Kritische Bewertung der Zeitarbeit

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen zur Zeitarbeit
2.1. Abgrenzung Normalarbeitsverhältnis und atypische Beschäftigung
2.2. Begriffsdefinition der Zeitarbeit
2.3. Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis
2.4. Wichtige gesetzliche Grundlage der Zeitarbeit

3. Skizzierung des Marktes der Zeitarbeit in Deutschland
3.1. Kurzabriss der Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland
3.2. Wesentliche Einsatzbereiche der Zeitarbeit

4. Wichtige Aspekte der Zeitarbeit aus der Arbeitsnehmerperspektive
4.1. Beweggründe für eine Arbeitsaufnahme als Zeitarbeitnehmer
4.2. Tarifvertraglichen Regelungen und deren Einfluss auf das Gleichbehandlungsprinzip
4.3. Arbeitspsychologische Betrachtung der Zeitarbeit
4.3.1. Unsicherheit in der Zeitarbeit
4.3.2. Stress in der Relation zur regulären Beschäftigung
4.3.3.Commitment bei Stamm- und Zeitarbeitnehmern gegenüber den Einsatzunternehmen
4.4. Arbeitsmarktintegration durch Zeitarbeit
4.4.1. Klebeeffekt
4.4.2. Integration von Langzeitarbeitslosen
4.5. Kompetenzentwicklung im Zuge des Einsatzes von Zeitarbeit
4.5.1. Weiterbildungspotenziale der Zeitarbeit
4.5.2. Entwicklung der Metakompetenzen bei Zeitarbeitnehmern
4.5.3. Weiterbildung am Beispiel der Randstad Akademie
4.6. Entlohnungsniveau der Zeitarbeitnehmer im Vergleich zu regulär Beschäftigten

5. Wesentliche Aspekte der Zeitarbeit aus Unternehmenssicht
5.1. Wesentliche Motive der Unternehmen für den Einsatz von Zeitarbeit
5.2. Kostenvergleich eines Normalarbeitsverhältnisses mit einem Zeitarbeitsverhältnis
5.2.1. Vergleich der direkten Personalkosten
5.2.2. Vergleich der indirekten Personalkosten
5.2.3. Gesamtkostenvergleich der Beschäftigungsformen
5.3. Aspekt der Flexibilität
5.4. Wirkung des Einsatzes von Zeitarbeit auf den Unternehmenserfolg

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis

Abb. 2: Rechtliche Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung

Abb. 3: Entwicklung der Zeitarbeit seit 1980

Abb. 4: Lünendonk-Liste 2011

Abb. 5: Leiharbeitnehmer nach ihrer Tätigkeit

Abb. 6: Jeder Siebte wird vom Kunden übernommen

Abb. 7: Fähigkeiten, die durch Zeitarbeit weiterentwickelt werden konnten

Abb. 8: Mittleres Bruttoarbeitsentgelt nach Tätigkeiten und Qualifikation

Abb. 9: Motive des Zeitarbeitseinsatzes, gewichteter Durchschnitt aus vier Erhebungen in den Jahren 2010 und 2011

Abb. 10: Direkte Personalkosten für eine effektive Arbeitsstunde im produzierenden Gewerbe

Abb. 11: Vergleich der kumulierten Gesamtkosten bei der Beschäftigung von Zeitarbeitskräften und befristet Beschäftigten

1. Einleitung

Bedingt durch die Auswirkungen des Strukturwandels, befindet sich die gesamte Arbeits-und Berufswelt im Umbruch. So ist die Erwerbstätigkeit in der heutigen Zeit durch befristete Arbeitsverhältnisse und flexible Arbeitseinsätze, durch einen häufigen Wechsel von Arbeitsplätzen, Berufsbildern und Unternehmen gekennzeichnet. Aufgrund des gestiegenen Wettbewerbsdruckes, fordern die Unternehmen zunehmend Arbeitnehmer, die lernfähig, flexibel und kurzfristig einsetzbar sind.^[1] Ein überaus dynamisches Wachstum weist in den letzten Jahren die Zeitarbeit aus. Dies ist u.a. darauf zurückzuführen, dass die Zeitarbeit in den vergangenen Jahren einen zunehmenden Imagegewinn und Bekanntheitsgrad verzeichnen konnte.^[2] Trotz des Imagegewinns in den letzten Jahren befindet sich die Zeitarbeit im Mittelpunkt von kontroversen arbeitspolitischen und sozialpolitischen Diskussionen.^[3] Während die Wirtschaft die Zeitarbeit als ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument des Arbeitsmarktes bewertet, kritisieren die Gewerkschaften diese aufgrund der unsicheren Beschäftigungssituation für Arbeitnehmer.^[4] Kritiker der Zeitarbeit vermuten ferner, dass der Einsatz von Zeitarbeit eine Verdrängung der regulären Beschäftigung in den Unternehmen begünstigt.^[5]

