„Kapital läßt [!] sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muß [!] man gewinnen.“ (H. C. von Rohr, o.j. : o.o.)
Längst ist es kein Mysterium mehr, das der Mensch heutzutage zu den elementarsten Produktionsfaktoren im wirtschaftlichen Geschehen zählt. In erster Linie ist es von ihm abhängig, ob ein Unternehmen seine Ziele erreicht und dauerhaft bestehen kann.
Laut dem Gallup Engagement Index 2010 hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt. Gegenwärtig ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter. Dies hat zur Folge, dass die Frustration dauerhaft wächst und dadurch die Arbeitsmotivation auf einem geringen Niveau verharrt (vgl. Gallup, 2010: Berlin).
Gemäß der Befragung von 2.000 Arbeitnehmern ab 18 Jahren gaben 21 Prozent an, keinerlei emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitgeber zu haben. Dies spiegelt sich durch destruktives Verhalten am Arbeitsplatz wider und geht zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Gerade mal nur 13 Prozent der Beschäftigten offenbarten eine tiefe Verbundenheit und zeigten freiwilliges Engagement, sich fortwährend für die Ziele und Belange ihres Arbeitgebers einzusetzen. Demzufolge ergibt sich, dass der größte Teil mit insgesamt 66 Prozent, eine geringe emotionale Bindung vorweist. Infolgedessen überwiegt die Einstellung Dienst nach Vorschrift zu verrichten (vgl. Gallup, 2010: Berlin).
Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich augenscheinlich dieses Problem der geringen emotionalen Mitarbeiterbindung nicht verbessert. Laut Gallup bewirkt diese Stagnation Produktivitätseinbußen mit einem volkswirtschaftlichen Schaden von 121,8 bis zu 125,7 Milliarden Euro. Des Weiteren sind hohe Kosten durch Fehlzeiten zu verzeichnen. Denn emotional weniger gebundene Arbeitnehmer weisen einen 27,8 Prozent höheren Anteil auf als ihre Kollegen. In diesem Bereich ist mit Verlusten von bis zu 3,7 Milliarden Euro jährlich zu rechnen. Zusätzliche Faktoren die ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden sollten sind Fluktuation und verschenktes Innovationspotenzial der Arbeitnehmer (vgl. Gallup, 2010: Berlin).
Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis anhand von ausgewählten Motivationstheorien zu lösen.
Inhaltsverzeichnis
Durch Motivation emotionale Bindung schaffen
2 Erläuterung und Abgrenzung zentraler Begriffe
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1. intrinsische Motivation
2.2.2. extrinsische Motivation
2.3 Arbeitsmotivation
3 Ausgewählte Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Theorien der Bedürfnishierarchie von Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.3 Die VIE-Theorie von Vroom
4 Anwendung von Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis
4.1 Darstellung des Praxisfalles
4.2 Analyse und Bewertung anhand ausgewählter Motivationstheorien
4.2.1 Analyse und Bewertung nach Maslow
4.2.2 Analyse und Bewertung nach Herzberg
4.3 Lösungsvorschläge
4.3.1 Lösung nach Maslow
4.3.2 Lösung nach Herzberg
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit besteht darin, ein konkretes Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis auf Basis fundierter wissenschaftlicher Motivationstheorien zu analysieren und entsprechende Lösungsvorschläge zu erarbeiten.
- Grundlagen der Motivationspsychologie
- Klassische Inhaltstheorien (Maslow und Herzberg)
- Prozesstheoretische Ansätze (VIE-Theorie nach Vroom)
- Analyse eines betrieblichen Praxisfalles
- Entwicklung praxisnaher Interventionsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow
Maslow war ein klinischer Psychologe und stets eher am Menschen interessiert als an der Wirtschaft selbst. Er versuchte die hohe Anzahl der menschlichen Motive zu gliedern und ihre Art und Weise der Wirkung zu verdeutlichen. Laut Maslow wird menschliches Handeln durch zwei Formen unterschieden: Defizit und Wachstumsmotive (vgl. Nerdinger, 1995: 38).
