Neben immer schneller voranschreitenden technologischen Entwicklungen, stellen insbesondere die Internationalisierung der Märkte und demographische Veränderungen, die Führungskräfte und Personalverantwortliche in Wirtschaft und Verwaltung vor neue Anforderungen. Prognosen zufolge, stellen ethnische Minderheiten in naher Zukunft sowohl die Mehrheit am Arbeitsplatz, als auch unter den Konsumenten.
Die zunehmende Vielfalt wird nicht nur einen gesellschaftlichen Wandel bewirken, sondern auch das Erscheinungsbild und das Management von Organisationen verändern. Die steigende Anzahl von globalen Kooperationen, eine stärkere, durch Öffnung von Grenzen und Migrationsbewegungen bedingte, multikulturelle Prägung, sowie eine verstärkte Partizipation von Frauen am Arbeitsleben, bewirken eine größer werdende Heterogenität innerhalb von Unternehmensbelegschaften.
Die daraus resultierenden organisatorische Bedingungen und Zusammenhänge stellen, insbesondere für international agierende Unternehmen, neue Herausforderungen für das Personalwesen dar.
Um diesem verstärkt komplexen Umfeld gerecht zu werden und die dadurch entstehende Vielfalt bewusst zu integrieren, wurde unter dem Begriff „Diversity Management" eine Unternehmensstrategie populär, die Vielfalt, also „Diversity", nicht primär als Problem, sondern als wirtschaftlich nutzbares Potenzial versteht. Nicht moralische und rechtliche Begründungen für Integration und Anti-Diskriminierung stehen bei diesem Ansatz im Vordergrund, sondern der oft in der Literatur verwendete organisatorische Wettbewerbsvorteil.
Um sich der Thematik zu nähern, werden im ersten Teil dieser Arbeit zunächst die Entwicklung und Aspekte der Internationalisierung bzw. Globalisierung behandelt, die aus betriebswirtschaftlicher Sicht den größer werdenden Stellenwert des Diversity Management bedingen. Die Entstehung eines globalen Absatzmarktes beinhaltet den, oft konfliktträchtigen Kontakt mit fremden Kulturen. Daher ist es essenziell, sich im Hinblick auf kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft, als auch auf die kulturellen Hintergründe und Unterschiede des jeweiligen unternehmerischen Betätigungsfeldes, mit dem Begriff der „Kultur“ und dem Feld der Kulturvergleichsforschung auseinander zu setzen.
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Inhaltsverzeichnis
1 Internationalisierung, Kultur und Organisation
1.1 Internationalisierung/ Globalisierung
1.2 Kultur
1.2.1 Herkunft der Begrifflichkeit
1.2.2 Notwendigkeit von Umgang und Diskussion des Kulturbegriffes
1.2.3 Zum Konzept der „Kultur“
1.3 Operationalisierung des Kulturbegriffes und Kulturvergleichsforschung
1.3.1 Kulturstandards
1.3.2 Kulturdimensionen
1.3.3 Kulturvergleich nach Hofstede
1.3.3.1 Kritik an Hofstedes Untersuchung
1.3.4 „High- Context“ versus “Low-Context” Kulturen nach Hall/Hall
1.3.4.1 „Räumlichkeit“
1.3.4.2 „Zeit“
1.3.5 Fazit zu den Kulturvergleichsstudien
1.4 Organisation
1.4.1 Systematisierung von Organisationstheorie
1.5 Klassische Organisationstheorie
1.5.1 Der Bürokratieansatz nach Max Weber
1.5.2 Der „Scientific Management- Ansatz“ nach Frederick W. Taylor
1.5.3 Fazit zu den klassischen Organisationstheorien
1.6 Neoklassische Organisationstheorie
1.6.1 Der Human Relation Ansatz (Verhaltensorientierte Ansätze)
1.6.2 Die X- Y Theorie nach McGregor
1.6.3 Fazit zu der Neoklassischen Organisationstheorien
1.7 Moderne Organisationstheorie
1.7.1 Der situative Ansatz
1.7.1.1 Die analytische Variante des situativen Ansatzes
1.7.1.2 Die pragmatische Variante des situativen Ansatzes
1.7.2 Systemorientierte Ansätze
1.7.2.1 Kybernetik
1.7.3 Fazit zu den modernen Organisationstheorien
1.8 Fazit und Bedeutung der organisationstheoretischen Ansätze
1.9 Zusammenschau: Organisation und Kultur- Organisationskultur
1.9.1 Perspektiven von Organisationskultur
1.9.1.1 Organisationskultur als „Variable“
1.9.1.2 Organisationskultur als „Metapher“
