Wenn für den Arbeitnehmer ein Gleichgewicht von persönlichen Möglichkeiten und den an ihn gestellten Anforderungen existiert, dann befindet er sich in einer Balance. Diese wird erstmals von Christian Kneissl als Work-Health-Balance bezeichnet.
Im Hinblick auf die zukünftigen Entwicklungen im Arbeitsprozess stellt sich dann aber nicht mehr die Frage nach der Existenz der Work-Health-Balance, sondern ob und wie sie erreicht werden kann.
INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
1 Work-Health-Balance
2 Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik im Kontext derdemografischen Entwicklung
3 Belastungen im heutigen Arbeitsprozess
3.1 Ausgewählte Belastungen
3.1.1 Arbeits- und Anforderungsverdichtung
3.1.2 Restrukturierung
3.1.3 Arbeitsplatzunsicherheit
3.1.4 Ständige Erreichbarkeit
3.1.5 Nacht- und Schichtarbeit
3.1.6 Zusätzliche Belastungen für Väter und Mütter
3.1.7 Mobbing
3.2 Stress als Reaktion des Körpers infolge zunehmender Arbeitsbelastungen
3.3 Untersuchung zu Arbeitsbelastungen im Gesundheitswesen/ Altenpflegebereich
3.3.1 Mangel an Fachkräften
3.3.2 Gewalt und Aggression
3.3.3 Kommunikationsbarrieren
3.3.4 Weitere Belastungsfaktoren
3.4 Zusammenfassung
4 Arbeitsmotivation als Frühindikator nachlassender Arbeitsleistungen und gesundheitlicher Veränderungen
4.1 Führungsdefizite
4.2 Veränderungderpersönlichen Einstellungen
4.3 Innere Kündigung als Folge persönlicher Arbeitsunzufriedenheit
4.4 Fehlzeiten-und Fluktuationsverhalten
4.5 Zusammenfassung
5 Gesundheitliche Folgen durch steigende Arbeitsbelastungen
5.1 Die bisherigen Volkskrankheiten
5.1.1 Muskel- und Skeletterkrankungen
5.1.2 Atemwegserkrankungen
5.1.3 Psychische Störungen
5.1.4 Magen-Darm-Erkrankungen
5.1.5 Herz-Kreislauf-Erkrankungen
5.1.6 Weitere arbeitsbedingte Erkrankungen
5.2 Psychische Erkrankungen auf dem Weg zur Volkskrankheit Nummer 1
5.2.1 DiagnoseBurnout?
5.2.2 Depressionen
5.3 Häufige Erkrankungen im Altenpflegebereich
5.4 Arbeitsbedingte Kosten physischer und psychischer Erkrankungen
5.5 Zusammenfassung
6 Der Umgang mit Human Ressourcen im 21 Jahrhundert
6.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
6.1.1 Bewertung der Arbeitsbelastungen und Ableitung von Arbeitsschutzmaßnahmen
6.1.2 Deeskalierendes Arbeiten durch gesunde Mitarbeiterführung
6.2 Persönliche Gesundheitsförderung
6.2.1 Strategien zur Stressbewältigung
6.2.2 Fitness und Ernährung
6.2.3 Was istder Kohärenzsinn?
6.3 Weitere Präventionsmaßnahmen und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt allgemein und speziell für die Altenpflege
6.4 Zusammenfassung
7 Work-Health-Balance - Gibt es sie?
Anhang
Literatur
Validierte Instrumente zur Diagnostik von Arbeitsmotivation
Psychische Störungen nach ICD-10
Burnout-Symptomatik
Vorgehensweise beim Arbeitsschutz
Interview mit Frau U. zum erlebten Burnout
Fragebogen W-H-B/ Kneissl 2012®
Erklärung zur Anfertigung der Diplomarbeit
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1 Fähigkeiten von jüngern und älteren Arbeitnehmern
Abb. 2 Chancen für ältere Arbeitnehmer
Abb. 3 Berufliche Zukunft und Arbeitsplatzsicherheit im Urteil der Beschäftigten
Abb. 4 Ständige Erreichbarkeit und Entgrenzung
Abb. 5 Veränderungen in der Arbeitszeit
Abb. 6 Stressdosis und Auswirkungen
Abb. 7 Kommunikation - Barrieren und Lösungsansätze
Abb. 8 Belastungen im Altenpflegebereich
Abb. 9 „Flow-Modell“
Abb. 10 Veränderungen der Arbeitsmotivation von Altenpflegekräften
Abb. 11 Fehlzeiten in Bezug zur emotionalen Bindung an das Unternehmen
Abb. 12 Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten 2010
Abb. 13 Aufdem Weg zur Depression
Abb. 14 Erkrankungen im Altenpflegebereich
Abb. 15 Grafische Darstellung der Work-Health-Balance von Christian Kneissl
Abb. 16 Strategien zur Stressbewältigung
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1 Häufig genannte Arbeitsbelastungen bei 18- bis 64-Jährigen
Tab. 2 Subjektiv wahrgenommene Gesundheitsgefährdung durch die eigene Arbeit
ABKURZUNGSVERZEICHNIS
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Work-Health-Balance
Inspiriert vom Verständnis der Work-Life-Balance[1] befasst sich das Thema der Diplomarbeit: „Work-Health-Balance - Mögliche Korrelation zwischen steigenden Belastungen im Arbeitsprozess und ausgewählten Volkskrankheiten“ mit derVereinbarkeit von Arbeit und Gesundheit im Berufsleben.
In der Arbeitswelt ist die Begrifflichkeit der Work-Health-Balance weitgehend unbekannt. Es existiert weder eine einheitliche Definition bzw. ein gemeinsames Verständnis darüber, welche Ziele damit verbunden sind. Auch die eigenen Internetrecherchen ergaben (Stichwortsuche über www.google.de) nur zwei erwähnenswerte Begriffsassoziationen. So ist zunächst das Besser-Siegmund-Institut für praxisbezogene psychologische Programme GmbH zu benennen. Über eine entsprechende Ausbildung verleiht das Institut ein Zertifikat als Work Health Balance-Coach für systemische Kurzzeit-Konzepte. Die Inhalte der Coach-Ausbildung umfassen u. a. Management am Arbeitsplatz, Burn-Out-Prophylaxe, leistungserhaltende Kommunikation für Systeme, Sport-Motivation, interdisziplinäre Gesundheitskonzepte, Neuropsychologie und Gehirnforschung.[2] Die zweite Begriffsassoziation beruht ausschließlich auf einer gesunden Ernährung als ein Konzept der Biodirekt GmbH.[3] Schon die wenigen Begriffsassoziationen zur Work- Health-Balance ermöglichen somit verschiedene Interpretationen und Auffassungen, die mehr oder weniger für sich alleine genutzt werden. Versucht man sie aber zu kombinieren, unterscheiden sich die o. g. Ansätze durchaus von denen, welche in der vorliegenden Diplomarbeit eine Rolle spielen. An dieser Stelle wird ein ganzheitlicher Ansatz der Work-Health-Balance verfolgt.
