem Management der betrieblichen Eingliederung von länger erkrankten oder behinderten oder von Behinderung bedrohten Beschäftigten, in Anspruch nehmen können. Es werden grundsätzliche strukturelle und organisatorische Voraussetzungen in Betrieben beschrieben, die ein Unternehmen für ein erfolgreiches BEM und einen gesunden Betrieb (betriebliches Gesundheitsmanagement) haben sollte. Darüber hinaus werden Anstöße für die PE und die OE gegeben. Diese Arbeit beschreibt den rechtlichen Handlungsrahmen des BEM und insbesondere die Teilhabemöglichkeiten für die betroffenen Beschäftigten; dabei wird der Schwerpunkt auf die passenden medizinischen und beruflichen Teilhabemöglichkeiten gelegt, und wie diese mit Dienstleistern entwickelt, zeitnah beantragt, umgesetzt und begleitet werden können. Dazu werden die zuständigen sozialrechtlichen Rehabilitationsträger und deren spezifische Teilehabemöglichkeiten detailliert vorstellt, um das ganze Handlungsspektrum für den betroffenen Beschäftigten erschließen zu können, mit der Zielsetzung der erfolgreichen beruflichen Integration. Die Beschreibungen des sozialrechtlichen Leistungssystems beschränken sich auf das deutsche Sozialrecht. Ansatzweise und überblicksartig werden europäische und internationale Konzepte und Strategien miteinbezogen, soweit sie für die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten in Deutschland bedeutsam sind. Die Beschreibung des SGB II, SGB VIII und SGB XI und auch das SGB XII finden aufgrund der Begrenzung des Themas auf die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten keine Berücksichtigung. Rechtsprechungen sind ab dem Jahr 2004 eingearbeitet. Grund hierfür ist die Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Mai des Jahres 2004.

2 Fragestellungen dieser Arbeit

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es um eine Praxisuntersuchung. Der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist das praktische Fallmanagement der KGFM einer KK. Sie will die spezifische Praxis der dort tätigen KGFM einer bestimmten Krankenkasse bzgl. des Themas Betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten mit der stufenweisen WE nach § 28 SGB IX i. V. m. § 74 SGB V erfassen und darstellen (vgl. Moser 2008 S. 5).

Die Kernfragestellungen dieser Arbeit lauten, ob die KGFM einer Krankenkasse das BEM im Rahmen ihres gesetzlichen / institutionellen Auftrages umsetzen und ob sie diese gesetzliche Regelung als für ihren Aufgabenbereich relevant ansehen. Die zweite grundlegende Fragestellung ist, wenn sie es als relevant ansehen, wie sie die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten mit der stufenweisen WE nach § 28 SGB IX i. V. m. § 74 SGB V praktisch umsetzen.

Zur weiteren Entwicklung und Konkretisierung der Fragestellungen des Leitfadens für die gewählte Methode Experteninterview zur Datenerhebung wurden Hypothesen und Leitfragen (Punkt 2.1) aus der Literatur abgeleitet (zur Begründung der Methode siehe Punkt 4). Aus diesen Hypothesen wurden konkrete Fragestellungen für die Experteninterviews entwickelt (siehe Punkt 4.2). Die Fragestellungen wurden unter Berücksichtigung der Kernfragestellungen dieser Arbeit erarbeitet.

2.1 Hypothesen und Leitfragen

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) von (an Depression) erkrankten Beschäftigten ist seit Mai 2004 im § 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich festgeschrieben. Die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten wird meist mit der stufenweisen WE durchgeführt (vgl. Niehaus et al. 2008 S. 56; Gagel 2011 S. 68; Mehrhoff & Schian 2009 S. 12f). Die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten scheitert sehr häufig und sie müssen Erwerbsminderungsrente beantragen, sie scheiden also vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus (vgl. Punkt 3.2.1 Ökonomische Auswirkungen).

Die abgeleiteten Hypothesen aus Punkt 2.2 sind folgende:

1. Die KGFM kennen das SGB IX nur für die das Krankgeldfallmanagement begrenzenden Bereiche (medizinische und berufliche Rehabilitation).
2. Die KGFM kennen die Zielsetzungen des § 84 Abs. 2 SGB XI nur ungenau.
3. Die KGFM sehen das BEM als nachrangige Aufgabe an. Im Vordergrund steht die Beendigung des Krankengeldbezuges des Beschäftigten.
4. Die KGFM haben zu wenige Kenntnisse über das innerbetriebliche Vernetzungssystem (Ansprechpartner) und Vorgehen im BEM.
5. Die KGFM haben zu wenige Vernetzungen zu überbetrieblichen Ansprechpartnern im BEM.
6. KGFM sehen die Beschäftigten mit der Diagnose Depression als „schwierige Fälle“ bzw. als nicht fassbare Klientel an.
7. Die KGFM haben Berührungsängste bzgl. depressiver Menschen.
8. Die KGFM verfügen nicht über die nötige soziale und fachliche Kompetenz, die an einer Depression erkrankten Beschäftigten zum Versorgungsmanagement und zum BEM bzw. zur stufenweisen WE angemessen zu beraten.
9. KGFM kennen ihre Rolle und ihre Grenzen bei der Beratung der Arbeitsvertragsparteien (AG und AN) zur stufenweisen Wiedereingliederung nur ungenau.
10. KGFM können den Verhandlungsprozess zur stufenweisen Wiedereingliederung zwischen AG und AN nur bedingt zielführend moderieren, weil sie die Rechtslage der WE falsch einschätzen, so dass keine einvernehmliche Lösung für beide Parteien zustande kommt.
11. KGFM können die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten der WE nicht ausreichend nutzen.
12. Die KGFM nutzen zu wenige inner- und überbetriebliche Vernetzungen in der WE.
13. Die KGFM haben zu wenige Kenntnisse über das Vernetzungssystem des BEM, insbesondere zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGF, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz) und den Führungskräften, als zentralem Gesundheitsfaktor für die Beschäftigten, um eine nachhaltige Wiedereingliederung des Beschäftigten zu sichern.

Die abgeleiteten Leitfragen aus den Hypothesen sind folgende:

1. Über welche Kenntnisse verfügen die KGFM bzgl. des SGB IX?
2. Über welche Kenntnisse verfügen die KGFM bzgl. des § 84 Abs. 2 SGB XI?
3. Sehen die KGFM das BEM überhaupt als ihre Aufgabe an?
4. Welche innerbetrieblichen Ansprechpartner nutzen die KGFM im BEM?
5. Welche Vernetzungen haben die KGFM mit überbetrieblichen Ansprechpartnern im BEM?
6. Wie sehen die KGFM die Diagnose Depression?
7. Wie verhalten sich KGFM gegenüber depressiven Beschäftigten?
8. Welche sozialen und fachlichen Kompetenzen haben die KGFM, um den an einer Depression erkrankten Beschäftigten zum Versorgungsmanagement und zum BEM bzw. zur stufenweisen WE angemessen zu beraten?
9. Welche rechtlichen Grundlagen der stufenweisen WE kennen die KGFM und wie können sie den Beschäftigten und den AG darüber beraten?
10. Welche Rolle nehmen die KGFM bei der Beratung der Arbeitsvertragsparteien zur stufenweisen Wiedereingliederung ein, berücksichtigen sie dabei die gesetzlichen Grenzen?
11. Können KGFM den Verhandlungsprozess zur stufenweisen Wiedereingliederung zwischen AG und AN zielführend moderieren, so dass eine einvernehmliche Lösung für beide Parteien zustande kommt?
12. Sehen die KGFM die Notwendigkeiten einer gezielten Vernetzung mit inner- und überbetrieblichen Akteuren im BEM und der WE?
13. Welche Kenntnisse haben KGFM über das Vernetzungssystem des BEM, insbesondere zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGF, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz) und den Führungskräften, als dem zentralen Gesundheitsfaktor für die Beschäftigten, um eine Nachhaltige Wiedereingliederung des Beschäftigten zu sichern?

2.2 Darstellung des Problembereiches

Freigang – Bauer; Gröben (2011) haben sich in ihrer Untersuchung intensiv mit der Frage auseinandergesetzt, welche Probleme die Betriebe mit den psychisch erkrankten Beschäftigten haben, und davon abgleitet, welche Erwartungen die Betriebe an die Rehabilitationsträger zur Lösung dieser Problemlagen haben. Die KK hat die gesetzliche Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX, das BEM auf Einzelfallebene durchzuführen. Im Rahmen der BGF kann die KK die Installation eines BEM-Systems unterstützen (vgl. Punkt 3.4.3.2). Das BEM steht in einer hohen Interdependenz mit dem Krankengeldfallmanagement der KK, weil die Krankenkasse laut Sozialgesetzbuch bei Erkrankung des Beschäftigten und Vorlage der AU der erstzuständige Leistungserbringer und Rehabilitationsträger für den an einer Depression erkrankten Beschäftigten ist. Nach § 40 Abs. 4 SGB V werden ambulante und stationäre Leistungen zur Rehabilitation von der Krankenversicherung nur erbracht, wenn keine anderen Träger der Sozialversicherung solche Leistungen erbringen. Eine Ausnahme bildet dabei der § 31 SGB VI (Gleichrangigkeit der Leistungen von Kranken- und Rentenversicherung). Anders verhält es sich auch, wenn die AU durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde, dann wäre die DGUV/ BG der erstzuständige Leistungs- und Rehabilitationsträger. Des Weiteren ist die KK nach § 74 SGB V für die stufenweise WE in Verbindung mit § 28 SGB IX gesetzlich zuständig. Für die stufenweise WE können auch andere Träger zuständig sein (siehe dazu unter Punkt 3.3.5). Die KGFM müssten daher ein großes Interesse daran haben, das BEM auch auf Einzelfallebene zu unterstützen, um neben einem medizinischen Versorgungs- und Rehabilitationsmanagement auch ein effektives berufliches Eingliederungsmanagement zu praktizieren, allein schon um die Krankengeldzahlungen nicht nur kurzfristig, sondern dauerhaft zu verringern (vgl. Niehaus et al. 2008 S. 9). Für diese Arbeit wurde daher auch gezielt nach zentralen Aussagen aus indirekten Literaturangaben, welche die Problembereiche der KK bezogen auf das Thema Betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten mit der stufenweisen WE nach § 28 SG IX i.V. m. § 74 SGB V beschreiben, gesucht. Die Beschreibung der Problembereiche ist nachfolgend in vier Punkte gegliedert:

1. BEM
2. Krankheitsbild Depression und betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten
3. Stufenweise WE nach § 28 SGB IX i. v. m. § 74 SGB V
4. Maßnahmen zur Förderung psychischer Gesundheit im Betrieb

