Human Relation - Motivationale Einflüsse auf die Genese einer Corporate Identity


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012

26 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Human Relation Ansatz und seine Erweiterung

3. Motivationstheorien im Überblick

4. Organisationsmodelle im Vergleich

5. Corporateldentity? Eine Begriffsbestimmung

6. Der Faktor Menschim Unternehmen
6.1 Methoden der Gesunderhaltung der Mitarbeiterschaft zur Förderung der Produktivität

7. Diskussion - Praktische Implikationen derMotivations- forschung für das Sozialmanagement im aktiven Prozess der Corporate Identity

8. Literaturverzeichnis

Einleitung

In der modernen Arbeitswelt wird von Weltkonzernen (wie z.B. Google (vgl. Treichl 2007)) eine gute Motivation der Mitarbeiter als ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensentwicklung und der Unternehmenskultur gesehen. Die Gallup Group stellt zu dem Thema 'Mitarbeitermotivation' in dem 2010 publizierten 'Engagement Index Deutschland' heraus, dass der volkswirtschaftliche Schaden bedingt durch innere Kündigungen (vgl. Pitsch (ohne Datum) sich pro Jahr auf eine Summe von etwa 121- 125 Milliarden Euro (vgl. ebd., S. 9) belaufen. Eine von der Gallup Group durchgeführte Hochrechnung bezogen auf die erwerbstätige Beschäftigung zeigt, dass sich ein Großteil der befragten Arbeitnehmer nur gering emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlt (vgl. ebd., S. 8). Auch die Deutsche Universität für Weiterbildung zur Mitarbeitermotivation hat in ihrer 2012 veröffentlichten Studie zeigen können, dass sich junge Mitarbeiter gute und qualifizierte Weiterbildungsmöglichkeiten wünschen. Diese steigern besonders für junge Mitarbeiter die Attraktivität des Unternehmens.

Eine Definition, was Arbeit überhaupt ist, gibt Schmale (1983, S. 56): „Arbeit [...] [ist] die auf der Basis eines dialektischen Prozesses der Vermittlung zwischen Mensch und Natur (Subjekt und Gegenstand) vom Menschen bewusst intendierte Veränderung der Natur zum Zwecke der Schaffung optimaler Lebensbedingungen und Einsatz psycho-physischer Kräfte und unter Zuhilfenahme technologischer Energien und Mittel.“

Weitere Definitionen des Arbeitsbegriffes finden sich in Sonntag und Frieling (1999, S. 39) von Rohmert (1972), und Fürstenberg (1975) die zusammen mit der Definition von Schmale (1983) Arbeit als zielgerichtete Tätigkeit und zweckrationales Handeln definieren. Sie dient weiter der Lebens- und Daseinsvorsorge, soll optimale Lebensverhältnisse schaffen und ist ein Prozess zwischen Mensch und Umwelt, welchersich in verändernden Tätigkeiten äußert. Auch ist Arbeit mit Lebensinhalt, in Form von Anerkennung und Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen verbunden (vgl. Sonntag undFrieling 1999, S. 40). Die Erwerbsarbeit erfordert eine Verausgabung der Arbeitskraft in kognitiv und physisch konstruktiverWeise. Ferner muss es als Voraussetzung für die Leistung der Arbeit, einen Einsatz von körperlicher-, psychosozialer- und intellektueller Kraft und Fähigkeiten geben.

Die sich anschließende Frage ist, was Arbeit dem sich in der Gesellschaft verortenden Menschen bringt? Sie bringt eine Chance zur Einbringung und Weiterentwicklung der Kenntnisse und schöpferischen Fähigkeiten des Menschen in die soziale Gesellschaft. Diese beschriebene Form der Arbeit birgt aber auch einige nicht zu verleugnende Risiken. Es kann eine unzureichende Entlohnung bis unter die Armutsgrenze geben. Die Gefahr von überlangen Arbeitszeiten, inhumanen Arbeitsbedingungen, systematischer Benachteiligung und Diskriminierung der weniger Leistungsfähigen (ältere Menschen, Menschen mit Behinderungen) ist gegeben. Als letzte große Gefährdung der Menschen im Arbeitsprozess aber gilt eine absolute Unterordnung unter die Entscheidungs- und Verfügungsgewalt des Arbeitgebers im Produktionsprozess, da die Gefahr einer Arbeitslosigkeit, bei Opponenten oder, weniger stark ausgedrückt, verweigerndem Verhaltens droht (vgl. Bäcker et al. 2008, S. 426). Aus den dargestellten Definitionen und Forschungsergebnissen ist ersichtlich, dass vor allem die Verausgabung von psychosozialen und psychophysischen Kräften im Arbeitsprozess eine starke Gewichtung erhält.

