Die Diskriminierung von Menschen beim Zugang zu Arbeit stellt nach wie vor ein Problem erheblichen Ausmaßes dar und ist von hohem politischen und sozialen Interesse. Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende sowie Frauen werden in Bewerbungsverfahren häufig benachteiligt.
Diskriminierung stellt jedoch nicht nur ein Problem gesellschaftspolitischer Natur dar. Durch mangelnde Diversität erfahren Unternehmen einen Verlust an wirtschaftlicher Effizienz, woraufhin sich ein Wohlfahrtsverlust aufgrund mangelnder Diversität einstellen kann.
Auch wenn bereits institutionelle Rahmenbedingungen zur Verhinderung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt geschaffen wurden, bestehen weiterhin Benachteiligungen diverser Gruppen, die von den stereotypen Wunschkandidaten der Arbeitgeber abweichen, was nicht zuletzt im Bewerbungsprozess sichtbar wird.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren stellen möglicherweise eine geeignete Methode dar, mit deren Hilfe man derartige Benachteiligungen eliminieren oder zumindest reduzieren kann. Hinter diesem Begriff verbirgt sich die Idee, Personalverantwortlichen kritische Merkmale der Bewerbenden vorzuenthalten, wodurch eine Einschätzung nur aufgrund objektiver Merkmale möglich sein soll.
In der vorliegenden Arbeit werden zunächst die für Einstellungsverfahren relevanten Normen des AGG vorgestellt. Nach einer Erklärung der möglichen Formen von Diskriminierung wird die Rolle des Betriebsrates in Bewerbungsverfahren geklärt. Anschließend wird auf die möglichen Gefahren eingegangen, mit denen Recruiter im Berufsalltag konfrontiert werden. Nach einer kurzen Erläuterung aktueller Entwicklungen im Recruiting, ist das letzte Kapitel den anonymisierten Bewerbungsverfahren gewidmet. Abschließend findet eine persönliche kritische Auseinandersetzung mit den aktuellen Erkenntnissen statt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
2.1 Die Rolle des AGG im Recruitingprozess
2.1.1 Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung
2.1.1.1 Unmittelbare Benachteiligung
2.1.1.2 Mittelbare Benachteiligung
2.1.2 Sonderfälle zulässiger unterschiedlicher Behandlung
2.2 Dem Arbeitgeber auferlegte Pflichten
2.2.1 Soziale Verantwortung des Arbeitgebers
2.3 Recht des Bewerbers auf Entschädigung oder Schadensersatz
2.4 Anlaufstellen bei Verdacht auf Diskriminierung
2.4.1 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
2.4.2 Die Beschwerdestelle im Betrieb
3 MÖGLICHE FORMEN DER DISKRIMINIERUNG
3.1 Statistische Diskriminierung
3.2 Auf Vorurteilen basierende Diskriminierung
4 DIE ROLLE DES BETRIEBSRATES IN BEWERBUNGSVERFAHREN
4.1 Einführung und Inhalt von Personalfragebögen
4.2 Auswahlrichtlinien unter Einbeziehung des Betriebsrates
4.3 Recht auf Mitbestimmung bei Einstellungen
4.3.1 Recht auf Verweigerung der Zustimmung
4.4 Recht zur Beantragung der Aufhebung einer rechtswidrigen personellen Maßnahme
5 MÖGLICHE GEFAHREN FÜR RECRUITER
5.1 Gesetzeswidrige Stellenausschreibung
5.2 Gesetzliche Grauzone Backgroundcheck
5.2.1 Pre-Employment Checks
5.2.1.1 Datenerhebung beim Bewerber
5.2.1.2 Datenerhebung über das Internet
5.2.1.3 Soziale Netzwerke
5.3 Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
6 AKTUELLEN ENTWICKLUNGEN IM RECRUITING
6.1 Online Recruiting
6.1.1 Social Media Recruiting
6.1.2 Mobile Recruiting
6.2 Netzwerk Rekrutierung
6.3 Guerilla Recruiting
7 ANONYMISIERTE BEWERBUNGSVERFAHREN
7.1 Erfahrungsberichte aus internationalen Feldversuchen
7.1.1 USA
7.1.2 Schweden
7.1.3 Frankreich
7.2 Auswertung eines deutschlandweiten Modellprojekts
7.2.1 Aufbau und Durchführung
7.2.2 Expertise
7.2.2.1 Geeignete Methoden zur Anonymisierung
7.2.2.2 Umfang der zu anonymisierenden Merkmale
7.2.2.3 Beschäftigungsbereiche in denen anonymisierte Bewerbungen denkbar wären
7.2.2.4 Sinnvolle Anonymisierung von Zeugnissen
7.3 Kritische Auseinandersetzung
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirksamkeit und Praktikabilität anonymisierter Bewerbungsverfahren als Instrument zur Reduktion von Diskriminierung im Recruiting und setzt diese in den Kontext der bestehenden gesetzlichen Rahmenbedingungen.