1. Problembereich: BEM

Die Erbringung von sozialen Dienstleistungen ist durch die jeweilige Dienstleistungsorganisation institutionell geprägt. Das Handeln der Mitarbeiter in der jeweiligen Dienstleistungsorganisation ist von moralischen Werten und Normen, die institutionell vorgegeben sind, beein-flusst. Die vorgegebenen Werte und Normen dienen den Mitarbeitern als legitimierte Art des Umgangs mit dem Zielklientel. Die Abläufe sozialer Dienstleistungsprozesse sind als Dienstleistungstechnologien von der Organisation und deren institutionellem Umfeld (Gesetze, Richtlinien für das Krankengeldfallmanagement) vorgegeben. Die moralischen Grundannahmen, die hinter diesen Dienstleistungsprozessen stecken, sind durch diese Technologisierung verdeckt (vgl. Hasenfeld 2010 S. 1f). Der erste zentrale Punkt für die folgenden Aussagen bzgl. der betrieblichen Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten leitet sich als vermuteter Kausalzusammenhang aus den Eigenheiten der zu untersuchenden Krankengeldfallmanagergruppe (Punkt 5.2) ab (vgl. Gläser & Laudel 2010 S. 90). Die KGFM der Krankenkasse sind aufgrund ihrer verwaltungs- und betriebswirtschaftlichen Ausbildung sowie ihrer beruflichen Sozialisation bei einer öffentlichen Verwaltung / Krankenkasse auf das SGB V spezialisiert. Die Zielsetzungen der KGFM im Prozess der Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten beziehen sich deswegen schwerpunktmäßig auf ihren gesetzlichen (SGB V) und institutionellen (Wirtschaftlichkeit und Effizienz) Auftrag und dessen Erfüllung (vgl. Hasenfeld 2010 S. 2f; Niehaus et al. 2008 S. 9). Den KGFM sind daher die Inhalte des SGB IX noch nicht ausreichend oder nur bedingt bekannt. Sie kennen die grundsätzliche Vorschrift für das BEM, den § 84 Abs. 2 SGB IX und dessen Hintergründe daher nur oberflächlich und haben Defizite in der Anwendung dieser Vorschrift. Dies betrifft insbesondere das Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Sie kennen die rechtlichen Hintergründe der verschiedenen innerbetrieblichen Akteure (BR, BA, SBV, Personalabteilung, betriebliche Sozialberatung) und deren Rollen sowie die eigene Rolle im BEM – Prozess nur ungenau und wissen zu wenig darüber, welche Wege und Ansprechpartner im BEM – Verfahren sie zu gehen bzw. wen sie zu kontaktieren haben, um eine (über eine WE) Eingliederung des erkrankten Beschäftigten bei seinem AG erfolgversprechend anzustoßen (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 25). Zubrod (2008 S. 430) berichtet, dass er in seiner langjährigen Tätigkeit als BA für mittelgroße Betriebe „selten“ von Seiten einer Krankenkasse oder des MDK zur Mitwirkung im Rahmen eines BEM oder einer WE eines psychisch erkrankten Beschäftigten angesprochen wurde. Zubrod (ebenda S. 429) sieht hier zukünftig einen „hohen Bedarf einer optimierten Zusammenarbeit“ zwischen dem BA und der KK. Auf der Einzelfallebene handeln die KGFM gemäß den SGB V – Vorschriften und beginnen mit dem KG – Fallmanagement erst ab der 7. AU-Woche, nach dem Auslauf der Entgeltfortzahlung. Eine Beratung oder Unterstützung des erkrankten Beschäftigten und seines Arbeitgebers bei AU Beginn zur Behandlungsoptimierung und zum Teilhabemanagement findet vorher kaum statt (vgl. Mehrhoff & Schian 2009 S. 9). Die KGFM der BKK kennen das BEM – System des Trägerunternehmens aus der Krankengeldfallmanagementpraxis. Als vermuteter Kausalzusammenhang bestehen aber Unsicherheiten bei den KGFM, ob diese BEM – Strukturen, wie sie sie vom Trägerunternehmen als Großbetrieb mit mehr als 16.000 Beschäftigten her kennen, so auch bei anderen Unternehmen (beispielweise KMU) vorliegen. Es ist den KGFM folglich nur unzureichend möglich, die zwei Ebenen des BEM, die BEM – System – Ebene von der Einzelfallebene (Fallbegleitung), zu unterscheiden, weil die KGFM sich meist nur um das medizinische Fallmanagement mit Hilfe des MDK kümmern und nicht die langfristige betriebliche Eingliederung des an einer Depression erkrankten Beschäftigten als ihren gesetzlichen Auftrag verstehen (vgl. Niehaus 2008 S. 9; Hasenfeld 2010 S. 2). Bei den KMU ist in den meisten Fällen kein BEM – System und kein BEM – Ansprechpartner vorhanden. Die KGFM verfügen nicht über ausreichende Sicherheit im Umgang mit den Betrieben, die über kein BEM – System und über keinen BEM – Ansprechpartner für die Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten verfügen (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 52). Niehaus et al. (2008 S. 9) berichten, dass die BGF auf zunehmende Resonanz von betrieblichen Maßnahmen trifft, die dem Erhalt der Gesundheit der Beschäftigten dienen. Die KK haben mittlerweile allgemeine präventive Maßnahmen des Gesundheitsmanagements für bestimmte Beschäftigtengruppen in den Unternehmen etabliert. Das betriebliche Eingliederungsmanagement stelle aber einen einzelfallspezifischen Zusatz im betrieblichen Gesundheitsmanagement dar. Für die Krankenkasse (die KGFM) habe dies wenig Bedeutung, da die KK nur Berührungspunkte im Rahmen des Krankgeldfallmanagement mit dem BEM habe. Die Zielsetzung des BEM sei aber die dauerhafte Integration des Beschäftigten. Das KG-Fallmanagement zielt dagegen in erster Linie auf die Vermeidung oder die Verkürzung des KG – Bezuges ab (vgl. ebenda S. 9). Die KGFM fokussieren sich in ihrer Tätigkeit primär auf das medizinische Versorgungsmanagement der erkrankten Beschäftigten. Sie kümmern sich zu wenig um die Teilhabebedürfnisse der erkrankten Beschäftigten. Nach Mehrhoff; Schian (2009 S. 13f) erfährt die DRV daher „zu spät“ von den Teilhabebedürfnissen der Beschäftigten. Oftmals ist dann schon eine Chronifizierung eingetreten und der „emotionale Bezug zum Arbeitsleben“ ist bei den Beschäftigten schon verloren gegangen.

Problembereich: Krankheitsbild Depressionund betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten

Die Depressionen werden als Krankheitsbild neben den Herzkrankheiten bis zum Jahr 2020 weltweit an der Spitze der häufigsten Krankheiten stehen (Siegrist & Siegrist 2010 S. 5). Das Krankheitsbild der Depression ist sehr facettenreich in seiner individuellen symptomatischen Ausprägung. Den Ursachen der Depression liegen unterschiedliche Wirkmechanismen zugrunde. Heute geht man von einem psychobiologischen bedingten Krankheitsbild aus (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 10). Die Ursachen, wozu unter anderem auch die betrieblichen Strukturen gehören, sind sehr vielfältig (z.B. Betriebsklima, Schichtarbeit, Lärm vgl. Punkt 3.2.4). Ebenso kompliziert gestalten sich die individuellen Behandlungs- und Rehabilitationsmöglichkeiten. Die KGFM und auch die innerbetrieblichen Akteure sehen den Umgang mit diesen an einer psychischen Erkrankung (Depression) leidenden Beschäftigten als sehr schwierig an (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 45f). Das BEM von psychisch (an Depression) erkrankten Beschäftigten stellt an alle Akteure sehr hohe Anforderungen bezogen auf die soziale Kompetenz. Insbesondere die KGFM wissen in der Regel zu wenig über dieses Krankheitsbild, seine Ursachen, Symptome, Therapien, Rehabilitationsmöglichkeiten und betrieblichen Eingliederungsmöglichkeiten. Problem ist, dass sie eigene Hypothesen über die Merkmale dieser Klientel aufstellen und in ihrer Rolle als KGFM danach handeln (vgl. Hasenfeld 2010 S. 3). Freigang – Bauer; Gröben (2011 S. 40) führen aus, dass der Unterstützungsbedarf der Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit anwachsen werde, dies wird an der hohen Zahl der Unternehmen sichtbar, die „den Eindruck haben, dass sich die Zahl der Mitarbeiter mit psychischen Problemen erhöht hat“. 78 % aller befragten Betriebe sehen hier zukünftig eine Steigerung der Problemlagen und sehen Beratungs- und Unterstützungsbedarf durch externe (Experten-) Partner, um mit den psychisch erkrankten Beschäftigten angemessen umgehen zu können. Der Umgang mit diesen an einer Depression erkrankten Beschäftigten erfordert zudem hohe zeitliche und psychische Ressourcen von allen Beteiligten, um ein angemessenes Ergebnis im BEM sicherzustellen (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 53). BEM und eine psychische Erkrankung (wie die Depression) sind als Thema für die KGFM und die Akteure im Unternehmen oft schlecht fassbar (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 45). Nach Siegrist; Siegrist (2010 S. 46f) ist eine umfassende, früh einsetzende, kontinuierliche moderne Therapie (Kombination von Pharmakotherapie und Psychotherapie) der Depression eine unverzichtbare Voraussetzung für eine erfolgreiche Wiedereingliederung ins Berufsleben. Weitere Elemente für eine erfolgreiche berufliche WE von an Depression erkrankten Beschäftigten sind eine zeitnah einsetzende, strukturierte, kontinuierliche telefonische Beratung des Versicherten über das Versorgungsmanagement (Case oder Disability Management), neben der Facharztbehandlung, und die gleichzeitige optionale Teilnahme der Beschäftigten an psychoedukativen Gruppenaktivitäten. Der frühzeitige Kontakt zum Arbeitgeber und die schrittweise Wiederaufnahme der Arbeit gemäß einem vorher erstellten Leistungsprofil sowie die Begleitung der stufenweisen Wiedereingliederung durch Case oder Disability Management und Supervision sind Erfolgsfaktoren der Eingliederung. Die Pharmakotherapie und die Psychotherapie sollten während der WE fortgeführt werden, um Rezidiven vorzubeugen (vgl. ebenda S. 47). Als vermuteter Kausalzusammenhang fehlt den KGFM (aufgrund institutionalisierter Praxisideologien) für dieses komplexe Fallmanagement das notwendige methodische und fachliche Wissen zur gezielten Steuerung dieser Fälle (vgl. Hasenfeld 2010 S. 3). Darüber hinaus fehlen ihnen die zeitlichen und psychischen Ressourcen (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 53). Guldin (2008 S. 532f) beklagt, dass zwischen ambulanter und stationärer Behandlung der gesetzlichen Krankenversicherung mit den rehabilitativen Angeboten der Rentenversicherung 49 % der an einer Depression leidenden Beschäftigten erst nach vier Jahren, seit Beginn der Erkrankung gerechnet, einen Zugang zu den rehabilitativen Angeboten der DRV erhalten. Diese Krankheitsverläufe bergen ein erhebliches Chronifizierungsrisiko und bedeuten für die betroffenen Beschäftigten oft die Erwerbsunfähigkeit. Als Gründe nennt Guldin (ebenda S. 533) die unzureichende Verzahnung zwischen den Leistungen der Krankenkasse und dem Rentenversicherungsträger. Den Lösungsansatz zur beruflichen Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten sieht Guldin (ebenda S. 534) in der Vernetzung zwischen den Anbietern (Ärzten, die ihren Patienten zur frühen Teilhabe raten) und Leistungsträgern (KK), die neben dem Krankengeldfallmanagement auch ein gezieltes (Reha-) Fallmanagement betreiben (vgl. ebenda S. 534). Durch die erhebliche Chronifizierungstendenz depressiver Symptome treten rasch Leistungseinbußen bei den an einer Depression erkrankten Beschäftigten ein. Daher sollte möglichst zeitnah durch den erstzuständigen Rehabilitationsträger ein zielgerichteter Gesamtbehandlungsplan unter Einbeziehung sowohl der akutmedizinischen als auch von rehabilitativen Maßnahmen entwickelt werden (vgl. Piepenhagen 2008 S. 537). Nach Freigang–Bauer; Gröben (2011 S. 38f) wünschen sich 58 % der befragten Betriebe eine „intensive Fallbegleitung“ durch einen externen Partner, als Ansprechpartner werden Krankenkasse oder Berufsgenossenschaft genannt. Die KGFM sind zu wenig über diese Bedürfnisse und die Erwartungen der Betriebe an sie bzgl. der Unterstützung und Beratung bei der Eingliederung von psychisch (an Depression) erkrankten Beschäftigten an sie informiert. Sie sehen die Beratungs- und Unterstützungsleistungen eher bei anderen Trägern/ Diensten (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 74). Sie sehen für das langfristige BEM von an Depression erkrankten Beschäftigten keinen direkten gesetzlichen Auftrag (Niehaus et al. 2008 S. 9). Die KK kann als vermuteter Kausalzusammenhang die Erwartungen, die von den AG an sie im Rahmen der betrieblichen Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten gestellt werden, nicht erfüllen, mangels zeitlicher Kapazitäten und mangelnder Fachkenntnisse. Diese Maßnahmen würden zu viel Qualifizierungs – und Personalkosten für die KK verursachen.

