Im Jahre 2020 werden voraussichtlich zwei Millionen Fachkräfte fehlen. Der Fachkräftemangel ist für die Unternehmen bereits jetzt spürbar, wodurch für sie die wachsende Notwendigkeit entsteht, sich vom Wettbewerb zu differenzieren. Studierende und Absolventen hingegen haben die Möglichkeit aus einer Vielzahl von potenziellen Arbeitgebern zu wählen und daher die schwierige Aufgabe, sich in absehbarer Zeit für einen der vielen Arbeitgeber zu entscheiden. Für die Entscheidungsfindung entwickelt jeder Bewerber seine eigenen Präferenzen (Kapitel 2).
Aber wodurch können sich Arbeitgeber von Wettbewerbern abheben und wie tragen sie ihr Differenzierungspotenzial nach außen? Sie sollten es kommunizieren, um die Entscheidungsfindung der Bewerber positiv zu beeinflussen (Kapitel 3). Um dies zu ermöglichen stellt sich jedoch die Frage, was die Talente von potenziellen Arbeitgebern erwarten und wie die Unternehmen den Erwartungen gerecht werden können (Kapitel 4).
In dieser Arbeit soll untersucht werden, welchen Aufwand die Unternehmen betreiben, um sich im „War for talents“ zu beweisen. Dazu wird in einer empirischen Analyse, durch eine detaillierte Betrachtung der Karrierewebseiten der DAX und MDAX Unternehmen, die Kommunikationsleistung bewertet. Die Ergebnisse sollen darüber hinaus zeigen, ob die Unternehmen die Bedürfnisse der Nachwuchskräfte ansprechen (Kapitel 5).
Sofern die Kommunikation auf „Sparflamme“ verlaufen würde und die Unternehmen dadurch Schwierigkeiten hätten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, würde sich ein dringender Handlungsbedarf ergeben (Kapitel 6).
Inhaltsverzeichnis
1. Kommunikation auf „Sparflamme“
2. Arbeitgeberpräferenzen
2.1 Präferenzbildung
2.2 Präferenzforschungen
3. Kommunikation der Arbeitgebermarke
4. Nutzen für die Talente
4.1 Einordnung der Attraktivitätsfaktoren
4.2 Risikoreduktion
5. Analyse
5.1 Untersuchungsdesign
5.1.1 Auswahl der Attraktivitätsfaktoren
5.1.2 Berechnung des Nutzens für die Talente
5.1.3 Bewertungsbogen
5.1.4 Durchführung
5.2 Ergebnisse
5.3 Auswirkungen
5.4 Interpretation
6. Fazit und Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit DAX- und MDAX-Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität über ihre Karrierewebseiten kommunizieren und ob diese Kommunikation den tatsächlichen Nutzenanforderungen potenzieller Nachwuchskräfte entspricht, um der wachsenden Problematik des Fachkräftemangels zu begegnen.
- Analyse des Präferenzbildungsprozesses von Nachwuchskräften
- Theoretische Fundierung von Arbeitgebermarke und Employer Branding
- Empirische Bewertung der Kommunikationsleistung von 80 Unternehmen
- Vergleich zwischen DAX- und MDAX-Unternehmen hinsichtlich ihrer Außenwirkung
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für eine effektive Arbeitgeberkommunikation
Auszug aus dem Buch
4.2 Risikoreduktion
Wie bereits bei der Erläuterung des Präferenzbildungsprozesses betrachtet wurde, treffen potenzielle Bewerber ihre Arbeitergeberwahl mit Unsicherheit und ohne Kenntnis der Auswirkungen. Darüber hinaus wurde auf das Entscheidungsrisiko, verbunden mit dem hohen Involvement (High Involvement), zum Höhepunkt des Entscheidungsprozesses eingegangen. Für die Talente sind also Faktoren, die das Entscheidungsrisiko reduzieren von großer Bedeutung.
