Abstract
In der Vergangenheit wurde das Konstrukt Organizational Citizenship Behavior (OCB), seine Dimensionen, Determinanten und Konsequenzen ausführlich beschrieben. Hier wird nun ein Überblick über das gängige Verständnis von OCB gegeben. Es wird gezeigt, dass OCB in verschiedene Dimensionen zerlegt werden kann. Diese Einteilung ist jedoch als kritisch zu sehen, da sie unter den Autoren bisweilen stark variiert. Auch fällt die Abgrenzung zu anderen Modellen, die sich mit freiwilligem Engagement befassen nicht immer leicht.
Um OCB zu fördern bedarf es einer Vielzahl von Determinanten, bei denen die Zufriedenheit der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle spielt, indem sie als Mediator verschiedenster Determinanten für OCB dient. Sind diese gegeben, so ist eine Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter sowie der organisationalen Effektivität und Effizienz zu erwarten. Da Wohlbefinden und Zufriedenheit in etwa gleichzusetzen sind wird deutlich, dass die Beziehung zwischen Determinanten und Konsequenzen wechselseitiger Natur ist.
Verschiedene Möglichkeiten, wie dies im Unternehmen erreicht werden kann, werden ebenfalls in Form von Empfehlungen für das Verhalten von Vorgesetzten und für die Personalabteilung beleuchtet. Dabei wird gezeigt, dass diese durch Handlungen zum Erreichen der Determinanten entscheidend Einfluss nehmen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) - Erfolgsfaktor für Unternehmen
2. Das Konstrukt OCB
2.1 Begriffsklärung und Einordnung
2.2 Abgrenzung zu ähnlichen Konstrukten
2.3 Befunde zu den Dimensionen
3. Wissenschaftlicher Erkenntnisstand zu den Determinanten und Konsequenzen von OCB
3.1 Determinanten von OCB
3.1.1 Die vier Arten von Determinanten
3.1.2 Modelle und einzelne Determinanten
3.2 Konsequenzen von OCB
3.2.1 Konsequenzen für den Einzelnen
3.2.2 Konsequenzen für den Unternehmenserfolg
4. Implikationen für die Unternehmenspraxis
4.1 Empfehlungen zur Förderung von OCB
4.1.1 Förderung durch Vorgesetzte
4.1.2 Förderung durch die Personalabteilung
4.2 Einschränkungen für Unternehmen im Umgang mit OCB
5. Ergebnis der Arbeit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Entstehungsbedingungen von Organizational Citizenship Behavior (OCB) zu analysieren und dessen Auswirkungen auf das Individuum sowie die Organisation zu untersuchen. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Was bewirkt OCB unter welchen Voraussetzungen und wie kann ein Unternehmen diesen Erfolgsfaktor nutzen?
- Definition und konzeptionelle Einordnung von OCB
- Analyse der Determinanten und deren Wirkungsweise
- Untersuchung der Konsequenzen für Mitarbeiter und Unternehmen
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Personalmanagement
- Kritische Betrachtung von Risiken und Einschränkungen im Umgang mit OCB
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsklärung und Einordnung
Unter Organizational Citizenship Behavior versteht Organ ein „individuelles Verhalten, das im eigenen Ermessen liegt, nicht direkt oder explizit durch das formale Belohnungssystem gewürdigt wird und in Summe das effiziente und effektive Funktionieren der Organisation fördert“. „Es besteht aus informellen Beiträgen, welche die Teilnehmer anbieten oder vorenthalten können ohne Aussicht auf Sanktionen oder formelle Prämien“. Weiterer Bestandteil sind persönliche Einstellungen, wie z.B. das Aushalten kleinerer Unbehaglichkeiten und Frustrationen, ohne darauf durch Leistungsverweigerung zu reagieren.
