Vertragsstrafenklauseln im Arbeitsrecht


Seminararbeit, 2012

23 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Gender-Klausel

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Wirksamkeitsvoraussetzungen von Vertragsstrafen
2.1. Vertragsstrafen trotz AGB- Kontrolle
2.2. Keine Überraschungseffekte
2.3. Inhaltliche Angemessenheit
2.3.1. Transparenz
2.3.2. Generelle Benachteiligung des Arbeitnehmers
2.3.3. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers
2.3.3. 1. Präventiver Charakter einer Vertragsstrafe
2.3.3. 2. Schadensausgleichender Charakter einer Vertragsstrafe

3. Strafhöhe
3.1. Keine feste Strafhöhe
3.2. Koppelung der Strafe an das Arbeitsentgelt der Restlaufzeit
3.3. Höhere Vertragsstrafe bei Einzelfällen
3.4. Formulierungsmöglichkeiten
3.4.1. Anknüpfung an die Restlaufzeit
3.4.2. Staffelung der Vertragsstrafenhöhe
3.4.3. Prozentuale Staffelung der Vertragsstrafenhöhe

4. Wettbewerbsverbot

5. Fazit

Literaturverzeichnis (in alphabetischer Reihenfolge)
1. Literatur
2. Rechtsquellenverzeichnis
3. Rechtsprechungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Gender-Klausel

Aus Gründen der Textökonomie werden in der vorliegenden Arbeit weibliche Formen nicht explizit angeführt. An dieser Stelle wird jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich alle personenbezogenen Formulierungen grundsätzlich gleichermaßen auf Frauen und Männer beziehen.

1. Einleitung

Ein arbeitnehmerseitiger Vertragsbruch ist in der Praxis zwar kein alltägliches Ereignis, beim Auftreten ist es allerdings ein besonderes Ärgernis für den Arbeitgeber. Beschließt der Arbeitnehmer kurzfristig seine neue Arbeitsstelle nicht anzutreten oder kündigt seinen Arbeitsvertrag ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist, bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass die von diesem Arbeitnehmer getätigte Arbeit in Zukunft nicht erledigt wird und zugleich kein Nachfolger in Sicht ist. Dadurch entsteht dem Arbeitgeber ein finanzieller Schaden, diesen rechtlich einzuklagen ist jedoch schwer zu realisieren.

Nach § 280 BGB hätte der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz wenn der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begeht, nach § 628 Abs. 2 BGB gilt dies ebenfalls für Kündigungen die aufgrund vertragswidrigen Verhaltens ausgesprochen werden. Hierbei muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen können, in welcher Höhe ihm ein finanzieller Schaden aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens entstanden ist.[1] Dies ist jedoch im Normalfall, ebenfalls unter Berücksichtigung der schadensersatzrechtlichen und zivilprozessualen Beweiserleichterung nach § 252 Satz 2 BGB und § 287 ZPO, nicht möglich.[2] Ein entstandener Schaden, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer im Einzelhandel nicht mehr zum Dienst erscheint, ist schwer nachweisbar, weil es nicht berechenbar ist, wie viele Produkte deswegen nicht verkauft wurden. Dies führt dazu, dass „die Schadenersatzansprüche [...] in der Praxis häufig wertlos sind[3].

Daher muss sich der Arbeitgeber präventiv vor einem möglichen Vertragsbruch seitens des Arbeitnehmers absichern, um einen möglichen finanziellen Schaden zu vermindern. Eine Methode hierfür ist die Festlegung von Vertragsstrafen im Falle des Vertragsbruches. „Eine Vertragsstrafe liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich zu einem Tun oder Unterlassen verpflichtet und für den Fall der Zuwiderhandlung Geld verspricht"[4] Eine solche Vertragsstrafe kann im Arbeitsrecht unter anderem für den Fall das der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis nicht antritt, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet fT aber auch für nachvertragliche Wettbewerbsverbote[5] vereinbart werden.