Niehaus et al. (2008 S. 114f) sehen Gefahren im BEM aus Sicht der Beschäftigten im „Spannungsfeld zwischen Vertrauen und Angst vor Kündigung“. Die KGFM und andere betriebliche Akteure können die Ängste und die wahrgenommenen Gefahren der an Depression erkrankten Beschäftigten vor einem BEM nur bedingt verstehen, weil für sie das Thema BEM und Eingliederung von psychisch / an einer Depression erkrankten Beschäftigten „nur schlecht fassbar“ ist (Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 45). Eine weitere Hürde des Verstehens der Ängste und Gefahren der an Depression erkrankten Beschäftigten haben die KGFM bzgl. der komplexen rechtlichen Grundlagen des § 84 Abs. 2 SGB IX im Bezug zum Datenschutz und zu dem Kündigungsrecht bei personenbedingten Kündigungen (vgl. Gagel 2011 S. 72f; Adloch et al. 2011 S. 199; Mehrhoff & Schian 2009 S. 4). Da das Krankheitsbild der Depression sehr individuell und multifaktoriell bedingt ist, sind auch sehr einzelfallbezogene, multidisziplinäre, über die verschiedenen Sektoren des Gesundheits- und Sozialsystems hinausgehende Hilfsmaßnahmen notwendig. Ferner benötigen diese an einer Depression erkrankten Beschäftigten unterschiedliche Unterstützungs- und Hilfearrangements. Die notwendigen Hilfeleistungen werden von unterschiedlichen Trägern erbracht (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 8f und 34f). Es fehlt den KGFM infolgedessen an einer bedarfsgerechten, d.h. über den SGB V Bereich hinausgehenden, Versorgungssteuerung für die an einer Depression erkrankten Beschäftigten. Viele Hilfemaßnahmen sind teilweise deplatziert und verlaufen unkoordiniert, es findet keine Kommunikation (Fallkonferenzen) zwischen den Leistungserbringern statt (vgl. Hasenfeld 2010 S. 4). Eine koordinierte Planung und Ausrichtung der Behandlung über die Einleitung von notwendigen Teilhabeleistungen, wie es nach § 10 SGB IX vorgeschrieben ist, mit dem Ziel der Reintegration in das Arbeitsleben, findet nicht statt. Es fehlt ein professionelles Case oder Disability Management. Die Techniker KK hat zu diesem Zweck der Einzelfallbegleitung eigene Reha-Berater ausgebildet. Die Reha-Berater sind Sozialfachangestellte, speziell im deutschen Sozialrecht und in der Medizin geschulte Berater, die in der Regel telefonisch mit den Versicherten in Kontakt treten. Sie beraten den Beschäftigten, und auf Wunsch den behandelnden Arzt, über weitere Möglichkeiten der regionalen Versorgung. Sie vermitteln Heilmittel und andere medizinisch notwendige Maßnahmen. Sie unterstützen die Versicherten bei der Beantragung der entsprechenden Leistungen und informieren über zusätzliche Leistungen der TK. Die Reha-Berater führen ein kontinuierliches Fallmanagement über die Sozialrechtsgrenzen hinaus, welches die verschiedenen Sektoren des Gesundheitswesens zum Wohle des Patienten sinnvoll verknüpft. Der Reha-Berater leitet notwendige medizinische Rehabilitationsmaßnahmen ein und koordiniert diese. Der Reha-Berater vermittelt bei beruflichem Rehabilitationsbedarf zur DRV, Integrationsamt (IGA) oder anderen geeigneten Beratungsstellen, wie die Gemeinsamen Reha Service Stellen (vgl. Hecke & Erzberger & Rupp 2005 S. 63 – 71). Die Deutsche Angestellten Kasse (DAK) hat aufgrund der ansteigenden Fallzahl im psychiatrischen Bereich eigene KGFM für das Fallmanagement speziell von psychischen Erkrankungen ausgebildet. Die DAK verfügt nach eigenen Angaben über 250 „Psy – Case – Manager“. Es erfolgte eine Weiterbildung der Sozialversicherungsfachangestellten mit dem MDK – Niedersachen. Schwerpunkte sind die Facharztsteuerung und die Rehabilitationssteuerung der an Depression (oder anderweitig psychisch) erkrankten Beschäftigten durch die „Psy – Case – Manager “ (Koletzko 2006 S. 15).

2. Problembereich: Stufenweise WE nach § 28 SGB IX i. v. m. § 74 SGB V

Das Problem bei der stufenweisen WE ist; dass sie seit über 50 Jahren von den KK praktiziert wird, aber nur wenige Studien über die Wirksamkeit dieser Maßnahme vorliegen (vgl. Bürger et al. 2011 S. 179). Neuere Daten, Zahlen über Erfolgsquoten und Abbruchquoten dieser Maßnahme wurden laut einer, durch den Autor durchgeführten, Umfrage bei den Verbänden und Spezialinstituten der KK und deren Verbände nicht erhoben. Die stufenweise Wiedereingliederung nach § 28 SGB IX i. v. m. § 74 SGB V ist das häufigste und wichtigste gesetzliche Instrument der Krankenkasse zur betrieblichen Eingliederung von erkrankten Beschäftigten (vgl. Niehaus et al. 2008 S. 56; Gagel 2011 S. 66). Als vermuteter Kausalzusammenhang bestehen bei den KK und den Versorgungsdienstleistern rechtliche Unsicherheiten in der Anwendung und im Umgang mit diesem Instrument, da jeder dieser Institutionen seine eigene Praxisideologie bzgl. der Anwendung dieses Instrumentes aufweist (vgl. Hasenfeld 2010 S. 2f). Dieser vermutete Kausalzusammenhang soll im Folgenden konkretisiert werden. Aus Sicht der KGFM stellt die WE ein wichtiges Steuerungsinstrument dar, welches sie im Krankengeldfallmanagement bei dem Versicherten und dem behandelnden Kassenarzt mit Nachdruck einsetzen, um die berufliche Eingliederung zu fördern und die AU sowie den Krankengeldbezug des Beschäftigten danach möglichst rasch zu beenden. Bezüglich der WE sprechen die KK von dem Dreiecksverhältnis AN / AG und KK. Das heißt für die KGFM, dass alle drei Parteien dem WE – Plan zustimmen müssen, bevor eine WE starten kann (vgl. betapharm 2008 S. 22f). Die KGFM drohen aus ihrem Selbstverständnis der zahlenden und steuernden Sozialträgerinstitution dem Versicherten Sanktionen an, wenn er nach § 63 SGB I seinen Mitwirkungspflichten bei Heilbehandlungen nicht nachkommt, also wenn der Beschäftigte beispielweise die WE grundlos abbricht. Die KGFM sehen sich in der aktiven steuernden Rolle in der Vorbereitung und der Planung einer WE. Für sie ist es eine Rehabilitationsmaßnahme nach § 28 SGB IX, die über die Krankenkasse in Verbindung mit § 74 SGB V finanziert wird. Gagel (2011 S. 67) stellt klar, dass die WE keine (Rehabilitations-) Maßnahme der Krankenkasse ist, sondern eine vertragliche Interaktion zwischen AG und AN, die dadurch ermöglicht wird, dass die KK den Lebensunterhalt des Beschäftigten zahlt und der AN unentgeltlich seine Teilarbeitsleistung in die WE erbringen kann. Die KK hat solche Vereinbarungen und ihre Durchführung zu fördern und zu unterstützen (vgl. Gagel 2011 S. 67). Die WE ist eine therapeutische Maßnahme zwischen AN und AG, wenn sie ein Arzt verordnet. Die WE kann vom Arzt verordnet werden, ist aber im Gegensatz zu Heil- und Hilfsmitteln keine (Sach-) Leistung der KK. Die KK soll AG und AN bei der Vereinbarung unterstützen und beraten, um eine einvernehmliche Vereinbarung zu finden (vgl. Gagel 2011 S. 67). Die WE ist eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation nach § 28 SGB IX. Diese Rehabilitationsmaßnahme wird ohne die Kostenträger (KK, DRV, DGUV) erbracht. Es ist deshalb unrichtig, von einer Rehabilitationsmaßnahme der KK zu sprechen (vgl. Gagel 2011 S. 67). Die KK muss die WE durch geeignete medizinische Maßnahmen unterstützen. Die KK hat nicht den Auftrag, „die WE durchzuführen, noch die Befugnis, sie zu kontrollieren oder zu unterbinden“ (Gagel 2011 S. 67). „Es ist deshalb irreführend, von einem Dreiecksverhältnis AN / AG und KK zu sprechen“ (Gagel 2011 S. 67f). Die WE ist eine therapeutische Maßnahme zwischen AN und AG: Die Hauptpflicht des erkrankten Beschäftigten besteht darin, unentgeltlich Arbeitsleistung zu erbringen. Die Hauptleistung des AG ist die Durchführung der stufenweisen WE. Die WE beruht auf dem Freiwilligkeitsprinzip des AN. Die KK hat daher keine Sanktionsmöglichkeit bei Ablehnung der WE durch den erkrankten Beschäftigten (vgl. Gagel 2011 S. 68). Die KK hat nicht das Recht, den erkrankten Beschäftigten wegen mangelnder Mitwirkung nach § 63 SGB I bei einer Rehabilitationsmaßnahme zu sanktionieren, wie z.B. bei der Nichteinhaltung des WE – Planes durch den erkrankten Beschäftigten (vgl. Gagel 2011 S. 68). Der AN hat auch keine gesetzliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, sich an vorgegebene Regelungen der Durchführung oder Ausgestaltung der WE zu halten. Es wird eine Kooperation zwischen AG und AN zur Beseitigung der Arbeitsunfähigkeit vereinbart (vgl. Gagel 2011 S. 68). Bei der WE von schwerbehinderten an einer Depression erkrankten Beschäftigten gelten besondere Vorschriften. Hier gelten die Regelungen des § 81 Abs. 4 SGB IX. Die WE ist somit nicht an den therapeutischen Auftrag nach § 74 SGB V gebunden. Der AG muss deshalb, wenn ihm die WE nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist, alle Varianten der WE mittragen, wenn diese sich als zweckmäßig erweisen. Der AG ist daher verpflichtet, eine WE bei einem schwerbehinderten an einer Depression Erkrankten durchzuführen, auch wenn sie nicht zur vollständigen beruflichen Wiedereingliederung führt, sondern sich bei dem Beschäftigten nur eine Besserung seines Gesundheitszustandes einstellt (vgl. Gagel 2011 S. 71). Die KGFM kennen als vermuteten Kausalzusammenhang das SGB IX nur unzureichend, um das IGA und andere Dienstleister als Kooperationspartner in der WE zielführend einzusetzen. Nach Freigang – Bauer; Gröben (2011 S. 39) sind Handlungsfelder zur Verbesserung des BEM die Zusammenarbeit der KK mit dem IGA bzgl. der Beratung des AG und des AN auch zur WE. Die KK kann im Rahmen der Fallführung / Fallbegleitung den IFD beauftragen, gemeinsame Fallkonferenzen mit dem AG und den innerbetrieblichen Beteiligten (BR, SBV, betriebliche Sozialberatung) zu führen, um im BEM gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten zur WE, des an einer Depression erkrankten Beschäftigten zu suchen (vgl. dazu Punkt 3.3.5).