Insofern kann die Begrifflichkeit der Work-Health-Balance (W-H-B) zunächst beschrieben werden, als das Optimum der Belastungsintensität, als ein Gleichgewicht von Stressoren und gesundheitsfördernden Präventionsmaßnahmen im Arbeitsprozess.
In diesem Zusammenhang sind verschiedene Betrachtungsweisen möglich und sinnvoll. Im Rahmen der Diplomarbeit wird bewusst der Fokus auf die einerseits steigenden Belastungen im Arbeitsprozess und andererseits auf die zunehmenden Volkskrankheiten gelegt. Einen Schwerpunkt bildet dabei die Untersuchung der stark zunehmenden psychischen Erkrankungen. Exemplarisch werden einige Bereiche des Gesundheitswesens beleuchtet.
Wie sieht es im Altenpflegebereich aus? Diese Fragestellung dient der näheren Betrachtung und wird mit Hilfe eines Fragebogens (Befragung W-H-B/ Kneissl 2012®, siehe S. 78) untersucht. Der direkte Praxisbezug zur Altenpflege unterstützt somit die kritische Auseinandersetzung mit der Thematik. Die Durchführung der Befragung fand zwischen Juni und August 2012 statt. In diesem Zeitraum haben insgesamt 85 Altenpflegekräfte (Männer und Frauen) bundesweit daran teilgenommen. Auf dieser Basis standen 57,6% Fachkräfte und 42,4% Hilfskräfte zur Verfügung. Davon waren 4,7% bis 1 Jahr, 37,2% zwischen 1-5 Jahre, 34,9% zwischen 6-10 Jahre und 22,4% länger als 10 Jahre im Pflegeberuf beschäftigt. Arbeitnehmer aus anderen Branchen wurden bei der Befragung ausgeschlossen.
Aus einer anderen Perspektive betrachtet, - welche besonders die Analyse zu den psychischen Erkrankungen bereichert und somit das Thema unterstützt - führt ein Interview mit einer Burnout-Betroffenen zu weiteren aufschlussreichen Erkenntnissen.
Zur besseren Orientierung werden nachfolgend die Hauptinhalte der einzelnen Kapitel kurz vorgestellt.
In Kapitel 2 werden Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik (neue Arbeitsformen, Belastungswandel) im Kontext der demografischen Entwicklung erläutert.
Veränderungen in der Berufswelt und im Arbeitsprozess verursachen einen deutlichen Anstieg der Arbeitsbelastungen. Ausgewählte Belastungen und besondere Belastungen im Altenpflegebereich werden in Kapitel 3 analysiert.
Die Arbeitsmotivation als ein wichtiger Indikator gesundheitlicher Veränderungen wird in Kapitel 4 erörtert. Dabei werden u. a. Führungsdefizite, Arbeitszufriedenheit, Fehlzeiten und Fluktuation untersucht.
Gesundheitliche Folgen aufgrund zunehmender Arbeitsbelastungen, physische und psychische Erkrankungen stehen bei der wissenschaftlichen Analyse in Kapitel 5 im Vordergrund.
In Kapitel 6 spielt der professionelle Umgang mit Human Resources zur Reduzierung von Belastungen und Erkrankungen eine übergeordnete Rolle. Die eigene Abbildung zur Work-Health-Balance ist zu verstehen als grafische Darstellung, aus der sich der Zusammenhang zwischen Stressoren und gesunden Arbeitsbedingungen ableiten lässt.
Gibt es einen Zusammenhang zwischen Work-Health-Balance und den künftigen Anforderungen an eine gesunde Arbeits- und Personalpolitik? In Kapitel 7 wird diese Frage beantwortet.
Aufgrund der Komplexität des Themas wird an dieser Stelle der Hinweis gegeben, dass ein Anspruch auf Vollständigkeit nicht erhoben werden kann. Sowohl bei den Arbeitsbelastungen als auch bei den Erkrankungen werden vertiefende Ansätze diskutiert und exemplarisch verdeutlicht. Bestehe der Anspruch auf Vollständigkeit, würde das den Rahmen der Diplomarbeit bei weitem übertreffen.
2 Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik im Kontext der demografischen Entwicklung
Arbeit ist die die „zielgerichtete, soziale, planmäßige und bewusste, körperliche und geistige Tätigkeit. Ursprünglich war Arbeit der Prozess der Auseinandersetzung des Menschen mit der Natur zur unmittelbaren Existenzsicherung; wurde mit zunehmender sozialer Differenzierung und Arbeitsteilung und der Herausbildung einer Tauschwirtschaft und Geldwirtschaft mittelbar.“[4] Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann Arbeit als die Gesamtheit der Tätigkeiten bezeichnet werden, die darauf ausgerichtet sind, Einkommen zu erzielen. In früheren Gesellschaftsformen war die Arbeit nur auf die Selbsterhaltung der Familie oder Sippe ausgerichtet. Nach obiger Definition können wir von Arbeit streng genommen, erst nach der Zeit des Feudalismus sprechen. Nach der Zeit der Lehnsarbeiter und Tagelöhner erfuhr das Arbeitsverständnis einen tief greifenden Wandel. Die zunehmende Industrialisierung brachte die Arbeitsteilung, Massenproduktion und Rationalisierung mit sich. Der Begriff der Arbeit in der postindustriellen Dienst- leistungs- und Wissensgesellschaft[5] ist geprägt durch Kreativität, Wissen und Informationen.[6] Die Arbeit in der heutigen Gesellschaft wird zunehmend beeinflusst durch den internationalen Wettbewerb der sowohl die Produktion als auch den Vertrieb der Waren vor völlig neue Herausforderungen stellt. Das wiederum führt zu veränderten Arbeitsbedingungen, Prozessen und Organisationen.[7]
Im 21. Jahrhundert werden diese Konsequenzen besonders spürbar. Ökonomen sprechen von einer Dominanz von „Wissensarbeit“[8]. Nach aktuellen Einschätzungen der BAuAsind ca. 70% - 80% aller Erwerbspersonen „Wissensarbeiter“. Sie sind in nahezu allen Branchen, unabhängig vom Qualifikationsniveau, vertreten. In diesem Zusammenhang wird deutlich, dass sich die Arbeitsanforderungen und -bedingungen der heutigen Beschäftigung, wie z. B. im Beruf als Kaufmann, Ingenieur, Informatiker u. a. signifikant gegenüber den damaligen, industriell und handwerklich geprägten Bedingungen verändert haben. Im Detail können folgende Schlussfolgerungen benannt werden. Die körperlich anstrengende Arbeit rückt durch die Zunahme wissensbasierter Arbeit immer weiter in den Hintergrund. Das heißt, die industrielle Arbeit wird durch die Arbeit mit Informations- und Kommunikationstechnologien substituiert.[9]
