Zur Verdeutlichung der Problemstellung, die dieser Arbeit zu Grunde liegt, ist es
sinnvoll mit einer kurzen Betrachtung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen
Entwicklungen zu beginnen. Deutlich zu erkennen und in der Literatur viel beschrieben
ist dabei zum einen der Wandel von einer Industrie- zur Wissens- und
Informationsgesellschaft, der besonders durch die zunehmende Einführung von
Informations- und Kommunikationstechnologien hervorgerufen wird, sowie der Wandel
hin zur Dienstleistungsgesellschaft1 verbunden mit einer zunehmenden Globalisierung
und Dynamisierung der Märkte.2
Dieser Wandel hat Auswirkungen auf Rahmenbedingungen und
Wirkungszusammenhänge im gesamten System Arbeit. Viele Arbeitsplätze werden
überflüssig, die Qualifikationsanforderungen steigen und befinden sich zudem ständig
im Wandel.3 Die zunehmende Notwendigkeit unternehmerischer Flexibilität führt zu
einer Erosion der Normalarbeitsverhältnisse im Sinne lebenslanger Festanstellungen auf
Lohnbasis in einem Unternehmen. An ihre Stelle treten vermehrt sogenannte „atypische
Beschäftigungsformen“ wie beispielsweise befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeit,
oder Projektarbeit.4 Die Unternehmen müssen zunehmend mit einer Reduzierung der
langfristig an das Unternehmen gebundenen Stammbelegschaft, zugunsten von
Randbelegschaften im Sinne von oben angesprochenen „atypischen
Beschäftigungsformen“ auf die dynamischen Anforderungen der Märkte reagieren.5 Vor
diesem und dem Hintergrund der derzeit noch hinzukommenden Rezession formuliert
Straub ein Dilemma in das Personalmanager heute immer wieder geraten: „Einerseits
müssen sie kurzfristig Mitarbeiter entlassen, andererseits wissen sie, dass bald wieder
der Ruf nach qualifizierten Mitarbeitern ertönt, die sie eben noch entlassen mußten.“.6
[...]
1 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; Steffens-Duch, S., Fischer, H. (2000), S.554; Then, W. (2000),
S.38
2 Vgl. z.B.: Blancke, S., Roth, C., Schmid, J. (1999), S.4
3 Vgl.: Fischer, H. (1999), S.328
4 Vgl. z.B.: Weinert, P. (2001), S.14; Müggenburg, H. (2002); Sattelberger, T. (1996), S.42; Handy, C.
(1996), S.31 f.; Reisach, U. (1999), S.344; Fischer, H. (1999), S.329
5 Vgl.: Steffens-Dutch, S., Fischer, H. (2000), S.550; Fischer, H. (1999), S.329
6 Straub, R. (2002), S.3
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Erschließung des Konzepts Employability
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Aufgaben und Ziele der Akteure im „Employability-Konzept“
3. Umsetzung des Konzeptes aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern
3.1 Darstellung von Möglichkeiten, die den Unternehmen auf dem Weg zur Verbesserung der Employability ihrer Mitarbeiter zur Verfügung stehen.
3.1.1 Maßnahmen einzelner Unternehmen
3.1.2 Maßnahmen im Unternehmensverbund: Kooperation zur Stärkung der Employability
3.2 Möglichkeiten des einzelnen Mitarbeiters zum Erhalt und zur Stärkung seiner Employability
4. Kritische Würdigung der dargestellten Maßnahmen im Hinblick auf ihren Beitrag zur Employability
4.1 Analyse der Maßnahmen auf Unternehmensebene
4.2 Beurteilung der Möglichkeiten auf Mitarbeiterebene
5. Zusammenfassende Beurteilung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht aus einer personalwirtschaftlichen Perspektive, wie das Konzept der "Employability" (Beschäftigungsfähigkeit) dazu beitragen kann, den Wandel in der Arbeitswelt – geprägt durch Globalisierung, technologische Innovationen und den Rückgang klassischer Lebensarbeitsverträge – erfolgreich zu gestalten. Ziel ist es, Maßnahmen auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene zu identifizieren und kritisch zu analysieren, um sowohl die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch die nachhaltige Beschäftigungssicherung der Individuen zu fördern.
- Bedeutung der Employability im Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft
- Aufgabenverteilung und partnerschaftliche Verantwortung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern
- Unternehmensinterne und -übergreifende Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit
- Individuelle Ansätze zur beruflichen Eigenverantwortung (z.B. "Ich-AG" oder "Selbst-GmbH")
- Kritische Analyse von Chancen und Risiken betrieblicher Qualifizierungsstrategien
Auszug aus dem Buch
Möglichkeiten des einzelnen Mitarbeiters zum Erhalt und zur Stärkung seiner Employability
Nahezu alle der bisher dargestellten Maßnahmen im Hinblick auf Förderung und Erhalt von Employability gehen von einer Selbstverantwortung eines jeden Menschen für seine Beschäftigungsfähigkeit aus. Dies läßt darauf schließen, dass Konstrukte wie „Selbst-GmbH“ oder „Ich AG“ wesentliche Oberbegriffe für die Möglichkeiten auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters darstellen können.