Daher stellt sich die Frage, welche Chancen und Grenzen sich durch Zeitarbeit für Arbeitnehmer und Unternehmen ergeben. Um diese Fragestellung zu beantworten und mehr Transparenz zu schaffen, findet in der vorliegenden Diplomarbeit eine Bewertung verschiedener Aspekte statt.

Zu Beginn werden im zweiten Kapitel die Grundlagen zur Zeitarbeit erläutert. Neben der Abgrenzung des Normalarbeitsverhältnisses und der atypischen Beschäftigung sowie der Bestimmung des Begriffs der Zeitarbeit wird das für die Zeitarbeit charakteristische Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Kundenunternehmen und Zeitarbeitnehmer dargestellt. Weiter wird innerhalb des zweiten Kapitels die wichtige gesetzliche Grundlage der Zeitarbeit angeführt. Im Anschluss findet im dritten Kapitel eine Skizzierung des Marktes der Zeitarbeit in Deutschland statt. Es werden die Entwicklung der Zeitarbeit und die wesentlichen Einsatzbereiche der Zeitarbeit erläutert. Das vierte Kapitel beinhaltet die Darstellung wichtiger Aspekte der Zeitarbeit aus der Arbeitnehmerperspektive. Es werden die Beweggründe für eine Arbeitsaufnahme als Zeitarbeitnehmer, die tarifvertraglichen Regelungen und deren Einfluss auf das Gleichbehandlungsprinzip sowie eine arbeitspsychologische Betrachtung der Zeitarbeit dargestellt. Weiter wird in Rahmen dieses Kapitels die Zeitarbeit unter dem Aspekt der Arbeitsmarktintegration betrachtet. In diesem Zusammenhang wird der so genannte Klebeeffekt erörtert und auf die Potenziale der Zeitarbeit hinsichtlich der Integration von Langezeitarbeitslosen eingegangen. Im Anschluss daran folgen die Erörterung des Aspektes der Kompetenzgewinnung im Zuge des Einsatzes von Zeitarbeit und der Vergleich des Entlohnungsniveaus der Zeitarbeitnehmer mit regulär Beschäftigten. Anschließend werden im fünften Kapitel der Diplomarbeit die wesentlichen Aspekte der Zeitarbeit aus der Perspektive der Unternehmen erläutert. Es werden die Motive der Unternehmen aufgezeigt, die Zeitarbeit einsetzen, und die Kosten eines Normalarbeitsverhältnisses mit denen eines Zeitarbeitsverhältnisses verglichen. Weiter werden der Aspekt der Flexibilität und die Wirkung des Einsatzes von Zeitarbeit auf den Unternehmenserfolg erläutert. Anschließend werden im Fazit die gewonnen Erkenntnisse zusammengefasst und die Chancen und Grenzen durch den Einsatz der Zeitarbeit für Arbeitnehmer und Unternehmen aufgezeigt.