Grundsätzlich führt die körperliche Entlastung bei der Arbeit zu einer positiven Entwicklung. Reziprok können aber auch ebenso viele negative Folgen, wie z. B. orthopädische Erkrankungen oder Beeinträchtigungen des Herz-Kreislaufsystems aus einer dauerhaft sitzenden Tätigkeit bzw. aus dem Mangel an gesunder Bewegung resultieren. Eine weitere Eigenschaft der Wissensgesellschaft ist die Selbstbestimmung. Flache Hierarchien, Teamarbeit, Selbstmanagement und prozessorientiertes Denken sind auf dem besten Weg, bisherige feste Strukturen aufzulösen. Sie fördern im hohen Maße die Selbstorganisation des Einzelnen, d. h. der Arbeitsalltag wird individuell bestimmt. Der damit verbundene Handlungsspielraum und die steigende Ergebnisverantwortung verursachen aber auch hier negative Effekte. Der Arbeit wird ein höherer Stellenwert eingeräumt. Durch flexiblere Arbeitszeitsysteme, das anwachsen der Arbeitsumfänge und dem neuen Trend der stetigen Verfügbarkeit verlagert sich Arbeit zunehmend in die Freizeit. Solch fließender Übergang wird zunächst kaum wahrgenommen. Trotz steigender Belastungen kann vorerst ein hohes Leistungsvermögen in Verbindung mit einer hohen Arbeitszufriedenheit erreicht werden. Dessen ungeachtet kann dieser Zustand aber schlagartig kippen und zu einer Überforderung des Individuums führen. Die Folgen äußern sich im Verlust der Work-Health-Balance. Neben den Auswirkungen der körperlichen Entlastung und der Selbstbestimmung stellt der Faktor Mobilität eine wichtige Determinante dar. Der wechselnde Einsatz von Beschäftigten an verschiedenen Arbeitsorten (z. B. zu Hause, beim Kunden), zu verschiedenen Arbeitszeiten (z. B. am Wochenende) und in kürzeren Arbeitsverhältnissen muss differenziert betrachtet werden.[10] Positiv wirkt die Mobilisierung und Flexibilisierung auf Karriere- und kompetenzförderliche Tätigkeiten. Vor allem die Politik, Gesellschaft und Wirtschaft erachten die Mobilitätsentwicklung angesichts der expandierenden, internationalen Wettbewerbspolitik für sinnvoll. Demgegenüber sind die Gesundheitsrisiken eklatant. Die Gefahren können sich bspw. aus der Simultanität verschiedener Arbeitstätigkeiten, der Arbeitsplatzunsicherheit aber auch aus Belastungen durch langes Auto-, Bahnfahren und langen Flugzeiten ergeben.[11]
Die Entwicklung des Internets führte in den letzten Jahrzehnten zu tiefgreifenden Veränderungen der Arbeit mit enormen Auswirkungen auf die Informations- und Kommunikationstechnologien. Der Strukturwandel verstärkte sich, neue Arbeits- und Organisationsformen entstanden.
Der technische Fortschritt ist in allen Lebensbereichen anzutreffen bzw. nicht mehr weg zudenken. Allen anderen voran, haben Computerformen[12] und das Word Wide Web eine Dynamisierung der Arbeit ausgelöst. Für die Bewerkstelligung von Arbeitsaufgaben spielen mittlerweile Ort und Zeit kaum noch eine Rolle.[13]
Durch die Nutzung des Internets entstanden neue Unternehmensformen, wie z. B. virtuelle Unternehmen[14] und Online-Vertriebs- und Einkaufswege. Zudem machte sich der Dienstleistungssektor die technischen Errungenschaften zu Nutzen, z. B. durch bargeldlose Zahlungssysteme, Sicherheitstechniken. Im Gesundheitsbereich und der Medizin sind Roboter, Überwachungs- und Behandlungsgeräte und computergestützte Laser tagtäglich in Gebrauch. Neue Informationswege und Strukturen verändern die Beziehungen zu internationalen Wirtschaftspartnern. Es entstehen neue Märkte mit neuen Anforderungen. Eine Modifikation von Produkten erfolgt bspw. nach Kundenwünschen, was wiederum zur Intensivierung der Dienstleistungsfähigkeit und zu einem erhöhten Wettbewerbsdruck führen kann. Die Nachfrage bestimmt das Angebot.[15] Im Wettbewerbskampf müssen sich Unternehmen und Beschäftige den Bedingungen der Globalisierung stellen. Auch Technik, Kommunikation und Strukturwandel haben neuartige Arbeits- und Organisationsformen hervorgebracht, wie z. B. Teleheimarbeit, Ich-AG oder Zeitarbeit. Besonders für alleinerziehende Frauen, behinderte Menschen, Langzeitarbeitslose haben sich in Verbindung mit staatlichen Förderprogrammen neue Perspektiven ergeben.[16] In der veränderten Arbeits- und Personalpolitik geben wandelnde Arbeits- und Organisationsformen einen neuen Trend an. Flexible, prozess- und lösungsorientierte Abläufe werden gegenüber den festen, funktionsorientierten und autoritären Strukturen immer bedeutungsvoller.[17]
Die Veränderungen der Arbeit an sich bedingen auch neue Anforderungen an die Beschäftigen. In Bezug auf die „Wandlungsfähigkeit“ der Beschäftigten, werden im Folgenden die Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit kurz erläutert. Die Leistungsfähigkeit bezieht sich ausschließlich auf das Individuum. Demnach werden die Grundfähigkeiten (wie z. B. Geschlecht, Konstitution, Gesundheit und Alter), Kenntnisse und Fertigkeiten abseits von konkreten Arbeitsanforderungen und -aufgaben betrachtet. Parallel zur kontinuierlichen Weiterentwicklung des Einzelnen (lebenslanges Lernen), können die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen zur Realisierung der Arbeitsaufgaben beitragen.[18] In diesem Zusammenhang spiegelt die Arbeitsfähigkeit die direkte Beziehung zwischen relativer Leistungsfähigkeit und Arbeitsanforderungen und -aufgaben wieder.[19] Arbeitsfähigkeit bezeichnet „die Summe der Faktoren, die einen Menschen in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen.“[20]
Die folgende Abbildung (Befragung der IAB in 16.000 Betrieben) vermittelt einen guten Eindruck wie stark, welche Fähigkeiten bei jüngeren und älteren Arbeitnehmern anzutreffen sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1 : Fähigkeiten von jüngeren und älteren Arbeitnehmern
Der Vergleich zeigt, das dass Erfahrungswissen eher bei den Älteren und die Lernfähigkeit eher bei den Jüngern zugeordnet werden kann. Die Eigenschaft der psychischen Belastbarkeit ist auf beiden Seiten ausgeglichen.