Es handelt sich dabei im Grunde um unterschiedliche Bezeichnungen für dieselbe Idee: Es ist kein juristischer, sondern ein gedanklicher Ansatz gemeint, der das Selbstverständnis des Arbeitnehmers in Bezug auf seine Beschäftigungsfähigkeit widerspiegelt. Jeder Mensch gründet sinnbildlich eine „Selbst-GmbH“ oder „Ich AG“ und bringt damit die Einstellung zum Ausdruck, sein Arbeitsleben in Eigenverantwortung organisieren zu wollen und sich so als Unternehmer in eigener Sache zu begreifen. Notwendig ist ein klares und bedingungsloses „Ja“ zu Selbstverantwortung und Eigeninitiative im Hinblick auf die berufliche Entwicklung und damit eine Abkehr von Opferhaltung und Anspruchsdenken.
Selbstunternehmer zeichnen sich besonders durch Eigenständigkeit, Eigeninitiative und die Bereitschaft wie Fähigkeit aus, den Erfolg für Ihre „Selbst-GmbHs“ oder „Ich AGs“ zu maximieren. Intellektuelle Flexibilität und Mobilität sind selbstverständlich, sie nutzen ihre Chancen und trauern nicht der Vergangenheit hinterher. Das Konzept beinhaltet auch, dass jeder Unternehmer für die eigene Weiterbildung ist. Lernkompetenz im Sinne von Lernfähigkeit ist eine Schlüsselkomponente von „Selbst GmbH“ oder „Ich AG“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, welche die Erosion klassischer Normalarbeitsverhältnisse sowie die steigende Bedeutung der individuellen Employability begründen.
2. Erschließung des Konzepts Employability: Definition des Begriffs Employability und Klärung der Rollenverteilung zwischen den Akteuren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit.
3. Umsetzung des Konzeptes aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern: Deskriptive Darstellung verschiedener Maßnahmen, unterteilt in einzelbetriebliche Instrumente, Unternehmenskooperationen und Strategien zur Förderung der individuellen Eigenverantwortung.
4. Kritische Würdigung der dargestellten Maßnahmen im Hinblick auf ihren Beitrag zur Employability: Analyse der Wirksamkeit sowie der Chancen und Risiken der zuvor beschriebenen Maßnahmen für beide Arbeitsmarktparteien.
5. Zusammenfassende Beurteilung: Abschließende Synthese der Ergebnisse, in der die Bedeutung der Employability als notwendige, aber nicht als alleingültige Lösung für moderne Herausforderungen des "neuen" Systems Arbeit betont wird.
Schlüsselwörter
Employability, Beschäftigungsfähigkeit, Personalplanung, Strategische Personalentwicklung, Selbst-GmbH, Ich-AG, Lebenslanges Lernen, Schlüsselqualifikationen, Job-Rotation, Marktfähigkeit, Personalwirtschaft, Eigenverantwortung, Unternehmenskooperation, Wissensgesellschaft, Qualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Konzept der Employability (Beschäftigungsfähigkeit) als Antwort auf den Strukturwandel im System Arbeit, bei dem klassische Lebensarbeitsplätze zunehmend an Bedeutung verlieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die Definition der Beschäftigungsfähigkeit, die partnerschaftliche Verantwortung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die praktische Umsetzung von Maßnahmen in Unternehmen und durch die Individuen selbst.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Unternehmen und Erwerbstätige durch gezielte Maßnahmen ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten und steigern können, um den Herausforderungen eines dynamischen Arbeitsmarktes proaktiv zu begegnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung mit der Fachliteratur und aktuellen Modellen (wie dem Mosaik für Beschäftigung der Deutschen Bank), die in eine personalwirtschaftliche Analyse und kritische Würdigung mündet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestandsaufnahme konkreter Maßnahmen (wie Job Rotation, Corporate Universities oder individuelle Weiterbildungsansätze) und eine anschließende kritische Analyse hinsichtlich ihrer Wirksamkeit und potenzieller Risiken wie der Personalsegmentierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Employability, Eigenverantwortung, Lebenslanges Lernen, Personalentwicklung und das Modell der "Selbst-GmbH" bzw. "Ich-AG".
Warum ist die Unterscheidung zwischen "High-Potentials" und anderen Mitarbeitern im Kontext der Employability problematisch?
Diese Segmentierung kann dazu führen, dass nur Führungskräfte oder hochqualifizierte Kräfte von Fördermaßnahmen profitieren, während einfach oder mittelqualifizierte Arbeiter Gefahr laufen, bei zukünftigen Strukturwandel-Prozessen zu "Verlierern" zu werden.
Stellt die "Selbst-GmbH" eine Allheilmittel-Strategie dar?
Nein, die Arbeit stellt klar, dass Employability nicht als Allheilmittel zu betrachten ist. Sie ist zwar ein wesentlicher Schritt für den Einzelnen, erfordert jedoch eine begleitende Unterstützung durch den Arbeitgeber und kann nur einen Teil der gesamtwirtschaftlichen Probleme lösen.
- Quote paper
- Ralf Benack (Author), 2003, Employability: Maßnahmen und Wirkungen aus personalwirtschaftlicher Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/20933
