Die Globalisierung sowie die stetig wachsende Technisierung von Arbeitsplätzen, als auch der Wertewandel in der Gesellschaft, stellen zunehmend eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Damit ein Unternehmen in dieser schnelllebigen Welt seine Marktposition halten und auch ausbauen kann, benötigt es gut ausgebildete Mitarbeiter, denn die Ursache von Problemen im Wettbewerb ist nicht selten in der mangelnden Qualifikation von Arbeitnehmern zu suchen. Aus diesem Grunde muss bei der Personalauswahl vor allem darauf geachtet werden, welche Qualifikationen und Potenziale ein Bewerber mitbringt bzw. mitbringen muss.
Jedoch ist es aufgrund des gegenwärtigen Fach- und Führungskräftemangels nicht immer ohne weiteres möglich, eine vakante Position mit einem geeigneten Kandidaten zu besetzen. Dies bereitet vor allem mittelständischen Unternehmen große Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Aufgrund dieser Problematik ist auf dem Arbeitsmarkt eine Art war for talents entbrannt, in dem es darum geht, die besten Talente unter den verfügbaren
Arbeitskräften für sich zu gewinnen.
Die vorliegende Arbeit greift diese Problemstellung auf. Es wird versucht, sämtliche Teilaspekte näher zu beleuchten, die nach Auffassung des Autors im Zusammenhang mit der Bildung einer Arbeitgebermarke stehen und notwendig
sind, ein Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber und die eigenen Arbeitnehmer zu machen. Dieser Prozess fällt unter die Bezeichnung Employer Branding.[...]
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Zielsetzung und Struktur der Arbeit
2. Definitionen und Zusammenhänge
2.1 Definition des Employer Branding
2.2 Wirkungsrichtungen des Employer Branding
2.2.1 Außenwirkung
2.2.2 Innenwirkung
2.3 Employer Branding im Verhältnis zur Corporate Identity
3. Externes Employer Branding im Rahmen der Personalbeschaffung
3.1 Die Stellenanzeige in Printmedien
3.2 E - Recruiting
3.2.1 Online - Stellenbörsen (Jobbörsen)
3.2.2 Unternehmenshomepage
3.2.3 Recruitingvideos
3.3 Hochschulmarketing
3.3.1 Die Notwendigkeit der frühzeitigen Bindung
3.3.2 Elemente des Hochschulmarketings
3.4 Jobmessen
4. Internes Employer Branding / Der Arbeitnehmer als Markenbotschafter
4.1 Was ist Arbeitsmotivation?
4.1.1 Intrinsiche Motivation
4.1.2 Extrinsiche Motivation
4.2 Mitarbeiterbindung
4.2.1 Monetäre Einflüsse
4.2.1.1 Entgelt
4.2.1.2 Erfolgsbeteiligungen
4.2.1.3 Zielvereinbarungen
4.2.2 Work - Life - Balance
4.2.2.1 Arbeitszeitmodelle
4.2.2.2 Familienpolitik
4.2.2.3 Betriebssport
4.2.3 Internes Talent Management
4.3 Probleme mit Netzwerkportalen
5. Fachkräftemangel im demografischen Wandel
5.1 Ältere Arbeitnehmer
5.2 Die Gefahr von zu hohen Anforderungsprofilen und automatisierten Bewerbungsprozessen
6. Zusammenfassung und Blick in die Zukunft
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Kapitel 1 - Zielsetzung und Struktur der Arbeit
Die Globalisierung sowie die stetig wachsende Technisierung von Arbeitsplätzen, als auch der Wertewandel in der Gesellschaft, stellen zunehmend eine große Herausforderung für Unternehmen dar.[1] Damit ein Unternehmen in dieser schnelllebigen Welt seine Marktposition halten und auch ausbauen kann, benötigt es gut ausgebildete Mitarbeiter[2], denn die Ursache von Problemen im Wettbewerb ist nicht selten in der mangelnden Qualifikation von Arbeitnehmern zu suchen. Aus diesem Grunde muss bei der Personalauswahl vor allem darauf geachtet werden, welche Qualifikationen und Potenziale ein Bewerber mitbringt bzw. mitbringen muss.
