Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Bedeutung des demografischen Wandels
2.1 Grundlagen des demografischen Wandels
2.2 Auswirkungen auf die Arbeitswelt
3. Altersstruktur in Unternehmen und Behörden
3.1 Allgemeine Alterstruturen
3.2 Alterstrutur im öffentlichen Dienst
3.3 Alterstruktur in Unternehmen
4. ältere ArbeitnehmerInnen
4.1 Der Altersbegriff
4.2 Selbstbild und Fremdbild
5. Leistungsfähigkeit im Alter
5.1 Entwicklung der physischen Fähigkeiten
5.2 Entwicklung der geistigen Fähigkeiten
6. Instrumente zur Leistungssicherung älterer ArbeitnehmerInnen
6.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
6.2 Arbeitszeitgestaltung
6.3 Weiterbildung
7. Fazit
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
Die Herausforderung des demografischen Wandels und dem sich damit veränderten Bevölkerungsaufbau Deutschlands und auch anderer entwickelter Industrieländer steht schon unmittelbar vor der Tür. Schon jetzt ist eine sich leicht veränderte Altersstruktur in Unternehmen und Behörden in Richtung Alterszentrierung zu verzeichnen.
Die Frage die sich bei der zunehmend alternden Gesellschaft stellt, ist wie wird sich die zunehmend ältere Belegschaft auf die Produktivität auswirken und hat der Faktor des „Alterns“ überhaupt einen wesentlichen Einfluss auf Unternehmen und auch das Leben in der Gesellschaft selbst.
Angesichts dieser immer älter werdenden Belegschaft sollte das Personalmanagement Strategien zur Unternehmensorganisation überdenken und vor allem den Fokus weiter auf den Prozess des Älterwerdens lenken. Das noch häufig zu findende eher negative Altersbild muss aus den Unternehmen verschwinden und auch die Wertschätzung älterer MitarbeiterInnen muss sich positiv sensibilisieren. Denn die vielfach vermutete grundsätzliche Verschlechterung der Leistungsfähigkeit mit dem Alter ist schlicht weg falsch. Es gibt Leistungsvoraussetzungen die bei älteren abnehmen, einige die konstant erhalten bleiben und andere die sogar mit dem Alter zunehmen können.
Das Altern sollte nicht, wie es häufig der Fall ist, als Krankheit gesehen werden, sondern als schätzenswerte Bereicherung für die Gesellschaft und auch Unternehmen.
Das Thema „Alter und Altern“ ist unglaublich facettenreich und interessant, mit der vorliegenden Arbeit kann nur ein Einblick in dieses weit zu fassende große Thema gegeben werden.
Aber getreu dem Motto:
„ There is no inherent reason why an older world cannot be a better world.” (AARP, 2001) soll der Blickwinkel hiermit erweitert werden.[1]
2. Bedeutung des demografischen Wandels
2.1 Grundlagen des demografischen Wandels
Das Thema „demografischer Wandel“ ist unumstritten höchst aktuell und auch von großer Bedeutung für die heutige und zukünftige Arbeitswelt.