Die Beschäftigungsfähigkeit wird definiert als: „die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen.“[21] Damit ist zwangsläufig verbunden, dass sich in der Wissensgesellschaft die Arbeitnehmer ständig fort- und weiterbilden müssen. Hierfür trägt jeder selbst die Verantwortung, aber die Unternehmen handeln in ihrem eigenen Interesse, wenn sie ihre Mitarbeiter stets anforderungsgerecht qualifizieren. Dies ist eine dringend gebotene Aufgabe der Personalpolitik.
Unaufhaltsam wie die Entwicklung der Arbeit, verändert sich die Bevölkerungsstruktur in Deutschland. Die Kombination aus sinkenden Geburtenraten und einer längeren Lebenserwartung begünstigt das prognostizierte Ungleichgewicht von Alt und Jung. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes wird sich bis 2060 die Erwerbsgruppe der 15- bis 64-Jährigen auf 35,2 von 53,5 Millionen reduzieren. Hingegen steigt die Anzahl der über 64-Jährigen von 16,9 auf 22 Millionen. Die geringen Geburtenzahlen sind außerdem verantwortlich für einen Rückgang der Bevölkerung. Seit 2003 ist die Bevölkerungszahl von 82,5 auf 81,8 Millionen gesunken. Bis 2050 wird ein Menschenverlust von 12,5 Millionen erwartet. Das bedeutet, dass zukünftig weniger Menschen allgemein und weniger Erwerbspersonen speziell in Deutschland leben und arbeiten werden. Die übrigen Erwerbspersonen werden dementsprechend älter. Ein anderer Blickwinkel zeigt die positive Tendenz der Erwerbstätigenquote. Sie steigt seit ca. 10 Jahren parallel zur alternden Belegschaft (von rund 10% auf knapp 25%, laut einer Untersuchung der IAB vom Oktober 2011). Die Ursachen liegen vordergründig im höheren Renteneintrittsalter und in den reduzierten Möglichkeiten zum Vorruhestand.[22] Um aber eine erforderliche höhere Erwerbstätigenquote langfristig zu erreichen und zu sichern, kann u. a. nur eine zielgruppengerechte Integration älterer Personen in den Arbeitsmarkt, eine logische Konsequenz für Unternehmen darstellen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine betriebliche Gesundheitsprävention und Weiterbildungsmaßnahmen sind ebenfalls entwicklungsfähige Ansatzpunkte.[23]
Auf dem Arbeitsmarkt gibt es nach wie vor Ungleichgewichte. Von einer Chancengleichheit zwischen älteren und jungen Arbeitnehmern kann nach wie vor nicht gesprochen werden. Die Abbildung 2 unterstreicht die reservierte Haltung zur Einstellungspolitik der Unternehmen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Chancen für ältere Arbeitnehmer
Die Schaffung von Anreizen für längeres Arbeiten, altersgerechte Arbeitsbedingungen, die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit sind zentrale Handlungsfelder der Arbeitsund Personalpolitik. Diese Maßnahmen können die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer erhöhen.[24]
Die Arbeit von „Heute“ ist also keineswegs mehr vergleichbar mit der Arbeit von „Gestern“. Anderseits wird die Arbeit von „Morgen“ auch nicht mehr der von „Heute“ entsprechen. Sie unterliegt also einem stetigen Wechsel und Wandel. Die Anforderungen der Zukunft - dem „Morgen“ - gerecht zu werden, bedeutet schon heute sich darauf einzustimmen. Hier ist die Gesellschaft, die Politik, jedes Unternehmen, aberauch jeder Einzelne gefragt. Die demografische Entwicklung erschwert diesen Prozess zunehmend. Insofern muss sich die Personalpolitik diesen veränderten Anforderungen in ihrer Komplexität stellen und geeignete Maßnahmen ergreifen um mit den vorhandenen Ressourcen den Anforderungen der globalen Arbeitswelt im 21. Jahrhundert gerecht zu werden. Der Wandel in der Arbeitswelt hat somit zur Folge, dass sich die Anforderungen an die Beschäftigten verändern und das führt unweigerlich zu veränderten Arbeitsbelastungen.
3 Belastungen im heutigen Arbeitsprozess
„Arbeitsbelastung ist die Gesamtheit der äußeren Bedingungen und Anforderungen im Arbeitssystem, die auf den physiologischen und / oder psychologischen Zustand einer Person einwirken.“[25]
Zu den Arbeitsbedingungen zählen die Arbeitsaufgabe (Art und Umfang von Tätigkeiten), Arbeitsmittel (z. B. Werkzeuge, Vorrichtungen, Maschinen etc.), Arbeitsumgebung (z. B. Beleuchtung, Farbe, Raumluft, Schadstoffe oder Führungsverhalten und Betriebsklima), Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitszeiten und Ablauf) und der Arbeitsplatz (bezieht sich auf die direkte Arbeitsumgebung wie z . B. der Arbeitstisch und -stuhl). Zu den körperlichen und geistigen Voraussetzungen zählen u. a. Gesundheit, Alter, Geschlecht, Ernährung, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Motivation.[26] Dabei werden Arbeitsbelastungen von den Beschäftigten subjektiv verschieden wahrgenommen.
Nach Untersuchungen des Robert-Koch-Institutes (GEDA-Studie 2010) zu aktuellen Belastungen am Arbeitsplatz (siehe Tabelle 1) wurden 13.767 Frauen und Männer im Alterzwischen 18 und 64 Jahren befragt.[27]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Häufig genannte Arbeitsbelastungen bei 18- bis 64-Jährigen
Anhand der Untersuchungsergebnisse wird deutlich, dass sowohl bei Frauen als auch bei Männern die Arbeit unter Zeit- / Leistungsdruck (40,4%) als relativ hoch belastend empfunden wird. Hingegen werden die Beeinträchtigungen im Arbeitsklima (5,6%) weniger belastend eingeschätzt.