2. Grundlagen zur Zeitarbeit

2.1. Abgrenzung Normalarbeitsverhältnis und atypische Beschäftigung

Das statistische Bundesamt versteht unter dem Normalarbeitsverhältnisses Folgendes:

„Unter einem Normalarbeitsverhältnis wird ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis verstanden, das in Vollzeit und unbefristet ausgeübt wird. Ein Normalarbeitnehmer arbeitet zudem direkt in dem Unternehmen, mit dem er einen Arbeitsvertrag hat. Bei Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber – der Zeitarbeitsfirma – an andere Unternehmen verliehen werden, ist das nicht der Fall . Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Normalarbeitsverhältnis sind weiterhin voll in die sozialen Sicherungssysteme wie Arbeitslosenversicherung, Rentenversicherung und Krankenversicherung integriert.“^[6]

Die grundsätzliche Definition des Normalarbeitsverhältnisses entstammt der Zeit in Deutschland, als noch eine Vollbeschäftigung vorlag.^[7] Im Gegensatz dazu weichen atypische Erwerbsformen von dem durch das Normalarbeitsverhältnis geprägten Standard in sozial- und arbeitsrechtlicher und in materieller Hinsicht mit dem Fokus auf die Arbeitszeiten und die betriebliche Einbindung ab. Ferner ist die Erzielung eines existenzsichernden Einkommens durch derartige meist nicht möglich.^[8] Einen Teil des atypischen Beschäftigungssektors stellt die prekäre Beschäftigung dar. Betrachtet man die letzten Jahre, wird der Begriff der prekären Beschäftigung im Rahmen deutschsprachiger sozialwissenschaftlicher Diskurse zunehmend verwendet. Nach Mayer-Ahuja (2003) ist die Prekarität gegeben, wenn eine relative Unterschreitung von Standards in drei Segmenten vorliegt, die durch das Normalarbeitsverhältnis gesetzt sind. Prekäre Beschäftigungen zeichnen sich dadurch aus, dass Unterschreitungen von materiellen Standards, von Sozial- und Arbeitsrecht, von in Tarifverträgen fixierten rechtlichen Standards sowie von gewöhnlichen betrieblichen Integrationsstandards vorliegen. Die Kombination dieser drei Merkmale führt dazu, dass die entsprechenden Arbeitsverhältnisse nicht nur atypisch, sondern unter dem Aspekt prekär sind, so dass die Betroffenen u.a. weit unter das Schutz- und Integrationsniveau herabsinken. Das bedeutet nicht, dass Armut durch prekäre Arbeit impliziert wird, gewiss aber relative Benachteiligungen in diesen drei Dimensionen gegenüber Personen vorliegen, die in einer anderen Beschäftigungsform beschäftigt sind.^[9]

Prekär beschäftigt sind nach der Definition der Internationen Arbeitsorganisation (ILO) „[…] diejenigen, die aufgrund ihres Erwerbsstatus nur geringe Arbeitsplatzsicherheit genießen, die wenig Einfluss auf die konkrete Ausgestaltung ihrer Arbeitssituation haben, die nur partiell im arbeitsrechtlichen Schutzkreis stehen und deren Chancen auf materielle Existenzsicherung durch Arbeit in der Regel schlecht sind.^[10]

Ein Bericht zur Thematik der statistischen Ämter des Bundes und der Länder weist aus, dass in den letzten Jahren die atypische Beschäftigung bezüglich ihrer quantitativen Bedeutung deutlich zugenommen hat. Betrug der Anteil der atypischen Beschäftigung im Jahr 1999 etwa 17,6 Prozent, so ist dieser bis zum Jahr 2009 um rund 4,5 Prozentpunkte gestiegen. Innerhalb dieses Zeitraumes von 10 Jahren ist Zahl der Arbeitnehmer, die in eine atypische Beschäftigung ausübten, um 1,8 Millionen gestiegen. Der Anteil der Personen, die im Rahmen eines Normalarbeitsverhältnisses Beschäftigt waren, sank von 71,4 Prozent im Jahr 1999 um 5,1 Prozentpunkte im Jahr 2009. Auch wenn das Normalarbeitsverhältnis weiterhin die dominierende Form der Beschäftigung darstellt, hat sich die Bedeutung des Normalarbeitsverhältnisses nicht nur relativ, sondern auch absolut vermindert. Eine derartige Entwicklung vollzieht sich seit der Zeit der 90er Jahre. Die Teilzeitbeschäftigung leistet den größten Beitrag im Rahmen der Zunahme der atypischen Beschäftigungen. Es kam in der Zeit von 1999 bis zum Jahr 2009 zu einer Zunahme von rund 1,1 Millionen Erwerbstätigen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die geringfügig beschäftigt waren, stieg um 830.000 an. Betrachtet man die Gruppe der befristet Beschäftigten, so ist zu erkennen, dass innerhalb des Betrachtungszeitraumes von 1999 bis 2009 ein Anstieg um 470.000 Beschäftigte zu verzeichnen ist. Die Zeitarbeit zeigt ebenfalls ein dynamisches Wachstum.^[11] Darauf wird im dritten Kapitel detailierter eingegangen. Auf der Grundlage der angeführten Daten lässt sich belegen, dass es angemessener ist, eher von einer Pluralisierung bzw. Differenzierung der Beschäftigungsformen zu sprechen, als von einer Erosion des Normalarbeitsverhältnisses.^[12]

