Eine Sonderumfrage des Informations- und Forschungsinstitutes (IFO) im Oktober 2010 ergab, dass bereits heute 37 Prozent der Unternehmen mittelmäßig bis stark vom Fachkräftemangel betroffen sind. Bis zum Jahr 2020 erwarten sogar 71 Prozent der befragten Personalleiter, dass ihr Unternehmen mittel bis stark davon betroffen sein wird. Entsprechend ernst zu nehmen ist die besorgniserregende Entwicklung von teilweise chronizierenden Engpässen in einigen Branchen des nationalen Arbeitsmarktes, sodass allein im Dienstleistungssektor, wie Arbeitsmarktprognosen belegen, bis 2030 eine Lücke von 5 Millionen Fachkräften vorhergesagt wird. Weniger Arbeitskräfte führen zu einer Verteuerung des Produktes 'Qualizierte Arbeitskraft' sowie zum Absinken der Produktion von Gütern und Dienstleistungen aufgrund fehlender entsprechend qualizierter Erwerbspersonen und würde damit die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands auf Dauer in Frage stellen. Diese Aussichten haben nun die Politik aktiviert, sodass bereits zahlreiche politische Programme gegen den aufkommenden Fachkräftemangel erarbeitet wurden, um Wohlstandseinbußen, die die Prognos AG auf 4,6 Billionen Euro im Jahr 2030 beziffert, abzumildern. Trotz der politischen und auch intensiven medialen Präsenz des Themas sind deutsche Arbeitgeber immer noch zögerlich in ihrer Reaktion. Während laut HR-Index 2012 Faktoren wie Arbeitgeberattraktivität und Rekrutierung infolge der antizipierten Engpässe am Arbeitsmarkt zu den Top-Themen der Personalarbeit gehören, stehen andere bereichsrelevante Aktionsbereiche, beispielsweise die angepasste Förderung von Frauen, Familien oder älteren Mitarbeitern im Unternehmen, noch immer zu weit unten auf die Prioritätenliste, werden nicht von der Chefetage vorgelebt oder werden gänzlich ignoriert. Auch wenn einige Unternehmen schon Konzepte entworfen haben, wie zum Beispiel die Allianz durch eine strategische 10-jährige Personalplanung mit einer digitalen Verknüpfung der Mitarbeiterdatenbanken mit Altersstrukturanalyseprogrammen, haben andere Unternehmen das aufkommende Problem noch nicht erkannt oder schieben es als zukünftige Erscheinung weit weg.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Methode
3 Der Fachkräftemangel in Deutschland
3.1 Begriffsabgrenzung Fachkräftemangel
3.2 Ursachen des Fachkräftemangels
3.2.1 Veränderungen der Wirtschaftsstruktur und der demografischen Verhältnisse
3.2.2 Räumliche, arbeitsbedingungsbezogene und qualifikatorische Diskrepanzen
3.2.3 Praxis der Personalrekrutierung
3.2.4 Veränderungen im Bereich der Bildung
3.3 Betroffene Branchen und geografische Bereiche
3.3.1 Branchen
3.3.2 Geografische Bereiche
4 Innerbetriebliche zielgruppenorientierte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel
4.1 Relevante Maßnahmen im Allgemeinen
4.2 Die Situation der Frauen als Zielgruppe
4.2.1 Frauen und Familie
4.2.2 Frauen und Karriere
4.3 Die Situation der älteren Erwerbstätigen als Zielgruppe
4.4 Die Situation der Migranten als Zielgruppe
5 Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das zunehmende Phänomen des Fachkräftemangels in Deutschland und entwickelt ein zielgruppenorientiertes Konzept für Unternehmen, um diesem Problem durch geeignete innerbetriebliche Maßnahmen entgegenzuwirken und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu steigern.
