Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege in Deutschland im Kontext der Anerkennung von ausländischen Berufsqualifikationen

Labor migration in inpatient nursing care for the elderly in Germany in the context of recognition of foreign qualifications


Masterarbeit, 2012
116 Seiten, Note: 1,4

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abstract

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
1.3 Aufbau

2 Herausforderungen
2.1 Einleitung
2.2 Altenpflege im Kontext der Demografie
2.2.1 Demografie
2.2.2 Demografischer Wandel
2.2.3 Demografischer Wandel in Deutschland
2.2.4 Einfluss des demografischen Wandels auf die Altenpflege
2.3 Pflegebedarf
2.4 Demenz
2.5 Fachkräftemangel
2.5.1 Belastungen
2.5.2 Wahrnehmung
2.5.3 Vergütung
2.5.4 Zivildienst
2.6 War for Talents
2.7 Pflegereform
2.8 Ausbildung
2.9 Fazit

3 Pflege
3.1 Einleitung
3.2 Gesundheitswirtschaft
3.3 SozialePflegeversicherung
3.4 Pflegebegriff
3.5 Pflegebedürftigkeit
3.6 Pflegstufen
3.7 Pflegeform
3.7.1 Ambulante Pflege
3.7.2 Teilstationäre Pflege und Kurzzeitpflege
3.7.3 Stationäre Pflege
3.8 Professionelle Pflegekräfte
3.9 Fazit

4 Altenpflege
4.1 Einleitung
4.2 Rechtliche Grundlagen
4.2.1 Heimgesetz
4.2.2 Heimpersonalverordnung
4.2.3 Altenpflegegesetz
4.3 Altenpflegebegriff
4.3.1 Altenhilfe
4.3.2 Alte Menschen
4.3.3 Stationäre Altenpflegeeinrichtungen
4.4 Berufsbild
4.5 Abgrenzung Krankenpfleger
4.6 Fachkraftquote
4.7 Fachkraft als Arbeitnehmer
4.8 Fazit

5 Arbeitsmigration
5.1 Einleitung
5.2 Migrationsbegriff
5.2.1 Binnen- und Internationale Migration
5.2.2 Einflussfaktoren
5.2.3 Migrationsformen
5.3 Arbeitsmigrationsbegriff
5.3.1 Arbeitsmigration in Deutschland
5.3.2 Green Card Initiative
5.3.3 Zuwanderungsgesetz
5.4 Arbeitsmigration in der EU
5.4.1 Rechtliche Grundlagen
5.4.2 Arbeitnehmerfreizügigkeit
5.4.3 Chancen und Risiken der Arbeitnehmerfreizügigkeit
5.4.4 2+3+2 Modell
5.4.5 Bulgarien, Rumänien und Kroatien
5.4.6 Auswirkungen der EU-Osterweiterung
5.5 Blaue Karte für Hochqualifizierte
5.6 Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz
5.7 Migrationsstatistik
5.7.1 EU-Mitgliedsstaaten
5.7.2 Drittstaaten
5.8 Fazit

6 Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege
6.1 Einleitung
6.2 Personalbedarf
6.3 Personalbeschaffung
6.3.1 EURES
6.3.2 DirekteAnsprache
6.3.3 Fachkräftevermittlung
6.4 Personalintegration
6.4.1 Personalbindung
6.4.2 Relocation-Service
6.4.3 Sprache
6.5 Berufsbezeichnung
6.5.1 Persönliche und gesundheitliche Eignung
6.5.2 Kenntnisse der deutschen Sprache
6.5.3 Gleichwertigkeit
6.6 Fazit

7 Abschluss
7.1 Zusammenfassung
7.2 Fazit
7.3 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Kurzfassung

Der Gegenstand dieser Arbeit ist der Fachkräftemangel in der stationären Altenpflege. Die Arbeitsmigration von ausländischen Fachkräften wird als Maßnahme zur Bekämp­fung des Fachkräftemangels vorgestellt. Zunächst werden die Herausforderungen, vor denen die Altenpflege in Deutschland steht, beschrieben. Dabei wird auf den demogra­fischen Wandel sowie die wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen ein­gegangen. Anschließend werden grundlegende Begrifflichkeiten im Kontext der Pflege und der Altenpflege definiert und thematisch eingeordnet. Nachdem diese Grundlagen geschaffen sind, werden die Arbeitsmigration sowie deren rechtliche Rahmenbedin­gungen vorgestellt und in Bezug zur Altenpflege in Deutschland gebracht. Des Weite­ren wird aufgezeigt, wie die Anwerbung ausländischer Fachkräfte in der Praxis erfolgen könnte und welche Besonderheiten dabei zu beachten sind.

Schlagwörter: Pflege, Altenpflege, demografischer Wandel, Pflegebedarf, Fachkräfte­mangel, War for Talents, Fachkraftquote, Arbeitsmigration, Berufsqualifikationsfest­stellungsgesetz, Personalbeschaffung, Personalintegration

Abstract

The scope of this study is the shortage of qualified personnel in the inpatient nursing care for the elderly. The labor migration of foreign qualified personnel is presented as a preventive measure of the shortage of qualified personnel. First, the challenges that are faced by the elderly care in Germany are described by focusing on the demograph­ic change as well as the economical and legal circumstances. Second, the basic terms within the context of nursing care and elderly care are defined and thematically classi­fied. As the theoretical basics have been laid, the labor migration and its legal circum­stances are introduced and thereafter related to the elderly care in Germany. Finally, the study outlines how in practice the recruitment of foreign qualified personnel may take place and which particularities have to be considered.

Keywords: care, elderly care, demographic change, shortage of qualified personnel, warfor talents, labor migration, legal circumstances, recruiting, staffintegration

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersaufbau

Abbildung 2: Altersgruppen

Abbildung 3: Fachkräftemangel

Abbildung 4: Verteilung BFD nach Alter

Abbildung 5: Anstieg Gesundheitsberufe

Abbildung 6: Zuwachs Gesundheitsberufe

Abbildung 7: Altersverteilung

Abbildung 8: Migrationstrend

Abbildung 9: Arbeitslosenquoten 2012

Abbildung 10: Pflegeausbildung in der EU

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Heimrecht der Länder

Tabelle 2: HeimPersV der Länder

Tabelle 3: Zuzüge nach Deutschland 2011 Top 20

Tabelle 4: Arbeitsmigration Drittstaaten

Tabelle 5: Globalskala Sprachniveau

Tabelle 6: Unterschiede gern. KrPflAPrV und AltPflAPrV

Tabelle 7: zuständige Stellen Altenpflege

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Motivation

ln der Altenpflege ist viel Bewegung - nur irgendwie geht es nicht so recht voran. Dass uns der Pflegenotstand angesichts fehlender Fachkräfte in Deutschland früher oder später einholen wird, ist in der Fachwelt schon längst kein Geheimnis mehr. Kaum eine Woche vergeht, in der nicht neue Statistiken und Zahlen zum Fachkräftemangel in der Pflege veröffentlicht werden. Expertenmeinungen zur Akademisierung der Pflegeaus­bildung, zum Lohn- und Leistungsniveau in der stationären Altenpflege oder zur Neu­ausrichtung der sozialen Pflegeversicherung bereichern die Diskussion zusätzlich. Mit Gesetzesänderungen, Beschäftigungsinitiativen und Imagekampagnen versucht die Politik der Problematik Herr zu werden.

Gut ein halbes Jahr nach dem „Pflegejahr 2011" lässt sich heute die berechtigte Frage stellen: Und nun? Nach der ambitioniert angekündigten Pflegereform steht auf der Habenseite eine leichte Beitragserhöhung in 2013, Leistungssteigerungen in den Pfle­gestufen, eine staatliche Förderung zur privaten Pflegevorsorge, dem sog. „Pflege­Bahr", und die Überlegung die Pflegeausbildung zu reformieren. Die seit langem vorbe­reitete und geforderte Neudefinition des Pflegebedürftigkeitsbegriffes, bleibt die Pfle­gereform jedoch weiterhin schuldig.

In den Einrichtungen der stationären Altenpflege zeichnet sich abseits der politischen Sichtweise der Dinge ein einheitliches Stimmungsbild: Es ist bereits „5 nach 12". Der Fachkräftemangel ist längst zur Realität geworden. Angesichts des steigenden Pflege­bedarfs nehmen zunehmend mehr Einrichtungen ihr Glück selbst in die Hand und be­geben sich auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften auf die ausländischen Ar­beitsmärkte.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Ziel dieser Arbeit ist zum einen aufzuzeigen, dass die stationäre Altenpflege aktuell unter einem Fachkräftemangel leidet und auch zukünftig verstärkt leiden wird. Zum anderen soll die Arbeitsmigration als eine geeignete Maßnahme vorgestellt werden, mit der dem Fachkräftemangel begegnet werden könnte. Zudem werden die rechtli­chen Vorschriften hinsichtlich der Anerkennung beruflicher Qualifikationen aus dem Ausland im Rahmen dieser Arbeit eine zentrale Rolle spielen. Dafür werden zu Beginn Grundlagen geschaffen, die einem besseren Verständnis der Ausgangsproblematik dienen. Darauf aufbauend wird die Arbeitsmigration unter theoretischen als auch praktischen Gesichtspunkten erarbeitet. Zum Zwecke einer besseren Lesbarkeit wer­den im Rahmen dieser Arbeit vorwiegend geschlechtsneutrale Formulierungen bzw. die männliche Form verwendet. So wird beispielsweise allgemein vom „Altenpfleger" gesprochen. Gemeint sind jedoch sowohl männliche als auch weibliche Altenpflege­kräfte.