2.2. Begriffsdefinition der Zeitarbeit

Synonym zum Begriff der „Zeitarbeit“, der durch die Brache selbst favorisiert wird, finden ebenfalls die Bezeichnungen „Personalleasing“ und „Arbeitnehmerüberlassung“ in Deutschland Verwendung. Der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung wird hingegen im juristischen Segment bevorzugt, während die Gewerkschaften den Begriff „Leiharbeit“ verwenden.^[13]

Die genannten Begriffe „Zeitarbeit“, „Personalleasing“ und „Arbeitnehmerüberlassung“ finden in der vorliegenden Diplomarbeit eine wechselseitige Verwendung.

2.3. Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis

Die Beteiligung mindestens dreier Vertragsparteien charakterisiert das Wesen der Zeitarbeit.^[14] Die Vertragsparteien stellen das Zeitarbeitsunternehmen, der Zeitarbeitnehmer und das Kundenunternehmen dar. Das Zeitarbeitsunternehmen und/ oder das Kundenunternehmen können dabei juristische Personen darstellen.^[15] Dieser Zusammenhang lässt sich als ein Dreiecksverhältnis veranschaulichen.^[16] Dieses basiert wiederum auf den Pflichten und Rechten, die sich aus den Vertragsabschlüssen ergeben. Einem Dritten (Kundenunternehmen) wird von einem Arbeitgeber (Zeitarbeitsunternehmen) die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers (Zeitarbeitnehmer) zur Verfügung gestellt, die der Dritte dann in seinem Unternehmen je nach Erfordernis nutzen kann. Auf der Grundlage des § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) besteht ein Vertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer, der die Rahmenbedingungen wie z. B. die Höhe des Arbeitsentgeltes aber auch die Rechten und Pflichten regelt. Ein sogenannter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auf der Basis des § 11 AÜG regelt die vertraglichen Rahmenbedingungen zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen. Vertragsparameter wie z. B. Kundentarif und Rechnungsstellung stellen mögliche Inhalte derartiger Verträge dar. Der Zeitarbeitnehmer unterliegt im Regelfall dem arbeitsrechtlichen Direktionsrecht des Zeitarbeitsunternehmens. Das Kundenunternehmen ist u. a. für die Durchführung der Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber dem Zeitarbeitnehmer zuständig. Auf der Grundlage des arbeitsvertraglichen Direktionsrechtes wird der Zeitarbeitnehmer durch den Verleiher instruiert, den Weisungen des Kundenunternehmens bezüglich der Einbringung seiner Arbeitskraft Folge zu leisten.^[17]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis^[18]