3. Problembereich: Maßnahmen zur Förderung psychischer Gesundheit im Betrieb

Um eine nachhaltige Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten in das Arbeitsleben zu gewährleisten ist, es im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und der Prävention wichtig, Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit der Beschäftigten sicherzustellen (vgl. Punkt 3.3.2 unter Prävention und Integration). Die KGFM sind zu wenig über Angebote und Vernetzungen bzgl. der Prävention und der BGF mit dem BEM im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert. Sie wissen zu wenig darüber, dass die KK mit anderen KK und der DGUV neben der BGF auch eine Unterstützung und Beratung bei der Einführung eines BEM – Systems über §§ 20 ff SGB für Unternehmen anbieten und auch am häufigsten durchführen (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 33; Niehaus et al. 2008 S. 54). Der Bedarf an Unterstützung und Beratung der Unternehmen liege insbesondere bei „schwierigen Eingliederungsfällen“. Als schwierige Fälle wurden von 88 % der Betriebe „psychische Erkrankungen“ angegeben, in höchstem Maß gelte dies für Betriebe des öffentlichen Dienstes (Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 36f). Die Betriebe wünschen sich für diese „Fälle mit psychischen Erkrankungen“ im BEM Beratung und Unterstützung von externen Experten, wobei die Depression den größten Anteil von den psychischen Erkrankungen ausmacht (Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 38; BKK Gesundheitsreport 2008 S. 17). Die Betriebe „monieren“, dass die Sozialversicherungsträger nur auf direkte Nachfrage Unterstützungen im BEM erbringen und sie ihre möglichen Unterstützungspotenziale nicht direkt nach außen kommunizieren (Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 53). 75 % sehen Informations- und Schulungsbedarf für die Führungskräfte und 69 % sehen dies für die innerbetrieblichen „Verantwortlichen.“ Nach Freigang – Bauer; Gröben (2011 S. 39) sehen die Betriebe die Notwendigkeit, adäquate Strukturen und Prozesse zum BEM zu etablieren; dazu gehören beispielsweise:

- Aufklärung über psychische Krankheitsbilder
- Lernen, über psychische Krankheitsbilder zu sprechen
- Information zum Umgang mit dem Betroffenen (vgl. ebenda S. 39f)

Hinsichtlich Kooperationen mit externen Partnern (KK, IGA, DRV, DGUV) wurden von Seiten der Betriebe folgende Erwartungen geäußert:

- Bessere externe Angebote von BG und IGA , die Inhouse – Veranstaltungen zur BGF durchführen
- Bessere Zusammenarbeit mit behandelnden Ärzten
- Schnelle Hilfe bei Therapeutensuche
- Transparente Vorgehensweise mit den medizinischen Hilfesystemen
- Unbedingte Beteiligung von externen Spezialisten, die für diese Aufgabe qualifiziert sind. Von Anfang an (vgl. Freigang – Bauer & Gröben 2011 S. 39)

Nach Freigang – Bauer; Gröben (2011 S. 39f) stellen sich „die Betriebe die Unterstützung in erster Linie durch externe Akteure, durch die Institution der gesetzlichen KK vor“ (75 %).

Nach Mehrhoff; Schian (2009 S. 8) besteht das betriebliche Gesundheitsmanagement in der Vernetzung zwischen den drei Bereichen des betrieblichen Gesundheitsmanagements mit BEM, BGF und Arbeits- und Gesundheitsschutz (siehe dazu unter Punkt 3.4.2.3). Hierzu gehören auch die Maßnahmen der Prävention von psychischen Erkrankungen im Sinne der Aufklärung und Schulung der Führungskräfte zur Herstellung einer förderlichen Kommunikations- und Organisationskultur (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 54). Auf diesen zentralen Gebieten des betrieblichen Gesundheitsmanagements und dessen innerorganisatorischen Vernetzungen tun die KK noch zu wenig, obwohl sie den gesetzlichen Auftrag (vgl. §§ 20 ff SGB V) hierfür ausdrücklich haben. Gleichzeitig ist diese innerbetriebliche Welt des Gesundheitsmanagements noch zu wenig vernetzt mit dem Behandlungs- und Rehabilitationssystem. Den außerbetrieblichen Akteuren, wie Ärzten, Fachärzten und Fachkrankenhäusern, sind die Pro-

gramme des Gesundheitsmanagements und der BGF nicht bekannt. Sie sind vorrangig auf die „Reparatur“ der Erkrankungen fokussiert (BKK Gesundheitsreport 2010 S. 152). Die KK nehmen ihre Aufgabe der BGF in den Unternehmen zur Förderung von psychischer Gesundheit bei den Beschäftigten nur unzureichend wahr. Siegrist; Siegrist (2010 S. 55) empfehlen daher den KK den Aufbau und die Entwicklung von vertrauensvollen Beziehungen zur Geschäftsführung, BR, SBV und dem BA der Unternehmen. Dies seien die besten Voraussetzungen für einen konstruktiven Dialog zwischen den Betrieben und der KK. Diese Maßnahmen sollen den Unternehmen nicht aufgedrängt werden. Sie sollen schrittweise und im Einvernehmen mit den vorgenannten Akteuren entwickelt werden. Die KK können die Unternehmen auf den „return of investment“ bei der Implementierung von wirksamen Gesundheitsförderprogrammen und im Bezug auf Wiedereingliederungsaktivitäten von an Depression erkrankten Beschäftigten verdeutlichen und so „ihren Einfluss zur Geltung“ bringen (Siegrist & Siegrist 2010 S. 55). KK können auch auf eine konsequente Umsetzung des BEM drängen, da es gesetzlich vorgeschrieben, aber formell nicht sanktionierbar sei (vgl. ebenda S. 55).

3 Theoretischer Bezugsrahmen

3.1 Arbeit

Der Begriff der Arbeit wird als zielorientierte, bewusst geplante Tätigkeit von Menschen angesehen, die unter Einsatz von körperlichen, geistigen und psychischen Ressourcen ausgeführt wird. Die menschliche Arbeit ist betriebswirtschaftlich gesehen, neben Betriebsmitteln und Werkstoffen, ein Produktionsfaktor, den man in ausführende und dispositive Arbeit unterteilen kann. In einem Schreinermeisterbetrieb übernehmen z. B. die dispositive Arbeit der Meister und die Sekretärin, die ausführenden Arbeiten übernehmen die angestellten Schreiner (Domschke & Scholl 2002 S. 2f). Die Arbeits(um)welt bedingt im wesentlichen Maße die gesundheitliche Lage der erwerbstätigen Bevölkerung. Es bestehen wichtige Wechselwirkungen zwischen der Beziehung der beruflichen Tätigkeit und dem Gesundheitszustand der dort Beschäftigten. Die realen beruflichen Belastungskonstellationen können sehr vielfältig sein. Sie müssen immer im ganzheitlichen Kontext (individuelles Gesundheitsverhalten, Copingfaktoren usw.) des Beschäftigten gesehen werden. Die Arbeits(um)welt ist geprägt von der Arbeitsmarktsituation (vgl. BKK – Gesundheitsreport 2006 S. 52). Eine Beschreibung der aktuellen Arbeitsmarktsituation wird unter Punkt 3.1.1 dargestellt.