In dieser Hausarbeit wird der Frage nach menschlichen Beziehungen, Motivation und deren Relevanz und Einflussgrößen für das gelingende Schaffen einer Corporate Identity nachgegangen. Diese theoretische Grundüberlegung über die Zusammenhänge von guten Beziehungen und Motivation im Arbeitsprozess sollte in die Managementplanung einfließen. Um die Thematik umfassend zu beschreiben wird in Kapitel zwei in die Grundlagen des Human- Relation- Ansatzes und seinen Erweiterungen eingeführt. Anschließend werden verschiedene Modelle vom Entstehen und Erhalten von Motivation in Bezug auf den Arbeitsprozess diskutiert (Kapitel 3). Den theoretischen Teil abschließend werden verschiedene Organisationsmodelle (rationales, natürliches und offene Organisationsmodell) erst beschrieben und dann gegeneinander kontrastiert und daraufhin verglichen, wie diese modellhaften Beschreibungen für Soziale Unternehmen (SU) nutzbar gemacht werden können (Kapitel 4).

Auffallend in der Diskussion um Arbeit und deren Folgen (positiv wie negativ) für das menschliche Individuum ist der Faktor 'Nachhaltigkeit'. Nachhaltigkeit wird in der wissenschaftlichen Literatur (vgl. Plöger 2006; Kiessling und Babel 2011 oder D'Amato et al. 2009) oft im Sinnverbund mit Corporate Identity verwendet. In Kapitel fünf wird deshalb der Begriff Corporate Identity hinsichtlich seines allgemein gebräuchlichen Verständnisses daraufhin untersucht, was Corporate Identity überhaupt ist und wie diese sich im Unternehmen bemerkbar machen kann.

Der sechste Abschnitt wird, nach den theoretisch abstrakten Ausblicken, die in den Kapiteln über Human Relation Ansätze, Motivationstheorien und Corporate Identity den Faktor Mensch in Bezug auf diese theoretischen Überlegungen innerhalb der Organisation untersuchen. Um den Menschen in seinem Arbeitsprozess und in seinem Arbeitsumfeld umfassend beschreiben zu können eignet sich besonders das Thema Gesundheit im Unternehmen. Was erhält den Mensch gesund am Arbeitsplatz und welche sinnstiftenden Aspekte stärken ihn? Aus der Arbeits- und Persönlichkeitsforschung werden oft Korrelationen zwischen guter und sinnvoller Arbeit und Resilienz gezogen. Es werden, um die Diskussion um gesunde oder ungesunde Arbeit abzuschließen, exemplarisch Studien zur psychischen Gesundheit und das arbeitsbezogen subjektiv empfundene Beanspruchungserleben von Mitarbeitern beschrieben.

Den Abschluss der Arbeit (Kapitel 7) bildet eine Diskussion, die alle vorgestellten Theorien und Annahmen in Verbindung setzt. Die Zusammenführung von Human Relation Ansätzen, Corporate Identity, Motivation und Gesundheit erscheint hinsichtlich der Forderung nach Nachhaltigkeit sinnvoll, denn nur gesunde und zufriedene Mitarbeiter können sich in positiver Art und Weise mit einem Unternehmen auch identifizieren. Abschließend wird die Frage erörtert, welche praktischen Implikationen dieses Konglomerat zusammenhängender Faktoren und ihre wechselseitigen Interaktionen auf das handelnde Subjekt (Arbeitnehmer) im Kontext der Sozialen Unternehmen und ihren besonderen Herausforderungen haben.

Der Begriff 'Human Relation' lässt sich mit der Bezeichnung „menschliche Beziehung“ in die deutsche Sprache übersetzen - leider sagt dieser Begriff alleine für sich stehend nichts darüber aus, wie diese Beziehung gestaltet sein sollte. Von Leiden (2008) zitiert den Soziologen Müller- Jentsch (1997) mit den Worten, dass Human Relation eine „auf die bewusste Förderung und praktische Nutzung informeller Gruppenbildung gerichtete soziale Betriebsführung“ ist.

Betrachtet man die historische Entwicklungslinie des Personalmanagements ist ersichtlich, dass sich die Human Relation Bewegung als „Gegenbewegung zum Scientific Management“ (Schöfer 1996, S. 23) verstand. Im traditionellen Management war das Bild vom Mitarbeiter negativ gefärbt und die Annahme vertreten, dass der Lohn als Anreizsystem wichtiger als die zu leistende Arbeit ist. Ebenso sollte der Manager[1] die Arbeit eng überwachen, Aufgaben in einfach zu lernende Schritte einteilen. Die Erwartung aus dieser Ansichten war, dass wenn die Entlohnung der Arbeitsleistung stimmt, der Mensch alle widrigen Arbeitsbelastungen erträgt (vgl. Miles 1975; Staehle 1989).