Jedoch ist es aufgrund des gegenwärtigen Fach- und Führungskräftemangels nicht immer ohne weiteres möglich, eine vakante Position mit einem geeigneten Kandidaten zu besetzen. Dies bereitet vor allem mittelständischen Unternehmen große Schwierigkeiten bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter.[3] Aufgrund dieser Problematik ist auf dem Arbeitsmarkt eine Art war for talents entbrannt, in dem es darum geht, die besten Talente unter den verfügbaren Arbeitskräften für sich zu gewinnen.
Die vorliegende Arbeit greift diese Problemstellung auf. Es wird versucht, sämtliche Teilaspekte näher zu beleuchten, die nach Auffassung des Autors im Zusammenhang mit der Bildung einer Arbeitgebermarke stehen und notwendig sind, ein Unternehmen attraktiver für potenzielle Bewerber und die eigenen Arbeitnehmer zu machen. Dieser Prozess fällt unter die Bezeichnung Employer Branding.
In Fachkreisen wird das Thema Employer Branding seit einigen Jahren stark diskutiert. Auffallend ist, dass sich die Meinungen hinsichtlich der Instrumente, die bei dem Aufbau einer Arbeitgebermarke hilfreich sein können, oftmals differenzieren. Aus diesem Grunde soll mit dieser Diplomarbeit ein vereinheitlichter Überblick geschaffen werden, der einen möglichen Anknüpfungspunkt für all diejenigen bieten kann, die sich in Zukunft mit diesem Thema auseinandersetzen müssen.
Im zweiten Kapitel werden zunächst einige Begriffe definiert sowie Zusammenhänge erläutert, damit ein erster grober Überblick entstehen kann. Der Fokus der vorliegenden Arbeit wird allerdings an die Fragestellung anknüpfen, welche Möglichkeiten vorhanden sind, unternehmensintern- wie extern auf die Arbeitgeberattraktivität einzuwirken. In Kapitel 3 werden dazu insbesondere externe Personalbeschaffungsmaßnahmen betrachtet, die das Potenzial haben, eine Arbeitgebermarke nach außen zu transferieren. Das Augenmerk des vierten Kapitels liegt hingegen auf den eigenen Mitarbeitern, die sich ebenso wie Dritte eine Meinung ihres Arbeitgebers machen. Das 5. Kapitel befasst sich speziell mit dem Thema Fachkräftemangel, der aus dem demografischen Wandel resultiert und einen Einfluss auf das Employer Branding hat. Am Ende der Arbeit schließt sich eine Zusammenfassung an, in der auch ein Blick in die Zukunft gewagt wird.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Struktur der Arbeit
Kapitel 2 - Definitionen und Zusammenhänge
2.1 Definition des Employer Branding
Für die Begrifflichkeit des Employer Branding gibt es keine allgemeingültige Definition. In der Literatur und Fachpresse wird dieser Begriff teilweise unterschiedlich beschrieben. Einigkeit besteht jedoch darin, dass es sich bei Employer Branding um eine Methode handelt, eine Arbeitgebermarke aufzubauen, die nicht nur extern auf Bewerber, sondern auch intern auf die eigenen Mitarbeiter ihre Wirkung entfaltet. Eine interessante und aktuelle Definition liefert die DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie):
„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“[4]
Zum besseren Verständnis kann die folgende Abbildung hilfreich sein:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Employer Branding „Wirkungskreis“
Oft wird Employer Branding mit Personalmarketing gleichgestellt. Diese beiden Begriffe liegen dicht beieinander, lassen sich aber bei weitem nicht Synonym verwenden. Das Personalmarketing setzt sich mit der Rekrutierung sowie der Bindung von Mitarbeitern auseinander, was allerdings nicht zwingend heißen muss, dass die angewandten Maßnahmen auch ineinander übergreifen. Erst wenn dies geschieht und sämtliche Teilgebiete an einem Strang ziehen, kann von Employer Branding die Rede sein.: [5] Weiterhin ist die Arbeitgebermarkenbildung nicht nur Aufgabe des HR - Bereichs, sondern vielmehr abteilungsübergreifend anzugehen. Hier hat vor allem die Geschäftsführung eine tragende Rolle, denn nur sie kann entsprechende Veränderungen und Vorhaben interdisziplinär vorantreiben und delegieren.
2.2 Wirkungsrichtungen des Employer Branding
Anhand der o. g. Definition entfaltet Employer Branding seine Wirkung intern wie extern. Um eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufzubauen, ist eine Strategie nötig, die beide Richtungen berücksichtigt. Um dies verständlicher zu machen, bedarf es im Folgenden einer näheren Differenzierung.