Doch was bedeutet diese in aller Munde stets verwendete Bezeichnung überhaupt? Der Begriff „Demografie“ geht aus der griechischen Sprache hervor und bedeutet „Volksbeschreibung“, die Wissenschaft von der Bevölkerung. Bei dieser wissenschaftlichen Disziplin wird die gegenwärtige Beschaffenheit der Bevölkerung beschrieben und dabei Folgen für die Zukunft abgeleitet. Wichtige Faktoren für die Bevölkerungsentwicklung sind u.a. die Größe, die Altersstruktur, die Geburtenrate und die Zuwanderung. 1a[2]
Mit dem „demografischen Wandel“ ist somit eine Veränderung des Umfangs und der Struktur der Bevölkerung in einem Land, einem Staat oder auch einer Gesellschaft gemeint.2[3]
Vor allem die seit den 1960er Jahren zurückgehenden Geburtenraten sind ein wesentlicher Faktor des demografischen Wandels. Die Anzahl der geborenen Kinder reicht sozusagen nicht mehr aus, um die bestehenden Elterngenerationen zu ersetzen. Folglich heißt das auch, dass mehr Menschen in Deutschland sterben, als Säuglinge geboren werden. In Deutschland konnte Mitte der 1970er Jahre sogar beobachtet werden, dass die Geburtenrate erstmalig unter das sogenannte „Erneuerungsniveau“ sank. Das heißt, dass die Anzahl der Geburten nicht mehr für den Erhalt der vorhandenen Bevölkerungsgröße ausreichte. Theoretisch hätten hierbei pro 100 Frauen mindestens 21 Kinder geboren werden müssen, um die damalige Größe der Bevölkerung stabil zu halten.3[4]
Seit der Vereinigung Deutschlands ist die Anzahl der Neugeborenen sogar von 830.000 im Jahre 1991 auf 683.000 im Jahre 2008 gesunken. Damit hat die Geburtenrate um ganze 18 % abgenommen und auch weiterhin wird mit einen fortschreitenden Rückgang gerechnet.4
Die durchschnittliche Kinderzahl je Frau liegt bei ca. 1,4 Kindern. Erstrebenswert wäre allerdings eine Geburtenzahl von 1,7 je Frau, wenn man dem Bevölkerungsrückgang in Deutschland entgegenwirken würde wollen. Von Experten wird diese Steigerung der Geburtenraten in jedoch in naher Zukunft nicht erwartet. 5
Die Bevölkerung Deutschlands wird voraussichtlich schon im Jahre 2030 nur noch ca. 77 Millionen Menschen umfassen. Im Vergleich zum Jahre 2008 entspricht dies einem Rückgang der Bevölkerungszahl von fast 5,7 %, also ungefähr 5 Millionen Menschen.
Besonders stark zeigt sich diese Bevölkerungsreduzierung in der Gruppe der unter 20-Jährigen Personen. Hier werden wahrscheinlich im Jahre 2030 ca. 17 % weniger Kinder und Jugendliche in Deutschland leben, als im jetzigen Jahre 2011. Weiterhin kann man den statistischen Ämtern des Bundes und der Länder entnehmen, dass die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter voraussichtlich um ca. 15 % zurückgehen wird. Im Allgemeinen sind dies heute Personen im Alter zwischen 20 und 65 Jahren. Im Vergleich zu diesen „schrumpfenden“ Altersgruppen steigt die der 65-Jährigen und Älteren hingegen um ca. 33% von 2008 bis 2030 an. 6 Diese Erkenntnisse sind natürlich gerade für den Arbeitsmarkt und das Personalmanagement von großer Bedeutung.
Durch diese fehlende Generation der jungen Menschen erhöht sich natürlich auch das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland. Anhand folgender grafischer Darstellung (Abb. 1) kann man das kontinuierlich ansteigende durchschnittliche Alter der Bevölkerung seit dem Jahre 1871 erkennen. Im Jahre 1950 lag das durchschnittliche Alter noch bei ungefähr 34,5 Jahren, wobei man im Vergleich einen rapiden Anstieg zum Jahre 2009 ablesen kann, in dem das Durchschnittsalter schon bei ca. 43,5 Jahren lag. Hierbei hatten die Frauen ein durchschnittliches Alter von 44,8 Jahren und die Männer von 42 Jahren.7[5]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten(Abb. 1)
Infolge der steigenden Lebenserwartung und der niedrigen Geburtenraten wird sich dieser Trend des hohen Durchschnittsalters der Bevölkerung auch weiterhin fortsetzen. Die Menschen leben immer länger und leben auch länger bei Gesundheit, dank des technologischen und medizinischen Fortschritts.
