Die vorliegende Hausarbeit im Seminar "Aktuelle Fragen der Organisationsgestaltung" untersucht die Anwendbarkeit klassischer und moderner Führungsstile auf haupt- und ehrenamtliche Beschäftigungsverhältnisse. Hierbei sollen Unterschiede in der Art der Anstelle auf Unterschiede in der Art der Führung der entsprechenden Mitarbeiter projeziert werden.
Zur methodischen Rahmengestaltung dieses Prozesses werden zu Beginn Merkmale haupt- und ehrenamtliche Beschäftigungsverhältnisse definiert, anhand derer im Laufe des Textes die verschiedenen Führungsstile abgearbeitet werden.
Inhaltsverzeichnis
1.) Einleitung
1. Begriffsdefinitionen
2. Forschungsstand
2.) Theoretische Führungsstilansätze
1. Transaktionale Führung
1. Erläuterung
2. Anwendung auf ehrenamtliche Arbeitsverhältnisse
2. Transformationale Führung
1. Erläuterung
2. Anwendung auf ehrenamtliche Arbeitsverhältnisse
3. Der Situative Ansatz nach Hersey / Blanchard
1. Erläuterung
2. Anwendung auf ehrenamtliche Arbeitsverhältnisse
4. Enzymischer Managementstil nach Werner Boysen
1. Erläuterung
2. Anwendung auf ehrenamtliche Arbeitsverhältnisse
3.) Fazit
1. Ausblick auf praktische Umsetzungsmöglichkeiten
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Übertragbarkeit klassischer und moderner Führungsansätze auf ehrenamtliche Arbeitsverhältnisse, um Besonderheiten in der Führung von Freiwilligen zu identifizieren. Das zentrale Ziel ist es zu analysieren, welche Ansätze sich aufgrund der spezifischen Rahmenbedingungen des Ehrenamts (Freiwilligkeit, Unentgeltlichkeit) am besten für die Praxis eignen.
- Identifikation der Merkmale von ehrenamtlicher Tätigkeit
- Vergleich von transaktionaler und transformationaler Führung im Kontext des Ehrenamts
- Analyse des situativen Führungsansatzes nach Hersey/Blanchard
- Einführung des Enzymischen Managementstils nach Werner Boysen
- Ableitung praktischer Implikationen für Führungskräfte im Freiwilligenmanagement
Auszug aus dem Buch
2.2.1) Erläuterung
Der wesentliche Unterschied zur transaktionalen Führung besteht im Bild der Führungskraft als 'Coach': der Führende nimmt Einfluss auf ('transformiert') die Einstellung und Überzeugungen des Geführten; begleitet diesen bei seiner Arbeit, regt an, reißt mit, überzeugt. Von besonderer Bedeutung ist laut Felfe hierbei die Transformation kurzfristiger, egoistischer Werte hin zu langfristigen, übergeordneten Werten und Idealen (vgl Felfe 2006).
Voraussetzung hierfür ist das charismatische Vorbild des Führenden. Bei alledem können die Überzeugungen des Führenden jedoch nicht „Gegenstand von Aushandlungsprozessen werden, man kann sie nur ablehnen oder annehmen. Die Nähe zum oben erläuterten Konzept charismatischer Führung ist offenkundig“ (Schreyögg/Koch 2007, S.269). Trotz offenkundiger Nähe ist charismatische von transformationaler Führung allerdings durch einen anderen Kontext sowie eine andere Operationalisierung der Begriffe abzugrenzen. Charismatische Führung im Sinne von Max Weber fokussiert sich auf die Persönlichkeitsstruktur des Führenden, die Einmaligkeit dessen Charakters (vgl Stähle 1994, S.315) und ist somit klar eigenschaftsorientiert. Der transformationale Ansatz orientiert sich hingegen am Verhalten des Führenden.
Konkret wird der Idealtypus des Verhaltens einer transformationalen Führungskraft durch die sogenannten „vier I's“ beschrieben (Steyrer/Meyer 2010, S.149):
• Idealized Influence (Charisma; idealisierter Einfluss)
... beschreibt die Möglichkeit der Führungskraft, allgemein sowie in Bezug auf die Aufgabe Vertrauen und Respekt bei den MA zu erzeugen.
• Inspirational Motivation (inspirierende Motivation)
... meint die Möglichkeit der Führungskraft, die MA für anspornende Ziele und Visionen zu begeistern und Zuversicht zur Erreichbarkeit derselben zu erzeugen.
• Intellectual Stimulation (intellektuelle Stimulierung)
... ermutigt zu unkonventionellem Denken: „Intellectual stimulation is displayed when the leader helps the followers to become more innovative and creative“ (Bass 1999, S.11).
• Individualized Consideration (individuelle Behandlung)
... bezeichnet die zu Beginn angesprochene Rolle der Führungskraft als 'Coach'. Individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten werden berücksichtigt, der Führende begleitet den MA unterstützend in seinem Arbeitsprozess.
