Der demographische Wandel ist eine Herausforderung, der sich deutsche Unternehmen aktiv stellen müssen.
Welche Maßnahmen sind zu ergreifen, um langfristig innovativ, produktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben? Welche Strategien, um dem sich bereits abzeichnenden Fachkräftemangel entgegen zu wirken?
Um dem demographischen Wandel erfolgreich zu begegnen, müssen insbesondere auch klein- und mittelständische Unternehmen nachhaltige Altersstrukturen aufbauen und in die Weiterbildung der älteren Mitarbeiter investieren. Ältere Mitarbeiter sollen besser und länger wertschöpfend in einem Unternehmen eingesetzt werden können. Wer langfristig seine Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sichern will, wird es sich nicht leisten können, auf ältere Arbeitnehmer zu verzichten.
Vor diesem Hintergrund lässt sich nun folgende Fragestellung ableiten:
Wie kann ein Age Management Konzept in ein Unternehmen eingeführt und in diesem umgesetzt werden?
Diese Arbeit stellt einen Leitfaden zur Verfügung der Unternehmen eine Hilfestellung bei der Einführung eines betrieblichen Age Management Konzeptes bieten soll.
Die Unternehmen sollen darin unterstützt werden, ein solches Konzept weitestgehend ohne externe Hilfe anzuwenden und in ihren Betriebsalltag integrieren zu können.
Hierfür werden folgende Kernpunkte eruiert:
die Situationsanalyse des Ist-Zustandes eines Unternehmens, die Darstellung der primären Handlungsebenen und ihrer Age Management-gerechten, praktischen Implementierung in ein Unternehmen, Aufführung der Vorteile und des Nutzens für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Gewährleistung eines dauerhaften Erfolges des Age Management Konzeptes
Den Hauptteil dieser Arbeit bildet die Konzeption eines Leitfadens für Unternehmen, der aufzeigen soll, wie man ein betriebliches Age Management-Konzept implementieren und umsetzen kann. Nach einer kurzen Einleitung wird in der Ausgangsphase durch Analysen die Ist-Situation eines Unternehmens ermittelt. Darauf folgend werden mögliche Maßnahmen in den ausgewählten Handlungsebenen näher erläutert. Im Anschluss werden sowohl ausgewählte Kennzahlen zur Erfolgskontrolle vorgestellt als auch relevante Fördermöglichkeiten erörtert. Den Abschluss des Leitfadens bildet eine Auflistung von Vorteilen, die sich aus der Einführung und Umsetzung eines solchen Konzeptes ergeben können.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Abgrenzung der Arbeit
1.4 Methodische Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Der demographische Wandel in Deutschland als Hintergrund
2.1.1 Ursachen und Auswirkungen der demographischen Entwicklung
2.1.2 Herausforderungen für die Unternehmen
2.2 Begriffsabgrenzungen
2.2.1 Begriffsabgrenzung „Age Management“
2.2.2 Begriffsabgrenzung „Alter“
3 Konzeption eines Handlungsleitfadens für Unternehmen
3.1 Einführung
3.1.1 Ausgangslage
3.1.2 Vom Defizit- zum Kompetenzmodell
3.1.3 Darstellung ausgewählter Handlungsfelder und ihrer Ziele
3.2 Bewusstsein und Commitment wecken
3.3 Besetzung und Aufgaben eines Age Management Teams
3.4 Ermittlung der Ausgangssituation - Analysen
3.4.1 Altersstrukturanalyse
3.4.2 Arbeitsfähigkeitsanalyse
3.4.3 Standortbestimmung
3.5 Ausgewählte Maßnahmen des Age Managements
3.5.1 Unternehmenskultur
3.5.1.1 Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeit
3.5.1.2 Aufbau eines demographieorientierten Unternehmensleitbildes
3.5.1.3 Altersfreundliche Rekrutierung
3.5.1.4 Best-Practice
3.5.2 Führung
3.5.2.1 Führungskräftesensibilisierung
3.5.2.2 Entwicklungs- und Zukunftsgespräche
3.5.2.3 Best-Practice
3.5.3 Gesundheitsförderung
3.5.3.1 Aufbau einer Gesundheitsplattform
3.5.3.2 Ausweitung des Bewegungs- und Ernährungsangebots
3.5.3.3 Das motivierende Gesundheitsgespräch
3.5.3.4 Best-Practice
3.5.4 Wissensmanagement
3.5.4.1 Altersgemischte Teams
3.5.4.2 Mentorensysteme und Tandems
3.5.4.3 Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen
3.5.4.4 Einbindung ehemaliger Mitarbeiter
3.5.4.5 Best-Practice
3.5.5 Qualifikations- und Kompetenzentwicklung
3.5.5.1 Schaffung eines alternsfreundlichen Lernklimas
3.5.5.2 Alternsgerechte Laufbahngestaltung
3.5.5.3 Best-Practice
3.5.6 Arbeitgestaltung und -organisation
3.5.6.1 Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung
3.5.6.2 Alternsgerechte Arbeitplatzgestaltung
3.5.6.3 Leistungsabhängige Vergütung
3.5.6.4 Best-Practice
3.6 Erfolgskontrolle
3.7 Finanzielle Fördermöglichkeiten
3.8 Nutzen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer
3.9 Schlusswort
4 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines praxisorientierten Handlungsleitfadens, der Unternehmen dabei unterstützt, ein betriebliches Age Management Konzept zu implementieren und in den Arbeitsalltag zu integrieren, um den demographischen Wandel erfolgreich zu meistern.