Laut des bekannten Demographen James W. Vaupel (2005) geht man auch nicht davon aus, dass sich der Anstieg der hohen Lebenserwartung in einigen Jahren abflachen wird. Noch steht die wirkliche biologische Grenze für die Lebensdauer eines Menschen nicht konkret fest. Denn nicht nur die Französin Jeanne Calment, die mit 122 Jahren verstorben ist, widerlegt die ursprüngliche angenommene maximale Lebensspanne von 110 bis 115 Jahren. 8[6]
Ein weiterer Faktor der die Bevölkerungsentwicklung eines Landes beeinflusst ist die Außenwanderung und auch Migration. Insgesamt gesehen war die Wanderungsbilanz in Deutschland seit 1991 überwiegend positiv, das heißt es sind mehr Menschen zum Land hinzugezogen als abgewandert. In den Jahren 2003 bis 2007 veränderte sich diese Entwicklung aber und die Zahl der deutschen Aussiedler nahm zu und die Zahl der Zuzüge nahm stetig ab. Besonders bei den Zahlen der Zuwanderer treten aber häufig Schwankungen zwischen den verschieden Jahren auf. Anzumerken ist aber auch, dass die nach Deutschland zuziehenden Menschen häufig jüngeren Alters sind, als die auswanderenden Personen. Dies hat den positiven Effekt, dass die Bevölkerung des Landes somit durch die Aus- und Einwanderung „verjüngt“ wird. 9
Zusammenfassend kann somit festgestellt werden, dass die Bevölkerung Deutschlands und auch anderer Industrieländer kontinuierlich altert. Der demografische Wandel führt aber auch dazu, dass die Thematik des „Alterns“ immer stärker in den Fokus von Gesellschaft und Wissenschaft gerückt wird. Die Bevölkerungspyramide verschiebt sich immer weiter in Richtung eines sogenannten Bevölkerungspilzes (Abbildung 2). Es wird deutlich, dass der Anteil der 20 bis 60 Jährigen im Jahre 2010 noch bei ca. 50 % lag, doch laut der wissenschaftlichen Prognosen zum demografischen Wandel liegt dieser Anteil 2050 gerade einmal bei 37,5 %. Zudem verringert sich auch der Anteil der Kinder und Jugendlichen immer weiter.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten(Abb. 2)
2.2 Auswirkungen auf die Arbeitswelt
Der Rückgang und vor allem die Alterung der Bevölkerung haben natürlich auch unmittelbare Konsequenzen für den Arbeitsmarkt. Durch die vorhergehenden Fakten über den demografischen Wandel ist ersichtlich, dass aufgrund der niedrigen Geburtenraten die Zahl junger Arbeitskräfte stetig abnhemen wird.
Vor allem ab 2030, wenn die sogenannte Babyboom-Generation das Rentenalter erreicht hat wird es voraussichtlich in Deutschland zu einem spürbaren Rückgang der Personen im erwerbsfähigen Alter kommen. Das Statistische Bundesamt (2006) prognostiziert, dass sich die Bevölkerung im Erwerbsalter (20 bis 64 Jahre) von heute ungefähr 50 Millionen Menschen bis zum Jahre 2050 um 22 bis 29 % verringern wird. 10[7]
Problematisch ist, dass mehr Arbeitskräfte altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden, als neue Nachwuchskräfte sozusagen nachrücken können. Besonders technologiebezogene Branchen kennen schon heute die Problematik, dass Fach- und Führungskräftenachwuchs schwer zu finden ist. Sehr aktuell sind zudem auch die undurchnittlich geringeren Erwerbsquoten bei Frauen und Älteren. Eine Möglichkeit um dem Nachwuchmangel entgegenzuwirken, wäre die verstärkte Einstellung der beiden eben genannten Gruppen. Außerdem kann darauf hingewiesen werden, dass die Senkung der individuellen Wochenarbeitszeit zum Anssteigen der Erwerbsquote und auch zur Erhöhung der Geburtenrate führen würde.11
Wobei man bei der Erhöhung der Geburtenrate erwähnen muss, dass diese zur Lösung der demografischen Probleme auf dem Arbeitsmarkt erst langfristig beitragen. Selbst wenn sehr kurzfristig die erwünschenswerte Erhöhung der Geburtenrate stattfinden würde, hätte dies dann frühestens in ca. 20 bis 25 Jahren positive Effekte auf das Arbeitskräfteangebot in Deutschland. Denn diesen Zeitraum brauch es ungefähr bis ein junger Mensch in das Erwerbsleben einsteigen kann.
