Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen zählt seit der Unterzeichnung des Vertrages von Amsterdam am 2. Oktober 1997 und seinem Inkrafttreten am 1. Mai 1999 zu den vertraglich vereinbarten Politikzielen der Europäischen Union. Dadurch entsteht erstmals eine offizielle europäische Steuerungsebene zur Geschlechterfrage, die weitreichende Einflussmöglichkeiten auf nationale Politik eröffnet. Als probates Politikmittel der Durchsetzung von Chancengleichheit sieht die Europäische Union das Konzept des Gender Mainstreaming in Kombination mit spezifischer Frauenförderung.
Zur Zeit kann man Erstaunliches beobachten: sämtliche Organisationen, Institutionen und Betriebe verpflichten sich dem Grundsatz des Gender Mainstreamings. Mag der Begriff auch für Viele noch unbekannt sein, kann man allerdings in der Politik und der betrieblichen Wirtschaft den Eindruck gewinnen, „dass sich dieser Begriff in der vergangenen Zeit geradezu inflationär verbreitet.“
Ziel meiner Diplomarbeit ist es, Strategien und Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die Frauen und Männer für die Bedeutung von Geschlechterdiskriminierung sensibilisieren sollen und wie ihnen am Arbeitsplatz fachspezifisch Gender-Kompetenz vermittelt werden kann.
Mit Gender-Kompetenz ist das Wissen um die bestehenden geschlechtsspezifischen und geschlechtshierarchischen Bedingungen der Gesellschaft, deren Institutionen und Strukturen gemeint sowie darüber hinaus das Wissen, wie sich geschlechtsspezifische Fragen auf die jeweilige Lebenswirklichkeit von Männern und Frauen auswirken.
Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut:
Zu Beginn sind wichtige Begriffsbestimmungen unumgänglich. Es folgt anschließend ein politischer und historischer Umriss des Konzeptes des Gender Mainstreaming.
Wichtig erscheint es mir in diesem Zusammenhang, auch die Theorien der Geschlechterforschung nicht außer Acht zu lassen, die sowohl Ergebnisse der Frauen- wie auch der Männerforschung beinhalten.
Daraufhin folgt eine kritische Betrachtung des Gender Mainstreaming-Konzeptes, da es Vorteile sowie Nachteile birgt. Ich möchte aufzeigen, wo die Ursachen für positive sowie negative Veränderungen liegen und wie sich diese auf Organisationen auswirken können, die das neue Konzept einführen möchten.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming
1.1 ‚Gender’ und ‚mainstreaming’
1.2 Ziele des Gender Mainstreaming – Ansatzes
1.3 Personalentwicklung
2. Begründung für Gender Mainstreaming
2.1 Soziodemographischer Wandel des Arbeitsmarktes
2.2 Gesellschaftlicher Wertewandel
2.3 Wandel im Personalmanagement
3. Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming
3.1 Gesetzliche Verankerung
3.2 Umsetzungsprozesse aus europäischer Perspektive
4. Theorien der Geschlechterforschung
4.1 Feministische Theorien
4.1.1 Das Gleichheitsparadigma
4.1.2 Das Differenzparadigma
4.1.3 Das Dekonstruktionsparadigma
4.2 Theorien der Männerforschung
4.2.1 Anfänge
4.2.2 Male-identified Ansatz und female-identified Ansatz
5. Chancen und Gefahren – eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming
5.1 Gender Mainstreaming versus Gleichstellungspolitik
5.1.1 Defizite in der klassischen Frauenförder- und Gleichstellungspolitik
5.2 Top-down und bottom-up
5.3 Weitere Risiken und Gefahren von Gender Mainstreaming
5.4 Vorteile für beide Geschlechter
6. Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz – Ursachen und Auswirkungen
6.1 Geschlechterbezogene Stereotype
6.2 Ursachen der geschlechtsspezifischen Fähigkeiten
6.3 Die Stärken von Mann und Frau
7. Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit
7.1 Gender Training
7.1.1 Definition und Herkunft
7.1.2 Gender Training für Firmen
7.1.2.1 Diversity-Konzept
7.1.2.2 Instrumente des Diversity-Konzeptes
7.1.2.3 Konzeption von Gender Trainings
7.1.2.4 Praxisbeispiel: Deutsche Telekom AG
7.2 Mentoring
7.2.1 Definition
7.2.2 Inhalte, Ablauf und Formen von Mentoring
7.2.3 Mentoring für Frauen
7.2.3.1 Gründe für Mentoring
7.2.3.2 Gewinne für Frauen
7.2.3.3 Vorteile für Unternehmen
7.2.4 Erfahrungen aus der Praxis
7.2.5 Erfolgreiches Mentoring
7.3 Gender Working
7.3.1 Definition und Ziele von Gender Working
7.3.1.1 Gender Coaching
7.3.1.1.1 Das Vier-Phasen-Modell
7.3.1.1.3 Gender Coaching für Führungskräfte
7.3.1.2 Gender Teams
7.4 Fazit
Schlussgedanke
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Diplomarbeit hat das Ziel, Strategien und Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die MitarbeiterInnen sowie Führungskräfte für die Bedeutung von Geschlechterdiskriminierung sensibilisieren. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, wie Gender-Kompetenz fachspezifisch am Arbeitsplatz vermittelt und wie Chancengleichheit in Organisationen nachhaltig verankert werden kann.