- Analyse der Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen
- Definition und Abgrenzung von Age Management und Altersbegriffen
- Darstellung konkreter Handlungsfelder (Unternehmenskultur, Führung, Gesundheitsförderung, Wissenstransfer, Qualifikation, Arbeitsgestaltung)
- Vorstellung von Best-Practice-Beispielen zur erfolgreichen Umsetzung
- Erörterung von Erfolgskontrollinstrumenten und finanziellen Fördermöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Ausgangslage
Age Management – ein Begriff der Zukunft?
Die klare Antwort lautet nein.
Der demographische Wandel ist ein schleichender, nicht abwendbarer Prozess, und genau darin liegt die Gefahr. Muss man als Unternehmen wirklich jetzt schon handeln, wenn die deutlich spürbaren Veränderungen in der Gesellschaft, als auch in der Arbeitswelt, erst in einigen Jahren auftreten werden?
Die klare Antwort lautet ja.
Die Arbeitswelt in Deutschland wird durch den demographischen Wandel gravierenden Veränderungen unterliegen. Eine starke Konzentration auf die jüngeren Generationen, wie sie auch in der heutigen betrieblichen Realität noch häufig vorzufinden ist, wird es dann nicht geben und geben können.
Der demographische Wandel wird in der Arbeitswelt dazu führen, dass:
das Erwerbspersonenpotential in den nächsten Jahren stark abnimmt
eine größere Zahl älterer Erwerbstätiger einer kleineren Zahl junger Erwerbstätiger gegenübersteht
das vorhandene Erwerbspersonenpotential deutlich älter wird.
Für das einzelne Unternehmen kann dies bedeuten, dass:
das Durchschnittsalter der Belegschaft erheblich ansteigt, und es in Anbetracht dessen, insbesondere die Leistungsfähigkeit, die Gesundheit und die Motivation dieser zu erhalten gilt
sich der bereits abzeichnende Fachkräftemangel auch auf weitere Bereiche ausdehnt und es zunehmend schwieriger wird qualifizierte Mitarbeiter zu finden
Wettbewerbs-, Produktivitäts- und Innovationsverluste drohen
durch das Ausscheiden von älteren Mitarbeitern wichtiges wettbewerbsspezifisches Wissen verloren geht.
Es gilt, sich den aus der „Altersschere“ ergebenden Herausforderungen rechtzeitig zu stellen und diese erfolgreich zu bewältigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz des demographischen Wandels und formuliert das Ziel der Arbeit, einen Handlungsleitfaden für Age Management zu entwickeln.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden der demographische Wandel in Deutschland als Hintergrund, sowie zentrale Begriffe wie Age Management und Alter definiert und abgegrenzt.
3 Konzeption eines Handlungsleitfadens für Unternehmen: Der Hauptteil bietet einen detaillierten Leitfaden zur Analyse der Ausgangssituation, zur Implementierung von Maßnahmen in verschiedenen Handlungsfeldern, zur Erfolgskontrolle sowie zu Fördermöglichkeiten.
4 Zusammenfassung und Fazit: Das abschließende Kapitel resümiert, dass Age Management eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt und der Wandel vom Defizit- zum Kompetenzmodell essenziell ist.
Schlüsselwörter
Age Management, Demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Gesundheitsförderung, Altersstrukturanalyse, Personalentwicklung, Altersgemischte Teams, Work Ability Index, Kompetenzmodell, demographische Entwicklung, Fachkräftemangel, Lebensphasengerechte Arbeitszeitmodelle, Handlungsleitfaden
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und Implementierung eines betrieblichen Age Management Konzeptes als Antwort auf den demographischen Wandel.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Unternehmenskultur, Führung, Gesundheitsförderung, das Wissensmanagement, die Qualifikations- und Kompetenzentwicklung sowie die Arbeitsgestaltung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Erstellung eines Handlungsleitfadens, der Unternehmen dabei unterstützt, Age Management erfolgreich und ohne externe Hilfe in ihren Alltag zu integrieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer problemorientierten Sekundäranalyse von Literatur und der Betrachtung von Best-Practice-Beispielen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analysephase (Ist-Situation) sowie die Darstellung konkreter Maßnahmen in den verschiedenen Handlungsfeldern und deren Erfolgskontrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Age Management, demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Wissensmanagement und altersgemischte Teams geprägt.
Warum ist das "Defizitmodell" in Bezug auf ältere Mitarbeiter kritisch zu sehen?
Das Defizitmodell betrachtet das Alter nur unter dem Aspekt abnehmender Leistung, was wissenschaftlich nicht haltbar ist, da es ignorierte, dass Alter auch Stärken und ein anderes Leistungsprofil hervorbringt.
Was ist der Kernnutzen einer Altersstrukturanalyse?
Sie liefert Klarheit über die aktuelle Altersverteilung und zukünftige Engpässe im Unternehmen, was als Grundlage für gezielte Age Management Maßnahmen dient.
Wie kann eine "Gesundheitskultur" im Unternehmen gefördert werden?
Durch Maßnahmen wie den Aufbau von Gesundheitsplattformen, motivierende Gesundheitsgespräche und die Sensibilisierung der Mitarbeiter für eigenverantwortliches Handeln.
- Arbeit zitieren
- Olivia Janos (Autor:in), 2011, Vorschläge zur Umsetzung eines betrieblichen Age Management-Konzeptes, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204631
