Die aktuelle Führungsforschung fokussiert hauptsächlich auf die Frage, was gute Führung ausmacht. Die vorliegende Studie hat sich zum Ziel gesetzt, einen anderen Blick auf das Thema Führung zu werfen, nämlich auf die Einstiegsphase in eine Führungsposition. Die Forschungsfrage lautet: „Welche Empfehlungen haben Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für neue Führungskräfte in Bezug auf die Übernahme einer Führungsposition?“
Den Prinzipien der qualitativen Sozialforschung folgend wurden für die vorliegende Studie Leitfadeninterviews mit offenen Fragen durchgeführt. Insgesamt stellten sich sechs Führungskräfte – drei Frauen und drei Männer – zur Verfügung, die zum Zeitpunkt der Befragung seit mehreren Jahren entweder in einem Profit-Unternehmen, in einer Social-Profit-Organisation oder in der öffentlichen Verwaltung in Führungspositionen tätig waren. Zusätzlich wurden in der explorativen Phase zwei Experteninterviews durchgeführt, um die Fragestellung gezielt in einen theoretischen Rahmen zu setzen. Für die Auswertung der gewonnen Daten wurde die Qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring als Basis verwendet.
Zusammenfassend können die gewonnen Ergebnisse in sieben Themenblöcke gegliedert werden. Die Empfehlungen und Kernbotschaften der InterviewpartnerInnen beziehen sich im Großen und Ganzen auf Aspekte wie Kommunikation, Persönlichkeitsentwicklung, Führungsverhalten, Lernbereitschaft, Beziehungspflege, Work-Life Balance und Leadership als Hauptaufgabe anstatt als nebensächlicher Zusatz.
Schlussfolgernd lassen sich die drei Ausgangshypothesen verifizieren:
(1) Führungspositionen werden oftmals ohne gezielt auf Leadership ausgerichtete Vorbereitung oder Begleitmaßnahmen übernommen.
(2) Die Übernahme von Führungsverantwortung gilt als ein Vorgang, der bewusste und gezielte Aufmerksamkeit und Zeit beansprucht.
(3) Das Hineinwachsen in eine neue Führungsrolle erfordert kontinuierliche Lernbereitschaft und die Fähigkeit, sich an komplexe und herausfordernde Situationen und Rahmenbedingungen anzupassen.
Inhaltsverzeichnis
1 VORWORT DER AUTORIN
2 VORWORT DANIEL F. PINNOW
3 EINLEITUNG
3.1 AUFBAU DER STUDIE
3.2 SPRACHE ERZEUGT WIRKUNG
3.3 EINSTIEG IN EINE FÜHRUNGSPOSITION
3.3.1 Der empathische Superheld
3.3.2 Learning by doing
3.4 WARUM DIESE STUDIE?
3.5 KEINE VORGEGEBENE WEGBESCHREIBUNG NACH ROM
4 BEGRIFFSKLÄRUNGEN
4.1 DER FÜHRUNGSBEGRIFF
4.2 FÜHRUNGSKRAFT – MANAGERIN ODER LEADER?
4.3 FÜHRUNGSEBENEN
4.4 FÜHRUNGSKOMPETENZEN
4.5 LERNEN ALS ERFAHRUNG UND VERHALTENSÄNDERUNG
4.5.1 Erfahrungsbasiertes Lernen nach Kolb
4.5.2 Lernen als Erfahrung nach Meyer-Drawe
4.5.3 Lernen konstruktivistisch nach Arnold
4.5.4 Die Lernfähigkeit von Führungskräften nach Neuberger
5 THEORETISCHE AUSGANGSPRÄMISSEN UND DARSTELLUNG DER EINSCHLÄGIGEN FACHLITERATUR
5.1 FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG – LEADERS ARE MADE, NOT BORN
5.2 WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN EINER FÜHRUNGSETHIK
5.3 AKTUELLE FÜHRUNGSTHEORETISCHE DISKUSSION ZU FÜHRUNGSSTILEN
5.4 SYSTEMISCH-KONSTRUKTIVISTISCHE KONZEPTE
5.4.1 Systemische Organisationstheorie
5.4.2 Der systemische Führungsansatz
5.4.3 Systemisch-konstruktivistische Erwachsenen- und Berufspädagogik
6 HYPOTHESEN UND FORSCHUNGSFRAGE
6.1 FORSCHUNGSFRAGE
6.2 ERKENNTNISINTERESSE UND VORANNAHMEN
7 FORSCHUNGSDESIGN
7.1 QUALITATIVE ERHEBUNGSMETHODE
7.2 ÜBERLEGUNGEN ZUR AUSWAHL UND REKRUTIERUNG DER UNTERSUCHUNGSPERSONEN
7.2.1 Experteninterviews zur theoretischen Einordnung des Themas
7.2.2 Leitfadeninterviews mit Führungskräften
7.3 DATENAUSWERTUNG - QUALITATIVE INHALTSANALYSE NACH PHILIPP MAYRING
8 DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE
8.1 ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN IN DER EINSTIEGSPHASE ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
