Die aktuelle Führungsforschung fokussiert hauptsächlich auf die Frage, was gute Führung ausmacht. Die vorliegende Studie hat sich zum Ziel gesetzt, einen anderen Blick auf das Thema Führung zu werfen, nämlich auf die Einstiegsphase in eine Führungsposition. Die Forschungsfrage lautet: „Welche Empfehlungen haben Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für neue Führungskräfte in Bezug auf die Übernahme einer Führungsposition?“
Den Prinzipien der qualitativen Sozialforschung folgend wurden für die vorliegende Studie Leitfadeninterviews mit offenen Fragen durchgeführt. Insgesamt stellten sich sechs Führungskräfte – drei Frauen und drei Männer – zur Verfügung, die zum Zeitpunkt der Befragung seit mehreren Jahren entweder in einem Profit-Unternehmen, in einer Social-Profit-Organisation oder in der öffentlichen Verwaltung in Führungspositionen tätig waren. Zusätzlich wurden in der explorativen Phase zwei Experteninterviews durchgeführt, um die Fragestellung gezielt in einen theoretischen Rahmen zu setzen. Für die Auswertung der gewonnen Daten wurde die Qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring als Basis verwendet.
Zusammenfassend können die gewonnen Ergebnisse in sieben Themenblöcke gegliedert werden. Die Empfehlungen und Kernbotschaften der InterviewpartnerInnen beziehen sich im Großen und Ganzen auf Aspekte wie Kommunikation, Persönlichkeitsentwicklung, Führungsverhalten, Lernbereitschaft, Beziehungspflege, Work-Life Balance und Leadership als Hauptaufgabe anstatt als nebensächlicher Zusatz.
Schlussfolgernd lassen sich die drei Ausgangshypothesen verifizieren:
(1) Führungspositionen werden oftmals ohne gezielt auf Leadership ausgerichtete Vorbereitung oder Begleitmaßnahmen übernommen.
(2) Die Übernahme von Führungsverantwortung gilt als ein Vorgang, der bewusste und gezielte Aufmerksamkeit und Zeit beansprucht.
(3) Das Hineinwachsen in eine neue Führungsrolle erfordert kontinuierliche Lernbereitschaft und die Fähigkeit, sich an komplexe und herausfordernde Situationen und Rahmenbedingungen anzupassen.
Inhaltsverzeichnis
- VORWORT DER AUTORIN
- VORWORT DANIEL F. PINNOW
- EINLEITUNG
- AUFBAU DER STUDIE
- SPRACHE ERZEUGT WIRKUNG
- EINSTIEG IN EINE FÜHRUNGSPOSITION
- DER EMPATHISCHE SUPERHELD
- LEARNING BY DOING
- WARUM DIESE STUDIE?
- KEINE VORGEGEBENE WEGBESCHREIBUNG NACH ROM
- BEGRIFFSERKLÄRUNGEN
- DER FÜHRUNGSBEGRIFF
- FÜHRUNGSKRAFT — MANAGERIN ODER LEADER?
- FÜHRUNGS-EBENEN
- FÜHRUNGSKOMPETENZEN
- LERNEN ALS ERFAHRUNG UND VERHALTENÄNDERUNG
- ERFAHRUNGSBASIERTES LERNEN NACH KOLB
- LERNEN ALS ERFAHRUNG NACH MEYER-DRAWE
- LERNEN KONSTRUKTIVISTISCH NACH ARNOLD
- DIE LERNFÄHIGKEIT VON FÜHRUNGSKRÄFTEN NACH NEUBERGER
- THEORETISCHE AUSGANGSPRÄMISSEN UND DARSTELLUNG DER EINSCHLAGIGEN FACHLITERATUR
- FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG —LEADERS ARE MADE, NOT BORN
- WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN EINER FÜHRUNGSE-THIK
- AKTUELLE FÜHRUNGSTHEORETISCHE DISKUSSION ZU FÜHRUNGSS-TILEN
- SYSTEMISCH-KONSTRUKTIVISTISCHE KONZEPTE
- SYSTEMISCHE ORGANISATIONSTHEORIE
- DER SYSTEMISCHE FÜHRUNGSANSATZ
- SYSTEMISCH-KONSTRUKTIVISTISCHE ERWACHSENEN- UND BERUFSPÄDAGOGIK
- ERWACHSENENLERNEN ALS DEUTUNGSARBEIT
- ERMÖGLICHEN STATT BEIBRINGEN
- EINE LERNINTENSIVE PHASE — DER EINSTIEG IN EINE NEUE FÜHRUNGSROLLE ALS KRISE
- ERFAHRUNGSBASIERTES LERNEN IM BERUFSLEBEN
- REFLEXIVES LERNEN ALS LEBENSFORM IM NEUEN FÜHRUNGSA-LLTAG
- AUTONOM UND KREATIV LERNEN
- HYPOTHESEN UND FORSCHUNGSFRAGE
- FORSCHUNGSFRAGE
- ERKENNTNISINTERESSE UND VORAN-NAHMEN
- FORSCHUNGSDESIGN
- QUALITATIVE ERHEBUNGS-METHODE
- ÜBERLEGUNGEN ZUR AUSWAHL UND REKRUTIERUNG DER UNTERSUCHUNGSPERSONEN
- EXPERTENINTERVIEWS ZUR THEORETISCHEN ETHORDNUNG DES THEMAS
- LEITFADENINTERVIEWS MIT FÜHRUNGSKRÄFTEN
- DATENAUSWERTUNG — QUALITATIVE INHALTSANALYSE NACH PHILIPP MAYRING
- DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE
- ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN IN DER EINSTIEGSPHASE ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
- THE POWER GAME IS ALWAYS ON
- ROLLENWECHSEL UND NEUER FÜHRUNGSSTIL
- KONTRASTPROGRAMM ZU FRÜHER
- ZAUBERFORMEL DELEGIEREN
- DAS EIGENE PROFIL
- AUF EINSAMEM POSTEN
- WORKLOAD
- FEHLENDE ÜBERGABE UND UNKLARER AUFTRAG
- AUFBAUARBEIT UND CHANGE PROZESSE
- PEOPLE DEVELOPMENT
- VERANTWORTUNG FÜR DIE ENTWICKLUNG VON ANDEREN
- FLUKTUATION
- DIE HERAUSFORDERUNGEN WURDEN POSITIV ERLEBT
- DER UMGANG MIT DIESEN HERAUSFORDERUNGEN
- PRIORITÄTEN SETZEN
- SICH BERATEN UND COACHEN LASSEN
- AUSFÜHRLICHE GESPRÄCHE FÜHREN UND ZU-HÖREN
- TEAMKLAUSUREN
- MITARBEITENDE ALS MENSCHEN MIT POTEN-ZIALEN WAHRNEHMEN
- GESPRÄCHSR OUTINEN UND VERFÜGBARKEIT
- AUSTAUSCH MIT VORGESETZTEN UND ANDEREN STA-KEHOLDER
- SELBST VOR-BILD SEIN
- HILFREICHE FAKTOREN FÜR EINEN POSITIVEN EINSTIEG ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
- BERUFLICHE VORERFAHRUNG UND AUSBILDUNGEN
- SELBSTVERTRAUEN, PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG UND LEBENSERFAHRUNG
- BEGLEITUNG UND BERATUNG
- UNTERSTÜTZUNG VON PEERS, VORGESETZTEN UND MITARBEITENDEN
- KLARE VORSTELLUNGEN UND ZIELE
- ZUR RECHTEN ZEIT DAS RICHTIGE
- WAS WÄRE NOCH HILFREICH GEWESEN?
- LERNERFAHRUNGEN AUS DER ANFANGSZEIT ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
- WORK-LIFE BALANCE
- POLITICS
- RAUM UND ZEIT FÜR FÜHRUNG
- PRIORISIEREN, PRIORISIEREN, PRIORISIEREN
- VERTRAUENSBILDUNG
- KONFLIKTFÄHIGKEIT
- KLARES FÜHRUNGSPROFIL
- PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG
- KOMMUNIKATION
- ROLLE ALS ENTWICKLUNGSH-ELFERIN
- WAS WÜRDEN DIE INTERVIEWPARTNERINNEN HEUTE ANDERS MACHEN?