3.1.1 Die aktuelle Arbeitsmarktsituation

Die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt sind durch Ökonomie und Globalisierung einem steigenden Leistungs- und Wettbewerbsdruck ausgesetzt. Sie bedingen betriebliche Umstrukturierungs- und Outsourcingmaßnahmen und gehen mit Personalabbau einher. Der rasante Wandel der Arbeitswelt zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft gilt als Ursache für die stark zunehmenden psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. Sie stehen heute an erster Stelle der arbeitsbedingten Belastungen. Diese Faktoren machen sich mittlerweile durch die wachsenden Belastungen, wie ständig steigende Leistungsanforderungen und –verdichtungen bei unsicheren Arbeitsverhältnissen, auch in technischen, wissenschaftlichen oder sonstigen spezialisierten Berufsgruppen bemerkbar (vgl. BKK Gesundheitsreport 2008 S. 18f). Diese Unternehmensumweltbedingungen stellen an den AN gesteigerte Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Anpassungsfähigkeit. Der Leistungsanspruch an Arbeitnehmer ist geprägt von wiederkehrend hohen, sich anhaltend veränderten beruflichen Anforderungen. Hieraus entsteht für die Arbeitnehmer ein kontinuierlicher Lern- und Qualifikationsdruck (lebenslanges Lernen), dem sie sich neben ihrer eigentlichen Tätigkeit stellen müssen. Die oben beschriebenen Faktoren sind gepaart mit einem diktatorischen Führungsstil und mangelnder Wertschätzung, ein Nährboden für steigende Rivalität und Konkurrenzdruck der Beschäftigten untereinander. Das Steigen des Durchschnittsalters betrifft nahezu sämtliche Beschäftigtengruppen. Als äußere Stressoren können berufliche Fehlbelastungen, soziale Unsicherheit, Arbeitslosigkeit und Armut wie auch Vereinsamung oder familiäre Belastungen eine Rolle spielen (vgl. Siegrist & Siegrist 2010 S. 8f; BKK Gesundheitsreport 2010 S. 9 und 11).

3.1.2 Bedeutung von Arbeit für Menschen mit Depression

Der Faktor Arbeit hat viele Aspekte, die Menschen als sinnvoll erleben und sie gesund erhalten. Der Mensch braucht eine sinnvolle Tätigkeit, die ihm Selbstbestätigung, Wertschätzung und Anerkennung gibt. Sie ist wichtig für die Erhaltung der psychischen Gesundheit. Arbeit erhält und schafft soziale Kontakte. Arbeit ist Grundlage für die eigene finanzielle Versorgung, die den Menschen ein Gefühl von Unabhängigkeit und Freiheit vermittelt. Arbeit strukturiert den Tagesablauf und hilft dem Menschen, einen eigenen Lebensrhythmus zu finden, der im Idealfall Arbeit und arbeitsfreie Zeit in ein Gleichgewicht bringt (sog. Work-Life - Balance). Arbeit gibt Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl und ermöglicht Beziehungen zu anderen Menschen (z.B. zu Kollegen oder Kunden, Zulieferern usw.) aufzubauen und zu entwickeln. An der Arbeit kann der Beschäftigte bestimmte soziale Rollen und verschiedene Aufgaben und Ämter einnehmen, die ihm Anerkennung und einen gesellschaftlichen Status ermöglichen. Arbeit dient somit der Persönlichkeitsentwicklung und Erweiterung der fachlichen und sozialen Kompetenzen (vgl. betapharm 2008 S. 21; Beck et al. 2010 S. 8f). Arbeitslosigkeit ist hingegen von Perspektivlosigkeit und zunehmender psychischer Erkrankung geprägt. Die „Arbeitslosen weisen gerade in Bezug auf psychische Störungen, die bei weitem höchsten Krankheitswerte auf“ (BKK – Gesundheitsreport 2008 S. 54).

3.2 Krankheitsbild der Depression

Depressionen sind psychische Störungen, die Stimmung und Antrieb vermindern, zu körperlicher und psychischer Erschöpfung führen und mit somatischen Störungen einhergehen. Laut International Classification of Diseases in der Version 10 (ICD-10) gehört die Depression zu den affektiven Störungen, sie finden sich im ICD-10 im Bereich der F-Diagnosen und werden entsprechend ihrem Verlauf und ihrer Ausprägung (z.B. somatisch oder psychotisch) dort klassifiziert. Die Schweregrade werden unterteilt in depressive Episoden, wobei man drei Grade unterscheidet:

- die leichte Episode (F32.0),
- die mittelgradige Episode (F32.1) und
- die schwere (F32.2 und F32.3) Episode.

Im Kapitel XXI des ICD 10 werden Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen, und Personen, die das Gesundheitswesen aus sonstigen Gründen in Anspruch nehmen, in dem Bereich Z70 - Z76 benannt.

Die Diagnose Z 73 „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“

beinhaltet als Probleme „Ausgebranntsein [Burn out]“ und „Zustand der totalen Erschöpfung“ (www.dimdi.de 2011). Burn out stellt also keine eigenständige Krankheit dar, wird aber als diagnostische Zusatzinformation in über 50 %, neben einer Depression genannt. Die Krankheitstage mit dieser ärztlich angegebenen Zusatzbedingung verzehnfachten sich in dem Zeitraum von 2004 bis 2009 (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S.107 und 143).

3.2.1 Prävalenz

Die Abbildung 1 unten zeigt den Anteil der jemals ärztlich oder therapeutisch festgestellten Depression in der ab 18 – jährigen Bevölkerung, Anteile in Prozent. Die Depressionen treten gehäuft bei Frauen und Männern zwischen 40 und 50 Jahren auf. Der Höhepunkt bezogen auf die Häufigkeiten der Erkrankung treten bei Frauen und Männern aber erst in dem Altersjahrzehnt zwischen 50 und 59 Jahren auf, wobei die Frauen einen Anteil von etwa 22 % gegenüber 15% bei den Männern an der ärztlich festgestellten Diagnose Depression aufweisen. Auffällig ist, dass im letzten Drittel der Zeit aktiver Erwerbstätigkeit die Erkrankungshäufigkeit am höchsten ist (vgl. dazu Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Quelle: Wittchen et al. (2010 S. 20)

Allein in den letzten zehn Jahren nahm die psychisch verursachte Arbeitsunfähigkeit bei Frauen um 83 %, bei Männern immerhin um 50 % zu. Die psychiatrische Hauptdiagnose war bei den Frauen die Depression (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S. 143).

Nach einer neueren Untersuchung der Bundespsychotherapeutenkammer, bezogen auf die allgemeine Bevölkerung, ergibt sich ein ähnliches Bild; in den Altersgruppen zwischen 20 und 60 Jahren tritt die Depression ähnlich häufig in der allgemeinen Bevölkerung auf. Sie liegt bei ca. 10 %. Bei Frauen findet sich demgegenüber eine Häufung in der Altersgruppe zwischen 40-49 Jahren. Die Häufigkeit liegt bei dieser Altersgruppe bei 14,3 %. Bei den Männern liegen die Häufigkeiten in der Allgemeinbevölkerung zwischen 20 und 60 Jahren relativ gleich hoch bei 6 % (BPtK 2011 S. 20).

Ökonomische Auswirkungen

Die Krankenkassen berichten, dass unter den affektiven Störungen die Depressionen überwiegen und deren Diagnose deutlich zunimmt. Obwohl der Krankenstand bei den Erwerbstätigen insgesamt sinke, ist eine stetige Zunahme der durch depressive Erkrankungen bedingten Arbeitsunfähigkeitstage zu verzeichnen (vgl. Wittchen et al. 2010). Bei den Berentungen wegen verminderter Erwerbsfähigkeit stehen psychische Erkrankungen an erster Stelle. Die Bedeutung der depressiven Erkrankung für vorzeitige Berentungen wird durch Daten der DRV belegt. Insgesamt sind die Zahlen für Frühberentungen rückläufig; Rentenzugänge aufgrund psychischer und Verhaltensstörungen nehmen jedoch seit Beginn der achtziger Jahre zu. Die Anzahl der Rentenzugänge aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit nach § 43 SGB VI wegen einer Depression betrug im Jahr 2008 für Frauen 5.575 und für Männer 3.248 (Statistisches Bundesamt 2010). Die Depression stellt damit die größte Gruppe in den Rentenzugängen wegen verminderter Erwerbsfähigkeit im Jahr 2008 dar. Das Durchschnittsalter bei Rentenzugang aufgrund einer affektiven Störung liegt für Frauen bei 50 Jahren und für Männer bei 51 Jahren (vgl. Wittchen et al. 2010 S. 25). Laut Zahlen der DRV haben sich psychische Krankheiten wie Depressionen oder Angststörungen in den vergangenen zehn Jahren zum Hauptgrund für das unfreiwillige vorzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben entwickelt. Laut der aktuellen Statistik des Rentenzugangs der DRV – Bund (Deutsche Rentenversicherung Bund 2010) gab es im Jahre 2010 181.000 Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, davon waren 39,3 Prozent (71.000 Männer und Frauen) psychisch bedingt.

3.2.2 Symptome

Die Symptome bei der Depression kommen sehr weitläufig und heterogen auf unterschiedlichen Ebenen vor. Charakteristisch ist, dass körperliche und psychische Symptome gleichzeitig auftreten (vgl. Hautzinger 2003 S. 2):

Somatische Beschwerden: z.B. Schlafstörungen, Appetitlosigkeit, Druck und Engegefühl in der Brust (Herzgegend), Schmerzen im Kopf und Darm, Morgentief, Schweißausbrüche

Emotionale Beschwerden: z.B. gedrückte Stimmung, Angst, Verzweiflung, Leere, Grübeln

Motivationale Beschwerden: z.B. Verminderung von Antrieb und Aktivität, mangelnde Fähigkeit zur
Freude, verminderter Interessen, Entschlussunfähigkeit und
Selbsttötungsabsichten, rasche Erschöpfung schon bei einfachen
Tätigkeiten

motorische Beschwerden: z.B. Verlangsamung, Agitiertheit, Hemmungen

Interaktive Beschwerden: z.B. sozialer Rückzug, leise Stimme, geringer Blickkontakt, Einengung
kommunikativer und sozialer Fertigkeiten

Kognitive Beschwerden: z.B. Gedächtnisschwäche, Konzentrationsmangel, Selbstvorwürfe, Pessimismus

Die Symptome der Depression wirken sich nicht bei jedem Menschen gleich aus. Oftmals spiegeln sich die Symptome, lange bevor die Depression diagnostisch erkannt wird, in körperlichen Symptomen wider: Kopfschmerzen, Migräne, Hautausschläge, Magen – Darm-Probleme und (chronische) Rückenschmerzen. Diese werden auch als sogenannte Somatisierungsstörungen bezeichnet (vgl. Hautzinger 2003 S. 3f). Die Depression tritt ebenfalls als Begleiterkrankung bei chronischen Erkrankungen wie zum Beispiel bei Morbus Crohn, chronischen Schmerzen oder bei neurologischen Erkrankungen wie Parkinson auf. Meist tritt die Depression als Folge der chronischen Erkrankung auf (vgl. Wittchen et al. 2010 S. 18). Nach Hautzinger (2003 S. 4) spricht man in diesen Fällen von sekundären affektiven Störungen.