8.1.1 The power game is always on
8.1.2 Rollenwechsel und neuer Führungsstil
8.1.3 Work load
8.1.4 Fehlende Übergabe und unklarer Auftrag
8.1.5 Aufbauarbeit und Change Prozesse
8.1.6 People development
8.1.7 Die Herausforderungen wurden positiv erlebt
8.2 DER UMGANG MIT DIESEN HERAUSFORDERUNGEN
8.2.1 Prioritäten setzen
8.2.2 Sich beraten und coachen lassen
8.2.3 Ausführliche Gespräche führen und zuhören
8.2.4 Selbst Vorbild sein
8.3 HILFREICHE FAKTOREN FÜR EINEN POSITIVEN EINSTIEG ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
8.3.1 Berufliche Vorerfahrung und Ausbildungen
8.3.2 Selbstvertrauen, Persönlichkeitsentwicklung und Lebenserfahrung
8.3.3 Begleitung und Beratung
8.3.4 Unterstützung von Peers, Vorgesetzten und Mitarbeitenden
8.3.5 Klare Vorstellungen und Ziele
8.3.6 Zur rechten Zeit das Richtige
8.3.7 Was wäre noch hilfreich gewesen?
8.4 LERNERFAHRUNGEN AUS DER ANFANGSZEIT ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
8.4.1 Work-Life Balance
8.4.2 Politics
8.4.3 Raum und Zeit für Führung
8.4.4 Priorisieren, priorisieren, priorisieren
8.4.5 Vertrauensbildung
8.4.6 Konfliktfähigkeit
8.4.7 Klares Führungsprofil
8.4.8 Persönlichkeitsentwicklung
8.4.9 Kommunikation
8.4.10 Rolle als EntwicklungshelferIn
8.4.11 Was würden die InterviewpartnerInnen heute anders machen?
8.5 EIN WUNDERBARER TRAUM
8.6 KONKRETE EMPFEHLUNGEN FÜR NEUE FÜHRUNGSKRÄFTE
9 INTERPRETATION DER ERGEBNISSE
9.1 SELBSTKOMPETENZ
9.1.1 Führungskräftecoaching für reflektierte Verhaltensänderung
9.1.2 Kollegiale Beratung für Führungskräfte
9.1.3 Förderliche organisationale Rahmenbedingungen
9.1.4 Führungskraft im Werden
9.2 THEORETISCHES WISSEN
9.2.1 Organisationswissen
9.2.2 Kommunikationswissen
9.2.3 Führen mit Sinn und Werten
9.3 KOMMUNIKATION UND BEZIEHUNGSPFLEGE
9.3.1 Der Stoff aus dem soziale Systeme sind
9.4 WORK-LIFE BALANCE
9.4.1 Vita activa versus vita contemplativa
9.4.2 Faktoren, die zu Work-Life Imbalance führen
9.4.3 Liebesfähigkeit als Führungskompetenz
9.5 RAUM UND ZEIT FÜR FÜHRUNG
10 KRITISCHE REFLEXION UND ABSCHLUSS
11 ZUSAMMENFASSUNG
12 AUSBLICK AUF WEITERE FORSCHUNGSPERSPEKTIVEN
Zielsetzung und Themen
Ziel der Arbeit ist es, den Übernahmeprozess von Führungspositionen praxisorientiert zu beleuchten und Empfehlungen für angehende Führungskräfte zu formulieren. Die Forschungsfrage lautet: „Welche Empfehlungen haben Führungskräfte für neue Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für die Übernahme einer Führungsposition?“
- Zentrale Herausforderungen in der Einstiegsphase
- Lernen als Erfahrung und Verhaltensänderung
- Methoden des Erfahrungslernens von Führungskräften
- Systemisch-konstruktivistische Ansätze in der Führung
- Praxisorientierte Empfehlungen für eine gelingende Übernahme
Auszug aus dem Buch
Der empathische Superheld
Stellenausschreibungen für Führungskräfte erzeugen oftmals Staunen: gesucht wird scheinbar eine Art Superhero mit durchtrainierter Hirnmuskulatur und gleichzeitigem Einfühlungsvermögen, aber natürlich mit Durchsetzungskraft, Kreativität aber auch strategischem, ergebnis- und zielorientiertem Denken. Anforderungsprofile für Führungskräfte sind wohl die kontroversesten innerhalb der Personalwelt. Neuberger spricht nicht grundlos von Dilemmata, steht man in Führungsfragen doch immer wieder vor der „Wahl zwischen zwei einander widersprechenden Handlungslogiken“, wobei für beide Logiken gute Gründe sprechen (Neuberger, 2002, S. 339). Neuberger geht in seinen Erläuterungen von der These aus, dass Vorgesetzte notwendig in Widersprüchen leben müssen. Er beschreibt die Ambivalenzen, die eine Führungsrolle mit sich bringt: das Gesamtunternehmen, dessen Vision und Strategie im Auge behalten, gleichzeitig die Interessen der eigenen Abteilung und die der individuellen Mitarbeitenden empathisch ernst nehmen und verfolgen und gleichzeitig Innovationsgeist und Mut zum Durchgreifen und Beschreiten von neuen Wegen beweisen, ohne dabei zu vergessen, das Alte und Bewährte zu würdigen und mitzunehmen. Die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens oder einer Organisation an die wachsende Komplexität und die neuen Anforderungen der verschiedenen Umwelten wird nicht zuletzt durch die Flexibilität der Führungskräfte bestimmt. Gleichzeitig besteht die Gefahr, dass ein Zuviel an Dynamik und Innovation zu Instabilität und zu Unsicherheiten führen kann (vgl. ebd.).