2.2.1 Außenwirkung
Eine Kernaufgabe des Personalwesens liegt u. a. in der Beschaffung von Personal. Besteht im Unternehmen eine vakante Stelle, die mit einem externen, neu einzustellenden Mitarbeiter besetzt werden soll, wird man bestrebt sein, jemanden zu finden, der den Anforderungen des Stellenprofils entspricht. Doch wie findet man diese Person auf dem externen Arbeitsmarkt? Der Rekrutierungsweg sei vorerst dahingestellt; Fakt ist, dass sich ein potenzieller Bewerber nicht nur mit der Stellenbeschreibung an sich beschäftigt, sondern auch eingehend mit den Gegebenheiten und Charakteristiken des Unternehmens auseinandersetzt. [6] Folglich ist es also ein wichtiger Aspekt des Rekrutierungsprozesses, darauf zu achten, wie ein Unternehmen auf Außenstehende, insbesondere potenzielle Bewerber, wirkt. In der Fachsprache spricht man hierbei auch von Attracting„Attracting [...] umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, ein positives Arbeitgeber - Image bzw. eine Arbeitgeber - Marke aufzubauen [...] und Kontakte zu potenziellen Bewerbern herzustellen.“ [7]
Attracting darf also nicht mit Employer Branding gleichgesetzt werden, da es sich hier lediglich um den externen Teilaspekt desselbigen handelt.
2.2.2 Innenwirkung
Im Fokus des internen Employer Branding stehen alle Faktoren, die mit dem Aufbau einer Arbeitgebermarke von „innen heraus“ eine Rolle spielen. Anders als bei der Außenwirkung, die sich speziell damit beschäftigt, auf die richtige Art und Weise potenzielle Bewerber anzusprechen, stehen bei der internen Wirkungsrichtung die bestehenden Beschäftigungsverhältnisse im Vordergrund. Im Prinzip geht es darum, die eigenen Mitarbeiter zu positiven Markenbotschaftern des Unternehmens zu machen. Dies ist ein entscheidender Weg, um eine attraktive Unternehmenskultur auf- bzw. auszubauen, denn die Unternehmenskultur wird durch das Denken und Handeln aller Mitarbeiter geprägt. Diese Prägung vollzieht sich durch das soziale Verhalten der Mitarbeiter untereinander sowie Arbeitsweisen und Abläufe als auch durch den Umgang mit Dritten. [8]
2.3 Employer Branding im Verhältnis zur Corporate Identity
Das Verhältnis zwischen Employer Branding und der Corporate Identity weist viele Parallelen auf. Da die Arbeitgebermarke aus einer Unternehmensidentität hervorgeht, ist es unerlässlich, sich mit der Entstehung einer solchen auseinanderzusetzen. Ebenso wie das Employer Branding besitzt die Unternehmensidentität einen Ausstrahlungseffekt nach innen sowie außen. Dieser Ausstrahlungseffekt gliedert sich in die Teilbereiche Kommunikation, Verhalten und Erscheinungsbild des Unternehmens auf. In diesem Zusammenhang spricht man insbesondere von Corporate Communications, Corporate Behavior und Corporate Design. [9]
Zum besseren Verständnis soll folgende Struktur dienen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3: Corporate Identity
Damit die angestrebte Unternehmensidentität auch erreicht werden kann, ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln. Als Basis für diese Strategie dient eine Art Leitbild, welches konkret formuliert sein muss, denn dieses bildet die Grundlage für jedwedes zukünftige Handlungsmuster des Unternehmens.[10] Das Unternehmensleitbild kann wie folgt definiert werden:
„Das Leitbild beschreibt in die Zukunft gerichtet Vision [...], Zweck [...] und Werte [...] eines Unternehmens. Es ist zentrales Steuerungsinstrument der Geschäftsführung und Orientierungsmaßstab für das Handeln, die Kommunikation und den visuellen Auftritt des Unternehmens.“[11]
Kapitel 3 - Externes Employer Branding im Rahmen der Personalbeschaffung
Die Beschaffung geeigneten Personals rückt immer mehr in den Fokus moderner Personalarbeit. Das liegt an vielerlei Gründen. Zum einen steigen die fachlichen Anforderungen an Mitarbeiter immens. Zum anderen wird es aufgrund des demografischen Wandels immer schwieriger jungen Nachwuchs für Fach- und Führungspositionen zu aquirieren. Ein weiterer Grund liegt in der Tatsache, dass immer mehr junge Menschen den internationalen Arbeitsmarkt als gute, oder gar bevorzugte Alternative zur Wahl ihres Arbeitsplatzes machen. Dies betrifft vor allem Hochschulabsolventen.[12]
Aus dieser Problemstellung resultiert folgende Frage:
Wie spreche ich geeignete Kandidaten an, bzw. wie kann ich deren Interesse an unserem Unternehmen wecken?