1.3 Aufbau

Die Arbeit ist insgesamt in sieben Kapitel untergliedert. Nachdem im ersten Kapitel die Motivation dieser Arbeit dargelegt und die Zielsetzung sowie der Aufbau beschrieben werden, stehen im zweiten Kapitel die personellen Herausforderungen in der stationä­ren Altenpflege im Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei wird der Fachkräftemangel in der stationären Altenpflege als zentrale Herausforderung identifiziert. In diesem Zu­sammenhang werden neben dem demografischen Wandel weitere Einflussfaktoren auf den Fachkräftemangel vorgestellt.

Im dritten Kapitel werden zunächst grundlegende Begrifflichkeiten aus der Pflege defi­niert, auf denen im vierten Kapitel die Ausführungen zur Altenpflege aufbauen. Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen und Definitionen von Begriffen aus der Alten­pflege liegt der Schwerpunkt dieses Kapitels auf dem Berufsbild des Altenpflegers. Im fünften Kapitel wird zunächst der Migrationsbegriff erläutert, um daraufaufbauend die Arbeitsmigration zu erarbeiten. Das Zuwanderungsgesetz und das Berufsqualifikations­feststellunggesetz bilden in diesem Kapitel die relevanten Gesetzesgrundlagen. Die gewonnenen Erkenntnisse aus den ersten fünf Kapiteln finden im sechsten Kapitel An­wendung, indem Handlungsempfehlungen für die Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege entwickelt werden. Es wird aufgezeigt, was im Antragsverfahren zur beruf­lichen Anerkennung von Qualifikationen zu beachten ist und wie Fachkräfte aus dem Ausland identifiziert, rekrutiert und gebunden werden können. Das siebte Kapitel schließt mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick die Arbeit ab.

2 Herausforderungen

2.1 Einleitung

ln diesem Kapitel soll verdeutlicht werden, vor welchen Herausforderungen, vor allem personeller Art, die Altenpflege aktuell steht und zukünftig stehen wird. Im Kontext der Demografie hat der demografische Wandel einen direkten Einfluss auf die Altenpflege. Auf der einen Seite wird der Pflegebedarf in den kommenden Jahren steigen und Er­krankungen wie die Demenz werden weiter an Bedeutung zunehmen. Auf der anderen Seite wird eine Verknappung gut ausgebildeter Fachkräfte erwartet. Dieser Fachkräf­temangel treibt die Träger der stationären Altenpflege in den War for Talents. Um die­sen für sich zu entscheiden, müssen die Träger die Fachkräfte für sich gewinnen und langfristig binden und das trotz der hohen Belastungen, der niedrigen Vergütung, der negativen Wahrnehmung des Berufsbildes, des Wegfalls des Zivildienstes und der poli­tischen Einflussnahme durch Pflegereformen. Das Ziel dieses Kapitels soll es sein, den demografisch und gesellschaftlich bedingten Fachkräftemangel als zentrale Herausfor­derung in der stationären Altenpflege herauszustellen.

2.2 Altenpflege im Kontext der Demografie

„The dominant factor for business in the next two decades - absent war, pestilence, or collision with a comet - is not going to be economics or tech­nology. It will be demographics." [1]

Das Zitat von Drucker verdeutlicht anschaulich, dass die Entwicklung der Demografie zukünftig eine zentrale Rolle in der Wirtschaft spielen wird. Insbesondere in Deutsch­land wird die Branche der Altenpflege massiv durch den demografischen Wandel be­einflusst. Sowohl ein steigender Pflegebedarf als auch der sich verschärfende Fachkräf­temangel lassen sich auf die demografische Entwicklung zurückführen.

2.2.1 Demografie

Unter Demografie ist im engeren Sinne die Untersuchung der Zusammensetzung und Veränderung von Bevölkerungen hinsichtlich spezifischer Merkmale wie Alter, Ge­schlecht, Nationalität, Familienstand etc. zu verstehen. Relevante Daten und Kennzif­fern werden statistisch erfasst und gemessen.[2] Durch demografische Erhebungen las­sen sich Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung erstellen, die u.a. Rückschlüsse auf die zukünftigen Rahmenbedingungen in der Altenpflege ermöglichen.

2.2.2 Demografischer Wandel

Spricht man vom „Demografischen Wandel", so ist damit die Veränderung in der Zu­sammensetzung der Altersstruktur einer Bevölkerung gemeint. Diese Veränderung umfasst im Kern das Altern mit der Perspektive eines Rückgangs der Bevölkerung.[3] Die entscheidenden Einflussgrößen sind hierbei die Fertilität (Geburtenrate), die Mortalität (Sterblichkeit bzw. Lebenserwartung) und die Migration (grenzüberschreitende Wan­derungsbewegungen). Ein Rückgang der Bevölkerung tritt folglich dann ein, wenn die Lebenserwartung der Bevölkerung zunimmt, gleichzeitig die Fertilität unter das Be­standserhaltungsniveau sinkt und sie durch die Migration nicht mehr ausgeglichen werden kann. Das Altern der Bevölkerung ist ein globales Phänomen, wohingegen die Schrumpfung abhängig von nationalen bzw. lokalen Gegebenheiten ist.[4] [5]

2.2.3 Demografischer Wandel in Deutschland

ln Deutschland treffen die Voraussetzungen für eine schrumpfende Bevölkerung zu. Die Lebenserwartung wird bis ins Jahr 2030 kontinuierlich für neugeborene Jungen auf 81,0 Jahre und für Mädchen auf 85,7 Jahre ansteigend Auch das Erreichen eines Alters jenseits der 100 Jahre wird in „entwickelten" Staaten keine Seltenheit mehr darstel­len.[6] Die Fertilität von 1,6 Kindern je Frau liegt unter dem notwendigen Bestanderhal­tungsniveau von 2,1 Kindern. Somit wird jede folgende Müttergeneration kleiner als die vorherige sein und den Rückgang weiter verschärfen.[7] Zudem sterben seit 1972 jährlich mehr Menschen als Kinder geboren werden. 2010 lag die Differenz bei rund 181.000 und 2011 bei rund 190.000 Menschen.[8] Der Wanderungssaldo[9] ist seit 2010 zwar wieder positiv[10], doch langfristig reicht die Zuwanderung nicht aus, um den Rück­gang aufzufangen.[11] Infolge dessen geht die Bevölkerung in Deutschland seit 2003 kon­tinuierlich zurück. Von ca. 82 Mio. Menschen zum Ende 2008 wird die Bevölkerungs­zahl bis ins Jahr 2060 auf ca. 70 Mio. bis 65 Mio. Menschen zurückgehen.[12] Des Weite­ren sieht sich die deutsche Bevölkerung mit einer sog. „doppelten demografischen Alterung" konfrontiert. Der Anteil älterer Menschen erhöht sich als Folge des Gebur­tenrückgangs und gleichzeitig steigt ihre Anzahl aufgrund der erhöhten Lebenserwar­tung.[13] Dadurch verändert sich grundlegend die Altersstruktur der deutschen Bevölke­rung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersaufbau

Stehen heute noch die 43-Jährigen in der Mitte der Altersverteilung, wird ab dem Jahr 2045 etwa die Hälfte der deutschen Bevölkerung älter als 52 Jahre sein. Bis zum Jahr 2020 wird die deutsche Bevölkerung im mittleren Alter von 30 bis unter 50 Jahren um ca. 4 Mio. (18%) schrumpfen, wohingegen die Altersgruppen der 50- bis 65-Jährigen um 24% und die der Hochaltrigen[14] um 48% steigen wird. Im Jahr 2060 wird rund ein Drittel der deutschen Bevölkerung 65 Jahre oder älter sein und es werden doppelt so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden.[15] Die Anzahl der unter 20-Jährigen wird im Jahr 2060 nur um ca. 1 Mio. höher sein als die Anzahl an Hochaltrigen. Absolut wird die Anzahl der heute unter 20-Jährigen von ca. 16 Mio. auf etwa 10 Mio. im Jahr 2060 zurückgehen.[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2008 waren ca. 5% der Bevölkerung 80 Jahre und älter. Prognostiziert wird, dass der Anteil der Hochaltrigen bereits im Jahr 2030 bei 8,3% liegen könnte. In 50 Jahren wird jeder siebente (14%) 80 Jahre oder älter sein.[17] Diese Entwicklungen wirken sich auch auf den Bereich der Altenpflege aus.