Das Risiko der Arbeitgeberwahl ist in der fehlenden Überprüfbarkeit der bereitgestellten Informationen begründet. Selbst wenn der Arbeitgeber angibt eine attraktive Personalpolitik zu betreiben, so ist der potenzielle Bewerber nicht im Stande, diese Aussage vor dem möglichen Angebot seiner Arbeitsleistung zu überprüfen. Er kann also, „(…) falls er keine verlässlichen Informationen oder eigenen Erfahrungen sammeln konnte (…)“ kein „(…) valides Nutzenurteil (…) bilden.“ Das Risiko kann daher nur durch Vertrauen, u.a. in die Informationen, und durch Erfahrungen reduziert werden. Es ist also wichtig, die Glaubwürdigkeit von Informationen zu gewährleisten, was gleichzeitig Vertrauen erzeugt. Zusätzlich sollten die Talente die Möglichkeit haben Erfahrungen zu sammeln. Umfrageergebnisse haben gezeigt, dass Bewerber Aussagen ihres persönlichen Netzwerkes (Freunde, Familie, Bekannte) zu 81% und Inhalten von Presseberichten zu 65% ihren Glauben schenken. Daher sollte sich das „Employer Branding“ auch in Form eines „Internal Branding“ nach innen richten. Die Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität wird beim „Internal Branding“ an die bereits vorhandenen Mitarbeiter gerichtet und soll u.a. die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und die Weiterempfehlungsbereitschaft erhöhen. Zusätzlich empfiehlt es sich, die PR-Abteilung in die Employer-Branding-Maßnahmen mit einzubeziehen. Erfahrungen können nur in begrenztem Maße persönlich gesammelt werden, z.B. über Praktika. Dennoch könnten Erfahrungsberichte, in Textform oder in Form von Mitarbeitervideos, eine Ersatzwirkung haben und somit das empfundene Risiko reduzieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Kommunikation auf „Sparflamme“: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert die Relevanz der Differenzierung für Unternehmen durch eine effektive Kommunikation gegenüber potenziellen Bewerbern.
2. Arbeitgeberpräferenzen: Hier werden die theoretischen Grundlagen zur Entstehung von Arbeitgeberpräferenzen erläutert und die kritische Rolle von Präferenzforschungen in der Praxis diskutiert.
3. Kommunikation der Arbeitgebermarke: Das Kapitel beschreibt die strategische Bedeutung des Employer Brandings in den verschiedenen Phasen des Entscheidungsprozesses von Talenten und betont die Informationsversorgungsfunktion.
4. Nutzen für die Talente: Es wird analysiert, wie Unternehmen den Nutzen für Talente definieren können, wobei der Fokus auf der Einordnung von Attraktivitätsfaktoren und der Reduktion des Entscheidungsrisikos liegt.
5. Analyse: Dieses Kernkapitel dokumentiert das Untersuchungsdesign, die methodische Berechnung des Nutzens sowie die Auswertung der Kommunikationsleistung von DAX- und MDAX-Unternehmen.
6. Fazit und Handlungsempfehlungen: Abschließend werden die Ergebnisse interpretiert und konkrete Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Arbeitgeberkommunikation abgeleitet.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Fachkräftemangel, Kommunikation, Karrierewebseiten, Präferenzbildung, Arbeitgebermarke, Nutzen für Talente, Untersuchungsdesign, Internal Branding, Personalgewinnung, Recruiting, DAX, MDAX, Attraktivitätsfaktoren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Kommunikation von Arbeitgeberattraktivität durch DAX- und MDAX-Unternehmen und prüft, ob diese Kommunikation den Erwartungen potenzieller Nachwuchskräfte entspricht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Employer Branding, der Prozess der Präferenzbildung bei Bewerbern sowie die Wirksamkeit der Online-Kommunikation auf Karrierewebseiten.
Was ist die Forschungsfrage der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es zu analysieren, welchen Aufwand Unternehmen im „War for talents“ betreiben, wie diese ihre Attraktivität kommunizieren und ob dabei der Nutzen für die Talente tatsächlich adressiert wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine empirische Analyse, bei der Karrierewebseiten von 80 Unternehmen anhand eines entwickelten Bewertungsbogens methodisch auf ihre Kommunikationsleistung hin untersucht wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Einbettung von Arbeitgebermarken, die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren, das Untersuchungsdesign der Analyse sowie eine detaillierte Auswertung und Interpretation der Ergebnisse anhand verschiedener Szenarien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlüsselwörter sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Karrierewebseiten, Personalgewinnung, Präferenzbildung und Fachkräftemangel.
Gibt es einen Zusammenhang zwischen Platzierungen bei Präferenzrankings und der tatsächlichen Online-Kommunikation?
Die Arbeit stellt fest, dass kein signifikanter Zusammenhang zwischen einer guten Platzierung in externen Arbeitgeberrankings und der tatsächlichen Kommunikationsleistung auf den unternehmenseigenen Webseiten besteht.
Was sind die wesentlichen Handlungsempfehlungen für Unternehmen?
Unternehmen sollten sich stärker an den Bedürfnissen der Zielgruppen orientieren, den Detaillierungsgrad ihrer Informationen erhöhen, Vertrauen durch „Internal Branding“ und Mitarbeiterberichte aufbauen sowie ihre Differenzierungspotenziale deutlicher kommunizieren.
- Quote paper
- Andreas Over (Author), 2013, Die Kommunikation der Arbeitgeberattraktivität und der Nutzen für die Talente, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211465