Indem der Führende sein persönliches Verhältnis zu dem Geführten nutzt und über den bloßen Austauschprozess transaktionaler Führung hinausgeht, spricht Bass von einem 'Augmentationseffekt'; d.h. von einer zusätzlichen Anstrengungsbereitschaft durch die Kombination der Führungsstile (vgl Bass 1985; Unterschied transformational/transaktional → siehe Anhang 2).
Zusammenfassung der Kapitel
1.) Einleitung: Diese Einleitung stellt die Fragestellung nach der Anwendbarkeit klassischer Führungsmodelle auf ehrenamtliche Kontexte vor und erläutert die methodische Eingrenzung der Arbeit.
1. Begriffsdefinitionen: In diesem Abschnitt werden die zentralen Begriffe „Ehrenamt“, „Führung“ und „Organisation“ definiert, um einen begrifflichen Rahmen für die Untersuchung zu schaffen.
2. Forschungsstand: Hier wird aufgezeigt, dass die Führung im Ehrenamt bisher nur gering erforscht ist und spezifische Herausforderungen wie die fehlende Bindungskraft extrinsischer Anreize existieren.
2.) Theoretische Führungsstilansätze: Dieser Teil ordnet Führung theoretisch ein und bereitet die Analyse der vier gewählten Führungsstile vor.
1. Transaktionale Führung: Das Kapitel erläutert Führung als Austauschprozess (Zielvereinbarung) und diskutiert dessen begrenzte Eignung im ehrenamtlichen Kontext aufgrund fehlender monetärer Anreize.
2. Transformationale Führung: Es wird das Modell der „vier I’s“ vorgestellt, das den Führenden als Coach positioniert und aufgrund der intrinsischen Motivation als gut passend für ehrenamtliche Strukturen bewertet wird.
3. Der Situative Ansatz nach Hersey / Blanchard: Das Kapitel beschreibt ein Reifegradmodell, das Führungsstile flexibel an die Kompetenz und Motivation der Mitarbeiter anpasst.
4. Enzymischer Managementstil nach Werner Boysen: Dieser neuartige systemische Ansatz wird vorgestellt, der auf Selbstorganisation und einen Rahmen allgemeiner Verhaltensregeln anstelle direkter Eingriffe setzt.
3.) Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet die Eignung der untersuchten Stile für die Führung von Freiwilligen.
1. Ausblick auf praktische Umsetzungsmöglichkeiten: Dieser Abschnitt überträgt insbesondere den enzymischen Managementstil in konkrete strukturelle Empfehlungen für die Praxis.
Schlüsselwörter
Ehrenamt, Führung, transaktionale Führung, transformationale Führung, situative Führung, Enzymischer Managementstil, Freiwilligenmanagement, Motivation, Coaching, Selbstorganisation, Arbeitsverhältnisse, Organisationsgestaltung, Mitarbeiterführung, Werteeorientierung, Führungskräfte
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, inwieweit etablierte Führungsstile aus der klassischen Managementlehre auf die besonderen Bedingungen ehrenamtlicher Arbeitsverhältnisse übertragen werden können.
Welche Führungsstile werden in der Arbeit untersucht?
Untersucht werden die transaktionale Führung, die transformationale Führung, der situative Führungsansatz nach Hersey/Blanchard sowie der enzymische Managementstil nach Werner Boysen.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit sucht Antworten darauf, welche Besonderheiten bei der Führung von Ehrenamtlichen zu beachten sind und welcher Führungsstil diesen Anforderungen am besten gerecht wird.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturrecherche und der Analyse bestehender Führungsmodelle basiert, um deren Anwendbarkeit im Ehrenamt kritisch zu bewerten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen Freiwilligenmanagement, die Abgrenzung von Haupt- und Ehrenamt, die Dynamik von Führungsprozessen sowie moderne systemische Managementansätze.
Was kennzeichnet die Schlüsselwörter der Arbeit?
Die Keywords spiegeln die Schnittmenge zwischen klassischem Managementwissen und den spezifischen sozio-kulturellen Anforderungen des non-profitbasierten Ehrenamts wider.
Warum eignet sich transaktionale Führung nur bedingt für das Ehrenamt?
Da transaktionale Führung stark auf Austauschprozessen und bedingten Belohnungen (wie Gehalt) basiert, greift sie bei Ehrenamtlichen, die primär intrinsisch motiviert sind und kein festes Anstellungsverhältnis haben, oft zu kurz.
Welche Vorteile bietet der transformationale Führungsstil für das Ehrenamt?
Durch die Rolle des Führenden als Coach und die Betonung von Visionen und individueller Förderung spricht dieser Stil die intrinsische Motivation der Freiwilligen an und schafft eine stärkere emotionale Bindung.
Was versteht man unter dem enzymischen Managementstil nach Boysen?
Dieser systemische Ansatz empfiehlt Führungskräften, den „Schmiermittel-Modus“ einzunehmen: Anstatt detaillierter Anweisungen geben sie einen Rahmen vor, der Selbstorganisation ermöglicht, da komplexe Systeme nicht zentral steuerbar sind.
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- Sven Piechottka (Author), 2012, Besonderheiten bei der Führung von Ehrenamtlichen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203533