- Rechtliche Grundlagen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Diskriminierungstheorien und deren Bedeutung für die Personalauswahl
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in Bewerbungsprozessen
- Risiken bei der Datenerhebung im Rahmen von Pre-Employment Checks
- Analyse internationaler Erfahrungen und Ergebnisse deutscher Modellprojekte
Auszug aus dem Buch
3.1 Statistische Diskriminierung
Das Konzept der statistischen Diskriminierung basiert auf der Annahme, dass Unternehmen bzw. deren Schlüsselpersonen in der Personalauswahl nur über unvollständige Informationen bzgl. der Produktivität und der speziellen Fähigkeiten potenzieller Arbeitnehmer verfügen. Aufgrund dieser Informationsknappheit gehen sie davon aus, dass sozialstatistische Merkmale von Gruppen (z. B.: Nationalität, Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau) zu einer realitätsnahen Einschätzung der relevanten Eigenschaften von Bewerbern beitragen. Es findet somit eine Stereotypisierung statt, da Individuen mit dem Erwartungswert der Fähigkeiten der Personengruppe, welcher sie angehören, in Verbindung gebracht werden. Vollkommen unabhängig von ihren tatsächlichen individuellen Ausprägungen wirken Gruppenmerkmale als kostensparende Indikatoren für die zu erwartende Produktivität potenzieller Arbeitnehmer. Diese Form der Diskriminierung basiert folglich nicht auf der Voreingenommenheit gegenüber der jeweiligen Gruppe oder des dazugehörigen Individuums (in diesem Falle eines potenziellen Arbeitnehmers), sondern auf aggregierten Gruppeneigenschaften, welche unzutreffenderweise zur Beurteilung eines Individuums herangezogen werden. Was aus der Sicht eines Recruiters eine rationale Vorgehensweise zur Beurteilung eines Bewerbers darstellen mag, beschreibt aus der Sicht eines Betroffenen einen Teufelskreis. Bestimmte Bewerbergruppen werden grundsätzlich nicht zu Personalauswahlverfahren zugelassen, weil man aufgrund mangelnder Erfahrung mit ihrer Mitarbeit oder auch aufgrund von Stereotypen eine geringere Leistungsfähigkeit oder -bereitschaft erwartet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Problematik der Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt und führt in die Methode des anonymisierten Bewerbungsverfahrens als möglichen Lösungsansatz ein.
2 DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Normen des AGG, die verschiedenen Diskriminierungsformen und die Pflichten des Arbeitgebers zur Prävention.
3 MÖGLICHE FORMEN DER DISKRIMINIERUNG: Das Kapitel definiert den Begriff der Diskriminierung und unterscheidet dabei zwischen statistischer Diskriminierung und auf Vorurteilen basierenden Modellen.