Weitere nationale und internationale Studien bestätigen die Veränderungen in den Arbeitsbelastungen. So wird ersichtlich, dass die psychischen Belastungsfaktoren (z. B. Zeitdruck, Anforderungsdruck, hohe Verantwortung) gegenüber den physischen Belastungen zugenommen haben. Das Ausmaß an physischer Belastung, wie z. B. das Heben und Tragen ist branchendifferenziert zu betrachten und kann in einzelnen Betrieben variieren. Nach RICHENHAGEN (2007) tragen die Veränderungen in Berufen und Arbeitsverhältnissen (z. B. hohe Anforderungen an Beschäftigte) zu einem ,,[...] durchgängigen Belastungswandel bei, der in allen Staaten der EU festzustellen ist.“[28]
3.1 Ausgewählte Belastungen
Parallel und komplementär zu den häufig genannten Arbeitsbelastungen in der GEDA- Studie 2010 vertiefen die nachfolgenden Untersuchungen zu ausgewählten Belastungen das Thema der „Work-Health-Balance“. Dadurch können weitere Erkenntnisse über potentielle „Gefahren“ für Arbeitnehmer im Arbeitsprozess gewonnen und Handlungsmaßnahmen abgeleitet werden.
3.1.1 Arbeits- und Anforderungsverdichtung
Die Veränderungen in der Arbeitswelt erhöhen ständig den Druck auf die Unternehmen (z. B. Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit) und die Beschäftigten. Laut DGB-Index Gute Arbeit - 2012 haben 63% der Beschäftigten den Eindruck, immer mehr in der gleichen Zeit schaffen zu müssen. Die Ursachen der Arbeitsverdichtung[29] liegen vor allem in den Rentabilitäts- und Wirtschaftlichkeitsbestrebungen der Unternehmen. Vermehrte Restrukturierungsmaßnahmen und erhöhte Leistungserwartungen an die Beschäftigten führen zu einer Intensivierung der Arbeit.[30] Weiterhin können hohe Leistungserwartungen, eine quantitative Überforderung der Beschäftigten hervorrufen. Eine solche Überforderung tritt dann ein, wenn das verlangte Arbeitspensum die individuellen Voraussetzungen übersteigt. Das ist der Fall, wenn hohe Anforderungen (Zeit-/Ter- mindruck, Arbeitstempo, Leistungsvorgaben, vorgegebene Arbeitsweise) mit geringen Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen korrelieren.[31] Demzufolge treten Überforderungszustände ein, wenn die Betroffenen nicht ausreichend qualifiziert sind. Wenn der Schwierigkeitsgrad zu hoch ist, schleichen sich Fehler ein, Misserfolge und Auseinandersetzungen mit den Vorgesetzten führen zu weiteren Problemen.[32] Auch die Übertragung von neuen Aufgaben kann von Mitarbeitern als belastend empfunden werden. Die Gründe dafür, sind oftmals unvollständige Aufgaben, Informationsüberlastung, unklare Aufgabenübertragung, zu viele Parallelarbeiten, widersprüchliche Anweisungen und unerwartete Unterbrechungen.[33] Umgedreht kann sich eine quantitative Unterforderung durch die Zunahme monotoner Arbeiten herausbilden. Beide Formen können gleichermaßen die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit senken und Stress auslösen. Das „Flow-Modell“ von CSIKSZENTMIHALYI (1997) erklärt den speziellen Zusammenhang zwischen Über- und Unterforderung (ausführlichere Erläuterung in Kapitel 4).
3.1.2 Restrukturierung
Restrukturierung ist gekennzeichnet durch ein breites Spektrum an Maßnahmen, das die Unternehmen [34] zur Prävention und Bekämpfung von Krisen einsetzen. Mit Hilfe einer Typologisierung von KIESELBACH (2009) lassen sich Maßnahmen und Formen der Neugestaltung von Unternehmen ableiten.
Dazu zählen die Verlagerung (inländisch), Offshoring (ausländisch), Outsourcing (Auslagerung), Insolvenz/Schließung, Fusion/Akquisition, interne Restrukturierung und Geschäftserweiterung.[35] Restrukturierungsmaßnahmen kommen vorrangig zum Einsatz, wenn herrschende Marktbedingungen sich negativ auf die Unternehmen auswirken. In der Folge kann das zu einem Wandel der Organisation führen und Restrukturierungen auslösen. Sie sollen Verluste kurzfristig abfangen und können langfristig präventiv wirken. Die Unternehmen reagieren mit schnellen und gezielten Eingriffen, indem sie bestehende Strukturen und Abläufe verändern. Die Restrukturierung ist vorwiegend vergangenheitsbezogen und wird im Gegensatz zur Organisationsentwicklung spontan (Dynamik), ad-hoc (Steuerung), punktuell (Handlungsperspektive), pragmatisch (Ausrichtung) und passiv getrieben (Initialisierung) durchgeführt. Die Kernziele des Unternehmens können durch Veränderungen in der Organisationsstruktur vorangetrieben werden. Die Ziele beschränken sich größtenteils auf Kostenreduzierungen, Produktivitätssteigerungen, Liquiditätsverbesserungen und Wachstumsförderungen.[36] In dieser Situation wird der sekundäre Stellenwert der Beschäftigten deutlich, weil die Kernziele meistens mit Personalabbau verbunden sind. Durch eine Befragung (BiBB/BAuA 2006) bzgl. wahrgenommener Belastungen bei Restrukturierungsprozessen im Vergleich zu Organisationen ohne Restrukturierungen, wurden zusätzliche Belastungsfaktoren der Beschäftigten neben Stress und Arbeitsdruck genannt. Dazu gehören hohe Aufgabenvielfalt, neue Computerprogramme, Einsatz freier Mitarbeiter, neue Vorgesetzte und Einführung neuer Produkte. Auch WANBERG und BAÑAS (2000) sind der Ansicht, dass Restrukturierungen mit höheren psychischen Beanspruchungen verbunden sind.[37]
3.1.3 Arbeitsplatzunsicherheit
Wieso gehen Beschäftigte krank zur Arbeit? In der „Präsentismus“[38] - Analyse des Fehlzeiten-Report 2009 wurden Männer und Frauen nach den Gründen befragt. Die Angst um den Arbeitsplatz (77%), die Benachteiligung wenn man häufiger krank ist (66%) und der gestiegene Gesundheitssinn der Mitarbeiter (40%), waren die meist genannten Gründe für den Rückgang der Krankmeldungen.[39] Auch der DGB-Index Gute Arbeit - 2009 führte Untersuchungen zum Präsentismus durch. Dabei gaben 50% der Befragten an, dass sie in den letzten 12 Monaten zweimal und öfter krank zur Arbeit gingen und dass sie zur Genesung bis zum Wochenende durchhalten würden.[40]
Die Ergebnisse der Präsentismus-Studien zeigen, dass die Angst arbeitslos zu werden fast schon ubiquitär ist. Die Autoren GREENHALGH und ROSENBLATT (1984) definieren Arbeitsplatzunsicherheit als „empfundene Machtlosigkeit, in einer gefährdeten Arbeitsplatzsituation die gewünschte Kontinuität aufrecht zu erhalten.“ Sowohl objektive (z. B. voraussichtlicher Stellenabbau) als auch subjektive Ansätze (individuelles Empfinden der Arbeitsplatzunsicherheit) werden bei der Arbeitsplatzunsicherheit unterschieden. Bei einer Betrachtung von Zusammenhängen zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und der Gesundheit von Beschäftigten sind hauptsächlich die subjektiven Faktoren für Stress und Verhaltensänderungen ausschlaggebend.[40] Die Beschäftigten „[...] sind nicht mehr so offen für bestimmte Dinge. Sie machen viele Dinge zwar genauso, wie sie es vorher gemacht haben, aber nicht mehr - hat man das Gefühl - aus freiem Willen und weil sie es tun wollen, sondern weil sie es müssen: [...] Der Mitarbeiter sieht sich dann selbst als Leittragender einer Situation und sieht nicht mehr so sehr auf das, was er eigentlich machen muss. [...]“, so die Aussagen eines Oberarztes und DRG- Controllers eines evangelischen Krankenhauses.[41]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: ©2010 DGB-Index Gute Arbeit | Grafik: Christian Kneissl, 2012
Abb. 3: Berufliche Zukunft und Arbeitsplatzsicherheit im Urteil der Beschäftigten
Die Sorge um die berufliche Zukunft bei Arbeitnehmern ist existent. Sie ist sogar stärker ausgeprägt, wenn keine Belegschaftsvertretung vorhanden ist. Demzufolge könnten bei ca. 20% der Beschäftigten Verhaltensänderungen festgestellt werden. Mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen können die Folge sein.