2.4. Wichtige gesetzliche Grundlage der Zeitarbeit

Zu Beginn der Entwicklung der jungen Bundesrepublik Deutschland unterliegt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einem Verbot. Durch das Bundesverfassungsgericht wurde das Verbot im Jahr 1967 aufgehoben.^[19] Die Aufhebung wurde dadurch begründet, dass ein Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht mit dem Artikel 12 des Grundgesetzes, der das Recht auf eine freie Berufswahl beinhaltet, vereinbart werden konnte.^[20] Am 12.10.1972 trat das Gesetz zur Regelung der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) in Kraft, nachdem es durch den Bundestag zum Zweck der Schaffung einer wirksamen Ordnung sowie der Kontrolle der Überlassungspraxis vorab verabschiedet wurde. Es stellt bis heute das gesetzliche Regelwerk für den Verleih von Arbeitnehmer dar. Ebenfalls sollten durch dieses Gesetz die Zeitarbeitnehmer u.a. einen Mindestschutz unter arbeits- und sozialrechtlichen Gesichtspunkten erhalten. Die Bundesregierung wurde gleichzeitig mit der Verabschiedung des AÜG damit beauftragt, alle 4 Jahre einen Bericht über die Erfahrungen mit der Anwendung des AÜG zu erstellen. Eine Fülle von Verstößen der Zeitarbeitsunternehmen konnten den Erfahrungsberichten entnommen werden. Häufig kamen Unternehmen u.a. ihren Arbeitgeberpflichten gegenüber den Zeitarbeitnehmern nicht nach. Aufgrund der zahlreichen Verstöße im Bereich des Bauhauptgewerbes wurde im Jahr 1982 die Arbeitnehmerüberlassung in diesem Bereich gesetzlich verboten.^[21] Ab dem Jahr 1982 vollzieht sich bis in die heutige Zeit eine Deregulierung der Zeitarbeit, die dem Ausbau des Zeitarbeitsmarktes zugutekam. Bis zum Jahr 1997 stand die schrittweise Verlängerung der Überlassungshöchstdauer im Mittelpunkt der Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsrechtes. Ab dem Jahr 1997 ist eine schrittweise Deregulierung des Leiharbeitsrechtsrechtes durch den Gesetzgeber zu verzeichnen. So können ab dem Jahr 2003 Zeitarbeitsunternehmen ihre Mitarbeiter wiederholt in ordentlicher Form kündigen und diese wieder innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten erneut einstellen. Weiter wurde u.a. durch diese Reform eine Abschaffung des Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbotes erreicht.^[22]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Rechtliche Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung^[23]

Zum 01. Dezember 2011 erfolgte die Umsetzung der Europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/EG) durch eine Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die BRD war beauftragt, diese bis zum 05. Dezember 2011 umzusetzen. Die Zeitarbeit bedarf in Deutschland grundsätzlich einer Erlaubnis. Bei Vorlage bestimmter Voraussetzung ist sie erlaubnisfrei oder muss nur angezeigt werden. Alle privaten sowie öffentlichen Arbeitgeber sind ab dem 01. Dezember 2011 verpflichtet, eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Ausübung der Zeitarbeit im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit einzuholen. Werden Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt angeboten, handelt es sich um eine wirtschaftliche Tätigkeit. Die Unternehmen müssen nicht beabsichtigen, durch ihre Tätigkeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung Gewinne zu erwirtschaften. Für die gewerbsmäßige Zeitarbeit musste in der Vergangenheit stets eine Erlaubnis vorliegen. Seit dem 01. Dezember 2012 ist die Gewerbsmäßigkeit der Leiharbeit nicht mehr entscheidend. Ebenfalls kam es zu einer Stärkung der Rechte der Zeitarbeitnehmer bei Einsätzen in den Unternehmen. Die Einsatzunternehmen sind verpflichtet, die Leiharbeiter durch geeignete Maßnahmen über Vakanzen im Betrieb zu unterrichten, um den Übergang in die Stammbelegschaft zu unterstützen. Des Weiteren ist den Zeitarbeitnehmern die Nutzung von Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten zu gewähren, so wie den vergleichbaren Arbeitnehmern, die im Einsatzunternehmen eine Beschäftigung ausüben. Ihre Wirksamkeit verlieren Vereinbarungen, die die Zeitarbeitnehmer von der Nutzung der Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten ausschließen. In Ausnahmefällen ist bei der Vorlage sachlicher Gründe eine differenzierte Behandlung zulässig. Bei Missachtungen dieser Regelungen kann dies als Ordnungswidrigkeit geahndet werden, die ein Bußgeld bis zu einem Betrag von 2.500,- EUR bewirken kann. Außerdem wurden Kontroll- und Sanktionsvorschriften einer weiteren Anpassung unterzogen. Darüber hinaus wurde im AÜG verdeutlicht, dass Überlassungen grundsätzlich nicht langfristig erfolgen sollen und die Zeitarbeitsunternehmen keine Vermittlungsgebühren erheben dürfen, die dann durch die Leiharbeiter zu zahlen sind.^[24]

Die Reformen der Vergangenheit und die damit eingehende Deregulierung der Zeitarbeit ermöglichen den Unternehmen daher eine intensivere Nutzung der Zeitarbeit.