2.2.4 Einfluss des demografischen Wandels auf die Altenpflege

Die Alterung der Bevölkerung beeinflusst die Altenpflege in doppelter Hinsicht. Zum einen steigt die Altersstruktur der Erwerbstätigen, d.h. das Pflegepersonal selbst wird zunehmend älter. Diese Entwicklung wird verstärkt, da die Anzahl junger Berufsanfän­ger demografisch bedingt rückläufig sein wird.[18] Zum anderen nimmt die Anzahl der Pflegebedürftigen stetig zu. Ein Blick auf die Bevölkerungspyramide veranschaulicht[19], dass die geburtenstarken Jahrgänge, die sog. Generation der Babyboomer[20], die Anzahl der Pflegebedürftigen massiv erhöhen werden, wenn diese in den kommenden Jahren das entsprechende Alter erreichen.

Folgen des demografischen Wandels lassen sich beispielsweise durch eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität, durch Professionalisierung der Arbeitsprozesse oder durch Rationalisierung bedingt durch den technischen Fortschritt in Maßen eindämmen.[21] In einer personalaufwendigen Dienstleistungsbranche wie der Altenpflege sind derartige Ansätze jedoch wenig zielführend. Des Weiteren wird die Anzahl der pflegeintensiven Bewohner mit multimorbiden Erkrankungen[22] und Demenz aufgrund der erhöhten Lebenserwartung und der damit einsetzenden Hochaltrigkeit in den Altenpflegeein­richtungen steigen.[23] Schon jetzt spiegeln sich die Auswirkungen des demografischen Wandels im aktuellen Pflegebedarf wider.

2.3 Pflegebedarf

Ende des Jahres 2009 galten 2,34 Mio. Menschen in Deutschland als pflegebedürftig im Sinne des SGB XI[24]. Basierend auf der Alterung der Bevölkerung ist gegenüber dem Jahr 2007 die Zahl der Pflegebedürftigen um insgesamt 91.000 Personen (4,1%) gestiegen.[25] In diesem Zusammenhang wird ein weiterer Anstieg auf rund 2,9 Mio. in 2020 und 3,3 Mio. in 2030 sowie 4,4 Mio. in 2050 prognostiziert.[26] Dieser Anstieg verursacht einen zusätzlichen Bedarf an Fach- und Hilfskräften in der Pflegewirtschaft. So werden bis 2030 bis zu 240.000 zusätzliche Fach- und Hilfskräfte in den stationären Pflegeeinrich­tungen benötigt.[27] In diesem Kontext wird im politischen und berufspolitischen Sprachgebrauch von einem Pflegenotstand gesprochen, der im Besonderen für einen Personalmangel in der Altenpflege steht und sinnbildlich für eine problembelastete Gesundheits- und Pflegepolitik stehen kann.[28] Allein 2009 haben bereits 621.000 Be­schäftigte in 11.600 Pflegeheimen 717.000 Pflegebedürftige vollstationär versorgt.[29] Das entspricht ca. 31% aller Pflegebedürftigen. Im Vergleich zu 2007 ist im Jahr 2009 zwar die Anzahl der in Heimen vollstationär Versorgten um 31.000 (4,6%) gestiegen, aber ein Trend weg von der häuslichen Pflege hin zur vollstationären Pflege in Heimen ist in diesem Zeitraum nicht zu erkennen. Dieser Umstand mag zunächst damit be­gründet sein, dass die häusliche Pflege durch die Angehörigen so lange wie möglich aufrecht erhalten wird.

Dass diese Form der Pflege zukünftig immer schwerer zu erbringen sein wird, liegt u.a. an der zunehmenden Kinderlosigkeit der (Ehe-)Paare in Deutschland. Wurde früher die Verantwortung im Rahmen der häuslichen Pflege von Familienangehörigen auf mehre­re Schultern der Nachkommen verteilt, so wird sich die Verantwortung bei kinderar­men Familien in der Zukunft auf einen Einzelnen bzw. auf nur wenige Nachkommen oder bei fehlenden Nachkommen meist auf die Gesellschaft selbst verteilen. Des Wei­teren wird der Eintritt eines Pflegefalls in der Familie zukünftig verstärkt in die Zeit der Erwerbstätigkeit der Nachkommen fallen, da die Geburtenhäufigkeit bei Frauen über 30 Jahren zunimmt.[30] Somit ist die Elterngeneration bereits in einem fortgeschrittenen Alter wenn die Kindergeneration in das Berufsleben einsteigt. Zudem kommt hinzu, dass die hohen Mobilitätsanforderungen an die jüngeren Generationen Familienstruk­turen räumlich aufbrechen. Tritt ein Pflegefall in der Familie ein, kann die räumliche Entfernung die häusliche Pflege erschweren.[31]

Erst wenn die häusliche Pflege nicht mehr gewährleistet werden kann, erfolgt die voll­stationäre Pflege. Daher ist nahezu jeder zweite Heimbewohner 85 Jahre oder älter und jeder fünfte schwerstpflegebedürftig aufgrund multimorbider Erkrankungen.[32] Dieser Umstand hat wiederum Auswirkungen auf die durchschnittliche Verweildauer. So ist diese im Vergleich zu 1994 von 56 Monate auf 41 Monate in 2008 gesunken.[33] Vergleicht man die aktuellen Zahlen der vollstationär Versorgten mit dem Jahr 1999[34], wird eine Verschiebung hin zur professionellen Pflege in Pflegeheimen deutlich. So ist die Anzahl der vollstationär versorgten Personen um 155.000 (27,5%) gestiegen und damit nahezu doppelt so groß wie bei den häuslich gepflegten Personen.[35] Es ist davon auszugehen, dass dieser Trend dauerhaft anhalten wird. Prognostiziert wird, dass bis 2050 ca. 48% der Pflegebedürftigen vollstationär versorgt werden, wobei gleichzeitig die Familienpflege sukzessiv von 48% auf 23% abnehmen wird.[36] Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass in Deutschland ein steigender Pflegebedarf mit zunehmen­den Anforderungen hinsichtlich der Pflegeintensität einer abnehmenden Anzahl an qualifizierten Pflegekräften gegenüberstehen wird.[37]

2.4 Demenz

„Also, krank bin ich nicht, das wollte ich Ihnen voran sagen. "[38] Das Zitat einer an Demenz erkrankten Person im frühen Stadium zeigt, dass es zumeist die Angehörigen sind, die im Alltag die Folgen der Erkrankung wie die Minderung der Merkfähigkeit, das Nachlassen des Gedächtnisses oder die Störungen des Denkvermö­gens noch vor den Betroffenen selbst wahrnehmen.[39] Folglich bezeichnet Demenz eine Gruppe von Krankheitsbildern, bei denen Gehirnfunktionen wie Gedächtnis, Orientie­rung, Sprache und Lernfähigkeit unwiderruflich verloren gehen.[40] Nach aktuellen Schätzungen leiden rund 1,3 Mio. Menschen in Deutschland an den Folgen der Demenzerkrankung. Eine Verdopplung bis ins Jahr 2050 wird prognosti­ziert.[41] Da die Wahrscheinlichkeit an Demenz zu erkranken nach dem 65. Lebensjahr deutlich ansteigt[42], spielt die Demenz im Kontext der Altenpflege eine nicht unerhebli­che Rolle. Der aktuelle Bericht zur Qualität in der ambulanten und stationären Pflege verdeutlicht diese Entwicklung. Rund 61% der 62.000 befragten stationär betreuten Pflegeheimbewohner waren demnach in ihrer Alltagskompetenz[43] durch Demenz ein­geschränkt.[44]

Der wachsende Bedarf an sensibler Betreuung und pflegerischer Versorgung muss ent­sprechend durch qualifizierte Fachkräfte in der stationären Altenpflege abgedeckt werden.[45] Zudem beabsichtigt die Politik, den Pflegebedürftigkeitsbegriff i.S.d. SGB XI neu zu definieren. Zukünftig soll dieser auch die Demenz umfassen.

2.5 Fachkräftemangel

Da keine allgemeingültige Definition des Begriffes „Fachkräftemangel" existiert, soll nachfolgend unter dem Fachkräftemangel ein Nachfrageüberhang an Fachkräften, die zu den herrschenden Markbedingungen bereit sind eine Tätigkeit aufzunehmen, zu verstehen sein.[46] Was unter einer Fachkraft in der Altenpflege zu verstehen ist, wird im weiteren Verlauf der Arbeit gesondert herausgestellt.

Fachkräftemangei in den Gesundheits- und Pflegeberufen

Humanmedizin Gesundheits-und Krankenpflege Altenpflege

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Fachkräftemangel

Wie die Abbildung verdeutlicht, lässt sich ein Fachkräftemangel in Deutschland in dem Berufsfeld der Gesundheits- und Pflegeberufe feststellen. Im Rahmen der Fachkräfte­offensive des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie und der Bundesagentur für Arbeit, wurde speziell der Be­ruf der examinierten Altenpfleger als „Mangelberuf" herausgestellt.[47] Da in der statio­nären Altenpflege eine gesetzliche Fachkraftquote festgesetzt ist, ist der vorherr­schende Fachkräftemangel besonders brisant.