3.1.4 Ständige Erreichbarkeit
Erwartetes oder falsch verstandenes Pflichtbewusstsein kann eine mögliche Ursache sein, die Arbeit am Feierabend oder im Urlaub per Telefon oder E-Mail fortzuführen. Zum anderen konfrontieren Vorgesetzte und Kollegen 41% der Berufstätigen nach der Arbeitszeit mit dienstlichen Belangen. Das ergab eine repräsentative Umfrage des Meinungsforschungsinstitutes YouGov im Auftrag der Nachrichtenagentur dpa. Auch die ständige Erreichbarkeit während der Arbeitszeit, d. h. E-Mails im Sekundentakt, permanentes Telefonklingeln und ständige Störungen können die Fehlerquote erhöhen.[42] Wenn die räumlichen und zeitlichen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen, können andere Belastungen wie z. B. Zeitdruck und Entgrenzung (Arbeiten während der Freizeit) verstärkt auftreten.[43]
Die folgende Abbildung macht den Zusammenhang zwischen ständiger Erreichbarkeit und Entgrenzung deutlich.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: ©2012 DGB-Index Gute Arbeit | Grafik: Christian Kneissl, 2012
Abb. 4: Ständige Erreichbarkeit und Entgrenzung
Zudem sagen 21% der Beschäftigten, dass es ihnen schwer fällt, nach der Arbeit abzuschalten.[44] Die Folgen einer „Dauerpräsenz“ neben der eigentlichen Arbeitszeit können langfristig zu psychischen Problemen führen.
3.1.5 Nacht- und Schichtarbeit
Ungewöhnliche Arbeitszeiten kennzeichnen die Schichtarbeit als flexible Arbeitszeit. Das Erfordernis von Schichtarbeit ergibt sich vor allem aus sozialen Gründen (z. B. Versorgung im Krankenhaus), wirtschaftlichen Gründen (z. B. Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit) und technischen Gründen (An- und Abschalten von Maschinen).[45] Wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen im Schichtsystem als Hauptursache gesundheitlicher und sozialer Veränderungen. Ständige Wechsel- und Nachtschichten lösen natürliche Gegenreaktionen des Körpers aus. Der natürliche Circadianrhythmus (Schlaf-WachRhythmus) wird gestört. Während der Nachtarbeit kämpft der Körper gegen die „innere Uhr“ an. Diese zusätzliche Belastung wirkt potenzierend zur Arbeitstätigkeit.[46] Die körperlichen Widerstände äußern sich in Form von verminderter Leistungsfähigkeit und erhöhter Müdigkeit. Durch einen Leistungsabbau verlängern sich außerdem die Reaktionszeiten und Fehler treten häufiger auf. Die wesentlichen Beschwerden im Zusammenhang mit der Schichtarbeit sind Schlafstörungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Befindlichkeitsstörungen (eingeschränktes Wohlbefinden durch psychovegetative Symptome). Die privaten Beeinträchtigungen durch die Schichtarbeit betreffen u. a. die Freizeitgestaltung und Aufrechterhaltung der sozialen Kontakte.[47] In den Familien ergeben sich weitere Synchronisationsprobleme z. B. hinsichtlich der Kinderbetreuung. Heute, sind immer noch die gemeinsamen Stunden am Abend und am Wochenende die wichtigsten am Tag.[48] Wie sich die Arbeitszeiten für die Beschäftigten in den letzten 20 Jahren geändert haben, zeigen die Berechnungen von SEIFERT (2011).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Statistisches Bundesamt, Berechnungen Seifert 2011 | Grafik: Christian Kneissl, 2012
Abb. 5: Veränderungen in der Arbeitszeit
Der deutliche Trend zu veränderten Arbeitszeiten signalisiert aber auch zunehmende Gefahren für die Gesellschaft. Insgesamt höhere gesundheitliche Beeinträchtigungen und familiäre Probleme können aufgrund einer höheren Betroffenengruppe eintreten.
3.1.6 Zusätzliche Belastungen für Väter und Mütter
Aus den bereits dargelegten veränderten Arbeitsbedingungen ergeben sich gerade besondere Belastungen für Väter und Mütter. Väter und Mütter haben ihren Kindern gegenüber eine Verantwortung. Kinder haben ein Recht, auf ihre eigenen Ansprüche und Bedürfnisse. Natürlich haben nicht berufstätige Mütter und/ oder Väter dazu wesentlich mehr Zeit. Väter und Mütter haben aber auch ein Anrecht auf ein erfülltes Berufsleben. Die Gesellschaft und die Unternehmen benötigen aufgrund der demografischen Entwicklung dringend die Arbeitskräfteressource Väter und Mütter. Hier ergibt sich also eine große Diskrepanz zwischen dem Anspruch, d. h. dem Wollen nach Berufstätigkeit und andererseits dem Können bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Väter und Mütter müssen also neben den Anforderungen im Beruf, ihren eigenen (Freizeit) -anforderungen auch den Anforderungen ihrer Kinder gerecht werden. Dabei sind geringe oder nicht vorhandene Betreuungsmöglichkeiten zu berücksichtigen, aber auch entsprechende schulische Anforderungen sowie das Freizeitverhalten der Kinder und die gesamten Familienaktivitäten. Um all dem gerecht zu werden, können Väter und Mütter oftmals vorübergehend nur verkürzt arbeiten.