Da das Durchschnittsalter des aktuell vorhandenen Personals deutlich ansteigen wird muss die Personalentwicklung zunehmend auch Ältere als Zielgruppe des Personalmanagements in den Fokus rücken. Bislang wurde dieses Problemfeld in der Personalarbeit nur wenig betrachtet.
Gerade in den aktuellen Arbeitsumfeldern die durch beschleunigender Veränderungen geprägt sind, ist es wichtig dem steigendem Lern- und Weiterbildungsbedarf gerecht zu werden. Hier muss nun auch gezielt mit älteren Arbeitnehmern und den sich daraus ergebenden Besonderheiten gearbeitet werden. Auch die bisher oft jugendzentrierten Teams entwickeln sich mehr zu altersgemischten Teams, was eine verbesserte Sozialkompetenz der Arbeitnehmer voraussetzt.12 Zugleich ist die stärkere Altersmischung in den Teams sehr positiv zu sehen, da sich dadurch potenziell größere Wissenresourcen durch das Erfahrungswissen der Älteren in Verbindung mit neuen Strategien der Jüngeren ergeben. 13 [8]
Eine weitere wichtige Konsequenz für die Arbeitswelt ist die Veränderung der „klassischen“ Karrierewege. Bisher führte das verhältnismäßig frühe Austreten älterer Mitarbeiter und auch Führungskräfte zu ausgewogenem Ersatzbedarf vor allem in höheren Positionen. Dadurch, dass die älteren Mitarbeiter nun immer länger in ihrer Position bleiben, werden die höheren Stellen für jüngere Arbeitnehmer blockiert. Besonders im Beamtentum ist dieser Aspekt von hoher Bedeutung. Hierbei werden nun erweiterte Karriere-Modelle näher in den Fokus gerückt, die anders als bei den bisher üblichen vertikalen auch einen horizontalen Stellenwechsel in Betracht ziehen.12
Es ist somit festzuhalten das angesichts der demografischen Entwicklungen vor allem Unternehmen ihre Personaleinsatz- und auch Einstellungsstrategien besser auf eine zunehmend altersdifferenzierte Belegschaft ausrichten müssen. Hierbei muss das Potenzial welches ein älterer Mitarbeiter mit sich bringt, erkannt und gezielt eingesetzt werden. Die Arbeitswelt muss künftig den Fokus weiter auf älteres Personal verlagern.
[...]
[1] Vgl. www.springerlink.com/index/m58nj2665n080443.pdf (AARP-American Association of Retired Persons)
[2] Vgl. www.bpb.de, 27.01.12 , 20:23 Uhr
[3] Vgl. Benz, Maike: Personalmanagement in Zeiten des Demographischen Wandels. , Bonn 2010, S. 29
[4] Roßnagel, Stamov: Mythos: „alter“ Mitarbeiter – Lernkompetenz jenseits der 40?!, Basel 2008, S. 3
[5] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder: Demografischer Wandel in Deutschland, Heft 1, 2011, S.10
[6] Vgl. Brandenburg, Uwe; Domschke, Peter: Die Zukunft sieht alt aus, Wiesbaden 2007, S. 22
[7] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder: Demografischer Wandel in Deutschland, Heft 1, 2011, S. 8
[8] Vgl. www.bib-demografie.de, 28.01.12, 14:09 Uhr
[9] Vgl. Brandenburg, Uwe: Die Zukunft sieht alt aus, S. 22
[10] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder, S. 18
[11] [7] Vgl. Brandenburg, Uwe: Die Zukunft sieht alt aus, S. 27
[12] Vgl. Roßnagel, Stamov: Mythos: „alter“ Mitarbeiter – Lernkompetenz jenseits der 40?!, S. 5
[13] a.a.O.
[14] Vgl. Roßnagel, Stamov: Mythos: „alter“ Mitarbeiter – Lernkompetenz jenseits der 40?!, S. 6