- Analyse der Ursachen und Dimensionen des Fachkräftemangels in Deutschland
- Identifikation und Charakterisierung relevanter Zielgruppen (Frauen, Ältere, Migranten)
- Entwicklung von Strategien zur Steigerung der Arbeitgebermarke
- Verknüpfung von Personalbeschaffung und Personalentwicklung
- Integration von Instrumenten wie Familienfreundlichkeit und Weiterbildung
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsabgrenzung Fachkräftemangel
Damit ein klar umrissenes Bild des Fachkräftemangels in Deutschland dargestellt werden kann, gilt es den Begriff Fachkräftemangel als solches inhaltlich abzugrenzen. Ein Fachkräftemangel besteht dann, wenn Stellen in Unternehmen dauerhaft nicht besetzt werden können. Im Gegensatz zu konjunkturbedingten kurzzeitigen Engpässen am Arbeitsmarkt, die auch diffus in verschiedenen Branchen aufkommen können, ist von dem sich zukünftig manifestierenden Fachkräftemangel ein konjunkturunabhängiger, stark mit Lücken durchsetzter Arbeitsmarkt zu erwarten.
Auch wenn der Begriff 'Engpass' im Verlauf dieses Textes in synonymisierter Form für den Fachkräftemangel verwandt wird, deutet er streng genommen nur auf eine zeitlich absehbare Vakanz hin, die sich dauerhaft nicht verfestigt. Im Gegensatz zum Terminus 'Fachkräfteengpass' bezieht sich der Ausdruck 'Fachkräftemangel' nicht etwa auf eine kurzfristige Vakanz von qualifiziertem Personal die es zu besetzen gilt, sondern auf ein sich manifestierendes mittel- und langfristiges Andauern oder gar eine Intensivierung eines Engpasses in bestimmten Berufen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Relevanz des Fachkräftemangels durch statistische Prognosen und verdeutlicht die Notwendigkeit für Unternehmen, aktiv gegenzusteuern.
2 Methode: Das Kapitel erläutert die Herangehensweise der Literaturanalyse, basierend auf verschiedenen Datenbanken und Quellen, um ein umfassendes Verständnis für das Thema zu erlangen.
3 Der Fachkräftemangel in Deutschland: Es werden die Definition, die vielfältigen Ursachen sowie die branchenspezifischen und regionalen Schwerpunkte des Fachkräftemangels analysiert.
4 Innerbetriebliche zielgruppenorientierte Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel: Dieses Kapitel liefert einen Katalog an konkreten betrieblichen Lösungsansätzen, unterteilt in die Zielgruppen Frauen, ältere Erwerbstätige und Migranten.
5 Schlussfolgerungen: Die Schlussfolgerung führt die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer ganzheitlichen, in die Unternehmenskultur integrierten Strategie.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Deutschland, Arbeitsmarkt, Personalmarketing, Fachkräfteengpass, Demografischer Wandel, Familienfreundlichkeit, Frauen in Führungspositionen, Ältere Erwerbstätige, Integration, Migranten, Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Employer Branding, Wettbewerbsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Ausmaß des aufkommenden Fachkräftemangels in Deutschland und zeigt auf, wie Unternehmen durch gezielte innerbetriebliche Maßnahmen dem entgegenwirken können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die demografische Entwicklung, die Identifikation von Engpassberufen, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie die gezielte Förderung spezifischer Zielgruppen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines strukturierten, zielgruppenorientierten Maßnahmenkatalogs, der Unternehmen hilft, Fachkräfte zu binden und neue Potenziale zu erschließen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse von Studien relevanter Forschungsinstitute und Wirtschaftsverbände.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Ursachen des Mangels, die Analyse betroffener Branchen sowie konkrete Maßnahmen für Frauen, ältere Beschäftigte und Migranten im Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Fachkräftemangel, Demografischer Wandel, Personalmarketing, Employer Branding und Zielgruppenorientierung.
Warum ist das Thema "Familienfreundlichkeit" so wichtig für die Arbeit?
Familienfreundlichkeit ist ein Schlüsselinstrument, um die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen und eine langfristige Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen sicherzustellen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Integration von Migranten?
Eine offene Unternehmenskultur ist Voraussetzung dafür, dass kulturelle Vielfalt als Bereicherung wahrgenommen wird und Integrationsmaßnahmen wie Sprachkurse oder Mentoring nachhaltig greifen.
Warum wird besonders auf "Ältere Erwerbstätige" eingegangen?
Aufgrund des demografischen Wandels ist es für die Wettbewerbsfähigkeit essenziell, das Erfahrungswissen und die Arbeitskraft der älteren Generation durch altersgerechte Arbeitsbedingungen länger im Unternehmen zu halten.
- Arbeit zitieren
- Sarah Herz (Autor:in), 2012, Innerbetriebliche Maßnahmen zur Abmilderung des aufkommenden Fachkräftemangels in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203199