Gegenwärtig zählt die Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow zu einer der meist verwendeten Ansätze der Arbeitsmotivation (vgl. Holtbrügge, 2010: 15). Die Abbildung 1 zeigt einen wesentlichen Überblick der Überlegungen. Somit lassen sich die Defizitmotive in vier Bedürfniskategorien aufgliedern.
1. Die physiologischen Bedürfnisse. Hierunter fallen die Grundbedürfnisse des Menschen, wie z.B. Nahrung, Schlaf und Atmung (vgl. Ulich, 2011: 45). Sie sind als physiologische Triebe definiert und ohne Ausnahme die mächtigsten. So wird ein Lebewesen, das generell einen Mangel verspürt, die Hauptmotivation in die Verwirklichung dieser Bedürfnisse legen (vgl. Maslow, 2008: 63).
2. Die Sicherheitsbedürfnisse. Sie umfassen Struktur, Ordnung, Schutz und Recht (vgl. Ulich, 2011: 45). In Folge der Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse entsteht das Streben nach Sicherheit. Dieses Verhalten ist besser bei Säuglingen und Kleinkindern zu beobachten, da bei Erwachsenen meist schwer ein Zustand von Sicherheitsbedürfnis festzustellen ist (vgl. Maslow, 2008: 66).
Zusammenfassung der Kapitel
Durch Motivation emotionale Bindung schaffen: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Relevanz der emotionalen Mitarbeiterbindung und stellt die zentrale Fragestellung der Arbeit vor.
2 Erläuterung und Abgrenzung zentraler Begriffe: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Konzepte wie Motiv, Motivation und Arbeitsmotivation zur Vorbereitung der theoretischen Analyse.
3 Ausgewählte Motivationstheorien: Hier werden zentrale Inhaltstheorien sowie die VIE-Theorie nach Vroom kritisch betrachtet und wissenschaftlich eingeordnet.
4 Anwendung von Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis: Der Praxisfall einer Call-Center Agentin wird analysiert und anhand der vorgestellten Theorien auf Lösungsmöglichkeiten hin untersucht.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit der aktiven Umsetzung von Motivationsmaßnahmen zur Produktivitätssteigerung.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Maslow-Pyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Herzberg, VIE-Theorie, Vroom, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Motivationspraxis, betriebliche Leistung, Führungsstil, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnisstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie psychologische Motivationstheorien genutzt werden können, um die Arbeitsmotivation in einem Unternehmen zu steigern und eine stärkere Mitarbeiterbindung zu erreichen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den zentralen Themen gehören die Abgrenzung von Motiv-Begriffen, die Vorstellung klassischer Motivationstheorien (Maslow, Herzberg) sowie moderne prozesstheoretische Ansätze.
Was ist das primäre Ziel der wissenschaftlichen Untersuchung?
Das Ziel ist die Lösung eines konkreten Motivationsproblems in der Praxis durch die systematische Anwendung theoretischer Modelle.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Autorin nutzt eine Literaturanalyse der gängigen Motivationstheorien und wendet diese deduktiv auf einen konkreten, deskriptiven Praxisfall an.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung und eine anschließende praktische Anwendung auf den Fall einer Call-Center Agentin.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Arbeitsmotivation, Bedürfnishierarchie, Motivatoren, Hygienefaktoren und emotionale Mitarbeiterbindung geprägt.
Warum leidet die Studentin im geschilderten Praxisfall unter dem Gruppenmanager?
Sie erfährt hohen Druck und mangelnde Wertschätzung, was ihre anfängliche Motivation zerstört und zu einer "Zwickmühle" zwischen Studium und Arbeitsanforderungen führt.
Welche Lösung schlägt die Autorin nach Herzberg für den Praxisfall vor?
Es wird vorgeschlagen, Hygienefaktoren zu verbessern, beispielsweise durch Anpassung der Arbeitszeiten oder eine Erweiterung des Aufgabengebiets zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
Wie unterscheidet sich die intrinsische von der extrinsischen Motivation in der Arbeit?
Intrinsische Motivation entsteht aus der Tätigkeit selbst und persönlicher Befriedigung, während extrinsische Motivation durch äußere Anreize wie Gehalt oder Vermeidung von Bestrafung gesteuert wird.
- Arbeit zitieren
- Milena Hopp (Autor:in), 2012, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203690