Eine mögliche Lösung für diese Dilemmata könnte darin bestehen, Führungskräfte gezielt auf diese Herausforderungen vorzubereiten und sie bereits von Anfang an in ihrem Führungshandeln zu begleiten und zu unterstützen.
Bewirbt sich jemand für eine Führungsposition, sollte er oder sie folglich mit Flexibilität und Offenheit an die Sache herangehen und sich bestmöglich auf die genannten widersprüchlichen Anforderungen vorbereiten. Wie kann eine solche Vorbereitung aussehen?
Zusammenfassung der Kapitel
3. EINLEITUNG: In diesem Kapitel wird die Problemstellung und Zielsetzung der Studie dargelegt sowie der gendergerechte Sprachgebrauch erläutert.
4. BEGRIFFSKLÄRUNGEN: Hier werden zentrale Begriffe wie Führung, Führungskraft, Kompetenzen und Lernprozesse definiert und theoretisch eingeordnet.
5. THEORETISCHE AUSGANGSPRÄMISSEN UND DARSTELLUNG DER EINSCHLÄGIGEN FACHLITERATUR: Dieses Kapitel verknüpft aktuelle Führungsansätze, Führungsethik und systemisch-konstruktivistische Konzepte mit dem Ziel der Untersuchung.
6. HYPOTHESEN UND FORSCHUNGSFRAGE: Festlegung des Erkenntnisinteresses und der leitenden Vorannahmen für die empirische Untersuchung.
7. FORSCHUNGSDESIGN: Detaillierte Beschreibung der qualitativen Erhebungsmethode mittels Experten- und Leitfadeninterviews sowie der Datenauswertung nach Philipp Mayring.
8. DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE: Systematische Aufbereitung der Herausforderungen, des Umgangs mit diesen sowie konkrete Empfehlungen von Führungskräften für Führungskräfte.
9. INTERPRETATION DER ERGEBNISSE: Verknüpfung der empirischen Ergebnisse mit den theoretischen Ausgangsprämissen im Hinblick auf Selbstkompetenz, Wissen und Kommunikation.
10. KRITISCHE REFLEXION UND ABSCHLUSS: Kritische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen und Reflexion der Rolle der Führungskräfteentwicklung.
Schlüsselwörter
Führung, Führungskräfteentwicklung, Einstieg, Führungsrolle, Management, Leadership, Erfahrungslernen, Systemische Führung, Coaching, Selbstkompetenz, Kommunikation, Change Prozesse, Personalentwicklung, Reflexion, Zielsetzung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einstieg in eine Führungsposition und wie dieser Prozess positiv und gelingend gestaltet werden kann, basierend auf den Erfahrungen langjähriger Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen Herausforderungen der Anfangsphase, Lernprozesse von angehenden Führungskräften, die Bedeutung von Kommunikation, persönliche Weiterentwicklung sowie organisationale Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das Ziel ist es, praxisorientierte Anregungen und konkrete Empfehlungen für neue Führungskräfte zu entwickeln, um sie bei der Übernahme von Führungsverantwortung nachhaltig zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitativer Ansatz gewählt, bestehend aus Experteninterviews zur theoretischen Einordnung und Leitfadeninterviews mit Führungskräften, deren Daten mittels Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (wie systemische Führung) und die Darstellung der empirischen Ergebnisse, inklusive der Herausforderungen und hilfreicher Faktoren für den Berufseinstieg als Führungskraft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Führung, Erfahrungslernen, systemische Führung, Kompetenzentwicklung und den bewussten Umgang mit dem Rollenwechsel aus.
Welche Rolle spielt die systemische Führung in dieser Arbeit?
Der systemische Ansatz bildet den theoretischen Rahmen, um Organisationen als komplexe Kommunikationssysteme zu verstehen und Führung als Beziehungsgestaltung und Impulse-Geben neu zu definieren.
Was bedeutet "Rollenwechsel" laut der Autorin?
Der Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten wird als eine der größten Herausforderungen identifiziert, die den Umgang mit Mitarbeitern und die persönliche Haltung grundlegend verändern.
- Quote paper
- Bianca Helfer, Mag.a, MSc (Author), 2012, Fit für Leadership: Empfehlungen von Führungskräften für den Einstieg in eine Führungsposition, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208477