- EIN WUNDERBARER TRAUM
- KONKRETE EMPFEHLUNGEN FÜR NEUE FÜHRUNGSKRÄFTE
- ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN IN DER EINSTIEGSPHASE ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT
- INTERPRETATION DER ERGEBNISSE
- SELBSTKOMPETENZ
- FÜHRUNGSKRÄFTE-COACHING FÜR REFLEKTIERTE VERHALTENÄNDERUNG
- KOLLEGIALE BERATUNG FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
- FÖRDERLICHE ORGANISATORISCHE RAHMENBEDINGUNGEN
- FÜHRUNGSKRAFT IM WERDEN
- DAS MODELL DES INSTITUTIONELLEN LERNENS — EINE KRITISCHE REFLEXION
- DAS SELBSTVERSTÄNDNIS DER NEUEN FÜHRUNGSKRAFT ALS LERNENDE
- THEORETISCHES WISSEN
- ORGANISATIONSWISSEN
- KOMMUNIKATIONSWISSEN
- FÜHREN MIT SINN UND WERTEN
- KOMMUNIKATION UND BEZIEHUNGS-PFLEGE
- DER STOFF AUS DEM SOZIALE SYSTEME SIND
- WORK-LIFE BALANCE
- VITA ACTIVA VERSUS VITA CONTEMPLATIVA
- FAKTOREN, DIE ZU WORK-LIFE IMBALANCE FÜHREN
- LIEBESFÄHIGKEIT ALS FÜHRUNGSKOMPETENZ
- RAUM UND ZEIT FÜR FÜHRUNG
- SELBSTKOMPETENZ
- KRITISCHE REFLEXION UND ABSCHLUSS
- AUSBLICK AUF WEITERE FORSCHUNGSPERS-PEKTIVEN
- ZUSAMMENFASSUNG
- ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS
- ABBILDUNGEN
- EIGENE ABBILDUNGEN
- TABELLEN
- LITERATURVERZEICHNIS
- STUDIEN
- ZEITSCHRIFTENARTIKEL
- MONOGRAPHIEN
- LITERATUR ZUR QUALITATIVEN SOZIALFORSCHUNG
- NACHSCHLAGEWERKE
- INTERNETQUELLEN
- ANNEXE
- KATEGORIENSYSTEM FÜR DEN ERSTEN DURCHGANG DER ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
- KATEGORIENSYSTEM FÜR DEN ZWEITEN DURCHGANG DER ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
- BEISPIELHAFTER AUSZUG AUS DER ZWEITEN ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
- SPRACHE UND GENDER
- ABSTRACT (DEUTSCH)
- ABSTRACT (ENGLISCH)
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Studie befasst sich mit der Frage, wie neue Führungskräfte den Einstieg in eine Führungsposition erleben und welche Empfehlungen erfahrene Führungskräfte für diese Phase geben können. Im Zentrum steht die Übernahme von Führungsverantwortung, die oftmals ohne adäquate Vorbereitung erfolgt. Die Studie analysiert die Herausforderungen, die neue Führungskräfte in der Anfangszeit erleben, und untersucht, welche Faktoren den Einstieg erleichtern oder erschweren.
- Herausforderungen beim Einstieg in eine Führungsposition
- Empfehlungen von erfahrenen Führungskräften
- Die Rolle von Kommunikation und Beziehungspflege
- Die Bedeutung von Persönlichkeitsentwicklung und Selbstreflexion
- Work-Life-Balance und die Herausforderungen der Führungsrolle
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Problemstellung vor, beschreibt den Aufbau der Studie und erläutert den gendergerechten Sprachgebrauch. Das Kapitel "Begriffserklärungen" definiert zentrale Begriffe wie Führung, Führungskraft, Führungsebenen und Führungskompetenzen. Außerdem werden verschiedene Lernmodelle im Kontext von Führungskräfteentwicklung vorgestellt.
Der theoretische Rahmen der Studie beleuchtet verschiedene Ansätze der Führungsforschung, wie die Führungskräfteentwicklung, die Führungsethik, den aktuellen Diskurs zu Führungsstilen und den systemischen Führungsansatz. Zusätzlich wird die systemische Organisationstheorie und die systemisch-konstruktivistische Erwachsenen- und Berufspädagogik betrachtet.
Die Forschungsfrage und die drei Haupthypothesen, die der Studie zugrunde liegen, werden im Kapitel "Hypothesen und Forschungsfrage" dargestellt. Das Kapitel "Forschungsdesign" beschreibt die qualitative Erhebungsmethode, die Auswahl der Untersuchungspersonen und die Datenauswertung.
Das Kapitel "Darstellung der Ergebnisse" präsentiert die zentralen Herausforderungen, mit denen neue Führungskräfte in der Anfangszeit konfrontiert sind. Die Interviewpartnerinnen und -partner berichten von ihren Erfahrungen mit Macht und Politik, dem Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten, der Einfiihrung eines neuen Führungsstils, dem Workload, der fehlenden Übergabe, dem Managen von Aufbauarbeit und Change Prozessen sowie der Rolle als "Entwicklungshelferin".