3. Skizzierung des Marktes der Zeitarbeit in Deutschland

3.1. Kurzabriss der Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland

Die Zeitarbeit in ihrem heutigen Erscheinungsbild in Deutschland fand ihren Ursprung in den USA in den 50er Jahren. In dieser Zeit stellten die Juristen und Geschäftspartner Elmar L. Winter und Aaron Scheinfeld fest, dass ihr aufgetretener akuter Arbeitnehmerbedarf nicht gedeckt werden konnte. Es existierte kein Unternehmen, das Arbeitskräfte zeitlich überließ. Sie gründeten schließlich ein derartiges Unternehmen, da sie annahmen, dass auch andere Unternehmen über Personalengpässe verfügen. In der nachfolgenden Zeit kam es auch durch andere Personen zu einer großen Zahl an Unternehmensgründungen im Zeitarbeitssegment.^[25]

In Deutschland stellt die Zeitarbeit eine noch recht junge Erscheinung dar, die durch Deregulierungen seit dem Jahr 2003 insbesondere einen enormen Aufstieg verzeichnete.^[26] Die Zeitarbeit zählt heute zu den dynamischsten Branchen. Seit sie in der den 70er Jahren in der BRD auftrat, ist die Zahl der Zeitarbeitnehmer zunehmend gestiegen. Bis etwa Mitte der 80er Jahre stagnierte die Zahl der Zeitarbeitnehmer bei 20.000 bis 30.000 und stelle somit eine Randerscheinung dar. Ein erste deutliches Wachstum der Zeitarbeit mit einer jährlichen Wachstumsrate von 26% konnte in den Jahren ab Mitte der 80er Jahre bis Beginn der 90er Jahre verzeichnet werden. Nach Rückgängen der Beschäftigungszahlen im Segment Zeitarbeit setzte am dem Ende des Jahres 1994 eine zweite Wachstumsphase ein, die eine Expansion von 7 Jahren sowie eine Verdreifachung der Zeitarbeitnehmerzahl bewirkte. Das Wachstum konnte in dieser Zeit selbst durch eine Krise auf dem Arbeitsmarkt im Jahr 1997 kaum beeinflusst werden. In den Jahren 2000 bis 2001 stieg die Zahl der Zeitarbeitnehmer auf bis zu 357.000 Beschäftigte weiter an. In dem Zeitraum von Ende 2002 bis zum Ende des Jahres 2007 verdoppelte sich die Zahl der Leiharbeitnehmer. Das enorme Wachstum der Zeitarbeitsbranche der Vergangenheit konnte in den Jahren 2008 und 2009 durch die Wirtschafts- und Finanzkrise nicht fortgesetzt werden.^[27] Laut den statistischen Auswertungen der Bundeagentur für Arbeit waren im Ende Dezember 2011 in der BRD rund 872.000 Zeitarbeitnehmer bei Personaldienstleistern beschäftigt. Im Vergleich mit den Zahlen von Dezember 2010 ist ein Anstieg von rund 48.000 Zeitarbeitnehmern zu verzeichnen. Werden die Dezemberzahlen aus dem Jahr 2011 mit den Zahlen aus Ende 2007 verglichen, kann eine Zunahme von 150.000 Leiharbeitern verzeichnet werden. Während sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in den In den letzten zehn Jahren verdreifacht, hat sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in den vergangenen 20 Jahren versiebenfacht. Eine kurze Zeit nach den Zeitpunkten der wichtigsten rechtlichen Änderungen im Bereich der Zeitarbeit, zeichnen sich Anstiege der Leiharbeiterzahlen deutlich ab.^[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Neben der Betrachtung der quantitativen Entwicklung der Zeitarbeitnehmerzahlen werden nachfolgend die Entwicklung der Anzahl der Zeitarbeitsunternehmen und deren Umsätze in den letzten Jahren in Deutschland angeführt.