Durch geeignete Maßnahmen der Unternehmen, wie u. a. Gleitzeitarbeit, Kinderbetreuungsmöglichkeiten (z. B. Betriebskindergärten oder Zuschüsse zur Betreuung) können Arbeitgeber sehr dazu beitragen die zusätzlichen Belastungen für Väter und Mütter zu mildern um damit zu einerWork-Health-Balance zu kommen. Diese Aussagen bestätigt die Studie des DGB-Index Gute Arbeit - 2007 (Work-Life-Balance 2007 - Der Report). Sie zeigt, dass 42% der Beschäftigten unter Arbeitsbedingungen arbeiten, die ein ausbalanciertes Leben verhindern. Familie, Freundschaften und private Interessen kommen demzufolge zu kurz.[49]
3.1.7 Mobbing
Für Mobbing existieren mehrere Definitionen. Der schwedische Psychologe Professor LEYMANN (1993) definiert „Mobbing“ folgendermaßen: „Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet (von einer oder mehreren andere) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“[50]
Weit über 100 negative soziale Handlungen werden unter Mobbing-Aktivitäten zusammengefasst. ESSER und WOLMERATH (2005) ergänzen die 100+ Liste mit der nachfolgenden Einteilung der Handlungen in zehn Bereiche.[51]
- Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen
- Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses
- Destruktive Kritik
- Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz
- Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf
- Angriffe gegen das Selbstwertgefühl
- Angst, Schreck und Ekel erzeugen
- Angriffe gegen die Privatsphäre
- Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit
- Versagen von Hilfe
Die aufgezählten Handlungen folgen zumeist dem vier Phasenablauf nach KREYEN- BERG (2005). Allgemein beginnt die Reihenfolge mit der Phase der Anbahnung des Konfliktes. Danach folgen die Phasen Rationalisierung (Mobbing-Handlungen), Emotionalisierung (Einflussnahme von außen) und offener Kampf bzw. Rückzug (Beendin- gungsphase). Je nach Phase treten unterschiedliche Reaktionen bei den Mobbingopfern auf. Die Phase 1 ist gekennzeichnet durch Unwohlsein, Unzufriedenheit und Motivationsverlust. In Phase 2 wird dem Betroffenen bewusst, dass ein Konflikt besteht. Es können erste Krankheitssymptome auftreten, es kommt zu psychischen Belastungen. In Phase 3 steigen Frustration und Ärger, die individuelle Belastungsgrenze wird erreicht. Häufigere Fehltage können die Folge sein. Phase 4 mündet in der Möglichkeit des dauerhaften Ausfalls oder Weggangs des Beschäftigten.[52] Typische Krankheitssymptome, wie z. B. Wirbelsäulenleiden (vom Hexenschuss bis zum Bandscheibenvorfall), Kopfschmerzen und Migräneanfälle bis hin zu Störungen des Verdauungssystems (von der Reizung der Magenschleimhaut bis zum Magengeschwür) können in den Mobbing-Phasen auftreten.[53]
In Deutschland liegt die Mobbing-Häufigkeit zwischen 1,2 - 4%. Diese Zahl erscheint zunächst gering, jedoch muss man dabei berücksichtigen, dass die bekannt gewordenen Mobbing-Handlungen von Jahr zu Jahr zunehmen. Dabei gibt es eine große Dunkelziffer. Mobbing ist mittlerweile ein Phänomen in der Arbeitswelt geworden, das immer mehr Menschen krank macht, womit sich immer häufiger die Gerichte beschäftigen und zukünftig die Unternehmen zum Umdenken zwingen muss. In die Situation eines Mobbingopfers kann Jeder kommen. Dabei sind die sozialen Berufe am stärksten betroffen. Überdies werden mehr als 50% der Mobbing-Angriffe von Vorgesetzten begangen (Bossing).[54]
Das Zusammenwirken der Phasen dient nur dem primären Ziel, der Entfernung des Betroffenen von seinem Arbeitsplatz.[55] Mobbingopfer reagieren meist wie von den Mobbingtätern gewünscht. Rund 80% der Betroffenen erliegen dem „Terror“ und verlassen den Arbeitsplatz. Sie kapitulieren u. a. in Form von Versetzungen, Kündigungen oder müssen aus gesundheitlichen Gründen den Arbeitsprozess vorzeitig beenden. Die Übrigen nehmen in der Regel den Kampf auf und leiten zum Gegenangriff nötige Schritte ein (z. B. Aussprachen, Einschaltung des Betriebsrates, rechtliche Schritte).[56]
3.2 Stress als Reaktion des Körpers infolge zunehmender Arbeitsbelastungen
Die heutigen Belastungen resultieren aus den veränderten Arbeitsbedingungen. Stress ist ein Folge davon. Bei der Betrachtung und Untersuchung der Arbeitsprozesse wird immer wieder der Begriff Stress verwandt. Dabei ist es nicht der Stress allein, der Krankheiten verursacht sondern der Umgang damit.[57] „Stress kann man allgemein als die Beanspruchung[58] des Menschen durch Belastungen definieren.“[59] Somit könnte man das Phänomen Stress als das zentrale Bindeglied zwischen einer Belastung und Erkrankung ansehen. Stress ist die Gegenreaktion des Körpers, in verschiedenen Lebenssituation mit Stressoren[60] zurechtzukommen. Stressoren sind vielfältig. Sie lassen sich in äußere (z. B. Erarbeitung einer Diplomarbeit, Konflikte am Arbeitsplatz) und innere (z. B. Unzufriedenheit, Sorgen) Anforderungen einteilen. Der Organismus unterscheidet individuell[61] positiv (z. B. nützliche, angenehme) und negativ (z. B. beängstigende, überfordernde) einwirkende Reize unterschieden.[62] Stress kann daher als positiv und negativ empfunden werden. Positiver Stress wird auch als Eustress bezeichnet. In diesem Fall treten ebenfalls physische und psychischen Veränderungen auf, führen aber zu keinen schädlichen Auswirkungen sondern äußeren sich z. B. in einer gesteigerten Leistungsbereitschaft. Der als Disstress bezeichnete negative Stress, führt über kurz oder lang zu gesundheitlichen Schädigungen.[63]
[...]