Dieses Kapitel befasst sich mit diversen Methoden der externen Rekrutierung sowie deren Möglichkeiten im Hinblick auf eine geeignete Bewerberansprache. Da dieses Kapitel die Außenwirkung des Employer Branding aufgreift, werden ausschließlich externe Personalbeschaffungswege angesprochen. Die interne Personalbeschaffung, wie z. B. Umsetzung oder Versetzung, findet keine Berücksichtigung. Ebenso wird auf eine nähere Erläuterung der Themengebiete Headhunting und Personalvermittlung verzichtet, da bei diesen Personalbeschaffungsmethoden zunächst kein direkter Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerber besteht, sondern erst durch die Mitwirkung Dritter vollzogen wird.
3.1 Die Stellenanzeige in Printmedien
Im Rahmen der externen Personalbeschaffung kommt der Stellenanzeige in Printmedien eine hohe Bedeutung zu. Vor jeder Anzeigenschaltung sollte man sich darüber im Klaren sein, dass man den Anzeigenträger zielgruppengerecht auswählt, um möglichst viele Interessenten anzusprechen. Sucht man bspw. einen Mitarbeiter der unteren Hierarchieebene, wird man nicht unbedingt eine hohe Mobilität voraussetzen können. Somit bietet es sich an, eine Stellenanzeige in einer regionalen Tageszeitung zu schalten. Wenn hingegen eine höhere Managementposition zu besetzen ist, kann auch auf eine überregionale oder gar internationale Zeitung zurückgegriffen werden. Sollte ein Spezialist gesucht werden, kommt selbstverständlich auch eine Fachzeitschrift in Betracht.[13] Da man mit einer Stellenanzeige gegenüber der Leserschaft auch positiv auffallen möchte, sollte man besonders auf den Inhalt, die schriftliche Ausgestaltung sowie die Aufmachung achten. In diesem Zusammenhang wird auch von einer Hybriden - Stellenanzeige gesprochen, also eine Anzeige, die nicht nur die offene Stelle proklamiert, sondern auch ein Image nach Außen trägt. Da es sich hierbei um einen Teil der Unternehmenskommunikation handelt, wird das sog. Corporate Design (siehe 2.3) tangiert.[14] Hinsichtlich der schriftlichen Ausgestaltung einer Stellenanzeige kann folgendes Grundmuster herangezogen werden:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 4: Inhaltliche Gestaltungskriterien für Stellenangebote
Zusätzlich findet die sog. AIDA - Formel Anwendung als bewährtes Instrumentarium:
Diese Methode ist sehr hilfreich, wenn es darum geht, mit einer Stellenanzeige ein attraktives Image zu transportieren, denn schriftliche, nüchterne Informationen reichen dazu nicht aus. Vielmehr sollte eine Stellenanzeige derart gestaltet sein, dass sie auch optisch wirkt, also dem Leser förmlich ins Auge springt. Dies kann mit Hilfe von einem interessanten Firmenlogo, oder aber auch anderen optischen Reizen geschehen, wie z. B. Farben und Rahmen.[15] Im Folgenden eine Print - Stellenanzeige, die den o. g. Kriterien entspricht:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 5: Stellenanzeige
Zum einen stechen bei dieser Stellenanzeige insbesondere die Spirituosen - Flaschen hervor, die eine optische Abhebung von anderen Anzeigen wahrscheinlicher machen. Zum anderen ist der Text strukturiert aufgebaut und beinhaltet alle wichtigen Informationen.