Allerdings sind den Vertragsstrafen im Arbeitsrecht enge gesetzliche Grenzen gesetzt, die zwingend eingehalten werden müssen, damit die formulierten Strafen überhaupt rechtliche Wirksamkeit erlangen. Diese Arbeit erläutert wie der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in den Arbeitsvertrag einbauen kann und wie diese ausgestaltet sein muss um rechtlichen Bestand zu haben.

2. Wirksamkeitsvoraussetzungen von Vertragsstrafen

Bei Arbeitsverträgen kann man zwischen zwei verschiedenen Arten unterscheiden, dem Individualarbeitsvertrag und den vorformulierten Vertrag. Die Vielzahl von Arbeitsverträgen sind Formulararbeitsverträge, die Bedingungen in diesen gelten somit als Allgemeine Geschäfts­bedingungen. „Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäfts­bedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.“[6] Dies gilt bereits für Verträge deren dreimalige Verwendung beabsichtigt ist. Für den Arbeitsvertrag bedeutet dies, dass Formulararbeitsverträge nach der Schuldrechtsreform im Jahr 2002, seit dem 1.1.2003 der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches in §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen.[7]

2.1. Vertragsstrafen trotz AGB- Kontrolle

Die Anwendung der AGB-Richtlinien würde bedeuten, dass Vertragsstrafenvereinbarungen als Klauseln ohne Wertungsmöglichkeit nach § 309 Nr. 6 BGB prinzipiell verboten sind und zur Unwirksamkeit des Vertrages führen.

Das BAG stellte jedoch in Bezug auf die Vertragsstrafen im Arbeitsrecht fest, dass § 309 Nr. 6 BGB aufgrund der in § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB vorgeschriebenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrecht

keine Anwendung findet.[8] „Die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten führt zu dem Ergebnis, dass Vertragsstrafen grundsätzlich weiterhin im Wege Allgemeiner Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträge einbezogen werden können. "[9] Als Besonderheit des Arbeitsrechts wertete das BAG, dass der Arbeitnehmer gemäß § 888 Abs. 3 ZPO nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung gezwungen werden kann[10], er jedoch vertraglich dazu verpflichtet ist, diese höchstpersönlich zu erbringen.[11]

Somit sind Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag auch nach dem geltenden AGB-Recht erlaubt und in Formulararbeitsverträgen zulässig.

2.2. Keine Überraschungseffekte

Obwohl § 309 Nr. 6 BGB aufgrund der beschriebenen Besonderheit bei den Vertragsstrafen im Arbeitsrecht nicht greift, müssen die formulierten Vertragsstrafen trotzdem die Formvorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen einhalten. Deshalb müssen die Vertragsstrafen auch hinsichtlich § 305c Abs. 1 BGB überprüft werden, d.h. sie dürfen weder überraschend noch mehrdeutig sein. Vertragsstrafen stellen jedoch laut BAG einen festen Vertragsbestandteil dar und sind deshalb nicht automatisch eine überraschende Klausel.[12]

Allerdings betont das Bundesarbeitsgericht, dass ein ungewöhnlicher Zuschnitt oder die Unterbringung an einer unerwarteten Stelle dazu führen kann, dass die Vertragsstrafe als rechtlich ungewöhnlich und somit als überraschende Klausel bewertet wird. Daher bietet es sich im Einzelfall an, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder sie sogar drucktechnisch hervorzuheben.[13] Die Vertragsstrafen sollten bestenfalls mit einer Überschrift klar gekennzeichnet und im unmittelbaren Anschluss an die strafbewehrte Verpflichtung in den Arbeitsvertrag eingebaut werden.[14]

2. 3. Inhaltliche Angemessenheit

Die Existenz von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag ist unter Einhaltung der zuvor genannten Wirksamkeitsvoraussetzungen im Sinne der AGB- Richtlinien zulässig, allerdings muss die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsstrafen ebenfalls die Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen einhalten.

