Die Zielsetzung der Arbeit mit dem Titel „Employer Branding: aktuelle Recruitingtrends auf dem Arbeitsmarkt in Zeiten des Fachkräftemangels“ besteht darin, am Beispiel des Employer Brandings aufzuzeigen, welche Möglichkeiten Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels haben, neue qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen.
Gliederung
1. Einführung
2. Demographische Auswirkungen auf das Personalmanagement
2.1. Demografie und ihre statistischen Entwicklungen
2.2 Ursachen für den demographischen Wandel
2.3 Deutschland im internationalen Vergleich in der Bevölkerungsentwicklung
2.4 Auswirkungen der demographischen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
2.5 Personalpolitische Konsequenzen und Handlungsfelder
3. Theoretischer Ansatz des Employer Brandings
3.1. Entwicklung des Personalmarketings und begriffliche Abgrenzung zum Employer Branding
3.2. Gegenstand des Employer Brandings
3.3. Funktionen der Employer Brand
3.4. Wirkungsbereiche des Employer Brandings
3.5. Positive Effekte und Risiken des Employer Brandings
4. Recruiting als zentraler Bestandteil einer Employer Branding Strategie
4.1 Gegenstand des Recruiting
4.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung
4.3 Trends im Recruiting
4.3.1 E-Recruiting
4.3.2 Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung
4.3.3 „Mobile Recruiting“
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch Employer Branding in Zeiten des Fachkräftemangels neue, qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden können, wobei aktuelle Recruiting-Trends im Fokus stehen.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf das Personalmanagement
- Theoretische Grundlagen und Funktionen des Employer Brandings
- Methoden und Instrumente der modernen Personalbeschaffung
- E-Recruiting, Social Media und Mobile Recruiting als aktuelle Trends
- Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Auszug aus dem Buch
3.3. Funktionen der Employer Brand
Wie in der Definition bereits erwähnt, dient die AGM zur Präferenzbildung bei aktuellen und potenziellen Mitarbeitern. Ziel ist es im Rahmen eines Wahl- und Entscheidungsprozesses der „Employer-of-choice“ zu bleiben bzw. zu werden. Um als Unternehmen und dementsprechend als potentieller Arbeitgeber positiv wahrgenommen zu werden, sollte dieser Wahrnehmungsprozess durch umfassende EB-Maßnahmen unterstützt werden. Allerdings muss es den Unternehmen bewusst sein, dass es schon lange vor der eigentlichen Arbeitsplatzsuche durch eine richtige Positionierung des Unternehmens und deren Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt zu positiven Wahrnehmungen mit den potentiellen Mitarbeitern kommt. Durch gezielte Informationsveranstaltungen an ausgewählten Hochschulen, durch eine umfangreiche Unternehmenswebsite oder Imageanzeigen wird die Anzahl der Bewerbungen erhöht. Das hat zur Folge, dass die Bewerberqualität steigt, denn es bewerben sich mehr Menschen, die von ihrer Persönlichkeit und ihren Wertevorstellungen zum Unternehmen passen. Die Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern, die später im präferierten Unternehmen arbeiten, sind höher als bei anderen Arbeitgebern, die nicht im EB tätig sind. Die Funktion der Präferenzbildung als Wahlarbeitgeber schließt eine Differenzierungsfunktion gegenüber der Konkurrenz mit ein. Durch das Abheben von dem Wettbewerb mit einer starken AGM sichert sich das Unternehmen Wettbewerbsvorteile und bleibt für aktuelle und künftige Mitarbeiter attraktiv (Stotz/ Wedel, 2009, S. 29ff.). Nach Auffassung von Manfred Kirchgeorg ist die Arbeitgeberwahl stark durch Emotionen geprägt, welche die Entscheidung für ein bestimmtes Unternehmen zunehmend beeinflussen (Kirchgeorg/ Günther, 2006, S. 45). Eine emotionale Marke führt bei Mitarbeitern zu einer Markentreue, die einer Identifikation mit dem Unternehmen gleichzusetzen ist und die Loyalität des Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber ausdrückt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der demografischen Bevölkerungsentwicklung für den Arbeitsmarkt und definiert das Ziel der Arbeit, Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung durch Employer Branding aufzuzeigen.
2. Demographische Auswirkungen auf das Personalmanagement: Dieses Kapitel analysiert statistische Bevölkerungsentwicklungen, Ursachen des demografischen Wandels und deren direkte sowie indirekte Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial und die Personalarbeit.
3. Theoretischer Ansatz des Employer Brandings: Hier werden die Entwicklung des Personalmarketings, der Gegenstand, die Funktionen, die Wirkungsbereiche sowie die Chancen und Risiken des Employer Brandings theoretisch fundiert erörtert.
4. Recruiting als zentraler Bestandteil einer Employer Branding Strategie: Das Kapitel befasst sich mit der Personalbeschaffung, deren begrifflicher Abgrenzung und diskutiert moderne Recruiting-Trends wie E-Recruiting, Social Media und Mobile Recruiting.
5. Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst die Erkenntnisse zusammen und beurteilt, wie Unternehmen durch eine strategische Implementierung einer Arbeitgebermarke erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt bestehen können.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Personalbeschaffung, Recruiting, E-Recruiting, Social Media, Mobile Recruiting, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Personalmanagement, Personalgewinnung, strategisches HRM
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und untersucht, wie diese durch Employer Branding und moderne Recruiting-Strategien qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die demografische Entwicklung in Deutschland, die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, Instrumente der Personalbeschaffung sowie aktuelle Trends wie Social Media und Mobile Recruiting.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es aufzuzeigen, welche Möglichkeiten Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels haben, durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke neue Mitarbeiter zu gewinnen und sich als "Employer of Choice" zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und Studien zu den Themen Demografie, Personalmanagement, Employer Branding und Recruiting.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der demografischen Folgen, die theoretische Herleitung des Employer Brandings und eine detaillierte Diskussion der klassischen sowie modernen Beschaffungswege und Trends im Recruiting.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Employer Branding, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Recruiting, Personalmarketing und Arbeitgeberattraktivität charakterisiert.
Wie definiert der Autor das Verhältnis von E-Recruiting zum Employer Branding?
Der Autor versteht die Karrierewebsite als entscheidende Schnittstelle, die das Employer Branding (die Marke) mit dem konkreten Recruiting-Prozess (die Bewerbung) verbindet.
Welche Rolle spielt das Praxisbeispiel der Deutschen Bahn?
Das Beispiel der Deutschen Bahn illustriert den Einsatz innovativer, mobiler Rekrutierungsaktivitäten wie QR-Codes und Twitter, um Zielgruppen direkt anzusprechen und Employer Branding in Echtzeit zu betreiben.
- Arbeit zitieren
- Marcel Pansegrau (Autor:in), 2013, Employer Branding - Aktuelle Recruitingtrends auf dem Arbeitsmarkt in Zeiten des Fachkräftemangels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/210175