3.2 E - Recruiting
Immer mehr Menschen nutzen das Internet. Sei es privat, oder beruflich. Es gibt kaum noch Bereiche im Leben, die nicht von dieser modernen Technologie betroffen sind. Dies trifft nicht nur Privatleute, sondern auch Unternehmen. Jeder Fachbereich muss sich mit dem Fortschritt der Informationstechnologie auseinandersetzen. So auch das Personalwesen. Vor allem im Bereich der Personalbeschaffung haben sich die Methoden in den letzten Jahren aufgrund der veränderten Bewerberprämissen bei der Auswahl von Bewerbungsmedien, einem starken Wandel unterziehen müssen.[16] Im Fokus stehen hier insbesondere die Ausschreibung auf der firmeneigenen Homepage sowie die Nutzung von Stellenbörsen im Internet. Zur Verdeutlichung hilft diese Erhebung:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 6: Nutzung der verschiedenen Recruiting - Kanäle 2003/2008
Dieser Vergleich liegt der Studienreihe „Recruiting Trends“ zu Grunde, in der jedes Jahr 1000 Unternehmen befragt werden, welche Rekrutierungswege
sie nutzen. Hieraus geht ganz klar hervor, dass in den vergangenen Jahren, die Nutzung der Printmedien stark abgefallen ist. Der größte Nutzungszuwachs ist im Bereich der Jobbörsen zu verzeichnen.
3.2.1 Online - Stellenbörsen (Jobbörsen)
Bei Jobbörsen handelt sich im Grunde um elektronische Stellenmärkte, die dazu dienen, Arbeitgebern eine Plattform zu liefern, um dort ihre Stellenvakanzen im Internet zu veröffentlichen. Mittlerweile hat sich eine Vielzahl von Jobbörsen am Markt etabliert. Diese gliedern sich in die Rubriken kommerziell und nicht kommerziell auf.[17] Bei kostenpflichtigen Anbietern zahlt der Inserierende einen bestimmten Betrag pro Stellenanzeige. Oft ist eine Art Abo möglich, bei dem nicht pro Stellenanzeige, sondern für einen Zeitraum, gezahlt wird.
Einige Anbieter kostenpflichtiger Jobbörsen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Einige Anbieter kostenloser Jobbörsen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Weiterhin existieren im Netz auch Jobbörsen, die auf spezielle Berufsgruppen ausgerichtet sind. Diese bieten sich vor allem dann an, wenn ein Spezialist gesucht wird. Unter diese Art fallen z. B. folgende Seiten:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Vom Grundprinzip funktionieren alle Jobbörsen gleich. Der Bewerber hat die Möglichkeit in einer Eingabemaske verschiedene Suchkriterien anzugeben, um zu den gewünschten Stellenangeboten zu gelangen. Dazu zählen u. a. die Region, die Branche, das Tätigkeitsfeld, die Anstellungsart, usw.[18]
Oft kann man sich auch eines Suchfeldes bedienen, in dem die Eingabe eines Freitextes bzw. Schlagwortes möglich ist. Als inserierendes Unternehmen sollte man beachten, dass ein Bewerber, der sich einer Jobbörse bedient, einen mehrstufigen Selektionsprozess vornimmt. Dieser kann wie folgt aufgezeigt werden:
1. Stufe - Vorauswahl
Rund 70 % der Bewerber nutzen zunächst die vorgegebenen Suchkriterien um aus der Masse von Stellenanzeigen die passenden herauszufiltern. Etwa 30 % der Jobsucher bedienen sich der Schlagwortfunktion. Beide Suchtypen erhalten so eine Ergebnisliste.
2. Stufe - Ergebnisliste
Aus den aufgelisteten Stellenangeboten werden nun diejenigen selektiert, die dem Suchenden auf den ersten Blick am attraktivsten erscheinen.
3. Stufe - Auswahl konkreter Angebote
Die in den Vorstufen herausgefilterten Angebote werden genauer unter die Lupe genommen. In dieser Stufe wird die Entscheidung getroffen, ob eine Bewerbung geschrieben wird oder nicht.