- Politische und historische Einbettung des Gender Mainstreaming-Konzepts.
- Theoretische Grundlagen aus der Geschlechter- und Männerforschung.
- Kritische Analyse von Chancen und Risiken bei der Implementierung in Organisationen.
- Untersuchung von Konfliktursachen zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz.
- Praktische Personalentwicklungs-Instrumente: Gender Training, Mentoring und Gender Working.
Auszug aus dem Buch
7.1.2.1 Diversity-Konzept
Das Konzept der Diversity (übersetzt: Vielgestaltigkeit, Verschiedenheit) kommt aus den USA und wird dort schon zunehmend verfolgt; dieses Konzept leitet sich aus den Diversity Trainings ab. In den USA werden allerdings im Gegensatz zu Deutschland ethnische Diskriminierungen und kulturelle Unterschiede miteinbezogen.
Das Diversity-Konzept ist eine Unternehmensphilosophie, deren Grundgedanke – in Deutschland – es ist, aufzuzeigen, dass Frauen eine Zielgruppe sind, deren Bedürfnisse nur von Frauen selbst erkannt und vermarktet werden können. Sämtliche weibliche Potenziale in einem Unternehmen sind demnach zugunsten des Marktes zu nutzen. Frauen werden folglich zur unabdingbaren Humanressource für das Unternehmen.
„Frauen sollen eine neue Sichtweise, ein anderes Verhalten und mehr Emotionen einbringen. Frauen müssen ihr ‚Anderssein’ nicht mehr verstecken, es wird gesucht, weil es eine spezielle Erfahrungswelt und einen eigenen Blickwinkel integriert.“
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Einführung in die Relevanz von Gender Mainstreaming als Instrument der Personalentwicklung und Definition des Ziels, Geschlechterkompetenz im Betrieb zu fördern.
1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming: Klärung der Grundbegriffe Gender und Mainstreaming sowie der übergeordneten Zielsetzungen des Konzepts.
2. Begründung für Gender Mainstreaming: Analyse sozioökonomischer Veränderungen, wie dem Wandel des Arbeitsmarktes und Wertewandels, die ein Umdenken im Personalmanagement erfordern.
3. Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming: Darstellung der gesetzlichen Verankerung auf EU-Ebene und der praktischen Umsetzungsprozesse in verschiedenen Ländern.
4. Theorien der Geschlechterforschung: Einordnung feministischer Strömungen und Ansätze der Männerforschung zur theoretischen Fundierung der Praxis.
5. Chancen und Gefahren – eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming: Kritische Reflexion der Strategie im Vergleich zur klassischen Frauenförderung und Diskussion möglicher Barrieren.
6. Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz – Ursachen und Auswirkungen: Untersuchung von Stereotypen und Verhaltensweisen, die zu Reibungsverlusten in der Zusammenarbeit führen.
7. Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit: Vorstellung konkreter Ansätze wie Gender Training, Mentoring und Gender Working zur praktischen Umsetzung in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit, Gender Training, Mentoring, Gender Working, Diversity-Konzept, Frauenförderung, Geschlechterforschung, Arbeitsplatz, Organisationskultur, Gender-Kompetenz, Führungskräfteentwicklung, Sozialkompetenz, Chancengleichheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht die praktische Implementierung des Konzepts "Gender Mainstreaming" innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung, um Chancengleichheit und Organisationsqualität zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die politische Historie des Konzepts, theoretische Ansätze der Geschlechterforschung, die Identifikation von Konfliktursachen am Arbeitsplatz sowie spezifische Personalentwicklungs-Instrumente.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, Strategien und Instrumente aufzuzeigen, mit denen MitarbeiterInnen und Führungskräfte für Geschlechterdiskriminierung sensibilisiert werden, um die Zusammenarbeit im Betrieb zu verbessern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die auf Basis bestehender Literatur, Studien und Praxisbeispiele (wie etwa bei der Deutschen Telekom AG) Konzepte wie Gender Training, Mentoring und Gender Working aufbereitet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung für Gender Mainstreaming (Wandel am Arbeitsmarkt/Werte), eine kritische Betrachtung von Chancen und Gefahren, die Analyse von Geschlechterstereotypen sowie die Darstellung konkreter Umsetzungsinstrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Gender Training, Mentoring, Gender Working, Diversity, Führungskräfte und Chancengleichheit.
Was ist das Ziel des "Diversity-Konzepts" im Sinne der Arbeit?
Es dient dazu, weibliche Potenziale in Unternehmen als ökonomisch wertvolle Humanressource zu begreifen, anstatt sie nur unter dem Aspekt der bloßen Frauenförderung zu betrachten.
Wie unterscheidet sich "Gender Working" von klassischer Frauenförderung?
Gender Working setzt nicht primär auf die Unterstützung von Frauen, sondern zielt auf die betriebswirtschaftliche Optimierung durch die Kooperation beider Geschlechter ab, um Reibungsverluste und Kosten zu senken.
Welche Rolle spielt das "Mentoring für Frauen"?
Es soll Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erleichtern, indem erfahrene MentorInnen sie in ihre Netzwerke einführen und sie bei der beruflichen Laufbahnplanung unterstützen.
- Quote paper
- Melanie Klügl (Author), 2004, Gender Mainstreaming in der Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/20851