3.2.3 Ursachen

Als Ursachen der Depression bezeichnet man heute eine allgemeine Verletzlichkeit oder Anfälligkeit (Vulnerabilität), d.h., das Auftreten von Belastungen kann zur depressiven Erkrankung führen. Die Anfälligkeit kann sich auf genetische und hormonelle (Botenstoffe im Gehirn) Ursachen beziehen. Als Belastungsfaktoren kommen Stresserlebnisse wie Verlust eines nahestehenden Menschen, eine tiefgreifende Beziehungskrise oder lang andauernde Belastungen durch Krankheit oder Überforderung am Arbeitsplatz in Frage. Weitere Faktoren können sein (vgl. Wittchen et al. 2010 S.14f; Schaub et al. 2006 S. 5ff):

- Veränderungen in der Familiensituation,
wie Auszug der Kinder, Heirat, Verlust des Partners,
- Stress am Arbeitsplatz, Arbeitslosigkeit,
- Umzug in eine neue Stadt,
- Chronische Überforderung, Dauerkonflikte,
- Wenig Sozialkontakte oder positive Erfahrungen.

3.2.4 Betriebliche Risikofaktoren zur Entstehung einer Depression

Die Ursachen psychischer Belastungen sind multifaktoriell. Sie finden sich sowohl in inneren (individuellen, z. T. biogenetischen) Dispositionen (Vulnerabilität) sowie in äußeren Bedingungen (Arbeitsplatz, Familie, Lebenssituation). Als Hauptrisikofaktor wurde in einer Befragung von Arbeitsschutzexperten der Arbeitsplatz genannt, insbesondere wurden Konflikte am Arbeitsplatz und „schlechtes Führungsverhalten“ (mangelnde Information und mangelnde Anerkennung) als die stärksten psychischen Belastungsfaktoren angegeben. Als die am wenigsten belastenden psychischen Faktoren wurden physische Belastungen (Heben und Tragen von schweren Lasten) und der soziale Status genannt (Padrion et al. 2004 S. 5).

Nachfolgende betriebliche Risikofaktoren stellen eine Gefahr für Menschen dar, die bereits eine erhöhte Disposition, eine sogenannte Verletzlichkeit oder Vulnerabilität, für eine depressive Erkrankung in sich tragen (vgl. IGA Ansbach 2003 S. 16; BKK Gesundheitsreport 2010 S. 107; Padrion et al. 2004 S. 5f):

- Arbeiten unter einem schlechten Betriebsklima
- Dauerhafte Konflikte zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten
- Diktatorischer Führungsstil, der nur wenig Raum zur Mitbestimmung der Beschäftigten zulässt
- Ausführen von „sinnlosen Tätigkeiten“ und dadurch bedingte Unterforderung der Beschäftigten
- Ungerechte Bezahlung
- Arbeiten unter Lärmbelastung
- Arbeiten unter permanentem Zeitdruck
- Keine regelmäßigen Pausen oder Pausen mit ständiger Unterbrechung
- Dauerhaft hohes Arbeitsaufkommen und permanente Arbeitsverdichtung in den Arbeitsprozessen, die zur chronischen Überforderung der Beschäftigten führen
- Übernahme von hoher sozialer Verantwortung für Menschen oder wertvolle Sachgüter
- Abhängigkeit von Vorgesetzen und anderen betrieblichen Akteuren
- Ständige arbeitsbezogene Verfügbarkeit durch Bereitschaftdienste nach Arbeitsende und am Wochenende

Nach obigen Ausführungen hat das Verhalten der Führungskräfte einen entscheidenden Einfluss auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten (siehe hierzu auch unter Punkt 3.4.2.3 Führungskräfte). Die Depression beginnt in der Regel schleichend als Prozess. Oftmals werden erst die körperlichen Symptome spürbar, die noch nicht als eine psychische Erkrankung erkannt werden. Diese Symptome werden von den Beschäftigten zunächst mit Medikamenten versucht zu lindern oder zu überwinden. Die leichte beginnende Depressionen führt nicht zwangsläufig zu einer Krankschreibung (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S. 110). Oftmals zieht sich dieser Prozess über Monate oder Jahre hin und zeigt sich im betrieblichen Alltag dahingehend, dass die Beschäftigten zunächst mehr und mehr an Leistungsfähigkeit verlieren und verhaltensauffällig werden (sich isolieren, sozialer Rückzug, Konzentrationsstörungen, Gereiztheit und Überforderungszeichen). Besondere Risikoarbeitsbereiche sind der Sozial- und Gesundheitssektor mit den helfenden Berufen und der Telekommunikationsbereich (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S. 109).

In der Regel erkranken Menschen, die an einer Depression leiden, im Durchschnitt weitere vier Mal im Leben an einer Depression (vgl. Glomm 2009 S. 157f).

3.2.5 Therapiemöglichkeiten

Als grundsätzliche Behandlungsmöglichkeiten kommen zwei wichtige Ansätze in Betracht, die auch in der Beratung / Begleitung der Beschäftigten berücksichtigt werden (vgl. Schaub et al. 2006 S. 10 – 16). Der medizinisch-ärztliche und der psychologisch-soziale Ansatz. Der Einsatz von Psychopharmaka (insbesondere Antidepressiva) hat sich als wirksam erwiesen. Ein bedeutsamer Punkt ist die Aktivierung des Beschäftigten durch die Motivation zu einer sinnvollen, kreativen Beschäftigung und somit zur aktiven Tagesstrukturierung. Nach Siegrist & Siegrist (2010 S. 38) sind die psychotherapeutischen Ansätze besonders aus dem verhaltenstherapeutischen Bereich zu nennen. Die Kombination von verhaltensorientierter Psychotherapie und medikamentöser Therapie entsprechen einer modernen Depressionsbehandlung und versprechen die größten Behandlungserfolge. Die modernste Behandlungsmethode bringt aber keine verbesserten beruflichen Wiedereingliederungsergebnisse bei den an einer Depression erkrankten Beschäftigten. Eine mangelhafte Behandlung der Depression führt dagegen häufiger zu einer Frühberentung (ebenda S. 38). Diesen Faktoren wird aber gemäß ihrer wachsenden Bedeutung im Versorgungsmanagement (KK und Rehabilitationsträger) und im psychiatrischen – psychotherapeutischen Hilfesystem zu wenig Rechnung getragen. Arbeitnehmer nennen zunehmend arbeitsbedingten Stress und psychische Probleme als Grund für den vorzeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben. Psychische Erkrankungen, insbesondere die Depressionen, werden relativ spät diagnostiziert und ziehen lange AU – Zeiten nach sich (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S.116). Während in den zurückliegenden Jahrzehnten die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz bei den klassischen psychischen Erkrankungen einen großen Stellenwert in der psychiatrischen Versorgung einnahm, fanden die neuen arbeitsplatzbezogenen Risiken und Belastungen, wie unter Punkt 3.2.4 beschrieben, nur wenig direkte Berücksichtigung in der Psychiatrie und Psychotherapie (vgl. BKK Gesundheitsreport 2010 S. 116).

3.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

3.3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Behindertenpolitik

Die UN – Behindertenrechtskonvention ist von der EU am 23.12.2010 ratifiziert worden, dieser Vertrag definiert die Lebenssituation behinderter Menschen neu. Mit der Anerkennung der völkerrechtlichen Erklärung durch die Bundesrepublik Deutschland wurde das „Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 13.12.2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen“ seit dem 26.03.2009 in Deutschland geltendes Recht. Die behinderten Menschen sollen in die Lage kommen, eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu haben wie nichtbehinderte Menschen. Deutschland unterstützt somit den Gedanken der Inklusion. Das bedeutet, dass ein Maximum an Selbstbestimmung und gemeinsamer Teilhabe von behinderten Menschen und nichtbehinderten Menschen in allen Lebensbereichen umgesetzt werden muss. Der behinderte Mensch muss also keine Anpassungsleistung mehr leisten, sondern das System in dem sich der behinderte Mensch befindet, muss sich an dessen Bedürfnissen orientieren und die gleichberichtigte Teilhabe sicherstellen. Das gilt folglich auch für den Bereich der Arbeitswelt. Ziel der UN – Behindertenrechtskonvention ist die „inklusive Gesellschaft“, bezogen auf die Arbeit und die Beschäftigung heißt das: der inklusive Arbeitsmarkt (vgl. BAR 2011a S. 10f).

In Deutschland gibt es kein individuelles Gesetz zur beruflichen Eingliederung von länger erkrankten oder behinderten Beschäftigten. Maßgeblich ist neben anderen individuellen Gesetzgrundlagen der im Folgenden unter Punkt 3.3.2 beschriebene § 84 Abs. 2 SGB IX. Dieses Gesetz ist am 01.05.2004 in Kraft getreten. Mit dieser Regelung werden die Betriebe zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gesetzlich verpflichtet. Ihm vorausgegangen war die gesetzliche Regelung der Prävention im § 84 Abs. 1 SGB IX. Ferner wurde im § 83 Abs.1 SGB IX die Integrationsvereinbarung von behinderten Beschäftigten festgeschrieben. Die Integrationsvereinbarung wird mehr und mehr von den Betrieben genutzt, um sie in Zielvereinbarungen zu verhandeln und umzusetzen (Niehaus et al. 2008 S. 6). Die Vorschrift des § 84 Abs. 1 SGB IX bestimmt die Pflicht des Arbeitgebers bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, möglichst frühzeitig mit allen betrieblichen (SBV, Betriebsrat oder Personalrat) und überbetrieblichen (IGA, Rehabilitationsträger) Akteuren Kontakt aufzunehmen, um mit ihnen alle Möglichkeiten durch Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, wie die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel ist es, möglichst schon im Anfangsstadium die Schwierigkeiten präventiv anzugehen, um das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzuführen. Der § 84 Abs. 1 SGB IX bezieht sich auf Menschen mit Schwerbehinderung, wobei Schwerbehinderung nach § 2 Abs. 3 SGB IX bereits ab einem Grad der Behinderung von 30 gilt, wenn die Beschäftigten im Rahmen einer Arbeitsplatzgefährdung mit Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Über solch eine Integrationsvereinbarung oder Dienstvereinbarung können Arbeitgeber auch Regelungen und Standards zum BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX innerbetrieblich festschreiben. Die Gleichberechtigung der schwerbehinderten Menschen ist in einem Gesetz, dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG), seit 2006 im Arbeitsleben inzwischen weiter konkretisiert worden (vgl. BAR 2011a S. 11).

