In dieser Arbeit soll die Frage nach menschlichen Beziehungen, Motivation und deren Relevanz und Einflussgrößen für das gelingende Schaffen einer Corporate Identity nachgegangen werden.
Diese theoretische Grundüberlegung über die Zusammenhänge von guten
Beziehungen und Motivation im Arbeitsprozess sollte in die Managementplanung von Unternehmen einfließen.
Um die Thematik umfassend zu beschreiben werden zwei Grundlagen des
Human- Relation- Ansatzes und seinen Erweiterungen vorgestellt. Anschließend werden verschiedene Modelle vom Entstehen und Erhalten von Motivation in Bezug auf den Arbeitsprozess diskutiert.
Auffallend in der Diskussion um Arbeit und deren Folgen (positiv wie negativ) für das menschliche Individuum ist der Faktor ´Nachhaltigkeit´. Nachhaltigkeit wird in der wissenschaftlichen Literatur (vgl. Plöger 2006; Kiessling und Babel 2011 oder D´Amato et al. (2009) oft im Sinnverbund mit Corporate Identity verwendet. Der Begriff Corporate Identity wird hinsichtlich seines allgemein gebräuchlichen Verständnisses daraufhin untersucht, was Corporate Identity überhaupt ist und wie diese sich im Unternehmen bemerkbar machen kann.
Um die theoretischen Überlegungen in einen praktischen Bezug setzen zu können, wird der Faktor Mensch in Bezug auf diese theoretischen Überlegungen innerhalb der Organisation gesetzt. Ein gutes Merkmal, den Menschen in seinem Arbeitsprozess und in seinem Arbeitsumfeld umfassend beschreiben zu können ist das Thema Gesundheit im Unternehmen. Was erhält den Mensch gesund am Arbeitsplatz und welche sinnstiftenden Aspekte stärken ihn?
Aus der Arbeits- und Persönlichkeitsforschung werden oft Korrelationen zwischen guter und sinnvoller Arbeit und Resilienz gezogen. Es werden, um die Diskussion um gesunde oder ungesunde Arbeit abzuschließen, exemplarisch Studien zur psychischen Gesundheit und das arbeitsbezogen subjektiv empfundene
Beanspruchungserleben von Mitarbeitern beschrieben.
Die Zusammenführung von Human Relation Ansätzen, Corporate Identity, Motivation und Gesundheit erscheint hinsichtlich der Forderung nach Nachhaltigkeit sinnvoll, denn nur gesunde und zufriedene Mitarbeiter können sich in positiver Art und Weise mit einem Unternehmen auch identifizieren. Abschließend wird die Frage erörtert, welche praktischen Implikationen dieses Konglomerat zusammenhängender Faktoren und ihre wechselseitigen Interaktionen auf das handelnde Subjekt im Kontext der Sozialen Unternehmen und ihren besonderen Herausforderungen haben kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Human Relation Ansatz und seine Erweiterung
3. Motivationstheorien im Überblick
4. Organisationsmodelle im Vergleich
5. Corporate Identity? Eine Begriffsbestimmung
6. Der Faktor Mensch im Unternehmen
6.1 Methoden der Gesunderhaltung der Mitarbeiterschaft zur Förderung der Produktivität
7. Diskussion – Praktische Implikationen der Motivationsforschung für das Sozialmanagement im aktiven Prozess der Corporate Identity
8. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkungen zwischen menschlichen Beziehungen, Motivationsfaktoren und der erfolgreichen Etablierung einer Corporate Identity. Ziel ist es, theoretische Ansätze aus der Motivationsforschung und Organisationslehre kritisch zu beleuchten und deren praktische Relevanz für das Management in Unternehmen sowie im speziellen Kontext des Sozialmanagements aufzuzeigen.
- Historische und moderne Entwicklung des Human Relation Ansatzes
- Kritische Analyse zentraler Motivationstheorien
- Gegenüberstellung verschiedener Organisationsmodelle (rational, natürlich, offen)
- Definition und Operationalisierung von Corporate Identity
- Bedeutung von Gesundheit und Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
Der Human Relation Ansatz und seine Erweiterung
Der Begriff `Human Relation` lässt sich mit der Bezeichnung „menschliche Beziehung“ in die deutsche Sprache übersetzen - leider sagt dieser Begriff alleine für sich stehend nichts darüber aus, wie diese Beziehung gestaltet oder werden sollte. Von Leiden (2008) zitiert den Soziologen Müller-Jentsch (1997) mit den Worten, dass Human Relation eine „auf die bewusste Förderung und praktische Nutzung informeller Gruppenbildung gerichtete soziale Betriebsführung“ ist.
Betrachtet man die historische Entwicklungslinie des Personalmanagements ist ersichtlich, dass sich die Human Relation Bewegung als „Gegenbewegung zum Scientific Management“ (Schöfer 1996, S. 23) verstand. Im traditionellen Management war das Bild vom Mitarbeiter negativ gefärbt und die Annahme vertreten, dass der Lohn als Anreizsystem wichtiger als die zu leistende Arbeit ist. Ebenso sollte der Manager die Arbeit eng überwachen, Aufgaben in einfach zu lernende Schritte einteilen. Die Erwartung aus dieser Ansichten war, dass wenn die Entlohnung der Arbeitsleistung stimmt, der Mensch alle widrigen Arbeitsbelastungen erträgt (vgl. Miles 1975; Staehle 1989).