2. 3. 1. Transparenz

Bestimmungen der Vertragsstrafen müssen nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich formuliert sein.[15] Deshalb müssen Vertragsstrafen nicht nur die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen erkennen lassen, sondern ebenfalls so formuliert sein, dass sie keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume oder Unklarheiten über die Strafhöhe beinhaltet.[16] Eine Regelung, die eine Zahlung eines durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts vorsieht, wäre unwirksam, da der Arbeitnehmer die genaue Höhe der Vertragsstrafe nicht erkennen kann.[17]

Der Arbeitgeber muss weiterhin genau definieren, welche konkreten Pflichten abgesichert werden sollen, eine Allgemeine Strafbestimmung, die der Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten dient ist deshalb nicht zulässig.[18] Eine Vertragsstrafenabrede die beispielsweise „schuldhaft vertragswidriges Verhalten" mit einer Strafe belegt ist unwirksam, da es eine unangemessene „Ubersicherung" enthält[19] und ohne nähere Konkretisierung nicht die nötige Warnfunktion beinhaltet.[20]

Damit eine Vertragsstrafe rechtlich Bestand haben kann, muss sie also den Arbeitnehmer erkennen lassen für welches Verhalten er genau bestraft werden kann[21] und „was ggf. ‘auf ihn zukommt .

2. 3. 2. Generelle Benachteiligung des Arbeitnehmers

Die Vertragsstrafe ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB[23] unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glaube unangemessen benachteiligen.[24]

Das BAG entschied, dass die Vertragsstrafe an sich keine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstellt, weil es an ihm liegt, seine Hauptpflichten zu erbringen und der Arbeitnehmer in der Regel weder ein Recht, noch ein schützenswertes Interesse daran hat, den Arbeitsvertrag zu brechen.[25] Deshalb stellen Vertragsstrafen grundlegend keine Benachteiligung für den Arbeitnehmer dar, eine Benachteiligung kann sich lediglich aufgrund der inhaltlichen

Ausgestaltung ergeben, wie es unter Punkt 3 in dieser Arbeit genauer behandelt wird.

2. 3. 3. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Im Sinne des BAG muss eine Vertragsstrafe durch begründetes und billigenswertes Interesse des Arbeitsgebers gerechtfertigt sein, damit die Vertragsstrafe nicht unangemessen ist. Deshalb muss zusätzlich überprüft werden, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Vertragsstrafe hat, damit diese inhaltlich angemessen bewertet wird.[27]

Hierbei muss vorher überprüft werden, welche Ziele der Arbeitgeber mit einer Vertragsstrafe verfolgt, in der Regel sind dies zwei Hauptziele. Zum einem möchte er sich vor den finanziellen Folgen eines vertragswidrigen Verhalten seines Arbeitnehmers absichern, beispielsweise im Falle einer Nichtaufnahme der Arbeitstätigkeit. Zum anderen möchte der Arbeitgeber diese vertragswidrigen Verhaltensweisen des Arbeitnehmers durch die Vertragsstrafe von vornherein vermeiden. Die Vertragsstrafen entfalten also ebenfalls eine abschreckende Wirkung. Das BAG betont dies, indem es feststellt, dass es zu eng ist, „die Vertragsstrafe allein mit einem vermögensrechtlichen Interesse des Arbeitgebers zu begründen. Die schadensausgleichende Funktion ist nur eine der beiden Funktionen der Vertragsstrafe. Die Vertragsstrafe dient auch der Sicherung der Arbeitsaufnahme und muss nicht zwingend beide Zwecke verfolgen. [8]

Diese beiden Ziele müssen getrennt voneinander betrachtet werden um im individuellen Fall beurteilen zu können, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse mit der Vertragsstrafe verfolgt.

2.3.3.1. Präventiver Charakter einer Vertragsstrafe

Der präventive Charakter einer Vertragsstrafe dient dazu, eine arbeitsvertragswidrige und schuldhafte Nichtaufnahme oder Beendigung der Arbeitstätigkeit seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden. Durch die Vertragsstrafe soll eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindert werden um „die nahtlose Erbringung der Dienstleistungen gegenüber seinem Kunden und ggf. die entsprechende Einarbeitung eines Nachfolgers zu ermöglichen. [9] Dies sind berechtigte Interessen des Arbeitgebers, denn es dient der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht.