3.3.2 § 84 Abs. 2 SGB IX – Zentrale Verfahrensvorschrift des BEM

Der AG muss bei einer AU eines Beschäftigten von sechs Wochen gemeinsam mit den innerbetrieblichen Akteuren (BA, SBV, BR) und mit Hilfe der Rehabilitationsträger (KK, DRV, DGUV, AA, IGA) erforschen, wie durch einen vernetzten Dienstleistungsprozess von inner- und außerbetrieblichen Leistungen die AU des Beschäftigten überwunden und seine Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann. Die traditionelle Trennung von Betrieb und dem arbeitsunfähigen Beschäftigten ist damit aufgehoben (Paradigmenwechsel). Durch Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX im Mai 2004 hat der Gesetzgeber sozialrechtlich eine neue Kooperationsform zwischen AN, AG und den Rehabilitationsträgern festgelegt und gleichzeitig neue Möglichkeiten aufgezeigt, wie die Krankheitsphase des Beschäftigten in eine Phase der aktiven Gesundheitsförderung verwandelt werden kann (vgl. Gagel 2011 S. 66). Im Einzelnen wird im ersten Satz des § 84 Abs. 2 SGB IX festgelegt, für wen diese Regelung Anwendung findet, konkret sind dies die Beschäftigten, die im Laufe eines Jahres (nicht zwingend eines Kalenderjahres) mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichtes gilt diese Pflicht für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe, dem Gegenstand des Unternehmens und dem Vorhandensein von BR/ PR. Die Vorschrift gilt für alle Beschäftigten, einschließlich der Beamten, unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt (vgl. BAG Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06). Dies betrifft auch chronologisch nicht zusammenhängende Zeiten der Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten 12 Monate. Auch der Grund der AU ist nicht maßgeblich für die Anwendung eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Es können arbeitsbedingte oder private Ursachen der AU eine Rolle spielen. Auch Zeiten für eine medizinische Rehabilitation gelten als AU – Zeit. Ferner ist bestimmt, dass die Arbeitgeber für das BEM verantwortlich sind. Ein wichtiges Kriterium ist die Zustimmung des Betroffenen, welche eine zwingende Voraussetzung für die Durchführung des BEM darstellt. Im Weiteren ist geregelt, dass der AG mit den betrieblichen Interessenvertretungen Maßnahmen entwickelt, wie die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten beendet werden kann. Für das BEM sind Mindestvoraussetzungen in Form der Beteiligung von den in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Ämtern, Stellen und Personen und der sachlichen Erörterung der eingebrachten Vorschläge dieser Beteiligten im BEM – Verfahren vorgeschrieben (vgl. BAG Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). In § 84 Abs. 2 SGB IX ist ein Organisationsverfahren beschrieben, wie Betriebe die Eingliederung von ihren Beschäftigten durchzuführen haben.

Es sollen gemeinsam Leistungen oder Hilfen auf den Weg gebracht werden, die eine zukünftige Arbeitsunfähigkeit vermeiden und den Arbeitsplatz des Beschäftigten sichern. Der § 84 ist im SGB IX mit dem Titel Prävention versehen. Dies betont die zeitnahe und vorbeugende Funktion des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, gerade hinsichtlich der Ausgestaltung der betrieblichen Verhältnisse zur präventiven Vermeidung von zukünftigen Arbeitsunfähigkeiten der Beschäftigten. Dies soll verhindern, dass die Beschäftigten aus dem Erwerbsleben scheiden. Hier wird die betriebliche Gesundheitsförderung (vgl. Punkt 3.4.2.5 und 3.4.3.2 ) für die Beschäftigten hervorgehoben (vgl. Mehrhoff & Schian 2009 S. 24):

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 , bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Das BEM – Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX zielt auf die frühzeitige (präventive) betriebliche Intervention, um die AU des Beschäftigten mit den innerbetrieblichen Akteuren (nach § 93 SGB IX sind dies in erster Linie der BR / PR) unter Einsatz der vorhandenen Ressourcen im Betrieb zu beenden. Dieser Prozess schließt die Kooperation aller beteiligten Akteure und die Erbringung geeigneter Leistungen mit ein. Er verlangt einen ganzheitlichen Ansatz von Prävention und Rehabilitation und inkludiert die Nutzung der betrieblichen Gesundheitsdaten (betriebliche Gefährdungsbeurteilung und deren Dokumentation nach dem ArbschG). Die Arbeitsfähigkeit des Betroffenen soll nach Möglichkeit wieder vollständig hergestellt werden. Zukünftig wird ein Einsatz des Beschäftigten an einem Arbeitsplatz entsprechend seinen gesundheitlichen Bedürfnissen, Neigungen und Fähigkeiten angestrebt. Hier ist das Ziel, dass der Beschäftigte dauerhaft gesund und leistungsfähig im Betrieb integriert wird. Dies ist ein auf den Einzelfall bezogenes Verfahren. Gleichzeitig zielt diese Vorschrift auf die Veränderung der betrieblichen Gesundheitsstrukturen ab, erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden (vgl. Mehrhoff & Schian 2009 S. 24). Dies beinhaltet die Prävention von betrieblichen Gesundheitsrisiken der Beschäftigten durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (vgl. Punkt 3.4.2.3).

Der § 84 Abs. 2 SGB IX ist somit eine Rahmenempfehlung, eine Richtlinie, ein Strukturstandard für Betriebe, wie sie das gesetzlich vorgeschriebene Managementverfahren, im Gesetzeswortlaut als Eingliederungsmanagement beschrieben, umzusetzen haben. Die betriebsinterne Umsetzung des BEM erfolgt dann entsprechend den betrieblichen Rahmenbedingungen. Es sollte sich nach der Betriebsstruktur und den spezifischen Bedürfnissen der dort arbeitenden Beschäftigten richten (vgl. Adloch et al. 2010 S. 46). Nach der Untersuchung von Niehaus et al. (2008 S. 52) existieren in 36 % der untersuchten Betriebe keine standardisierten Ablaufpläne zum BEM.

Laut gesetzlicher Regelung ist der § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Betriebe unabhängig von ihrer Größe einschlägig. Der AG ist verpflichtet, die AN im Rahmen des BEM über dessen Ziele zu informieren (vgl. BAG Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10). Dies betrifft besonders die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), wo 80 % aller Beschäftigten tätig sind (vgl. Mehrhoff & Schian 2009 S. 7).

Nach § 84 Abs. 2 Satz 2 sollen als weitere Akteure die Werks – und Betriebsärzte miteinbezogen werden (siehe dazu auch unter Punkt 3.4.4.3.1). Der Beschäftigte soll vor der Einbeziehung über die Zielsetzungen des BEM und die in diesem Rahmen zu erhebenden Daten aufgeklärt werden. Der Beschäftigte gibt demnach seine Gesundheitsdaten (Diagnose, Krankengeschichte) nur an den zuständigen BA oder Arbeitsmediziner (siehe dazu unter Punkt 3.3.4). Neben den oben genannten können die gemeinsamen Servicestellen (siehe auch unter Punkt 3.4.3.1) sowie auch andere Rehabilitationsträger (z. B. DGUV, DRV) bei Bedarf miteinbezogen werden. Bei Schwerbehinderten (auch Gleichgestellten) soll zusätzlich das IGA beteiligt sein. Ziel ist die zeitnahe (im Rahmen der in § 14 SGB IX festgelegten Regelungen, der Klärung des zuständigen Rehabilitationsträgers unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen) Beantragung und Erbringung von Teilhabe – Leistungen, d.h. Leistungen zur medizinischen Rehabilitation oder zur Teilhabe am Arbeitsleben (z. B. Umschulung, Weiterqualifizierung):

Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden.

Das BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX zwingt folglich die Arbeitgeber, sich mit den Möglichkeiten des Sozialversicherungssystems bezogen auf das Gesundheitssystem und des betrieblichen Gesundheitsschutzes zu verbinden (vgl. Mehrhoff & Schian 2009 S. 24).

Nach § 84 Absatz 2 Satz 7 SGB IX haben der Betriebsrat / die SBV darüber zu wachen, dass der AG seinen Pflichten im BEM – Verfahren nachkommt:

Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

BEM und Kündigungsschutz

Die Regelung des BEM dient der Beschäftigungssicherung. Die Einhaltung des Verfahrens bei längerer Erkrankung eines Beschäftigten und bei einem Scheitern der Maßnahme stellt für den AG keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar. Gemäß einer grundsätzlichen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darf der AG erst dann die krankheitsbedingte Kündigung des Beschäftigten gemäß dem „Ultima-Ratio-Prinzip“ rechtswirksam aussprechen, nachdem ein gescheitertes BEM – Verfahren und die Ausschöpfung aller anderen möglichen Maßnahmen (wozu zwingend auch die stufenweise WE und eine Belastungserprobung gehören) der Beschäftigungssicherung durchgeführt worden sind. Auch wenn man davon ausgeht, dass die Durchführung eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, so hat der § 84 Abs. 2 SGB IX die Funktion einer verstärkenden Konkretisierung des dem Kündigungsrecht innewohnenden Ultima-Ratio-Prinzips für eine krankheitsbedingte Kündigung. Dem AG wird durch diese Regelung das Maß an Prüfung von Eingliederungsmöglichkeiten vorgegeben, die er zur Verhinderung einer krankheitsbedingten Kündigung einzuhalten hat. Wenn der AG kein BEM durchführt hat, kann dies Konsequenzen im Rahmen der Beweis- und Darlegungslast für ihn haben. Der AG kann sich nicht pauschal darauf berufen, es seien keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Beschäftigten möglich. (vgl. BAG Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08; BAG Urteil vom 23.04.2008 AZR 1012/06; BAG Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06; vgl. Adloch et al. 2011 S. 199; Kittner 2011 S.1386; Mehrhoff & Schian 2009, S. 4; Gagel 2011 S. 68). Der AG nimmt durch die Unterlassung des BEM dem Beschäftigten die Chance, gemeinsam mit den in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Stellen eine Alternative zur Kündigung zu suchen (vgl. Beyer & Jansen 2010 S. 89). Das BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX dient der Verkürzung des Kündigungsschutzverfahrens bei schwerbehinderten Beschäftigten, wenn der Arbeitgeber das BEM vorschriftsmäßig unter frühzeitiger Einbindung des IGA, mit allen möglichen Maßnahmen der Beschäftigungssicherung des schwerbehinderten Beschäftigten ausgeschöpft hat. Waren all diese Maßnahmen nicht erfolgreich, so kann der AG das Kündigungsschutzverfahren verkürzen (vgl. Adloch et al. 2010 S. 25).

3.3.2.1 Beteiligte Akteure und Institutionen als Rollenfeld

Abbildung 2 unten zeigt das Rollenfeld des Beschäftigten und die möglichen Akteure im BEM – Verfahren auf der Ebene einer Fallbesprechung.