Nach Brömser (2008) verfügt der Markt für Zeitarbeitsdienstleitungen über ein dynamisches Wachstum.^[30] So hat die sich Zahl der Zeitarbeitsunternehmen in den letzten Jahren stark erhöht. Gegen Ende des Jahres 2011 wurden 17.700 Zeitarbeitsunternehmen erfasst, die über die Voraussetzungen zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügten. Diese Zahl liegt um zwei Fünftel höher als in den vorherigen fünf Jahren. In den Jahren der Wirtschaftskrise 2008 und 2009 vollzog sich ein geringfügiger Rückgang der Zahlen. In dieser Zeit war gerade die Entwicklung der Unternehmen rückläufig, die ihren Betriebszweck größtenteils oder nur auf die Arbeitnehmerüberlassung ausrichteten. In der Zeit nach der Krise nahm die Anzahl der Zeitarbeitsunternehmen wieder zu, so dass diese am Ende des Jahres 2011 höher war als im Dezember 2010. Hinsichtlich der Anzahl Beschäftigten unterscheiden sich die Zeitarbeitsunternehmen stark. Etwa die Hälfte der im Dezember des Jahres 2011 erfassten 17.700 Personaldienstleister beschäftigten unter 20 Leiharbeiter. Die Zahl der Unternehmen, die über 20 bis 99 Mitarbeiter verfügten, betrug 36 Prozent. Bei etwa 13 Prozent der Zeitarbeitsunternehmen lag die Zahl der Beschäftigten bei mindestens hundert und mehr Beschäftigten.^[31]

[...]

^[1] Vgl. Münchhausen, G., (Möglichkeiten 2007), S. 9.

^[2] Vgl. Sczesny, C., Schmidt, S., Schulte, H., Dross, P., Jasper, G., (Zeitarbeit 2008), S. 21.

^[3] Vgl. Schäfer, H., (Entwicklung 2009), S. 5.

^[4] Vgl. Linne, G., Vogel, B., (Leiharbeit 2003), S. 6.

^[5] Vgl. Promberger, M., in: Schäfer, H., (Entwicklung 2009), S. 5.

^[6] Statistisches Bundesamt, (Normalarbeitsverhältnis 2012).

^[7] Vgl. Bornewasser, M., (Commitment 2012), S. 133.

^[8] Vgl. Oschmiansky, H., (Wandel 2007), S. 2.

^[9] Vgl. Mayer-Ahuja, N., (Normalarbeitsverhältnis 2003), S. 15.

^[10] Vogel, B. (Prekarität 2008), S. 13.

^[11] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder, (Arbeitsmärkte 2012), S. 60.

^[12] Vgl. Keller, B., (Einführung 2008), S. 333.

^[13] Vgl. Koch, M., (Ausweg 2007), S. 6

^[14] Vgl. Gutmann, J., Kilian, S., (Zeitarbeit 2009) S. 135.

^[15] Vgl. Böhm, W., (Zeitarbeit 2008), S. 13.

^[16] Siehe Abbildung 1.

^[17] Vgl. Brömser, H.-P., (Potenzial 2008), S. 479.

^[18] Brömser, H.-P., (Potenzial 2008), S. 480.

^[19] Vgl. Pabst, A., (Zeitarbeit 2007), S. 112.

^[20] Vgl. Tenbrock, K., (Leiharbeit 2005), S. 913.

^[21] Vgl. Brömser, H.-P., (Potenzial 2008), S. 488.

^[22] Vgl. Jahn, E., (Phönix 2007), S. 22.

^[23] Bundesagentur für Arbeit, (Arbeitsmarkt 2012), S. 5.

^[24] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, (Änderungen 2012).

^[25] Vgl. Brömser, H.-P., (Potenzial 2008), S. 476.

^[26] Vgl. Hinsen, L., (Tarifkonkurrenz 2009), S. 30.

^[27] Vgl. Schäfer, H., (Entwicklung 2009), S. 6.

^[28] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, (Arbeitsmarkt 2012), S. 10.

^[29] Bundesagentur für Arbeit, (Arbeitsmarkt 2012), S. 6.

^[30] Vgl. Brömser, H.-P., (Potenzial 2008), S. 476.

^[31] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, (Arbeitsmarkt 2012), S. 10.