Schon vor zehn Jahren haben deutsche Manager erkannt, dass im Zuge neuer globaler Anforderungen das Human Kapital für Unternehmer wichtiger ist denn je.
Aus diesem Grund behaupten sich zahlreiche führende Unternehmen unter anderem gegenüber Ihrer Konkurrenz durch ein erfolgreiches und qualifiziertes Kompetenzmanagement.
Das Frankfurter Consultinghaus Cell legt folgendes Ergebnis einer aktuellen Studie vor, wonach Unternehmen mit gutem Kompetenzmanagement im Durchschnitt über eine doppelt so hohe Mitarbeiterrentabilität und Markkapitalisierung verfügen, als Firmen mit einem schlechten Management der Kompetenzen.
Aufgrund der schnellen Veränderungen am Markt hängt heute die Ertragskraft eines Betriebes von kompetenter Personalrekrutierung, Verwaltung und Steuerung der Fähigkeiten sowie der zielgerichteten Entwicklung der Mitarbeiter ab.
Die vorhandenen Kompetenzen seiner Mitarbeiter zu erschließen und weiterzuentwickeln, stellt heutzutage einen strategisch wichtigen Faktor und einen wesentlichen Bereich der Personalarbeit dar.
Trotzdem haben viele Unternehmer den wertschöpfenden Aspekt des Kompetenzmanagements noch nicht erkannt und sind nicht in der Lage relevante Kompetenzen zu identifizieren, entwickeln, vernetzten und abzusichern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsklärungen rund um die Kompetenz
2.1 Was ist Kompetenz?
2.2 Kompetenzarten
3. Warum Kompetenzmanagement? - Nutzen des Kompetenzmanagements für Unternehmen
4. Kann man Kompetenz messen?
4.1 Kenner – Könner und Experten
4.2 Selbst- und Fremdeinschätzung
4.3 Probleme bei der Kompetenzbeurteilung
5. Wichtige Ziele des kompetenzorientierten Managements
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Kompetenzmanagement als strategisches Instrument zur Steigerung der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Unternehmen durch die gezielte Identifikation, Entwicklung und Nutzung der individuellen Mitarbeiterkompetenzen ihre Ertragskraft sichern und nachhaltig auf Marktveränderungen reagieren können.
- Theoretische Fundierung des Kompetenzbegriffs und der Kompetenzarten
- Nutzenargumentation des Kompetenzmanagements für Organisationen
- Methodische Ansätze zur Messung und Einstufung von Kompetenzen
- Herausforderungen und Verzerrungseffekte bei der Kompetenzbeurteilung
- Strategische Ziele eines kompetenzorientierten Managements
Auszug aus dem Buch
4.3 Probleme bei der Kompetenzbeurteilung
Die größten Schwierigkeiten bei der Kompetenzbeurteilung ergeben sich durch Verzerrungen, hervorgerufen durch die interpersonelle Wahrnehmung, was in einer Abweichung der vorhandenen und wahrgenommenen Kompetenzen resultiert.
Leider sind Beurteilungen fast nie objektiv, sondern von eigenen Wahrnehmungen geprägt bzw. verschoben. Genau darin liegt das Problem für das Kompetenzmanagement, was auf einer weitestgehend objektiven Einschätzung der Mitarbeiterkompetenzen baut. Eine Art der Beurteilungstäuschung ist der so genannte „Milde-Effekt“, der sich in einer zu milden Einschätzung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten zeigt. Die Führungskraft befürchtet Motivationseinbußen und schätzt den Mitarbeiter deswegen besser ein, als er ist.
Ein weiterer Nachteil des Kompetenzmanagement, der bei der Beurteilung entstehen könnte, ist der Selbstbezug des Beurteilenden. „Denn bei jeder Kompetenzeinschätzung geht der Beurteiler von sich selbst aus. Diese Wertmaßstäbe fließen mit in die Beurteilung ein.“ (North, K. S. 58 2005)
Oft prägt auch die Umwelt die Wahrnehmung der Führungskraft. So werden z.B. Kompetenzen, die einzigartig sind, besser beurteilt, als Fähigkeiten, die selbstverständlich sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Relevanz von Mitarbeitern als wichtigstes Erfolgskapital eines Unternehmens in einem sich global wandelnden Marktumfeld.
2. Begriffsklärungen rund um die Kompetenz: Dieses Kapitel definiert den Begriff Kompetenz aus lateinischer, soziologischer und praxisorientierter Sicht und differenziert zwischen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz.
3. Warum Kompetenzmanagement? - Nutzen des Kompetenzmanagements für Unternehmen: Hier wird der Mehrwert einer systematischen Kompetenzsteuerung erläutert, insbesondere hinsichtlich der Mitarbeitermotivation, Prozessfähigkeit und der Erschließung neuer Marktpotenziale.
4. Kann man Kompetenz messen?: Dieses Kapitel behandelt verschiedene Verfahren zur Beurteilung und Einstufung von Kompetenzen sowie die damit verbundenen methodischen Herausforderungen und Wahrnehmungsfehler.
5. Wichtige Ziele des kompetenzorientierten Managements: Das abschließende Kapitel fasst die Hauptaufgaben des Konzepts in den Feldern Repräsentation, Reflexion, Verteilung und Entwicklung zusammen.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Mitarbeiterkompetenzen, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Kompetenzportfolio, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungsbeurteilung, Humankapital, Unternehmensführung, Kompetenzmessung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die strategische Bedeutung des Kompetenzmanagements für Unternehmen und zeigt auf, wie durch eine gezielte Steuerung der Mitarbeiterfähigkeiten Wettbewerbsvorteile erzielt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Kategorisierung von Kompetenzen, den praktischen Nutzen für Unternehmen, Methoden zur Messung sowie die Problematiken bei der Leistungsbeurteilung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Vermittlung eines Verständnisses dafür, wie durch ein strukturiertes Kompetenzmanagement Mitarbeiterinteressen mit Unternehmenszielen vereint und Potenziale effektiv gehoben werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erläuterung der Kompetenzbausteine verwendet?
Zur Veranschaulichung der verschiedenen Bausteine von Kompetenz wird die „Wissenstreppe“ verwendet, die von Informationen über Wissen und Können bis hin zum eigentlichen Handeln führt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt neben der theoretischen Einordnung des Begriffs auch konkrete Messmodelle wie das Kenner-Könner-Experten-Modell sowie die Stolpersteine der subjektiven Beurteilung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit ist am besten durch Begriffe wie Kompetenzmanagement, Humankapital, Personalentwicklung, Kompetenzportfolio und Wissensanwendung charakterisiert.
Was ist laut der Arbeit ein „Kompetenz-Portfolio“?
Ein Kompetenz-Portfolio ist der individuelle Mix aus allen fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten und Fertigkeiten, über die ein spezifischer Mitarbeiter verfügt.
Was ist das sogenannte „Ebay-Prinzip“ im Kontext der Kompetenzbeurteilung?
Dies bezeichnet eine Methode, bei der Mitarbeiter ihre Fähigkeiten auf einem internen Marktplatz anbieten, von Kollegen „gebucht“ werden und ihre Leistung nach der Erbringung durch den internen Kunden bewertet wird.
- Arbeit zitieren
- Judith Zylla-Woellner (Autor:in), 2011, Kompetenzmanagement im Unternehmen für eine bessere Mitarbeiterrentabilität, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/207979