Später begegnete Organ Kritik an seiner Definition, indem er einige Unklarheiten, welche er selbst als Schwachstellen bezeichnete, weiter erläuterte. Die Bezeichnung „nach eigenem Ermessen“ wurde deshalb kritisiert, weil OCB viele Elemente enthält, die je nach Meinung des Beobachters auch als zur Stellenaufgabe gehörend bezeichnet werden können, was den Aspekt der Freiwilligkeit ausschließen würde. Organ betont deshalb, dass aus der Bezeichnung „nach eigenem Ermessen“ nur hervorgeht, dass das gezeigte Verhalten keinen formalen Verträgen und Stellenbeschreibungen folgt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) - Erfolgsfaktor für Unternehmen: Einleitung in das Thema, die Relevanz des OCB-Konstrukts für den Unternehmenserfolg sowie die Darstellung der Entwicklung der Forschungsaktivitäten.
2. Das Konstrukt OCB: Definition von OCB, Abgrenzung von verwandten Konzepten wie der Contextual Performance und Vorstellung der gängigen OCB-Dimensionen.
3. Wissenschaftlicher Erkenntnisstand zu den Determinanten und Konsequenzen von OCB: Analyse der Faktoren, die OCB auslösen, sowie der Auswirkungen auf die individuelle Leistungsbeurteilung, das Wohlbefinden und die organisationale Effektivität.
4. Implikationen für die Unternehmenspraxis: Darstellung praktischer Maßnahmen für Vorgesetzte und Personalabteilungen zur Förderung von OCB sowie Aufzeigen potenzieller Risiken bei falschem Umgang.
5. Ergebnis der Arbeit und Ausblick: Zusammenfassende Synthese der Ergebnisse und Schlussfolgerungen bezüglich der strategischen Relevanz von OCB für zukunftsfähige Unternehmen.
Schlüsselwörter
Organizational Citizenship Behavior, OCB, Extrarollenverhalten, Mitarbeiterzufriedenheit, Organisationale Effektivität, Leistungsbeurteilung, Arbeitsmoral, Personalmanagement, Vorgesetztenverhalten, Fairness, Gerechtigkeit, Vertrauen, Unternehmenskultur, Arbeitsleistung, Arbeitsmotivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konstrukt "Organizational Citizenship Behavior" (OCB), also freiwilligem Engagement von Mitarbeitern, das über die formale Stellenbeschreibung hinausgeht und zum Erfolg einer Organisation beiträgt.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der begrifflichen Klärung, den theoretischen und empirischen Determinanten, den Konsequenzen für Einzelne und Unternehmen sowie praktischen Management-Ansätzen zur Förderung dieses Verhaltens.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die Arbeit zielt darauf ab zu klären, welche Wirkungen OCB entfaltet, unter welchen Voraussetzungen es entsteht und wie Unternehmen dieses gezielt als Erfolgsfaktor einsetzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-empirische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung bestehender Metaanalysen sowie empirischer Studien zum Thema OCB basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Erläuterung des Konstrukts, die Analyse der Ursachen (Determinanten) und Wirkungen (Konsequenzen) sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führung und Personalabteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Organizational Citizenship Behavior (OCB), Extrarollenverhalten, Mitarbeiterzufriedenheit, organisationale Effektivität, Fairness und Personalmanagement.
Welche Rolle spielt die Zufriedenheit laut Autor für OCB?
Die Zufriedenheit wird als zentraler Mediator identifiziert. Sie dient als Bindeglied zwischen verschiedenen Faktoren wie Fairness oder dem Verhältnis zum Vorgesetzten und dem tatsächlichen OCB-Verhalten der Mitarbeiter.
Warum ist die Abgrenzung von OCB zu anderen Konzepten problematisch?
Die Abgrenzung ist schwierig, da viele Konstrukte wie "Contextual Performance" oder "Prosocial Organizational Behavior" inhaltliche Überschneidungen aufweisen und die Literatur teilweise unterschiedliche Definitionen für ähnliches Verhalten verwendet.
- Arbeit zitieren
- Stefan Prandl (Autor:in), 2010, Eine theoretisch-empirische Betrachtung der Determinanten und Konsequenzen von Organizational Citizenship Behavior, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/206532