1.9.2 Das Kultur- Ebenen- Modell nach Schein
1.9.2.1 Artefakte
1.9.2.2 Werte
1.9.2.3 Grundannahmen
1.9.3 Fazit zur Organisationskultur
2 Diversity Management
2.1 Ursprünge und Entwicklung
2.2 Zielsetzung und Verständnis von Diversity Management
2.3 Diversity Management in Deutschland
2.4 Diversity Management als Wettbewerbsvorteil
2.4.1 Kosten
2.4.2 Marketing
2.4.3 Kreativität, Problemlösung, höhere Leistung, Synergien
2.4.4 Arbeitsklima
2.4.5 Ressourcen akquirieren
2.5 Internationale Organisationstypen und Unternehmensstrategien
2.5.1 Die ethnozentrische Unternehmensstrategie
2.5.2 Die polyzentrische Unternehmensstrategie
2.5.3 Die regio-/ geozentrische Unternehmensstrategie
2.6 Unternehmenstypologie nach Cox
2.6.1 Kultur
2.6.2 Eingewöhnungsprozess
2.6.3 Strukturelle Integration
2.6.4 Informelle Integration
2.6.5 Kulturelle Verzerrung des HRM-Systems
2.6.6 Interkulturelle Gruppenkonflikte
2.7 Diversity Management als Organisationsentwicklung
2.7.1 Exkurs: Organisationsentwicklung
2.7.2 Der Drei- Phasen- Ansatz nach Lewin
2.8 Interkulturelles Human Resource Management
2.9 Interkulturelle- und Diversity Kompetenz
2.9.1 Diversity Reife
2.10 Maßnahmen und Aufgabenbereich des Internationalen- und Diversity Management
2.10.1 Personalauswahl
2.10.2 Training
2.10.3 Interkulturelle Trainings
2.10.4 Multinationale Teams
2.11 Implementierung von Diversity
2.11.1 Herstellung eines Business- Kontextes
2.11.2 Bildung einer spezifischen Unternehmensdefinition zum Thema Diversity
2.11.3 Benennung der individuellen Diversity Ziele
2.11.4 Die „Ist- Analyse“
2.12 Strategie bei der Einführung von Diversity
2.12.1 Die Top- Down Einführung
2.12.2 Bottom- Up Einführung
2.13 Erfolgsmessung von Diversity
2.13.1 Fehler und Erfolgsfaktoren bei der Implementierung
2.14 Fazit zum Diversity Management
3 Eigene Untersuchung
3.1 Zielsetzung der Untersuchung
3.2 Untersuchungsgegenstand
3.2.1 Beschreibung und Legitimation der Datengrundlage
3.2.2 Technische Umsetzung
3.3 Zur Methode der Dokumentenanalyse
3.3.1 Vorgehensweise der Untersuchung
3.4 Kategoriensystem zur Kodierung der untersuchungsrelevanten Textstellen und Ablauf der Kodierung
3.4.1 Weiterentwicklung des Kategoriensystem
3.5 Darstellung der Untersuchungsergebnisse
3.5.1 Verständnis von Diversity Management
3.5.2 Zwischenfazit
3.5.3 Umsetzung von Diversity Management
3.6 Fazit zur eigenen Untersuchung
3.7 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht das Verständnis und die Umsetzung von Diversity Management in multinationalen Unternehmungen. Die zentrale Forschungsfrage liegt in der Überprüfung der Annahme, dass die Verbreitung und Anwendung dieses Ansatzes in U.S.-amerikanisch stämmigen Unternehmen extensiver und fortgeschrittener ist als in Unternehmen mit deutschem Stammhaus, wobei insbesondere die Diskrepanz zwischen theoretischen Konstrukten und der praktischen Anwendung analysiert wird.
- Internationalisierung und Globalisierung als Einflussfaktoren auf Organisationen
- Kulturtheorien und Kulturvergleichsforschung (u.a. Hofstede, Hall/Hall)
- Entwicklung und Zielsetzung von Diversity Management als Unternehmensstrategie
- Empirische Dokumentenanalyse von Internetpräsentationen multinationaler Unternehmen
- Vergleichende Untersuchung der Diversity-Strategien zwischen deutschen und amerikanischen Organisationen
Auszug aus dem Buch
1.2.2 Notwendigkeit von Umgang und Diskussion des Kulturbegriffes
Innerhalb der interkulturellen Zusammenarbeit und im interkulturellen Management, kann Unwissenheit über kulturell bedingte Unterschiede schnell zu Missverständnissen und Unstimmigkeiten führen und dadurch einer Kooperation beträchtlich schaden.
Fragen wie, was z.B. ein Brasilianer unter einer Geschäftsbeziehung versteht, oder was für einen Chinesen angemessene Verhandlungstechniken sind, sollten bei entsprechender Zusammenarbeit im Vorfeld geklärt werden.