Hub (1990) formuliert den Kerngedanken des Human Relation so, dass das „Führungskonzept [...] in erster Linie darauf gerichtet [ist], die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern. [...] [Eine] Steigerung der Arbeitszufriedenheit führt zu Leistungssteigerungen; erhöhte Arbeitszufriedenheit kann durch Verbesserung der sozialen Beziehungen“ (ebd., S. 45) erreicht werden. Nach Miles (1975) ist die Sicht des Menschen unter den Gesichtspunkten der Human- Relation- Schule humanistisch positiv, denn die Arbeitnehmer sollen sich als wichtige und bedeutende Teile im Arbeitsprozess sehen.

Mit dem Faktor Mensch im Unternehmen haben sich Roethlisberger und Dickson (1939) beschäftigt und in der Unternehmensstudie, durchgeführt in den Hawthorne Werken in Chicago, Leistungsdeterminanten (erste Ebene) wie die sozialen Beziehungen, die Gruppendynamiken und die informelle Kommunikation zwischen den in den Betrieben arbeitenden Individuen identifizieren können. Die zweite Ebene bilden dazu die sozialen Bedingungen der Arbeit. Beide zusammengenommen führen kausal zu einer Arbeitszufriedenheit und dies steigert dann wieder die Arbeitsleistung. Eine hohe und gute Arbeitsleistung wirkt sich dann wieder auf die sozialen Beziehungen und die sozialen Bedingungen als förderlicher Faktor aus (vgl. Holtbrügge 2007, S. 12).

In folgenden Studien und Untersuchungen wurde aber nach Hill und Fehlbaum (1992) der reine Human- Relation- Ansatz als defizitär klassifiziert, weil er A) durch den Fokus auf die Harmonie innerhalb der Arbeit Angst generierte, die sich auf alles bezog, was diese Harmonie hätte stören können und B) der steigernd gerichtete Einfluss der Zufriedenheit im Arbeitsprozess, welcher kausal angenommen zu einer Leistungssteigerung führt, empirisch nicht nachgewiesen werden konnte (vgl. Schöfer 1996). Weiter ausdifferenziert übt Holtbrügge (2007) Kritik an der Human- Relation- Schule aus. Er benennt einmal die eindimensionale Hervorhebung der sozialen Faktoren in dem Modell und der daraus resultierenden Vernachlässigung anderer Faktoren (z. B. Inhalt der zu leistenden Arbeit, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen oder die Bezahlung für geleistete Arbeit). Andererseits beschreibt Holtbrügge (2007), dass die Einflussgröße und die vorher schon beschriebene empirische Analyse über stark korrelative Zusammenhänge zwischen erbrachter Leistung und der daraus resultierenden Motivation viel komplexer sind, als im Human Relation Ansatz angenommen werden. In der heutigen Forschung werden als moderierende Faktoren für den Arbeitsprozess und die Arbeitsmotivation auch situative Bedingungen und personale Faktoren als Erweiterung des reinen Human- Relation- Ansatzes erörtert.

Den Human- Relation- Ansatz erweiternd, auch wenn dies nicht explizit in der wissenschaftlichen Literatur definiert ist, gesehen werden kann die Human- Resource- Managementschule. Human- Resource- Management wurde erstmals von Miles (1975) beschrieben und als entscheidender Unterschied zur Theorie der Human- Relation wird davon ausgegangen, dass der „Manager alle Anlagen und Qualitäten des Mitarbeiters [nutzt] und [...] dessen Fähigkeiten zur Selbstbestimmung und Selbstkontrolle“ (Staehle 1989, S. 389) fördert. Armstrong (2009) oder Marcus (2011) definieren Human- Resource Management als eine Art das Unternehmen zu leiten und den Mitarbeiter „als das wichtigste Kapital des Unternehmens“ (Marcus 2011, S. 29) (Humankapital) zu sehen. Ähnlich definiert

[...]


[1] Das Wort Manager meint den „Tätigkeitsbereich in Unternehmen [...] [welcher] die Unternehmensführung, und - leitung sowie die Formulierung und Implementation der Unternehmensstrategie umfasst“ (Roederer2011, S. 6).

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Human Relation - Motivationale Einflüsse auf die Genese einer Corporate Identity
Hochschule
Hochschule Koblenz (ehem. FH Koblenz)  (Fachbereich Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Leitung und Steuerung von sozialen Unternehmen
Note
1,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
26
Katalognummer
V210606
ISBN (eBook)
9783656390664
ISBN (Buch)
9783656391456
Dateigröße
478 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Human Relation, Corporate Identity, Motivation, Gesundheistsmanagement, Klinische Sozialarbeit, Organisation
Arbeit zitieren
Joschka Sichelschmidt (Autor), 2012, Human Relation - Motivationale Einflüsse auf die Genese einer Corporate Identity, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/210606

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