Ein Fachkräftemangel spiegelt sich in der Dauer wider, bis eine freie Stelle durch eine Fachkraft besetzt werden kann. Ein weiteres Anzeichen eines Fachkräftemangels ist das Verhältnis zwischen den gemeldeten freien Stellen und den arbeitsuchenden Fach­kräften.[48] So waren 2011 die freien Stellen für examinierte Altenpflegefachkräfte im Vergleich zur bundesdurchschnittlichen Besetzungszeit rund 65% länger unbesetzt. Auf 100 gemeldete Stellen kamen 2011 lediglich 42 arbeitssuchende Fachkräfte.[49] Wenn unbesetzte Stellen trotz Arbeitslosigkeit nicht besetzt werden können, liegt ein ar­beitsmarktbedingter „Mismatch" vor. Dieser entsteht, wenn Angebot und Nachfrage aufgrund von fehlenden Informationen oder Anforderungen bzw. Erwartungen an be­rufliche Qualifikationen, Regionen oder Sektoren nicht harmonieren.[50] Die Ursache des Fachkräftemangels in der Altenpflege ist auf verschiedene sich gegenseitig beeinflus­sende Faktoren zurückzuführen. Neben den Folgen des demografischen Wandels wer­den nachfolgend einige weitere Einflussgrößen kurz umrissen.

2.5.1 Belastungen

„Pflege [...] ist menschliche Zuwendung und keine Akkordarbeit." [51]

Soweit die Theorie, aber in der Praxis herrscht ein anderes Bild vor. Das Arbeiten in Mehrschichtsystemen und die Erhöhung der Arbeitsproduktivität in der stationären Altenpflege schlägt sich negativ auf den Gesundheitszustand und die Arbeitsmotivation der Pflegekräfte nieder. Die Arbeitsverdichtung und die Zunahme pflegeferner Tätig­keiten, wie z.B. Dokumentationsaufgaben, fallen zu Lasten der Pflege- bzw. Be­treuungszeit.[52]

„Beine waschen, abreiben, das ist alles, mit einem Lappen zwei Beine wa­schen, das ist nicht schön. Habe ich auch schon gesagt, kümmern die sich nicht drum. Waschlappen ausgewrungen, abgerieben, fertig. Alles schnell, zack, zack, zack. " [53]

Das Zitat steht exemplarisch für den hohen Zeitdruck. Dieser kann sich negativ auf die Selbstpflege[54] auswirken, was nicht selten ein Burnout-Syndrom[55] bei Pflegekräften auslöst und zu gewalttätigen Übergriffen auf die Bewohner führen kann.[56] Hinzu kommt die psychisch zunehmend anspruchsvollere Arbeit bei der Versorgung multi­morbider, schwerstkranker oder sterbender Bewohner in der stationären Altenpflege. Die Sterbebegleitung sowie der Umgang mit Schmerz und Leid werden von den Pflege­kräften als gefühlsmäßig belastend wahrgenommen.[57] Neben diesen psychischen Be­lastungen sind die Pflegekräfte hohen körperlichen Belastungen ausgesetzt. Hebetätig­keiten und die ungünstige Körperhaltung, wie das Arbeiten in gebückter oder kniender Position, führen zu Beschwerden im Hals- und Lendenwirbelsäulenbereich und somit zu krankheitsbedingten Fehlzeiten.[58] Viele Beschäftigte in der Altenpflege scheinen den psychischen und physischen Belastungen nicht gewachsen zu sein. Dieser Um­stand spiegelt sich in der durchschnittlichen Verweildauer der Fachkräfte von 12,7 Jah­ren und der negativen Erwartungshaltung hinsichtlich einer Berufsausübung bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters wider.[59]

2.5.2 Wahrnehmung

Die Altenpflege hat mit einer geringen Wertschätzung des Berufsbildes zu kämpfen.[60] Diese resultiert u.a. aus einer negativen medialen Wahrnehmung, den aktiv bzw. pas­siv gesammelten Alltagserfahrungen und der noch jungen Professionalisierung des Berufsbildes.[61] So hindert das noch immer verbreitete Image, Altenpflege sei „schlecht bezahlte Frauenarbeit", junge Nachwuchskräfte für den Beruf zu begeistern.[62] Daher hat sich die Politik im Rahmen des „Jahres der Pflege" 2011 ausdrücklich dafür ausge­sprochen, die Attraktivität des Berufsbildes zu verbessern.[63]

2.5.3 Vergütung

Ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Verbesserung der Attraktivität war die Einfüh­rung des Mindestlohnes für die Hilfskräfte in der Altenpflege.[64] Seit dem 1. Januar 2012 erhalten Hilfskräfte, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten in der Grundpfle­ge[65] übernehmen, 8,75 Euro in den alten Bundesländern (einschließlich Berlin) und 7,75 Euro je Stunde in den neuen Bundesländern.[66] Dieser Mindestlohn hat jedoch keinen Einfluss auf das Lohnniveau für Fachkräfte. Die zugelassenen Altenpflegeinrich­tungen i.S.d. SGB XI müssen ihren Beschäftigten ortsübliche Arbeitsvergütungen zah­len.[67] Die Höhe wird von den Landesverbänden der Pflegekassen festgestellt und kann sich aus Tarifverträgen, kirchlichen Regelungen oder aus den lokalen Durchschnittsge­hältern ergeben. So sieht beispielsweise der Tarifvertrag der öffentlichen Träger[68] für eine Fachkraft ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt (Einstiegsniveau ohne Zulagen) von 2.292,43 Euro vor.[69] Aufgrund der unterschiedlichen Entgeltrahmen der Träger können die Bruttoentgelte mitunter erheblich variieren, bewegen sich im Durchschnitt jedoch zwischen 2.100 Euro und 2.400 Euro.[70] Im Kontext des Fachkräf­temangels werden neben dem Gehalt auch monetäre Anreizsysteme wie Prämien, Übernahme von Umzugskosten, kostenlose Plätze in Kindertagesstätten, kostengünsti­ger Wohnraum oder eine betriebliche Altersvorsorge entscheidende Einflussfaktoren bei der Wahl des Arbeitgebers sein.[71]

2.5.4 Zivildienst

Bis zum 30. Juni 2011 wurden wehrpflichtige Männer im Rahmen des Grundwehr­dienstes und einer anschließenden Wehrübung zum Kriegsdienst an der Waffe ver­pflichtet.[72] Da jedoch niemand gegen sein Gewissen zum Kriegsdienst an der Waffe gezwungen werden kann, bestand die Möglichkeit auf Antrag den Kriegsdienst zu ver­weigern.[73] Nach Anerkennung des Antrags auf Kriegsdienstverweigerung, war als Wehrersatzdienst der Zivildienst vorgesehen.[74] Die Zivildienstleistenden erfüllten Auf­gaben im sozialen Bereich, die dem Allgemeinwohl dienten.[75] Bis zur Aussetzung der Wehrpflicht zum 30. Juni 2011 und dem damit verbundenen Wegfall des Zivildienstes gab es durchschnittlich jährlich 107.822 Zivildienstplätze, wobei allein 2008 von insge­samt 85.149 einberufenen Zivildienstleistenden, 62,3% in der Pflege arbeiteten.[76] Um den Wegfall der Zivildienstleistenden teilweise zu kompensieren, wurde der Bundes­freiwilligendienst, nachfolgend BFD, zum 1. Juli 2011 eingeführt. Im BFD können sich Frauen und Männer für das Allgemeinwohl engagieren und ihre sozialen, ökologischen, kulturellen sowie interkulturellen Kompetenzen ausbauen.[77] Der BFD steht, anders als der Zivildienst, Männern und Frauen altersunabhängig ab Erfüllung der Vollzeitschul­pflicht offen. Im ersten Quartal 2012 haben sich 18.538 Freiwillige für den BFD gemel­det. Finanzmittel des Bundes stehen für 35.000 gleichzeitig am Programm teilnehmen­de Freiwillige zur Verfügung.[78] Vom 1. Juli 2011 bis zum 16. April 2012 wurden insge­samt 42.241 BFD-Verhältnisse eingegangen. Der Anteil der jugendlichen Männer unter 27 Jahren lag bei rund 30%. Insgesamt waren 20% der Freiwilligen älter als 50 Jahre.[79] Vor allem in den neuen Bundesländern war der Anteil der über 27-Jährigen überpro­portional hoch. Es wird ein Einfluss der Arbeitsmarktstrukturen vermutet, da Arbeits­suchende den Freiwilligendienst als eine Alternative zum Arbeitsmarkt sehen.[80]

Abbildung 4: Verteilung BFD nach Alter

Die Branchenverbände standen dem BFD anfänglich kritisch gegenüber.[81] Zwar hat sich das Meinungsbild deutlich verbessert, ob aber die erwarteten negativen Auswirkungen auf die Bewerbersituation[82] eintreten bleibt abzuwarten.[83]

2.6 War for Talents

Im Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels stehen die Träger der Altenpflege vor der Herausforderung des War for Talents. Der Begriff ist auf den Titel einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey aus dem Jahr 1997 zurückzu­führen und wurde durch die Publikation „The War for Talent" geprägt.[84] Der Begriff umschreibt den Wettbewerb der Unternehmen um qualifizierte Fachkräfte. Diese zu gewinnen, entwickeln und langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, stellt be­sonders in Zeiten des Fachkräftemangels einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar.[85] Neben anderen Altenpflegeeinrichtungen treten vor allem Krankenhäuser als Konkurrenten im Kampf um die Fachkräfte auf. Die Träger der Altenpflege müssen sich daher als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt positionieren. In diesem Zusam­menhang wird vom sog. „Employer Branding" gesprochen.