Trotz Einzug der Internationalisierung in unser aller Privatleben, sei es durch den Kontakt mit dem türkischen Nachbarn oder die starke Nutzung von Anglizismen in der Medien- und Marketingwelt, ist die Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede auf professionell- beruflicher Ebene noch wenig ausgeprägt. Die Firma Ford konnte beispielsweise mit dem Markenmodell „Pinto“ einem Riesenerfolg auf dem U.S.- amerikanischen Markt feiern. Die Einführung des മോdells auf dem lateinamerikanischen Markt brachte jedoch erschütternd schlechte Verkaufszahlen ein. Der Grund dafür war die Annahme Fords, dass Erfolge auf dem U.S. Markt weltweit wiederholbar seien (ethnozentrische Sichtweise). Der Misserfolg von Ford lag in dem Versäumnis begründet, die Bedeutung von „Pinto“ in der dortigen Sprache zu prüfen. In den USA wird „Pinto“ mit „Stolzes Pferd“ assoziiert, in Lateinamerika hingegen steht der Ausdruck für „kleines männliches Geschlechtsteil“.
Bedenkt man noch die eher maskuline Prägung der dortigen Kultur, zeigt sich schnell, wie sehr man mit der Annahme der universellen Gültigkeit seiner eigenen Ausgangslage „ins Fettnäpfchen“ treten kann. Dieses Beispiel veranschaulicht die Notwendigkeit, sich mit dem Kulturbegriff auseinander zu setzen, um 1.) verstehen zu können was Kultur ist und um 2.) verschiedene Kulturdimensionen zu erfassen, die Anhaltspunkte und Merkmale für die Unterschiede zwischen Kulturen aufzeigen. Um das Wissen von kulturell geprägte Unterschiede im Berufsleben und auf dem „Weltmarkt“ effizient einsetzen zu können, gilt dafür als Voraussetzung, das Erkennen und Wertschöpfen der personellen Unterschiede und Vielfalt (kultureller, sozialer, sexueller oder anderer Art) im eigenen „Organisationskontext“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Internationalisierung, Kultur und Organisation: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen von Globalisierung, den vielschichtigen Kulturbegriff sowie verschiedene Organisationstheorien und deren Entwicklung, um ein theoretisches Fundament für die Auseinandersetzung mit Diversität zu schaffen.
2 Diversity Management: Hier werden die Ursprünge, Zielsetzungen und die Bedeutung von Diversity Management als strategischer Wettbewerbsvorteil in einem internationalen Kontext detailliert erörtert.
3 Eigene Untersuchung: Dieser Abschnitt widmet sich der empirischen Analyse von zehn multinationalen Unternehmen und vergleicht, basierend auf deren Internetauftritten, das Verständnis und die praktische Umsetzung von Diversity Management zwischen deutschen und US-amerikanischen Herkunftsunternehmen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Internationalisierung, Globalisierung, Unternehmenskultur, Kulturvergleich, Organisationstheorie, Diversität, Personalmanagement, Interkulturelle Kompetenz, Diversity Reife, Organisationsentwicklung, Dokumentenanalyse, Wettbewerbsvorteil, Human Resource Management, Vielfalt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Verständnis und der praktischen Umsetzung der Unternehmensstrategie "Diversity Management" in multinationalen Konzernen mit deutschem und US-amerikanischem Hintergrund.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Kulturforschung und Organisationstheorie, die Strategie des Diversity Managements sowie eine empirische Untersuchung der praktischen Handhabung von Vielfalt in global agierenden Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu überprüfen, ob US-amerikanische Unternehmen Diversity Management fortgeschrittener umsetzen als deutsche Unternehmen und ob eine Diskrepanz zwischen theoretischen Konzepten und der tatsächlichen Unternehmenspraxis vorliegt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine qualitative Dokumentenanalyse, bei der unternehmenseigene Internetpräsentationen (Homepages) von jeweils fünf deutschen und US-amerikanischen Großunternehmen systematisch ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Konzepte "Organisation" und "Kultur" sowie eine detaillierte Erläuterung des Diversity Managements inklusive seiner Instrumente, Strategien und Erfolgsmessmethoden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Diversity Management, interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Globalisierung, Wettbewerbsvorteil und Organisationsentwicklung.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen "Top-Down" und "Bottom-Up" eine Rolle?
Diese Ansätze beschreiben verschiedene Strategien zur Einführung von Diversity: Top-Down fokussiert auf die Vorbildfunktion des Managements, während Bottom-Up durch Mitarbeiternetzwerke eine breitere Einbindung der Belegschaft anstrebt.
Gibt es einen qualitativen Unterschied zwischen deutschen und US-amerikanischen Firmen im Diversity Management?
Die Untersuchung zeigt, dass US-amerikanische Unternehmen Diversity deutlich ausführlicher thematisieren, während sich deutsche Firmen häufiger auf das spezifische Thema der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern fokussieren.
- Quote paper
- Rene Wellner (Author), 2006, Verständnis und Umsetzung von Diversity Management in multinationalen Unternehmungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208521
