Gefahr von Fehlbeurteilungen im Assessment-Center durch die Beobachter

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Begriffsklärung

Abbildungsverzeichnis

Zusammenfassung

Einleitung

1. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer
1.1. Aspekt 1 die äußerlichen Charakteristika
1.2. Aspekt 2 die nonverbalen Verhaltensweisen

2. Begriffsklärung AC
2.1. Entstehungsgeschichte AC
2.2. Das AC in der Eignungsdiagnostik
2.3. Begriffsdefinition, Ziel und Systematik AC

3. Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center auf Grund der Merkmale der beobachteten Person
3.1. Prozess der Wahrnehmung mit Urteilsverzerrung
3.2. Urteilsverzerrung aufgrund äußerer Charakteristika
3.3. Urteilsverzerrung aufgrund nonverbalen Verhaltens

4. Handlungsempfehlung für die Durchführung eines AC
4.1. Teilnehmer und Ablauf AC
4.2. Prinzip der Beobachtung
4.3. Beobachterrolle im AC
4.4. Beobachtertraining
4.4.1. Inhalte Beobachtertraining

5. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Begriffsklärung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Stereotyp Wissensstruktur, die sozial geteilte Überzeu-

gungen über Merkmale und Verhalten von

Gruppen und deren Mitgliedern enthält

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1//Recruitment Kosten

Abbildung 2//Verhaltensmerkmale

Abbildung 3//Denkmuster

Zusammenfassung

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit der Rolle des Beobachters im AC-Verfahren, und zeigt auf, inwieweit die Ergebnisse des AC, die als Prädiktor für den Berufserfolg gelten, durch Fehlbeurteilungen der Beobachter in ihrer Validität gefährdet sein können und welchen Einfluss ein Beobachtertraining auf die Ergebnisse haben könnte.

Nach einer Erläuterung warum Fehlurteile problematisch sind, werden in Kapitel 2 die zentralen Erkenntnisse zu den Merkmalen beobachteter Personen erläutert.

In Kapitel 3 wird der Begriff AC näher erklärt und im anschließenden Kapitel 4 die Gefahr von Fehlurteilen anhand zweier Beispiele dargestellt. Die Arbeit schließt mit einer Handlungsempfehlung und einer kritischen Stellungnahme zu der Empfehlung.

AC können sowohl zur Auswahl von neuen Mitarbeitern als auch zur Potenzialanalyse bestehender Mitarbeiter genutzt werden. Diese Arbeit beschränkt sich auf die Personalbeschaffung durch ein AC.

Zur leichteren Lesbarkeit wird auf die weibliche Form verzichtet, Begriffe beziehen sich gleichermaßen auf Frauen und Männer.

Einleitung

Allein in Deutschland werden jährlich Millionen von Personal-entscheidungen getroffen, bei denen Unternehmen viel Energie und Finanzmittel in die systematische Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter und Führungskräfte investieren. Nachstehende Tabelle zeigt beispielhaft die mit der Personalbesetzung entstehenden Kosten, die sich gerade für Positionen im Management-Bereich in Höhen bis zu 100.000 € bewegen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1//Recruitment Kosten

http://www.work-and-life.de/aktuelles/CBC.pdf

In der Personalauswahl ist es wichtig, einen Fit herzustellen, d.h geeignete Positionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen, um deren emotionale Bindung an das Unternehmen sicher zu stellen. Nach einer Studie aus dem Jahr 2010 der Gallup Gmbh, bei der deutschlandweit 1920 Arbeitnehmerinnen zu ihre emotionalen Bindung an ihr Unternehmen befragt wurden, betragen die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund innerer Kündigung zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro jährlich. Während nur 13% der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung aufweisen, hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer (21%) innerlich gekündigt. Innere Kündigungen führen zu Fehlzeiten aufgrund von Krankheit mit jährlichen Kosten in Höhe von 3,7 Milliarden Euro für die Deutsche Wirtschaft. (vgl. Strasser und Strasser, Studie Gallup GmbH 2011)

Immer wichtiger werden daher für Unternehmen engagierte, leistungsmotivierte, sich mit dem Unternehmen identifizierende Mitarbeiter und Führungskräfte um im Wettbewerb bestehen zu können. Um die Einstellung ungeeigneter Bewerber (Alpha-Fehler) zu minimieren, müssen deren individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten möglichst objektiv erfasst werden. Bei der richtigen Auswahl und Platzierung helfen Personalauswahlverfahren, wie sie schon im Jahr

1100 v. Chr. von der chinesischen Regierung mit ihren Staatsbeamten durchgeführt wurden. (EIGD 2/H, S.5-6). Das AC ermöglicht aufgrund der unterschiedlichen Aufgabenstruktur eine tiefergehende Beurteilung der Bewerber. Beurteilungsfehler beeinflussen jedoch die Validität der Untersuchung und vermindern die prognostische Validität, was bei den hohen Kosten und dem hohen Aufwand in der Durchführung auf der Unternehmensseite zu gravierenden finanziellen Schäden führen kann.