2.7 Pflegereform

Wie die Aussetzung der Wehrpflicht bereits gezeigt hat, haben politische Maßnahmen weitreichende Auswirkungen auf den staatlich stark regulierten Pflegemarkt. So auch die sog. Pflegereformen. Das im Rahmen der Pflegereform 2008 erlassene Pflegeweite­rentwicklungsgesetz (PfWG) sollte die soziale Pflegeversicherung noch besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Pflegebedürftigen sowie ihrer Angehörigen ausrichten.[86] So ist beispielsweise die Pflegezeit[87] auf diese Reform zurückzuführen.[88] Am 29. Juni 2012 wurde im Rahmen der aktuellen Pflegereform das Pflege-Neuausrichtungs­Gesetz (PNG) beschlossen.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2013 soll im Rahmen des PNG erstmals in Deutschland eine staatliche Förderung zur privaten Pflegezusatzversicherung eingeführt werden, die sich langfristig auch auf den War for Talents auswirken könnte.[89] [90]

[Wir] brauchen [...] neben dem bestehenden Umlageverfahren eine Er­gänzung durch Kapitaldeckung, die verpflichtend, individualisiert und gene­rationengerecht ausgestaltet sein muss.'ß0

Der demografische Wandel belastet die Umlagefinanzierung[91] der sozialen Pflegeversi­cherung zunehmend.[92] Bereits in der Koalitionsvereinbarung der Regierungskoalition wurde an dieser Stelle ein Handlungsbedarf erkannt. Unabhängig von der aktuellen Kritik[93] von Opposition, Gewerkschaften und Sozialverbänden an den Plänen, eine staatliche Förderung der privaten Pflegevorsorge einzuführen, zeigt der Vorstoß, dass der privaten Pflegevorsorge langfristig eine zentrale Funktion bei der Finanzierung der Altenpflege zukommen wird. Im Kontext dieser Entwicklung hin zu einer privatwirt­schaftlichen Finanzierung ist es vorstellbar, dass die Träger der Altenpflege zukünftig verstärkt hinsichtlich der Qualität der angebotenen Pflegedienstleistung in Konkurrenz zueinander treten werden. Dies würde mit einer Erhöhung des Fachkräfteanteils in den Heimen bzw. einem steigenden Bedarf an Fachkräften einhergehen und damit zur Ver­schärfung des Kampfes um die Fachkräfte führen.

2.8 Ausbildung

Die Berufsausbildung bestimmt sich nach dem Altenpflegegesetz (AltPflG) und der Al- tenpflege-Ausbildungs- und Prüfungsverordnung (AltPflAPrV). Die Ausbildung zum Al­tenpfleger steht vor einem tiefgreifenden Umbruch. Die gemeinsam durch Bund, Län­der und Verbänden getragene „Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege" sieht im Fachkräftemangel den Anlass, die Pflegeberufe grundlegend zu modernisieren und dadurch die Altenpflege attraktiver zu gestalten.[94] Zudem wird die Akademisie- rung des Berufsbildes diskutiert.[95] Die Berufsfelder der Kranken- und Altenpflege sollen zukünftig zu einem neuen Ausbildungsberuf zur „generalistischen" Pflegekraft[96] zu­sammengeführt werden. Basierend auf fundierten wissenschaftlichen und praxiser­probten Erkenntnissen soll ein neues Berufsbild entwickelt werden. Dafür sollen die Pflegeberufe[97] zusammenführt und die Voraussetzungen für eine akademische Pflege­ausbildung geschaffen werden.[98] Zudem wird die Integration der Ausbildung in das staatliche Bildungssystem und eine horizontale sowie vertikale Durchlässigkeit der Bil­dungsangebote gefordert.[99] Das Pflegeberufsgesetz soll das Altenpflegegesetz bzw. das Krankenpflegegesetz ablösen.

Das Eckpunktepapier zur Vorbereitung des Entwurfes eines neuen Pflegeberufsgesetz­tes der Bund-Länder-Arbeitsgruppe liefert bereits konkrete Gestaltungsmöglichkeiten. Unklar ist, wie sich die geplante Änderung der Richtlinie 2005/36/EG[100] über die Aner­kennung von Berufsqualifikationen auf das Vorhaben auswirken wird. Für eine um­standslose Anerkennung des Ausbildungsberufs des Krankenpflegers innerhalb der EU soll zukünftig die Zulassungsvoraussetzung der zehnjährigen allgemeinen Schulausbil­dung auf zwölf Jahre oder einer bestandenen Prüfung von gleichwertigem Niveau an­gehoben werden, was in 24 der 27 EU-Staaten bereits der Fall ist. Die Zusammenfüh­rung der Berufsbilder auf nationaler Ebene, verbunden mit der Zulassungsvorausset­zungen der zehnjährigen allgemeinen Schulausbildung, steht somit der geplanten Än­derung der Richtlinie entgegen.[101] Mit Verweis auf den Fachkräftemangel und der Be­fürchtung einer vollständigen Akademisierung des Berufes, lehnt der Bundesrat dieses Änderungsvorhaben ab.[102]

2.9 Fazit

Die Altenpflege steht vor großen personellen Herausforderungen, wobei der Fachkräf­temangel als zentrale Herausforderung der Altenpflege zu sehen ist. Die Folgen des demografischen Wandels wirken sich speziell in der Altenpflege in doppelter Hinsicht aus. Dem steigenden Pflegebedarf wird zukünftig nicht mit der nötigen Anzahl an Fachkräften begegnet werden können. Die Ursachen dieses Fachkräftemangels sind vielfältig, sei es nun die hohe Arbeitsbelastung oder das negative Berufsimage. Das hat auch die Politik erkannt und versucht das Berufsfeld der Altenpflege durch einen neu­en generalistischen Pflegberuf attraktiver zu gestalten. Sofern die geplante Änderung der Richtlinie 2005/36/EG durchgeführt würde, müsste die Zulassungsvoraussetzung der zwölfjährigen allgemeinen Schulausbildung trotz des nationalen Widerstandes auch im Pflegeberufsgesetz berücksichtigt werden.[103] Bisjedoch derartige Maßnahmen greifen, müssen sich die Träger der stationären Altenpflege dem War for Talents um die wenigen Fachkräfte stellen. Ein Weg, diesem Fachkräftemangel bereits kurzfristig entgegenzuwirken zu können, ist die Migration. Doch bevor auf die Migration in der Altenpflege eingegangen werden kann, sollen zunächst grundlegende Begrifflichkeiten im Kontext der Altenpflege definiert und voneinander abgegrenzt werden.

3 Pflege

3.1 Einleitung

Diskussionen rund um den Pflegenotstand bzw. den Fachkräftemangel als zentrale Herausforderung in der Altenpflege sind in der Politik und der Gesundheitswirtschaft allgegenwärtig. Um diese Diskussionen richtig bewerten zu können, empfiehlt es sich wesentliche Begrifflichkeiten wie die Gesundheitswirtschaft genauer zu beleuchten. Die Gesundheitswirtschaft nimmt als Anbieter und Nachfrager von Gütern und Dienst­leistungen eine wichtige Position in der deutschen Volkswirtschaft ein. Die Pflege spielt als Kernbereich der Gesundheitswirtschaft eine zentrale Rolle, sei es im stationären, teilstationären oder ambulanten Bereich. Bevor jedoch die Pflegeformen im Einzelnen betrachtet werden, sind zunächst die Begriffe der Pflege bzw. der Pflegebedürftigkeit im Kontext der sozialen Pflegeversicherung zu definieren. Des Weiteren soll der Unter­schied zwischen der professionellen- und der Laienpflege aufgezeigt werden. Ziel die­ses Kapitels ist ein Grundverständnis für die Pflege zu erzeugen. Zudem sollen die für die Arbeit relevanten Begrifflichkeiten definiert werden, da in den nachfolgenden Kapi­teln darauf aufgebaut wird.