Abbildung 2 Quelle: eigene Darstellung auf der Basis von Dechmann; Ryffel (1995 S. 99)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der AG und die innerbetrieblichen Akteure sind mit der Farbe Rot gekennzeichnet. Die Vertreter der externen Partner sind in Blau dargestellt, wobei das IGA in der Regel nur bei Schwerbehinderten Beschäftigten beteiligt wird. Die externen Beteiligten sind Ansprechpartner für Teilhabeleistungen (Rehabilitationsträger). Die externen Partner sollen nach Adloch et al. (2010 S. 12) erst in einem späteren Verfahrensschritt hinzugezogen werden, dies wäre dann die Fallbesprechung. Zunächst ist auf innerbetrieblicher Ebene der genaue Sachverhalt zu klären. Als weiterer externer Partner erbringt das IGA begleitende Hilfen für schwerbehinderte Menschen, es kann aber bei Langzeiterkrankten oder von Behinderung bedrohten Menschen als externer Partner zum BEM – Verfahren beratend hinzugezogen werden (§ 84 Abs. 2 S. 4 SGB IX). Leistungen erbringt das IGA aber nur für schwerbehinderte Menschen. Der Integrationsfachdienst hingegen kann auf Wunsch des Beschäftigten niedrigschwellig mit in das BEM – Verfahren eingebunden werden. Das heißt, dass der Beschäftigte sich direkt an den Integrationsfachdienst wenden und ihn zur Fallbesprechung einladen kann. Voraussetzung für das Tätigwerden des Integrationsfachdienstes ist eine anschließende Beauftragung durch einen Rehabilitationsträger (siehe dazu unter Punkt 3.4.4.3.2).

Aus der Abbildung 2 ergibt sich ein umfassendes Rollenbild von unterschiedlichen Akteuren mit diversen Zielsetzungen und Erwartungen an den Beschäftigten und an die Prozessbeteiligten (vgl. Punkt 3.3.2.2). Nach Adloch et al. (2010 S. 6 und 12) benötigt ein erfolgreiches BEM einen Dialog und konsensorientierten Kooperationsprozess. So sollen in erster Linie die innerbetrieblichen Akteure (AG, BR, SBV und Beschäftigten) gemeinsame Absprachen treffen, welche von allen getragen und verbindlich umgesetzt werden. BR und SBV sollen den AG und den Beschäftigten in diesem Verfahren beraten und unterstützen. Hier stellt sich die Frage, wer idealerweise die Rolle der Moderation und die Beratung oder die Fallmanagerrolle bei der Umsetzung der Hilfeplanung in diesem Prozess übernehmen kann. Der § 84 Abs. 2 SGB IX nennt keine Personen oder Stellen, die die Leitung des BEM übernehmen; auch der Inhalt des BEM (bestimmte Vorschläge des AG) ist nicht festgelegt (vgl. BAG Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 198/09). Der BA wird von Adloch et al. (2010 S. 34) und dem VDBW (2010 S. 2) favorisiert, da er zur Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber und dem Integrationsteam verpflichtet ist und eine neutrale Position mit Anwaltschaft für den Beschäftigten von Gesetzes wegen einnehmen muss. Er ist mit den organisatorischen Begebenheiten vertraut und hat engen Kontakt zu den innerbetrieblichen BEM – Akteuren und externen Ärzten. Andere, Schmidt; Kessler (2009 S. 15), favorisieren für die AG in der Schweiz eher einen externen, unabhängigen, neutralen Disability Manager aus der Privatwirtschaft. Mehrhoff; Schian (2009 S. 8) und VDBW (2010 S. 5) sind der Ansicht, dass der BA / Werksarzt mit einer Zusatzausbildung zum zertifizierten Disability Manager die Aufgabe des Case Managements der betrieblichen Wiedereingliederung am ehesten übernehmen kann (siehe dazu unter Punkt 3.4.4.4). Die BG für Gesundheit und Wohlfahrtspflege (BGW 2009 S.6) übernimmt bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten durch ihren „gesetzlichen Auftrag in diesen Fällen (selbst) die Rolle des Eingliederungsmanagers.“

3.3.2.2 Ziele des BEM aus Sicht der unterschiedlichen Akteure

Ziele aus Sicht des

Arbeitgebers:

- Frühzeitiges Erkennen von Teilhabebedürfnissen bei den Beschäftigten, und diese durch rasche Einleitung von Maßnahmen schnell zu befriedigen, damit Wissens – und Erfahrensträger dem Betrieb schnell und dauerhaft wieder zur Verfügung stehen
- Verringerung künftiger Fehlzeiten der Beschäftigten
- Erhaltung und Förderung gut ausgebildeter Mitarbeiter im Unternehmen
- Fairer Umgang mit gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern
- Positiver Imagefaktor für Auftraggeber und Kunden
- Marketingfaktor für die Gewinnung neuer Mitarbeiter
- Minimierung von Kosten für Lohnfortzahlung
- Förderung der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Betrieb
- Verbesserung des Betriebsklimas
- Gewährleistung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

Arbeitnehmers:

- Überwindung von Arbeitsunfähigkeit
- Beschäftigung wird auf Dauer gesichert
- Abstellung von betrieblichen Auslösern der Arbeitsunfähigkeit
- Vorbeugung von Chronifizierung der Erkrankung bei dem Beschäftigten
- Einbindung des Beschäftigten in die Betriebliche Gesundheitsförderung
- Gesunderhaltung des Beschäftigten durch BEM
- BEM schützt den Beschäftigten vor frühzeitiger Erwerbsunfähigkeit und vermeidet somit finanzielle Einbußen durch Bezüge von Lohnersatzleistungen oder einer Erwerbsminderungsrente
- BEM sichert die schnelle Rückkehr des Beschäftigten, so dass die Mehrarbeit nicht zu Lasten der Kollegen ausgeführt wird

SBV, Betriebs- und Personalrats:

- BEM ist ein wichtiger Teil der Gesundheitsförderung im Betrieb, auf dieser Basis können die Mitarbeitervertretungen das betriebliche Gesundheitsmanagement mit AG weiter ausbauen
- BEM führt zur Auswertung von Gefährdungspotenzialen und dient damit zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten
- Die Mitarbeitervertretungen können auf Grund des BEM ihren Aufgaben gemäß §§ 89 und 92a Betriebsverfassungsgesetz zur Verbesserung der Beschäftigungssituation und nach § 90 Betriebsverfassungsgesetz zur menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen wahrnehmen

Rehabilitationsträgers:

- Frühzeitige effektive Leistungserbringung mit Ergebnis der raschen Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten
- Kosteneinsparung für die Krankenkasse (Krankengeld)
- Entlastung der Arbeitslosenversicherung wegen personenbedingter Kündigung ohne BEM
- Vermeidung von Erwerbsminderung, Rehabilitation vor Rente
- Entlastung der Rentenversicherung durch Vermeidung von Beitragsverlusten und frühzeitigen Rentenzahlungen (vgl. Adloch et al. 2010 S. 13f; Mehrhoff & Schian 2009 S. 40f; Keck 2008 S. 3, BGW 2009 S. 7f)

3.3.3 Das BEM – Verfahren

Abbildung 3 unten zeigt den BEM – Verfahrensablauf im Einzelfall als Prozesskette. Die Prozesskette beginnt mit der Feststellung der AU – Zeiten (länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX. Im 2. Schritt erfolgt die Erstkontaktierung des betroffenen Beschäftigten mit Anfrage zum BEM. Lehnt der Beschäftigte das BEM-Angebot ab, endet das BEM. Erfolgt eine Zustimmung des Beschäftigten zum BEM, ist der 3. Schritt das Erstgespräch. Hier erfolgt eine Erörterung der Ursachen der AU des Beschäftigten auf innerbetrieblicher Ebene. Ist das BEM nicht notwendig oder der Beschäftigte lehnt das weitere BEM – Verfahren ab, endet das BEM. Gibt der Beschäftigte seine Zustimmung für das BEM, erfolgt als Schritt 4 die Fallbesprechung. Hier werden ggf. überbetriebliche Akteure in das BEM – Verfahren eingebunden. Stellt sich heraus, dass kein BEM notwendig ist, oder der Beschäftigte lehnt das BEM ab, endet wiederum das BEM. Der Beschäftigte ist jederzeit „Herr des Verfahrens“ (Adloch et al. 2010 S. 37). Stimmt der Beschäftigte einer Fortführung des BEM – Verfahrens in der Fallbesprechung zu, wird als 5. Schritt ein Maßnahmenplan erstellt. Wenn keine Maßnahmenplanung (z.B. aus innerbetrieblichen Gründen) möglich ist, endet das BEM. Ist die Maßnahmenplanung erfolgreich, werden diese Maßnahmen in Schritt 6 umgesetzt. In Schritt 7 erfolgt danach eine Überprüfung der Maßnahmen. Waren die Maßnahmen nicht erfolgreich, wird erneut eine Fallbesprechung (Schritt 4) unter Berücksichtigung der bisherigen Wirksamkeit der Maßnahmen durchgeführt. Sind die Maßnahmen erfolgreich und es wurde eine Reintegration des Beschäftigten in den Beruf erreicht, ist das BEM beendet. Die Beendigung wird im Schritt 8 als Abschlussbericht dokumentiert und das BEM als Gesamtprozess evaluiert. Die Erkenntnisse aus dieser Evaluation werden dann in den betrieblichen Alltag transferiert und integriert. Eine ausführliche Darstellung der jeweiligen Schritte erfolgt in Tabelle 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 Quelle: Adloch et al. (2010 S. 38); BGW (2009 S. 9); leicht modifiziert

Nachfolgend wird das oben abgebildete Workflow – Diagramm mit seinen einzelnen Schritten in einer Tabelle detailliert dargestellt. Die Einteilung der Tabelle mit den Spalten Ziele / Inhalt, Ergebnis und Organisation und Hilfsmittel stellt die Zielsetzungen der einzelnen Schritte (1 bis 8) mit den Maßnahmen im Rahmen der Organisation oder anderen betrieblichen Strukturen unter Einbeziehung und Nutzung der jeweiligen Hilfsmittel dar. Da diese Arbeit den Schwerpunkt auf die betriebliche Eingliederung von an Depression erkrankten Beschäftigten auf der Einzelfallebene legt, wird das BEM als System in den Unternehmen am Ende dieses Kapitels nur in seinen Grundzügen dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 Quelle: Adloch et al. (2010 S. 39 – 45); BGW (2009 S. 10 – 18); leicht modifiziert

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^[1] In dieser Arbeit wird der Einfachheit und der besseren Lesbarkeit wegen nur die männliche Form benutzt, gemeint sind aber immer ausdrücklich beide Geschlechter.