Somit ist das präventive Interesse des Arbeitgebers, welches er mit einer Vertragsstrafe verfolgt legitim.

2.3.3.2. Schadensausgleichender Charakter einer Vertragsstrafe

Es muss jedoch, wie bereits beschrieben, ebenfalls überprüft werden, ob die schadensausgleichende Funktion ebenfalls ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers darstellt. Es steht außer Frage, dass der Arbeitgeber im Normalfall einen finanziellen Schaden durch das vertragswidrige Verhalten seines Arbeitnehmers erleidet, denn er ausgleichen möchte. Häufig ist die Vertragsstrafe hierfür die einzig wirksame Möglichkeit, denn wie bereits beschrieben scheitern Schadensersatzklagen häufig daran, dass die Höhe des Schadens sowie die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden nicht nachgewiesen werden kann.[30]

[...]


[1] Lange, Schiemann: Schadensersatz, 2003, S. 161

[2] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 64

[3] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 63

[4] Flämig, Vertragsstrafe, http://www.kanzlei-flaemig.de/arbeitsrecht/infothek-vom- rechtsanwalt/v-wie-versetzung/vertragsstrafe.html

[5] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 67

[6] BAG, Urteil vom 19. 8. 2010 - 8 AZR 645/09 (Lexetius.com/2010,5221)

[7] IHK Frankfurt a. Main, Arbeitsvertrag, http://www.frankfurt- main.ihk.de/recht/themen/arbeitsrecht/agb_kontrolle/index.html

[8] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 19

[9] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 23

[10] BAG, Mitteilung vom 4. 3. 2004, 13/04,Lexetius.com/2004,212 [2004/3/259], Rz. 2)

[11] Schwab, Vertragsstrafenabreden Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht, 2009, S. 7

[12] BAG, Urteil vom 25. 9. 2008, 8 AZR 717/07, Lexetius.com/2008,4082, Rz. 25

[13] BAG, Urteil vom 25. 9. 2008, 8 AZR 717/07, Lexetius.com/2008,4082, Rz. 26

[14] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 63

[15] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 64

[16] BAG, Urteil vom 14. 8. 2007, 8 AZR 973/06, Lexetius.com/2007,3596, Rz. 28

[17] Hempelmann, Korinth, Pathe, Pollert, Pappenheim, Roßbach, Stein: Lexikon Arbeitsrecht Ausgabe 2012, S. 31

[18] BAG, Urteil vom 21. 4. 2005, 8 AZR 425/04, Lexetius.com/2005,1717, Rz. 30

[19] Lakies, AGB im Arbeitsrecht, 2006, 179

[20] BAG, Urteil vom 21. 4. 2005, 8 AZR 425/04, Lexetius.com/2005,1717, Rz. 30

[21] Flämig, Vertragsstrafe, http://www.kanzlei-flaemig.de/arbeitsrecht/infothek-vom- rechtsanwalt/v-wie-versetzung/vertragsstrafe.html

[22] BAG, Urteil vom 21. 4. 2005, 8 AZR 425/04, Lexetius.com/2005,1717, Rz. 30

[23] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 49

[24] Koch: Arbeitsrecht in der Praxis von A-Z, 2008, S. 128

[25] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 51

[26] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 50

[27] Günther, Nolde: NZA 2012, 62, 64

[28] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 51

[29] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 51

[30] BAG, Urteil vom 4. 3. 2004, 8 AZR 196/03, Lexetius.com/2004,1326, Rz. 43

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Vertragsstrafenklauseln im Arbeitsrecht
Hochschule
Hochschule Offenburg
Veranstaltung
Personalmanagement und Arbeitsrecht
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
23
Katalognummer
V206250
ISBN (eBook)
9783656333609
ISBN (Buch)
9783656334460
Dateigröße
794 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, Arbeitsrecht, Vertragsstrafen
Arbeit zitieren
B.A. Manuel Sedlak (Autor), 2012, Vertragsstrafenklauseln im Arbeitsrecht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206250

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