3.2 Gesundheitswirtschaft

Unter dem Begriff Gesundheitswirtschaft ist ein Wirtschaftszweig zu verstehen, der sich auf die Erstellung und Vermarktung von Gütern und Dienstleistungen, die der Be­wahrung und Wiederherstellung von Gesundheit dienen, spezialisiert hat. Somit um­fasst der Begriff nicht nur die stationären oder ambulanten Einrichtungen im engeren Sinn, sondern vielmehr auch Bereiche der medizinischen Vorleistungs- und Zulieferin­dustrie, des Baugewerbes, des Handels oder der Informations- und Kommunikations­industrie. Die Gesundheitswirtschaft ist als eine Querschnittsbranche zu verstehen.[104]

Diese wachstumsstarke Querschnittsbranche wird zu den Zukunftsbranchen der deut­schen Wirtschaft gezählt. Das Marktvolumen betrug im Jahr 2009 rund 277 Mrd. Eu­ro.[105] Zu diesem Zeitpunkt waren ca. 4,735 Mio. Menschen in über 800 Gesundheits­und Pflegeberufen beschäftigt, das entspricht 11,8% aller Erwerbstätigen[106] in Deutschland.[107] Im Vergleich zu anderen Dienstleistungsberufen stieg die Anzahl der Beschäftigten in den Gesundheits- und Pflegeberufen deutlich an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Anstieg Gesundheitsberufe

Auf die pflegerischen Dienstleistungen der stationären und ambulanten Einrichtungen entfielen für das Jahr 2009 rund 30 Mio. Euro des gesamten Marktvolumens. 60% der in der Gesundheitswirtschaft beschäftigten Menschen lassen sich ebenfalls diesem Kernbereich zuordnen.[108] Bei näherer Betrachtung der Beschäftigungsentwicklung wird deutlich, dass im ambulanten Bereich der pflegerischen Dienstleistungen stärkere Zu­wachszahlen in der Vollzeitbeschäftigung als im stationären Bereich verzeichnet wur­den.[109] Hinsichtlich der einzelnen Berufsgruppen konnte die Altenpflege den deutlichs­ten Zuwachs verzeichnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ouelle: Biindesmiiiisteriiim für Wirtschaft und Technologie

Abbildung 6: Zuwachs Gesundheitsberufe

Dieser Anstieg ist auf die kontinuierliche Zunahme an professionell betreuten Pflege­bedürftigen zurückzuführen.[110] Bevor vertiefend auf die Situation in der stationären Altenpflege eingegangen werden kann, bedarf es im Vorfeld einiger Definitionen und Abgrenzungen grundlegender Begrifflichkeiten.

3.3 Soziale Pflegeversicherung

Seit dem 1. Januar 1995 gehört die soziale Pflegeversicherung, neben der gesetzlichen Renten-, Kranken-, Berufsunfall- und Arbeitslosenversicherung als fünfte Säule, zu den Grundpfeilern des deutschen Sozialstaates. Der Beitragssatz beträgt aktuell 1,95%, den versicherungspflichtige Beschäftige und deren Arbeitgeber je zur Hälfte tragen. Aller­dings zahlen Kinderlose, die das 23. Lebensjahr vollendet haben und nach dem 31. De­zember 1939 geboren wurden, einen Beitragszuschlag i.H.v. 0,25%.[111]

Zum 1. Januar 2013 soll der Beitragssatz auf 2,05% erhöht werden. Diese Pflichtversi­cherung wurde konzipiert, um einen Teil der Kosten zu decken, die für die Pflege eines Menschen notwendig sind. Weiterhin soll sie dazu beitragen, dass der Pflegebedürftige trotz seiner Hilfebedürftigkeit ein selbstbestimmtes und menschenwürdiges Leben führen kann.[112] Die Leistungen erstrecken sich auf Geld- und Sachleistungen bzw. auf eine Kombination dieser beiden Leistungsarten.[113]

Mit der Einführung der sozialen Pflegeversicherung wurden zum einen die Leistungs­ansprüche auf einen staatlichen Träger gebündelt und zum anderen wurde die Pflege­bedürftigkeit als allgemeines Risiko anerkannt.[114] In der Sozialen Pflegeversicherung sind rund 69,48 Mio. Menschen versichert, wobei rund 2,46 Mio. Versicherte eine Leis­tung aus der Pflegeversicherung beziehen. Seit der Einführung der Pflegeversicherung sind die Ausgaben von ca. 5 Mrd. Euro auf nahezu 21 Mrd. Euro gestiegen.[115] Die ge­setzlichen Bestimmungen zur sozialen Pflegeversicherung sind im Sozialgesetzbuch (SGB) im Rahmen des XI. Buches geregelt.

3.4 Pflegebegriff

„Alle Begriffe, in denen sich ein ganzer Prozess semiotisch zusammenfasst, entziehen sich der Definition; definierbar ist nur Das [sic], was keine Ge­schichte hat." [116]

Nietzsches Erkenntnis verdeutlicht, warum ein multidimensionaler Begriff wie die Pfle­ge schwer zu definieren ist. So sucht man beispielsweise in den gesetzlichen Regelun­gen zur sozialen Pflegeversicherung in Deutschland vergeblich nach einer allgemeingül­tigen Definition des Pflegebegriffes. Neben verschiedenen Definitionsansätzen in der Literatur als auch der Definition der American Nurses Association (ANA) hat sich welt­weit vor allem die Definition des International Council of Nurses (ICN) etabliert.[117] Ge­mäß der deutschen Übersetzung des Berufsverbandes für Pflegeberufe, umfasst

„Pflege [118] [...] die eigenverantwortliche Versorgung und Betreuung, allein oder in Kooperation mit anderen Berufsangehörigen, von Menschen aller Al­tersgruppen, von Familien oder Lebensgemeinschaften, sowie von Gruppen und sozialen Gemeinschaften, ob krank oder gesund, in allen Lebenssituati­onen (Settings).[..]" [119]

Demzufolge erhalten Menschen eine Betreuung und Versorgung durch eine professio­nelle Pflegekraft, die der Pflege bedürfen. Was einen professionellen Pfleger ausmacht und wonach sich die Pflegebedürftigkeit im Einzelnen bemisst, lässt die allgemeingültig formulierte Definition offen.

Hinsichtlich der Betreuung und Versorgung soll Pflege nicht nur zur Bewahrung, son­dern vor allem zur Aktivierung und Rehabilitation von Fähigkeiten beitragen. Dieses Pflegeverständnis spiegelt sich auch im SGB XI wider.[120] Die Pflegebedürftigkeit richtet sich grundsätzlich nach den individuellen Gegebenheiten. In Deutschland ist, anders als der Pflegebegriff selbst, die Pflegebedürftigkeit im SGB XI definiert.

3.5 Pflegebedürftigkeit

Das Risiko der Pflegebedürftigkeit liegt vor dem 60. Lebensjahr bei rund 0,8% und steigt auf rund 29,7% nach dem 80. Lebensjahr an.[121] Die Pflegebedürftigkeit ist be­grifflich in das Konzept der Aktivitäten des täglichen Lebens[122] einzuordnen. Demnach sind Personen pflegebedürftig, die aufgrund einer körperlichen, geistigen oder seeli­schen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkeh­renden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, jedoch voraussicht­lich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe be­dürfen.[123]

Die Hilfe besteht aus der teilweisen oder vollständigen Übernahme der Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens oder in der Beaufsichtigung bzw. Anleitung mit dem Ziel, dass der Pflegebedürftige diese Verrichtungen eigenständig übernehmen kann.[124] Zu diesen Verrichtungen zählen die Körperpflege, die Nahrungsaufnahme, die Mobili­tät und die hauswirtschaftlichen Versorgungen der pflegebedürftigen Personen.[125] In welchem Umfang Leistungen aus der sozialen Pflegeversicherung gewährt werden, bemisst sich nach quantitativen sowie qualitativen Gesichtspunkten und findet Aus­druck in den sog. Pflegestufen.[126] Die gewährten Leistungen unterliegen zudem dem Grundsatz der Notwendigkeit und Wirtschaftlichkeit.[127]

Die einseitige und enge Ausrichtung der aktuell gültigen Definition auf körperliche Be­einträchtigungen wird in der Wissenschaft und Praxis bereits seit der Einführung kri­tisch diskutiert.[128] Kognitive und psychische Beeinträchtigungen, wie beispielsweise bei an Demenz erkrankten Personen, werden durch die derzeitige Definition nicht ausrei­chend berücksichtigt.[129]

Bereits 2009 kam der von der damaligen Bundesregierung eingerichtete Beirat zu dem Ergebnis, dass der Pflegebedürftigkeitsbegriff fachlich grundlegend neu ausgerichtet werden müsse.

