Kein anderer Wirtschaftssektor wird so stark von der Haltung und dem damit verbundenen Handeln seiner MitarbeiterInnen beeinflusst und gestaltet wie die Sozialwirtschaft. Die Qualität sozialer Dienstleitungen und die Zukunftsfähigkeit sozialer Einrichtungen, steht und fällt mit der Güte ihres Personals. So werden oder sind Themen wie Mitarbeitermotivation oder Personalbeschaffung bereits Aufgabenbestandteile des Sozialmanagements. Doch können sich die Führungskräfte des sozialen Sektors nicht mehr nur auf die Beschaffung und kurzfristige Motivationsanreize beschränken, in Zukunft wird der Gewinnung, Bindung und Erhaltung des eigenen Personals, und damit vor allem der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, verstärkt Aufmerksamkeit geschenkt werden müssen.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist bereits seit einigen Jahren zunehmender Bestandteil des öffentlichen Diskurses sowie Einfluss- und Gestaltungsfaktor politischer Entscheidungen. Infolge struktureller Veränderungen der Arbeitswelt, die seit den 90er Jahren rasant fortschreiten, nimmt die Thematik auch für Unternehmen einen immer höheren Stellenwert ein. So ist, bedingt durch den demographischen Wandel, perspektivisch mit einem Rückgang des Arbeitskräfteangebots zu rechnen, der in einigen Branchen bereits spürbar ist. Besonders auch die Sozialwirtschaft ist als einer der zentralen Wirtschaftsbereiche in Deutschland von diesen Entwicklungen betroffen.
Der Bedeutung einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss deshalb künftig in den Unternehmen der Sozialwirtschaft ein hoher Stellenwert beigemessen werden. Eine strategische Personalplanung und –betreuung wird im Zuge dessen erforderlich und stellt das Sozialmanagement vor wichtige Herausforderungen. Des Weiteren sollte mit Blick auf die geschilderten Entwicklungen außerdem eine höhere Erwerbsbeteiligung der Personengruppen angestrebt werden, die dem Arbeitsmarkt nicht mehr oder nur eingeschränkt zur Verfügung stehen. Häufig sind dies Frauen mit Familienaufgaben oder ältere ArbeitnehmerInnen. Auch im Hinblick darauf wird in Zukunft ein gesteigertes Engagement der Unternehmen der Sozialwirtschaft erforderlich, die durch die Unterstützung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur im Sinne ihrer MitarbeiterInnen handeln, sondern vor allem auch eigene Interessen wahren.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 PERSONALENTWICKLUNG ALS DISZIPLIN FÜR DIE THEMATIK »VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF«
2.1 Modelle und Definitionen von Personalentwicklung
2.2 Aktionsfeld Personalentwicklung
2.2.1 Mögliche Inhalte der Personalentwicklung
2.2.1.1 Personalplanung
2.2.1.2 Qualifizierung, Fort- und Weiterbildung
2.2.1.3 Organisationsentwicklung
2.2.2 Planung und Umsetzung von Personalentwicklung
2.2.2.1 Die Personalentwicklungskonzeption
2.2.2.2 Personalentwicklungscontrolling
2.3 Besonderheiten der Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft
3 UMFELD DER THEMATIK »VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF«
3.1 Interessenslagen von Unternehmen und Personal
3.1.1 Interessen aus Unternehmenssicht
3.1.2 Interessen aus Sicht des Personals
3.1.2.1 Work-Life-Balance
3.1.2.2 Autonomie
3.2 Gesellschaftliche und rechtliche Rahmenbedingungen
3.2.1 Rollenveränderungen
3.2.2 Entwicklungen am Arbeitsmarkt
3.2.3 Pflege und Erwerbstätigkeit
3.2.4 Rechtliche und politische Tendenzen
3.2.4.1 Arbeitsrechtliche Regelungen
3.2.4.2 Sozialrechtliche Regelungen
3.3 Zwischenfazit
4 VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF IN DER PRAXIS
4.1 Mögliche Unternehmensaktivitäten zur besseren Vereinbarkeit
4.1.1 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
4.1.2 Familienservice
4.1.3 Kooperationen und unternehmerische Eigeninitiative
4.2 Beispiele guter Praxis
4.2.1 Stadt Fellbach
4.2.2 Caritasverband der Erzdiözese München und Freising e.V.
4.2.3 Arbeit und Bildung e.V.
4.3 Praxis-Resümee
5 SCHLUSS
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für das Sozialmanagement und analysiert, wie Personalentwicklung als strategische Disziplin genutzt werden kann, um diese Vereinbarkeit nachhaltig zu verbessern. Die Forschungsfrage fokussiert dabei auf die identifizierten Interessenskonflikte und Rahmenbedingungen sowie die Entwicklung praxisnaher Lösungsansätze für soziale Organisationen.