[1] Vereinbarkeit von Beruf und Familie
[2] Weitere Informationen dazu unter: http://www.besser-siegmund.de/alle-ausbildungen
[3] Weitere Informationen dazu unter: http://www.biodirekt.de/gesundheit/work-health-balance
[4] vgl. GablerWirtschaftslexikon, Stichwort: Arbeit
[5] „Die postindustrielle Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft charakterisiert das Wirtschaftswachstum in hoch entwickelten Volkswirtschaften überwiegend durch den Konsum und die Produktion von Dienstleistungen.“ (Gabler Wirtschaftslexikon)
[6] vgl. Bauer, W., Kern, P., (Wie wir morgen arbeiten werden, 2010), S15f
[7] vgl. Wiessmann, F., (Veränderungen in der Arbeitswelt, 2005) S. 1
[8] Mit Wissensarbeit ist die Arbeit am Bildschirm oder die Kommunikationsarbeit gemeint.
[9] vgl. Klatt, R., Neuendorff, H., (Prävention in derWissensökonomie, 2010), S. 21
[10] vgl. Klatt, R., Neuendorff, H., (Prävention in derWissensökonomie, 2010), S. 22 ff
[11] ebenda, S. 25 f
[12] Gemeint sind hier u. a. Desktop-PC, Tablet-PC, Laptop, Nootbook, Smartphone.
[13] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 4
[14] „Bezeichnet die Konzeption eines Unternehmens, das ausschließlich zum Zwecke der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe zeitweilig oder für längere Dauer aus verschiedenen, sonst selbständigen Teilunternehmen oder unverbundenen organisatorischen Teileinheiten verschiedener Unternehmen zusammengestellt wird.“ (www.wirtschaftslexikon24.net)
[15] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 5 ff
[16] ebenda, S. 9
[17] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 12
[18] vgl. Richenhagen, G., (Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, 2009), S. 75f
[19] ebenda, S. 79
[20] vgl. Richenhagen, G., (Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, 2009), S. 79
[21] vgl. Blancke, S., Roth, C., Schmid, J., (Employability, 2000), S. 9
[12] vgl. Sievert, S., Klingholz, R., (Alt aber glücklich, 2012), S.3ff
[23] ebenda, S. 7
[24] vgl. Richenhagen, G., (DemografischerWandel in der Arbeitswelt, 2007), S. 7
[25] vgl. DIN EN ISO 6385:2004-05
[26] vgl. Joiko, K., Schmauder, M., Wolff, G., (Psychische Belastung und Beanspruchung, 2010), S9f vgl. Kroll, LE., Müters, S., Dragano, N., (Arbeitsbelastungen und Gesundheit, 2011), S. 3
[27] „Zunahme der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit, z.B. infolge von Arbeitszeitverkürzung, veränderten Tätigkeitsmerkmalen, Rationalisierung. Damit geht jedoch nicht zwangsläufig eine Steigerung der Arbeitsproduktivität einher. Arbeitsverdichtung bewirkt eine Steigerung der Arbeitsintensität.“ (www.wirt- schaftslexikon24.net)
[28] vgl. Richenhagen, G., (Altersgerechte Personalarbeit, 2007), S. 36
[29] „Restrukturierung ist ein grundlegender Richtungs- und Strategiewechsel in einer Organisation, welcherdie Arbeitsweise und Strukturderselben betrifft. [...]“ (www.onpulson.de/lexikon)
[30] vgl. BKK Bundesverband, Bertelsmann Stiftung, (Hrsg.), (Psychosoziale Gesundheit, 2005), S. 3
[31] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 18
[32] vgl. von Rosenstiel, L., (Motivation im Betrieb, 2010), S. 200
[33] vgl. Stadtler, P., Spieß, E., (Gesundheitsförderliches Führen, 2005), S. 389
[34] „Restrukturierung ist ein grundlegender Richtungs- und Strategiewechsel in einer Organisation, welcher die Arbeitsweise und Struktur derselben betrifft. [...]" (www.onpulson.de/lexikon)
[35] vgl. Kieselbach, T., (Health in restructuring, 2009), S. 22
[36] vgl. Köper, B., Richter, G., (Restrukturierung in Organisationen, 2012), S.2f
[37] ebenda, S.6
[38] „Das Verhalten, sich bei einer Erkrankung nicht krankzumelden, sondern arbeiten zu gehen, wird als Präsentismus bezeichnet.“ (vgl. Fehlzeiten-Report 2009, S. 96)
[39] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 97
[40] vgl. DGB-IndexGuteArbeitGmbH (Hrsg.), (DGB-IndexGuteArbeit-Handlungsfelder, 2010), S. 7
[41] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 102
[42] ebenda, S. 102
[43] vgl. Heller, A., Manzeschke, A., (Hrsg), (Das Jahresheft Menschlichkeit, 2010), S. 25
[44] vgl. o. V., (Öfterabschalten, 2011), S 25
[45] vgl. DGB-Index Gute Arbeit GmbH (Hrsg.), (Arbeitshetze, 2012), S.10 ff
[46] ebenda, S. 16
[47] vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J., (Flexible Arbeitszeit, 2005), S. 27
[48] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 75 ff
[49] vgl. DGB-Index Gute Arbeit GmbH, (Hrsg.), (Work-Life-Balance 2007 - Der Report, 2007), S. 4
[50] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 5
[51] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 8
[52] ebenda, S. 27 ff
[53] vgl. Walter, A., (Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz, 1998), S.112
[54] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 53 ff
[55] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 5
[56] ebenda, S. 53 ff
[57] vgl. Heuser, K., (Täglich den Stresstest bestehen, 2011), S. 40
[58] Im speziellen Sinn: „Arbeitsbeanspruchung ist die innere Reaktion des Arbeitenden auf die Arbeitsbelastung, der er ausgesetzt ist und die von seinen individuellen Merkmalen (z. B. Größe, Alter, Fähigkeiten, Begabungen, Fertigkeiten usw.) abhängig ist.“ (vgl. DIN EN ISO 6385:2004-05)
[59] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 151
[60] „[...] Bezeichnet ein bestimmtes Umweltereignis (Stress auslösende Bedingung).“ Zum Beispiel arbeitsorganisatorische (Überforderung, Zeitdruck), soziale (mangelnde Anerkennung), physikalische (Lärm, Hitze), körperliche (Verletzungen, Hunger), individuelle (familiäre Probleme) Stressoren. (vgl. Bundesverband der Unfallkassen, (Hrsg.), (Psychische Belastungen, 2005), S. 53)
[61] „Stress entsteht im Zusammenspiel zwischen situativen Anforderungen und individuellen Beurteilungen dereigenen Ressourcen und Fähigkeiten.“ (vgl. Stressmodell nach LAZARUS)
[62] vgl. Techniker Krankenkasse, (Hrsg.), (Der Stress, 2011), S. 8
[63] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 154
- Arbeit zitieren
- Christian Kneissl (Autor:in), 2012, Work-Health-Balance, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203253