„Der Beirat hält einen Begriff der Pflegebedürftigkeit für erforderlich, der al­le körperlichen und geistigen bzw. psychischen Einschränkungen und Stö­rungen umfasst, sowie ein Bewertungssystem, das Lebens- und Bedarfsla­gen hilfe- und pflegebedürftiger Menschen flexibel erfasst und einen hohen Grad an Differenziertheit gewährleistet, aber auch Transparenz und Akzep­tanz für die Betroffenen sicherstellt." [130]

Dergrundsätzliche Perspektivwechsel müsse sich zudem auch im Bewertungsverfahren vollziehen. Das derzeitige Verfahren basiert auf der Erfassung des zeitlichen Pflege­aufwandes bzw. der Häufigkeit von Hilfeleistungen. Zukünftig müsse im Fokus der Be­wertung der Grad der Selbstständigkeit bei der Durchführung von Aktivitäten ste­hen.[131] Das Pflege-Neuausrichtungs-Gesetz liefert entgegen der Forderung des Koaliti­onsvertrages der Regierungskoalition keine Neudefinition der Pflegbedürftigkeit.[132]

3.6 Pflegstufen

Das SGB unterscheidet derzeit grundlegend in drei Pflegestufen: Den erheblich Pflege­bedürftigen (Pflegestufe I), den Schwerpflegebedürftigen (Pflegestufe II) und den Schwerstpflegebedürftigen (Pflegestufe III).[133] Darüber hinaus können Leistungen bei einer eingeschränkten Alltagskompetenz, einer Vorstufe der Pflegestufe I, gewährt werden. In diesem Zusammenhang wird von der sog. Pflegestufe 0 gesprochen. Diese findet beispielsweise bei der Betreuung von an Demenz erkrankten Personen Anwen­dung.[134]

3.7 Pflegeform

Hinsichtlich der Pflegeform lassen sich die ambulante, die teilstationäre- bzw. Kurz­zeitpflege und die (voll-)stationäre Pflege differenzieren. Da der Pflegebedürftige mög-

[...]


[1] Drucker, P.F. (1997), S. 20

[2] vgl. BiB (2004), S. 7, Neitz, M. (2006), S. 3

[3] vgl. Henseke, G.; Kühntopf, S. et al. (2011), S. 4, 16, Höpflinger, F. (2011), S. 1

[4] vgl. Henseke, G.; Kühntopf, S. et al. (2011), S. 4,12

[5] vgl. StatBA (2011), S. 9

[6] vgl. Czechl, M.; Eggert, D. et al. (2011), S. 31

[7] vgl. Meier, J.; Esche, A. (2006), S. 4, Kreyenfeld, M. (2011), S. 1-2, StatBA (2011a), S. 10-11

[8] vgl. StatBA (2012c), S. 1

[9] Gemeint ist Zu- oder Abnahme einer Bevölkerung durch Wanderung, die als Differenz zwischen den

Zuzügen nach Deutschland und den Fortzügen ins Ausland dargestellt wird.

[10] 2011 wurde ein deutlicher Wanderungsüberschuss von 279.000 Menschen erzielt.

[11] vgl. StatBA (2012b), S. 1-2, BMI (2012b), S. 2

[12] vgl. StatBA (2009), S. 12

[13] vgl. Buck, H.; Kistler, E. et al. (2002), S. 16, Höpflinger, F. (2011), S. 2

[14] Es wird von hochaltrigen Menschen ab dem 80. bis 85. Lebensjahr gesprochen.

[15] vgl. StatBA (2009), S. 14

[16] vgl. StatBA (2009), S. 16

[17] vgl. Bertelsmann Stiftung (2011), S. 5, StatBA (2011b), S. 11, StatBA (2009), S. 16

[18] vgl. Pfeiffer, I.; Kaiser, S. (2009), S. 7,18, Freiling, T. (2011b), S. 11, Brandenburg, U.; Domschke, J.P.(2007), S. 27-29, Köchling, A., Weber, U., Reindl, J., Weber, B. (2005), S. 4

[19] vgl. Abbildung 1 Altersaufbau

[20] Gemeint ist die amerikanische Bezeichnung der Generation, die zwischen 1944 und 1964 in Folge des zweiten Weltkrieges geboren wurde.

[21] vgl. Freiling, T. (2011), S. 153-154, Müller, H. (2008), S. 24, Brandenburg, U.; Domschke, J.P. (2007), S.29-30, Buttler, G. (1992), S. 127-128

[22] Gemeint ist das gleichzeitige Auftreten mehrerer Erkrankungen bei einer Person.

[23] vgl. Gröning, W.; Kromark, K. et al. (2012), S. 5-9, StatBA (2011a), S. 6, Czechl, M.; Eggert, D. et al.(2011), S. 104-114, Höpflinger, F. (2011), S. 2, Wingenfeld, K.; Kleina, T. (2011), S. 7

[24] Gemeint ist das XI. Buch des Sozialgesetzbuches.

[25] vgl. Pfaff, H. (2011), S. 4-7

[26] vgl. StatBA (2010), S. 27-29, AGVP (2011), S. 1, BMG (2012b), S. 14

[27] vgl. Augurzky, B.; Mennicken, R. (2011), S. 35

[28] vgl. van Lier, K.H. (2008), S. 1, Sperl, D. (1996), S. 147

[29] vgl. Pfaff, H. (2011), S.4

[30] vgl. Fenchel, V. (2012), S. 7

[31] vgl.Schmidt, R. (2012), S. 22

[32] vgl.Pfaff,H.(2011), S.7

[33] vgl. Pattloch, D. (2010), S. 46, BMFSFJ (2008), S. 3, Brüll, H.M. (2005), S. 16-18

[34] Im Jahr 1999 wurde die Pflegestatistik eingeführt.

[35] vgl.Pfaff,H.(2011), S. 6-7

[36] vgl. Schmidt, R. (2012), S. 23

[37] vgl. Gröning, W.; Kromark, K. et al. (2012), S. 9

[38] Köhn, K. zit. nach Niebuhr, M. (2010), S. 39

[39] vgl. Gutzmann, H.; Brauer, T. (2007), S. 13

[40] vgl. DIMDI (2012), Sütterlin, S.; Hoßmann, I. et al. (2011), S. 6-9, Brüggemann, J.; Brucker, U. et al.(2009), S. 32-39

[41] vgl. Sütterlin, S.; Hoßmann, I. et al. (2011), S. 14

[42] vgl. Sütterlin, S.; Hoßmann, I. et al. (2011), S. 10, Brüggemann, J.; Brucker, U. et al. (2009), S. 28

[43] i.S.d. § 14 Abs. 4 Nr. 1-4 SGB XI

[44] vgl. MDS (2012), S. 16

[45] vgl. Niebuhr, M. (2010), S. 13, Gutzmann, H.; Brauer, T. (2007), S. 7-13, 87-89, Brüggemann, J.;Brucker, U. et al. (2009), S. 202-203

[46] vgl. Ostwald, D.; Ehrhard, T. et al. (2010), S. 17

[47] vgl. BMAS (2012b): Fachkräfteengpässe in Deutschland - Pfleger, Altenpfleger, Sozialarbeiter

[48] vgl. BA (2011b), S. 15-16

[49] ebenda

[50] vgl. BA (2011), S. 6, Boockmann, B.; Harsch, K. et al. (2011), S. 86

[51] Bahr, Daniel (2012), S. 2

[52] vgl. Kromark, K.; Ostendorf, P. (2011), S. 27-30, Benirschke, M. (2011): Altenpfleger hassen das Image des "Urinkellners", ASB (2011), S. 5-6, DBT (2002), S. 281

[53] Clausen, C. zit. nach Niebuhr, M. (2010), S. 41

[54] Unter der Selbstpflege sollen hier Tätigkeiten, wie Ruhen, Trinken, Ernähren etc. zu verstehen sein.

[55] Gemeint ist ein auf Stress und berufliche Überbelastung zurückzuführender Zustand körperlicher,emotionaler und geistiger Erschöpfung.

[56] vgl. Gelderman, B. (2011), S. 57, Zander, B.; Dobler, L. et al. (2011), S. 98, Graß, H.; Walentich, G. et al.(2007), S. 367-368, Schoot, E.; Oginska, H. et al. (2005), S. 57-62

[57] vgl. Kromark, K.; Ostendorf, P. (2011), S. 30-32, Brüll, H.M. (2005), S. 19-20

[58] vgl. Kromark, K.; Ostendorf, P. (2011), S. 27-28, Küsgens, I. (2005), S. 204-209, Estryn-Behar, M.; LeNézet, O. et al. (2005), S. 102-107

[59] vgl. Hackmann, T. (2009), S. 19, Deutscher Verein (2012), S. 14

[60] vgl. AGVP (2011), S. 2, Ciesinger, K.G.; Goesmann, C. et al. (2011), S. 3, Deutscher Verein (2012), S. 8,24-25, DBT (2002), S. 281, Klie, T. (2012), S. 129-134

[61] vgl. Fischer, U. (2010), S. 250, Ciesinger, K.G.; Goesmann, C. et al. (2011), S. 5

[62] vgl. Gelderman, B. (2011), S. 71-72, dpa (2011): Vorurteile und schlechtes Image, Benirschke, M.(2011): Altenpfleger hassen das Image des "Urinkellners", Ciesinger, K.G.; Goesmann, C. et al. (2011), S. 5-6

[63] vgl. BMG (2011c), S. 1, Regierungskoalition (2009), S. 92

[64] vgl. Boockmann, B.; Harsch, K. et al. (2011), S. 103-111, AGVP (2010), S. 1

[65] vgl. § 14 Abs. 4 Nr. 1-3 SGB XI

[66] vgl.§2 PflegeArbbV

[67] vgl. § 72 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 SGB XI

[68] vgl. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), Besonderer Teil Pflege- und Betreuungseinrichtungen (BT-B), gültig vom 01.03.2012 bis zum 31.12.2012.