- Personalentwicklung als strategisches Instrument in der Sozialwirtschaft
- Analyse von Interessenslagen (Unternehmen vs. Personal)
- Work-Life-Balance und Autonomie als zentrale Faktoren
- Rechtliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen (Demografischer Wandel)
- Praxisnahe Unternehmensaktivitäten und Beispiele guter Praxis
Auszug aus dem Buch
4.1.1 ARBEITSZEIT UND ARBEITSORGANISATION
Ein Mehr an Flexibilität und Souveränität, dies wurde bereits bei den Ausführungen zu den Interessen des Personals unter 3.1.2 deutlich, wird von vielen Beschäftigten gewünscht und begrüßt. Gerade im Hinblick auf die eigene Work-Life-Balance, erhoffen sie sich durch eine persönliche Einflussnahme auf Lage und Verteilung der Arbeitszeit positive Gestaltungsmöglichkeiten. Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft bewertet die „unterschiedlichen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung [als] das wichtigste Instrument zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ (Flüter-Hoffmann u.a. 2003, 1). Im Folgenden sollen darum verschiedene Varianten des Zeitmanagements und ergänzend, des Arbeitsablaufmanagements, vorgestellt werden. Flexible Arbeitszeit ist dabei das Instrument, welches seit Beginn der 90er Jahre am häufigsten Anwendung findet.
Die bereits eingangs beschriebenen Hoffnungen, die MitarbeiterInnen an solche Zeitmodelle knüpfen, können jedoch nicht immer erfüllt werden. So kann eine Arbeitszeitflexibilisierung für Unternehmen wie für deren MitarbeiterInnen auch Ambivalenzen und Widersprüche, bis hin zu neuen Zeitkonflikten, mit sich bringen (vgl. Spitzley in Dilger u.a. 2007, 126).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Sozialwirtschaft unter dem Einfluss des demografischen Wandels und stellt die Zielsetzung der Arbeit vor.
2 PERSONALENTWICKLUNG ALS DISZIPLIN FÜR DIE THEMATIK »VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF«: Dieses Kapitel erörtert Personalentwicklung (PE) als zentrale Expertendisziplin und untersucht verschiedene Modelle, Instrumente und die Besonderheiten in sozialen Einrichtungen.
3 UMFELD DER THEMATIK »VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF«: Hier werden die unterschiedlichen Interessenslagen von Arbeitgebern und Personal sowie die rechtlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen analysiert.
4 VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF IN DER PRAXIS: Der Hauptteil stellt konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Familienservice und Kooperationen vor und präsentiert drei Beispiele guter Praxis.
5 SCHLUSS: Das Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer werteorientierten Unternehmenskultur für eine erfolgreiche Umsetzung.
Schlüsselwörter
Sozialmanagement, Personalentwicklung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Work-Life-Balance, Sozialwirtschaft, Personalbindung, Arbeitszeitflexibilisierung, Familienpolitik, demografischer Wandel, Organisationsentwicklung, Pflege und Beruf, Fachkräftemangel, Mitarbeiterzufriedenheit, Führungskompetenz, Familienfreundlichkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen der Sozialwirtschaft die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als zentrale Herausforderung des Sozialmanagements durch Personalentwicklung erfolgreich bewältigen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Personalentwicklung, betriebliche Arbeitszeitmodelle, die Interessen von Personal und Organisation, rechtliche Rahmenbedingungen sowie das Management von Pflege- und Kinderbetreuungsaufgaben.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Facetten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf darzulegen und einen praxisnahen Zugang zu erzeugen, um das Thema als bewältigbare Herausforderung für das Sozialmanagement zu erschließen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer literaturgestützten Auseinandersetzung, die theoretische Grundlagen mit praxisorientierten Fallstudien kombiniert, um Handlungsfelder zu identifizieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Ansätzen der Personalentwicklung und der Analyse des Umfelds konkrete Praxisbeispiele (Stadt Fellbach, Caritasverband, Arbeit und Bildung e.V.) zur Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen untersucht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Sozialmanagement, Personalentwicklung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Work-Life-Balance und Fachkräftemangel charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Umsetzung?
Die Führungskraft trägt eine zentrale Verantwortung, da sie die Personalentwicklungsprozesse im Sinne der Organisation anstoßen, unterstützen, begleiten und auswerten muss, um eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu etablieren.
Warum ist das Thema gerade für die Sozialwirtschaft so relevant?
Der soziale Sektor zeichnet sich durch einen besonders hohen Anteil an Teilzeitkräften und Frauen aus, wodurch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Zukunftsfähigkeit der Einrichtungen und die Sicherung qualifizierter Fachkräfte unverzichtbar ist.
- Arbeit zitieren
- M. A. Julia Staiger-Rieß (Autor:in), 2012, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208456