Im Kapitel "Der Umgang mit diesen Herausforderungen" werden die Strategien der Interviewpartnerinnen und -partner im Umgang mit den Herausforderungen beschrieben. Sie betonen die Bedeutung von Prioritätensetzung, Beratung und Coaching, Kommunikation und aktivem Zuhören, Vertrauensbildung und Konfliktfähigkeit. Hilfreiche Faktoren für den Einstieg in eine Führungsposition sind außerdem diverse Ausbildungen und berufliche Vorerfahrungen, Lebenserfahrung, die Unterstützung von Peers und Vorgesetzten, die Erarbeitung eines eigenen Führungsprofils, Persönlichkeitsentwicklung und klare Vorstellungen und Ziele.
Das Kapitel "Lernerfahrungen aus der Anfangszeit als neue Führungskraft" beleuchtet die Erkenntnisse, die die Interviewpartnerinnen und -partner aus ihrer Anfangszeit als Führungskraft gewonnen haben. Sie berichten von ihren Erfahrungen mit Work-Life-Balance, Politics, Raum und Zeit für Führung, Priorisierung, Vertrauensbildung, Konfliktfähigkeit, der Entwicklung eines klaren Führungsprofils, Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation, der Rolle als Entwicklungshelferin und den Veränderungen, die sie heute anders machen würden.
Im Kapitel "Ein wunderbarer Traum" werden die Interviewpartnerinnen und -partner gebeten, sich einen Traum vorzustellen, in dem sie einen optimalen Einstieg in eine Führungsposition erleben. Die Beschreibungen dieses Traums zeigen, wie wichtig Kommunikation, Motivation, Vertrauen, Offenheit, Transparenz und gegenseitige Unterstützung für einen gelungenen Start in die Führungsrolle sind.
Das Kapitel "Konkrete Empfehlungen für neue Führungskräfte" präsentiert die Empfehlungen der Interviewpartnerinnen und -partner für angehende Führungskräfte. Sie betonen die Bedeutung von Vorbereitung, Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation, Beziehungspflege, Work-Life-Balance und Leadership als Hauptaufgabe.
Die Interpretation der Ergebnisse im Kapitel "Interpretation der Ergebnisse" zeigt, dass die Empfehlungen der Interviewpartnerinnen und -partner den theoretischen Ansätzen der Studie entsprechen. Es wird die Bedeutung von Selbstkompetenz, theoretischem Wissen, Kommunikation und Beziehungspflege sowie Work-Life-Balance für den Einstieg in eine Führungsposition hervorgehoben. Die Studie betont außerdem die Bedeutung von individueller Lernbereitschaft und der Anerkennung der neuen Führungskraft als Lernende.
Die kritische Reflexion im Kapitel "Kritische Reflexion und Abschluss" stellt fest, dass die Empfehlungen der Studie nicht als Patentrezepte verstanden werden sollten. Es bleibt angehenden Führungskräften nicht erspart, eigene Erfahrungen zu machen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die Studie plädiert für eine wertschätzende Haltung innerhalb der Organisationskultur, die der neuen Führungskraft Lern- und Entwicklungsräume ermöglicht.
Der Ausblick auf weitere Forschungsperspektiven im Kapitel "Ausblick auf weitere Forschungsperspektiven" skizziert weitere Forschungsfragen, die sich aus den Ergebnissen der Studie ergeben. So wird die Frage nach dem Einfluss fernöstlicher Führungsansätze auf das Führungsverhalten von österreichischen Führungskräften aufgeworfen. Zusätzlich werden die Verknüpfung der dialogischen Philosophie Martin Bubers mit der Systemtheorie und dem systemischen Führungsansatz sowie die Perspektive der Neurobiologie auf die Situation angehender Führungskräfte als weitere Forschungsthemen vorgeschlagen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen den Einstieg in eine Führungsposition, die Übernahme von Führungsverantwortung, die Herausforderungen neuer Führungskräfte, die Empfehlungen von erfahrenen Führungskräften, die Bedeutung von Kommunikation und Beziehungspflege, Persönlichkeitsentwicklung, Selbstreflexion, Work-Life-Balance, Leadership, Organisationskultur, systemischer Führungsansatz, konstruktivistische Erwachsenenbildung und die Rolle des Lernenden.
- Quote paper
- Bianca Helfer, Mag.a, MSc (Author), 2012, Fit für Leadership: Empfehlungen von Führungskräften für den Einstieg in eine Führungsposition, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208477
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