Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen zählt seit der Unterzeichnung des Vertrages von Amsterdam am 2. Oktober 1997 und seinem Inkrafttreten am 1. Mai 1999 zu den vertraglich vereinbarten Politikzielen der Europäischen Union. Dadurch entsteht erstmals eine offizielle europäische Steuerungsebene zur Geschlechterfrage, die weitreichende Einflussmöglichkeiten auf nationale Politik eröffnet. Als probates Politikmittel der Durchsetzung von Chancengleichheit sieht die Europäische Union das Konzept des Gender Mainstreaming in Kombination mit spezifischer Frauenförderung.
Zur Zeit kann man Erstaunliches beobachten: sämtliche Organisationen, Institutionen und Betriebe verpflichten sich dem Grundsatz des Gender Mainstreamings. Mag der Begriff auch für Viele noch unbekannt sein, kann man allerdings in der Politik und der betrieblichen Wirtschaft den Eindruck gewinnen, „dass sich dieser Begriff in der vergangenen Zeit geradezu inflationär verbreitet.“
Ziel meiner Diplomarbeit ist es, Strategien und Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die Frauen und Männer für die Bedeutung von Geschlechterdiskriminierung sensibilisieren sollen und wie ihnen am Arbeitsplatz fachspezifisch Gender-Kompetenz vermittelt werden kann.
Mit Gender-Kompetenz ist das Wissen um die bestehenden geschlechtsspezifischen und geschlechtshierarchischen Bedingungen der Gesellschaft, deren Institutionen und Strukturen gemeint sowie darüber hinaus das Wissen, wie sich geschlechtsspezifische Fragen auf die jeweilige Lebenswirklichkeit von Männern und Frauen auswirken.
Die Arbeit ist wie folgt aufgebaut:
Zu Beginn sind wichtige Begriffsbestimmungen unumgänglich. Es folgt anschließend ein politischer und historischer Umriss des Konzeptes des Gender Mainstreaming.
Wichtig erscheint es mir in diesem Zusammenhang, auch die Theorien der Geschlechterforschung nicht außer Acht zu lassen, die sowohl Ergebnisse der Frauen- wie auch der Männerforschung beinhalten.
Daraufhin folgt eine kritische Betrachtung des Gender Mainstreaming-Konzeptes, da es Vorteile sowie Nachteile birgt. Ich möchte aufzeigen, wo die Ursachen für positive sowie negative Veränderungen liegen und wie sich diese auf Organisationen auswirken können, die das neue Konzept einführen möchten.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming.
- 'Gender' und 'mainstreaming'
- Ziele des Gender Mainstreaming – Ansatzes
- Personalentwicklung.
- Begründung für Gender Mainstreaming.
- Soziodemographischer Wandel des Arbeitsmarktes.....
- Gesellschaftlicher Wertewandel.....
- Wandel im Personalmanagement.
- Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming .....
- Gesetzliche Verankerung..
- Umsetzungsprozesse aus europäischer Perspektive ...
- Theorien der Geschlechterforschung..
- Feministische Theorien…………
- Das Gleichheitsparadigma..
- Das Differenzparadigma ....
- Das Dekonstruktionsparadigma.......
- Theorien der Männerforschung..
- Anfänge ....
- Male-identified Ansatz und female-identified Ansatz _
- Chancen und Gefahren – eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming.
- Gender Mainstreaming versus Gleichstellungspolitik
- Defizite in der klassischen Frauenförder- und Gleichstellungs- politik
- Top-down und bottom-up.
- Weitere Risiken und Gefahren von Gender Mainstreaming .
- Vorteile für beide Geschlechter …....
- Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz – Ursachen und Auswirkungen
- Geschlechterbezogene Stereotype..
- Ursachen der geschlechtsspezifischen Fähigkeiten………...\li>
- Die Stärken von Mann und Frau
- Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit.
- Gender Training
- Definition und Herkunft...
- Gender Training für Firmen ....
- Diversity-Konzept.
- Instrumente des Diversity-Konzeptes ....
- Konzeption von Gender Trainings........
- Praxisbeispiel: Deutsche Telekom AG......
- Mentoring.
- Definition ..
- Inhalte, Ablauf und Formen von Mentoring.
- Mentoring für Frauen .....
- Gründe für Mentoring.
- Gewinne für Frauen...
- Vorteile für Unternehmen
- Erfahrungen aus der Praxis
- Erfolgreiches Mentoring..
- Gender Working .....
- Definition und Ziele von Gender Working
- Gender Coaching.
- Das Vier-Phasen-Modell
- Gender Coaching für Führungskräfte .....
- Gender Teams
- Fazit..
- Die Bedeutung von Gender Mainstreaming für die Chancengleichheit
- Die Umsetzung des Ansatzes in der Personalentwicklung
- Die Rolle von Gender Training und Mentoring in der Personalentwicklung
- Die kritische Betrachtung von Chancen und Gefahren des Gender Mainstreaming
- Die Auseinandersetzung mit Konflikten zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht das Konzept des Gender Mainstreaming im Bereich der Personalentwicklung. Ziel ist es, die Bedeutung des Ansatzes für die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu beleuchten und Strategien sowie Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die die Sensibilität für Geschlechterdiskriminierung fördern und Gender-Kompetenz vermitteln.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung beleuchtet den Hintergrund des Gender Mainstreaming und die Relevanz des Themas für die Personalentwicklung. Kapitel 1 definiert die Begriffe 'Gender' und 'mainstreaming' und erläutert die Ziele des Gender Mainstreaming-Ansatzes. Kapitel 2 beleuchtet die soziodemografischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen, die die Notwendigkeit des Gender Mainstreaming unterstreichen. Kapitel 3 verortet Gender Mainstreaming politisch und historisch, wobei die gesetzliche Verankerung und die Umsetzungsprozesse aus europäischer Perspektive im Mittelpunkt stehen. Kapitel 4 beschäftigt sich mit Theorien der Geschlechterforschung, die den Ansatz des Gender Mainstreaming begründen und erläutern.
Kapitel 5 befasst sich kritisch mit Chancen und Gefahren des Gender Mainstreaming und stellt es der klassischen Gleichstellungspolitik gegenüber. Kapitel 6 analysiert Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz, die durch geschlechtsspezifische Stereotype und Fähigkeiten entstehen. Kapitel 7 stellt Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit vor, insbesondere Gender Training und Mentoring. Die Kapitel behandeln dabei die Definition, Herkunft, Inhalte und Praxisbeispiele der jeweiligen Instrumente. Das Fazit fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen und beleuchtet die Bedeutung des Gender Mainstreaming für die Zukunft der Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Chancengleichheit, Geschlechtergerechtigkeit, Gender Training, Mentoring, Diversity-Konzept, Geschlechterdiskriminierung, Frauenförderung, Gleichstellungspolitik, Theorien der Geschlechterforschung.
- Citar trabajo
- Melanie Klügl (Autor), 2004, Gender Mainstreaming in der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/20851