[69] vgl. Klenk, M. (2012): Gehaltsrechner für den Öffentlichen Dienst

[70] vgl. Engelen-Kefer, U. (2012), S. 74-75

[71] vgl. DBfK (2010b), S. 1

[72] vgl. §§ 1, 4 ff. WPflG

[73] vgl. § 1 Abs. 1, §§ 2 ff. KDVG, Art. 4 Abs. 3 GG

[74] vgl. § 1 Abs. 2, §§ 5 ff. KDVG, Art. 12a Abs. 2 GG

[75] vgl. § 1 ZDG

[76] vgl. BAZ(2009): Aufgliederung der Zivildienstplätze in Deutschland nach Tätigkeitsgruppen im Jahr 2008, BAZ (2011): Gesamtzahl der Einberufungen zum Zivildienst pro Jahr von 1997 bis 2010 BAZ (2011b): Bestand an Zivildienstplätzen in Deutschland von 1999 bis 2011

[77] vgl. § 1 BFDG, BMFSFJ (2011), S. 13, BMFSFJ (2010b), S. 1

[78] vgl. BAFzA (2012), S. 1, DBT (2012), S. 4, BMFSFJ (2010b), S. 2

[79] vgl. DBT (2012d), S. 3, Wiedemann, J. (2012): Der Bufdi ist Schröders zweiter Wonneproppen

[80] vgl. Anheier, H.; Beller, A. et al. (2012), S. 9

[81] vgl. Ipsos (2011), S. 1-2, DBfK (2011), S. 1

[82] Der Zivildienst hatte vor allem die jugendlichen Männer zu einer Ausbildung in der Pflege animiert. Ein Wegfall der Bewerbergruppe hätte direkte Auswirkungen auf den Fachkräftemangels.

[83] vgl. Anheier, H.; Beller, A. et al. (2012), S. 9-15

[84] vgl. Michaels, E.; Handfield-Jones, H. et al. (2009), S. X

[85] vgl. Michaels, E.; Handfield-Jones, H. et al. (2009), S. 2-3

[86] vgl. DBT (2007), S. 1

[87] Gemeint ist die unter einen Sonderkündigungsschutz gestellte Freistellung von Arbeitnehmern, die füreine begrenzte Zeitdauer pflegebedürftige Angehörige versorgen können.

[88] vgl. Art. 3 PfWG

[89] vgl. DBT (2012b), S. 39, BMG (2012c), S. 1-2, DBT (2012f), S. 15

[90] Regierungskoalition (2009), S. 93

[91] Gemeint ist ein Finanzierungssystem, bei dem die eingezahlten Beiträge unmittelbar zur Finanzierung dergesetzlich vorgeschriebenen Leistungen aufgebracht werden.

[92] vgl. Bundesrat (2012b), S. 1-2

[93] vgl. Pausder, M. (2012): 5 Euro Zuschuss lösen keine Pflegeprobleme, DGB (2012): 'Pflege-Bahr' zeigt Versagen auf ganzer Linie, Kleinlein, A. (2012): Gigantische Verschwendung von Steuergeldern durch staatlich geförderte Pflegeversicherung

[94] vgl. BMG (2012), S. 5, BMAS (2011), S. 29, Gehrz, A. (2011), S. 6-8, Regierungskoalition (2009), S. 92-93

[95] vgl. Gieseke, S. (2012): Uni-Abschluss für Altenpfleger

[96] vgl. BMG (2012), S. 12

[97] Gemeint sind die Ausbildungsberufe zum Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger sowie zum Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger.

[98] vgl. Gehrz, A. (2011), S. 11, BMG (2012), S. 3, Gettig, U. (2012), S. 86

[99] vgl.Gettig,U.(2012), S. 86

[100] Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der EU.

[101] vgl. BMG (2012), S. 3, 9-11, KOM (2011), S. 11, 19

[102] vgl. Bundesrat (2012), S. 20-21

[103] vgl. Art. 288 AEUV

[104] vgl. BMWi (2011), S. 4, BA (2011b), S. 17, Henke, K.; Troppens, S. et al. (2011), S. 7, Ranscht, A.; Ost­wald, D. (2010), S. 31-47, T-Systems (2010), S. 4, Klinkmann, H. (2006), S. 2

[105] vgl. Henke, K.; Troppens, S. et al. (2011), S. 8, Augurzky, B.; Mennicken, R. (2011), S. 7

[106] Sind Personen ab dem Alter von 15 Jahren, die gegen Entgelt einer beruflichen Tätigkeit nachgehen, in einem Arbeitsverhältnis stehen, selbständig ein Gewerbe bzw. Landwirtschaft betreiben oder ei­nen Freien Beruf ausüben.

[107] vgl. BMG (2011b), S. 160, BA (2011b), S. 5

[108] vgl. Henke, K.; Troppens, S. et al. (2011), S. 41

[109] vgl. Henke, K.; Troppens, S. et al. (2011), S. 42

[110] vgl. Henke, K.; Troppens, S. et al. (2011), S. 44, Augurzky, B.; Mennicken, R. (2011), S. 7

[111] vgl. §§ 55 ff. SGB XI

[112] vgl. Martini, A. (2012), Interview mit Daniel Bahr, BMG (2011), S. 98, § 3 SGB XI

[113] vgl. § 4 SGB XI

[114] vgl. Haberkern, K. (2009), S. 63-66, Häcker, J. (2008), S. 6-7, 13-15

[115] vgl. BMG (2012), S. 1-3, Dumeier, K. (2012), S. 36

[116] Nietzsche, F. zit. nach Kellner, A. (2011), S. 221

[117] vgl. ANA (2007), S. 1, ICN (2010): Definition of Nursing, Haberkern, K. (2009), 21-23, Reibnitz, C. (2009), S. 5-6, Kellner, A. (2011), S. 221-222, Menche, N. (2011), S. 24, Müller, H. (2008), S. 20-23

[118] Unter Pflege ist hier die professionelle Pflege durch einen Altenpfleger, Gesundheits- und Kinder­krankenpfleger oder Gesundheits- und Krankenpfleger zu verstehen.

[119] DBfK (2010c), S. 1

[120] vgl. §§ 2 Abs. 1, 5 Abs. 2, 11 Abs. 1, 28 Abs. 4 SGB XI

[121] vgl. BMG (2012b), S. 14

[122] Die Aktivitäten des täglichen Lebens (ATL) bezeichnen wiederkehrende Tätigkeiten zur Erfüllung menschlichen Grundbedürfnisse, wie sich bewegen, waschen und kleiden, essen und trinken, atmen, kommunizieren etc.

[123] vgl. § 14 Abs. 1SGBXI

[124] vgl. § 14 Abs. 3 SGBXI

[125] vgl. § 14 Abs. 4 SGB XI

[126] vgl. Pattloch, D. (2010), S. 54-55

[127] vgl. § 29 SGB XI

[128] vgl. Dumeier, K. (2012), S. 39, BMG (2009), S. 70

[129] vgl. Gohde, J.; Udsching, P. et al. (2009), S. 50-51, Gohde, J. (2012), S. 2-16, DBfK (2012), S. 2-3, BKK Bundesverband (2012), S. 2-3, Wingenfeld, K.; Büscher, A. et al. (2011), S. 11, 18-22, Klie, T. (1999b), S. 19, Klie, T. (1999), S. 201, Pattloch, D. (2010), S. 60-61

[130] BMG (2009), S. 71

[131] vgl. Dumeier, K. (2012), S. 39, BMG (2009), S. 72

[132] vgl. DBT (2012b), S. 33-35, Martini, A. (2012): Interview mit Daniel Bahr, Regierungskoalition (2009), S. 93

[133] vgl. § 15 SGB XI

[134] vgl. §§ 45a ff. SGB XI, BMG (2011), S. 31, BMG (2008), S. 9

Ende der Leseprobe aus 116 Seiten

Details

Titel
Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege in Deutschland im Kontext der Anerkennung von ausländischen Berufsqualifikationen
Untertitel
Labor migration in inpatient nursing care for the elderly in Germany in the context of recognition of foreign qualifications
Hochschule
Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau
Note
1,4
Autor
Jahr
2012
Seiten
116
Katalognummer
V203733
ISBN (eBook)
9783656319863
ISBN (Buch)
9783656327981
Dateigröße
2342 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Pflege, Altenpflege, demografischer Wandel, Pflegebedarf, Fachkräftemangel, War for Talents, Fachkraftquote, Arbeitsmigration, Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz, Personalbeschaffung, Personalintegration
Arbeit zitieren
Tibor Pintér (Autor), 2012, Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege in Deutschland im Kontext der Anerkennung von ausländischen Berufsqualifikationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/203733

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