Aufgrund dieses Prozesses ist es wichtig, dass genau darauf geachtet wird, welche Rubrizierung man vornimmt, damit die Interessenten auch die entsprechenden Anzeigen finden. Ferner sollte man eine geeignete Überschrift für sein Stellenangebot wählen, um dem Klientel der Stichwortsucher entgegenzukommen. Auch die Formulierung des Positionstitels muss genau bedacht werden. Dies ist vor allem in der 2. Stufe wichtig, da uninteressante bzw. unpassende Formulierungen oftmals keine Beachtung finden. Da man in der 3. Stufe den Bewerber auch von sich überzeugen möchte, gelten für Stellenanzeigen in Jobbörsen die gleichen Grundprinzipien wie unter 3.1 erläutert.[19]
3.2.2 Unternehmenshomepage
Ein weiteres probates Mittel um über das Internet Personal zu rekrutieren, stellt die eigene Unternehmenshomepage dar. Die Auswertung der Studie Recruiting Trends 2008 (Abb. 6) hat ergeben, dass im Jahre 2008 bereits 88,8 % der befragten Unternehmen ihre Homepage für Rekrutierungszwecke verwendet haben. Aus Sicht des Verfassers gibt es zwei Versionen die Website hierfür zu nutzen. Zum einen besteht die Möglichkeit lediglich die entsprechenden Vakanzen über eine Verlinkung aufzulisten. Je nach Umfang können diese in Rubriken und Unterkategorien aufgegliedert sein. Der Bewerber erhält somit relativ schnell eine Übersicht, welche Positionen zu besetzen sind. Zum anderen gibt es eine Variante, die sich vor allem größere Unternehmen zu Nutze machen - ein eigenes Karriereportal. Ein solches hat die Aufgabe Interessenten einen Überblick über sämtliche Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu geben. Ferner liefert es wichtige Informationen über den Bewerbungsablauf und gibt erste Eindrücke der Unternehmenskultur wieder.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 7: Karriereportal der Audi AG
Wichtig im Hinblick auf das Employer Branding ist, dass „die perfekte Recruitingsite mit einem Klick zu den freien Stellen des Unternehmens führen und eine schnelle Bewerbung per E-Mail oder Online - Bewerbungsformular ermöglichen soll. Dabei soll sie dem Kandidaten durch Information, Optik und Gestaltung von der Attraktivität des Unternehmens überzeugen.“[20]
Für eine Rekrutierung über die firmeneigene Homepage sind folgende Kriterien entscheidend:[21]
Information
Dem Bewerber werden zahlreiche Informationen über das Unternehmen geliefert. Es sollte darauf geachtet werden, dass diese möglichst umfassend und vor allem auf dem aktuellsten Stand sind.
Zugang
Hier steht die Kundenorientierung im Vordergrund. Die Website des Unternehmens sollte relativ leicht zu finden sein, ebenso wie der Karrierebereich auf der Homepage selbst.
Interaktivität
Dem Bewerber muss es möglich sein, über verschiedene Wege mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten (bspw. durch E-Mail, Onlineformulare). Weiterhin ist es von Vorteil, wenn eine entsprechende Rückmeldung gewährleistet werden kann.
Benutzerfreundlichkeit und Design
Nichts verärgert den Benutzer mehr als einen unübersichtlichen Aufbau. So sollte die Seite derart gestaltet sein, dass eine intuitive und übersichtliche Bedienung möglich ist. Grundsätzlich lehnt sich das allgemeine Erscheinungsbild an die Corporate Identity an.
[...]
[1] Bühner (2005), S. 1.
[2] Brake / Zimmer (2002), S. 9.
[3] Hug (2008), S. 5.
[4] DEBA, http://www.employerbranding.org/thema1.php [Stand: 17.03.09].
[5] Schuble et al. (2009), S. 5 f. .
[6] Widmer (2006), S. 13.
[7] Jetter (2008), S. 20.
[8] Herbst (2006), S. 46 ff. .
[9] Stender - Monhemius (2005), S. 18.
[10] Kiessling / Babel (2007), S. 29; Herbst (2006), S. 52 ff. .
[11] Kiessling / Babel (2007), S. 33.
[12] Jetter (2008), S. 5 ff. .
[13] Bröckermann (2007), S. 74.
[14] Widmer (2006), S. 12 f. .
[15] von Hein (2004), S. 60 ff.
[16] CHRIS (Hrsg.) (2008), S. 12.
[17] Bröckermann (2007), S. 79.
[18] Bröckermann (2007), S. 79.
[19] Sudar (2008), in Personalwirtschaft, S. 16 f. .
[20] Krzywinska (2006), S. 41.
[21] Brake / Zimmer (2002), S. 51 ff., zitiert nach Krischer u. a. (2000), S. 5.
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