Hub (1990) formuliert den Kerngedanken des Human Relation so, dass das „Führungskonzept [...] in erster Linie darauf gerichtet [ist], die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern. [...] [Eine] Steigerung der Arbeitszufriedenheit führt zu Leistungssteigerungen; erhöhte Arbeitszufriedenheit kann durch Verbesserung der sozialen Beziehungen“ (ebd., S. 45) erreicht werden. Nach Miles (1975) ist die Sicht des Menschen unter den Gesichtspunkten der Human-Relation-Schule humanistisch positiv, denn die Arbeitnehmer sollen sich als wichtige und bedeutende Teile im Arbeitsprozess sehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung der Mitarbeitermotivation in der modernen Arbeitswelt und steckt den theoretischen Rahmen der Arbeit ab.
2. Der Human Relation Ansatz und seine Erweiterung: Dieses Kapitel erläutert die Ursprünge der Human-Relation-Bewegung als Gegenentwurf zum Scientific Management und führt in moderne Human-Resource-Management-Konzepte ein.
3. Motivationstheorien im Überblick: Hier werden zentrale kognitive Motivationstheorien vorgestellt und kritisch auf ihre Anwendbarkeit im Arbeitskontext geprüft.
4. Organisationsmodelle im Vergleich: Das Kapitel vergleicht rationale, natürliche und offene Organisationsmodelle und diskutiert deren Auswirkungen auf die Mitarbeiterführung.
5. Corporate Identity? Eine Begriffsbestimmung: Es erfolgt eine ganzheitliche Definition des Begriffs Corporate Identity und dessen Relevanz für die nachhaltige Unternehmensentwicklung.
6. Der Faktor Mensch im Unternehmen: Hier wird der Mensch im Arbeitsprozess betrachtet, wobei besonderes Augenmerk auf die gesundheitlichen Aspekte und die Produktivität gelegt wird.
6.1 Methoden der Gesunderhaltung der Mitarbeiterschaft zur Förderung der Produktivität: Dieser Unterpunkt vertieft die Möglichkeiten der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz und deren positiven Nutzen.
7. Diskussion – Praktische Implikationen der Motivationsforschung für das Sozialmanagement im aktiven Prozess der Corporate Identity: Das Kapitel führt die theoretischen Erkenntnisse zusammen und leitet praktische Empfehlungen für das Management, insbesondere im Sozialsektor, ab.
8. Literaturverzeichnis: Umfassende Auflistung der verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Fachliteratur.
Schlüsselwörter
Human Relation, Motivationsforschung, Corporate Identity, Organisationsmodelle, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Human Capital, Gesundheitsmanagement, Sozialmanagement, Produktivität, Arbeitsbedingungen, Personalführung, Salutogenese, Unternehmenskultur, Arbeitsprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie motivierende Faktoren und zwischenmenschliche Beziehungen die Entwicklung einer erfolgreichen Corporate Identity beeinflussen und welche Rolle der Faktor Mensch dabei spielt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien, verschiedene Organisationsmodelle, das Konzept der Corporate Identity sowie die Bedeutung der Mitarbeitergesundheit für die Produktivität.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Führung und Unternehmenskultur zu analysieren, um aufzuzeigen, wie Motivation gezielt zur Identitätsbildung und Unternehmensentwicklung genutzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse basiert und verschiedene management- sowie psychologische Konzepte miteinander verknüpft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die historische Entwicklung des Human-Relation-Ansatzes, den Vergleich von Organisationsmodellen, eine Begriffsbestimmung der Corporate Identity sowie die Diskussion über die Gesunderhaltung der Mitarbeiterschaft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Schlüsselwörtern zählen Human Relation, Corporate Identity, Mitarbeitermotivation, Organisationskultur, Gesundheitsmanagement und Sozialmanagement.
Inwiefern spielt der Human-Relation-Ansatz eine besondere Rolle für das Sozialmanagement?
Der Ansatz wird als eine Quelle für das Sozialmanagement identifiziert, um Arbeitsbedingungen menschlicher zu gestalten, wobei jedoch vor der unkritischen Übernahme rein ökonomischer Effizienzmodelle gewarnt wird.
Warum ist die Corporate Identity besonders für Sozialunternehmen relevant?
Für Sozialunternehmen ist Corporate Identity wichtig, um den Mitarbeitern Sinnhaftigkeit in ihrer Tätigkeit zu vermitteln und eine Identifikation zu ermöglichen, die über rein finanzielle Anreize hinausgeht.
- Quote paper
- Joschka Sichelschmidt (Author), 2012, Human Relation - Motivationale Einflüsse auf die Genese einer Corporate Identity, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/210606