Auch der Bewerber wird unzufrieden sein durch Über- oder Unterforderung, wenn er falsch oder an der ungeeigneten Position eingesetzt wird.

1. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer

Die Beurteilung anderer Menschen hängt neben den Voreinstellungen des Beurteilers und dem Prozess der Eindrucksbildung über das Verhalten der Person ganz stark von den Merkmalen der beobachteten Person ab. Die Einschätzungen dieser Merkmale haben eine nachhaltige Wirkung auf die weitere Interaktion und können möglicherweise dramatische Auswirkungen auf soziale Beziehungen und Entscheidungen nach sich ziehen. (Pennig, 2007). “Evaluations of the people in our social environment are central to our decisions about who to befriend and avoid, trust and distrust, hire and fire, and so on.” (Funder & Dobroth, 1987, S. 409). Beobachtbare Merkmale sind äußerliche Charakteristika und das nonverbale Verhalten, auf beide wird nachstehend expliziter eingegangen.

1.1. Aspekt 1 die äußerlichen Charakteristika

Personen erscheinen sympathisch und positiv, wenn sie physisch attraktiv, uns ähnlich und vertraut sind und sie mit etwas Positivem in Verbindung gebracht werden können. (Werth & Mayer, 2008). Entscheidend für Beurteilungsfehler kann z.B. die „Beauty-is-good“ Annahme sein. Diese Theorie behauptet, dass physisch attraktive Menschen automatisch als intelligenter, mental gesünder und sozial kompetenter wahrgenommen werden als weniger attraktive Personen. Obwohl mehrere Studien (Feingold, 1992) nur schwache Zusammenhänge feststellen konnten, werden attraktivere Personen trotzdem positiver bewertet und wohlwollender behandelt (Langlois et al. 2000). Aufgrund ihrer äußeren Charakteristika, nämlich der physischen Attraktivität, wird die Person beim ersten Eindruck als positiv wahrgenommen und es kann zum first-impression-error (Dougherty, Turban, & Callender, 1994) führen. Der erste Eindruck weckt in uns bestimmte Erwartungen und färbt somit unsere Wahrnehmung und Urteile der Person (Werth & Mayer, 2008). Nach Thorndike wird diese Verzerrung der Beurteilung dann auch auf andere Eigenschaften der Person übertragen und führt zum Halo-Effekt. Beim Halo-Effekt wird der Gesamteindruck, den einen Person auf andere macht, durch ein einzelnes positives Merkmal dominiert. Dies kann natürlich zu schwerwiegenden Beurteilungsfehlern führen.

1.2. Aspekt 2 die nonverbalen Verhaltensweisen

Gemäß dem Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick kann man "nicht nicht kommunizieren, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren." (Watzlawick). Nonverbale Signale sind Mimik, Gestik, Stimme, Blickkontakt, Körperhaltung, Berührung und Bewegung. So werden Personen, die den Blickkontakt suchen und halten insgesamt positiver beurteilt, ihnen werden Kompetenz, Glaubwürdigkeit, Selbstvertrauen und Umgänglichkeit zugeschrieben. (Werth & Mayer, 2008). Kommt zum Blickkontakt noch eine ausdrucksstarke Mimik, so wirkt diese auf den Beobachter ansteckend und die jeweilige Stimmung wird übertragen. Ist diese freundlich oder mitreißend, so wird hinterlässt die Person einen positiven und sympathischen Eindruck auf den Beobachter. Gegenüber verbalem Kommunizieren ist die korrekte Interpretation des nonverbalen Verhaltens wesentlich schwieriger, da Personen ihre Gefühle oftmals nicht offen zeigen möchte (gerade in Stresssituationen, wie der Teilnahme an einem AC) oder viele unterschiedliche Gefühle erleben, allerdings nur ein einzelnes widerspiegeln können. (Werth & Mayer, 2008). Wesentlich ist zu wissen, dass ca. 70% der Kommunikation nonverbal sind und daher einen wesentlich höheren Einfluss auf Beurteilungen ausüben, als dies durch verbale Kommunikation möglich ist.

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