4 DIE ROLLE DES BETRIEBSRATES IN BEWERBUNGSVERFAHREN: Hier werden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Personalauswahl, wie etwa bei Fragebögen oder Auswahlrichtlinien, detailliert dargelegt.
5 MÖGLICHE GEFAHREN FÜR RECRUITER: Dieses Kapitel analysiert rechtliche Stolpersteine bei der Stellenausschreibung, der Datenerhebung im Internet und bei unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch.
6 AKTUELLEN ENTWICKLUNGEN IM RECRUITING: Es werden moderne Rekrutierungswege wie Online-Recruiting, Social Media Recruiting und Guerilla-Methoden hinsichtlich ihrer Effizienz und Chancen untersucht.
7 ANONYMISIERTE BEWERBUNGSVERFAHREN: Das Hauptkapitel wertet internationale Feldversuche und ein deutsches Modellprojekt aus, um die Wirksamkeit der Anonymisierung in der Praxis kritisch zu hinterfragen.
8 FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und stellt fest, dass anonymisierte Verfahren zwar positive Signale senden, aber die Ursachen für Diskriminierung nicht vollumfänglich beseitigen können.
Schlüsselwörter
Diskriminierung, Anonyme Bewerbung, AGG, Recruiting, Personalmanagement, Gleichbehandlung, Betriebsrat, Datenerhebung, Diversität, Einstellungsverfahren, Modellprojekt, Vorurteile, Arbeitsmarkt, Chancengleichheit, Personalauswahl.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik der Diskriminierung im Bewerbungsprozess und prüft, ob anonymisierte Bewerbungsverfahren eine geeignete Maßnahme darstellen, um Chancengleichheit herzustellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Rolle des Betriebsrates, die rechtlichen Risiken bei der Hintergrundprüfung von Bewerbern sowie die Wirksamkeitsanalyse anonymer Bewerbungsunterlagen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, ob anonymisierte Bewerbungsverfahren dazu geeignet sind, einen substanziellen Beitrag zu diskriminierungsfreien Einstellungsverfahren zu leisten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse der einschlägigen Rechtslage (AGG, BDSG), eine Auswertung internationaler Erfahrungen sowie die Untersuchung der Ergebnisse eines deutschen Pilotprojektes.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den rechtlichen Grundlagen und der Rolle des Betriebsrates insbesondere die modernen Recruiting-Methoden sowie die spezifische Auswertung der Anonymisierungspraxis in verschiedenen Unternehmen detailliert diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diskriminierung, Anonyme Bewerbung, AGG, Diversity, Recruiting, Chancengleichheit und Mitbestimmung.
Können anonyme Bewerbungen Diskriminierung vollständig verhindern?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Anonymität zwar Symptome lindern und als positives Signal wirken kann, die tieferliegenden menschlichen Vorurteile jedoch nicht beseitigt werden können.
Sind anonymisierte Verfahren mit Mehrkosten für Unternehmen verbunden?
Die Untersuchungen, insbesondere im Rahmen der betrachteten Modellprojekte, zeigten, dass die Anonymisierung in der Regel keine signifikanten Mehrkosten verursacht, sofern effiziente Methoden wie standardisierte Formulare genutzt werden.
Warum wird die Anonymisierung im US-Symphonieorchester-Beispiel so hervorgehoben?
Dieses Beispiel dient als historischer Beleg dafür, dass „blindes“ Auswahlverfahren – hier hinter einem Vorhang – die Wahrscheinlichkeit für die Einstellung von Frauen signifikant erhöhen konnte.
Ist das Anonymisieren von Zeugnissen in der Praxis empfehlenswert?
Die Arbeit bewertet dies als schwierig, da Zeugnisse oft individuell als Fließtext verfasst sind und eine Schwärzung von Hand oder eine neutrale Aufbereitung einen hohen administrativen Aufwand bedeutet.
- Arbeit zitieren
- Alexander Plankl (Autor:in), 2013, Die anonyme Bewerbung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211532
