Marketing - eine unternehmerische Denkhaltung vom Markt her, bei der das Unternehmen seine Aktivitäten an den Bedürfnissen seiner Kunden ausrichtet. Der erste Gedanke gilt hier dem Produktmarketing, denn im Absatzbereich wurde das Marketing geboren. Ein Unternehmen bewirbt seine Produkte und Dienstleistungen, um diese besser verkaufen zu können. Dieser Ansatz wurde erfolgreich auf das Personalmanagement übertragen. Die Produkte, um die es hier geht, sind jedoch nicht die Waren und Dienstleistungen des Unternehmens, sondern die Arbeitsplätze, die es zu besetzen gilt. Die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und die Ansprüche der Unternehmen an die Bewerber sind gestiegen. Dieser Trend setzt sich weiter fort und Unternehmen müssen damit rechnen, dass die Bewerber knapp werden. Aber ungeachtet dessen wird von vielen Unternehmen das Personalmarketing unterschätzt und vernachlässigt. Oft wird sich erst dann um eine neue Arbeitskraft gekümmert, wenn die Stelle schon unbesetzt ist. Es scheint selbstverständlich, dass sich unter den vielen Arbeitslosen schnell ein passender Bewerber findet. Doch diese Vorgehensweise ist veraltet und mit Blick auf den demografischen Wandel nicht mehr zeitgemäß. Geeignete Arbeitskräfte werden knapp und schon heute zeichnen sich Engpässe bei qualifizierten Fachkräften aus. Um externe Mitarbeiter zu gewinnen und das gewonnene Personal auf lange Sicht im Unternehmen zu halten ist es wichtig, sich intensiv mit dem Personalmarketing zu beschäftigen und sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt zu präsentieren.
Ziel dieses Assignment ist es, nach einer Einordnung des Personalmarketings in das Personalmanagement, dann in Kapitel 2 die Tätigkeitsfelder des Personalmarketings darzustellen. Kapitel 3 befasst sich mit dem Aufbau eines Personalmarketingskonzeptes und dessen Instrumente. Kapitel 4 zeigt, wie man sich als Arbeitgeber von anderen Unternehmen differenzieren kann und wahrgenommen wird. Mit einer kurzen Zusammenfassung in Kapitel 5 endet dieses Assignment.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN
2.1 Einordnung in das Personalmanagement
2.2 Tätigkeitsfelder des Personalmarketing
2.2.1 Externes Personalmarketing
2.2.2 Internes Personalmarketing
2.2.3 Personalforschung
3 PERSONALMARKETINGKONZEPT
3.1 Zielsetzung
3.2 Personalmarketing-Mix
3.2.1 Produktpolitik
3.2.2 Preispolitik
3.2.3 Distributionspolitik
3.2.4 Kommunikationspolitik
3.3 Controlling
4 EMPLOYER BRANDING
5 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Personalmarketing als essenzielles Instrument zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften vor dem Hintergrund eines verschärfenden demografischen Wandels. Dabei wird untersucht, wie Unternehmen durch eine gezielte Strategie ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern können.
- Einordnung des Personalmarketings in das Personalmanagement
- Differenzierung zwischen internen und externen Tätigkeitsfeldern
- Anwendung des klassischen Marketing-Mix auf das Personalmarketing
- Bedeutung des Employer Brandings zur Differenzierung im Wettbewerb
- Methoden der Personalforschung zur strategischen Fundierung
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Internes Personalmarketing
Durch das interne Personalmarketing soll der Bedarf an Mitarbeitern durch die im Unternehmen vorhandenen Arbeitskräfte abgedeckt werden. Treten kurzfristig Personalengpässe auf, können diese ohne Personalbewegung im Rahmen von angeordneten Überstunden oder beispielsweise auch Urlaubsverschiebungen abgedeckt werden. Eine weitere Möglichkeit des internen Personalmarketings bietet die interne Bedarfsdeckung durch Personalverschiebung. Das bedeutet, dass Mitarbeiter beispielsweise im Rahmen einer Personalentwicklungsmaßnahme eine andere Stelle besetzen oder zeitlich befristet in andere Teams „verliehen“ werden. Eine weitere Möglichkeit bietet die interne Stellenausschreibung. Bereits vorhandene Arbeitskräfte sollen durch neue Aufgaben und Verantwortungen motiviert und gefördert werden und durch Anreize an das Unternehmen gebunden werden. Mitarbeiter sollen gegenüber dem Unternehmen positiv gestimmt werden. Ein zufriedener Mitarbeiter ist motiviert und engagiert und bringt gute Leistungen.
Die interne Personalbeschaffung bringt den Vorteil mit sich, dass das Unternehmen den Bewerber bereits gut kennt. Es kann gut abgewogen werden, inwieweit der Bewerber geeignet ist. Dies spart im Endeffekt Zeit und Geld, da keine Stellenausschreibungen außerhalb des Unternehmens erfolgen müssen. Des Weiteren werden Kosten bei der Einarbeitung eingespart, da die Mitarbeiter mit den Firmenstrukturen bereits vertraut sind und gewisse Grundlagen sowie ein Basiswissen mitbringen. Auch wenn die interne Stellenvergabe sicherlich viele Vorteile hat, ist es sinnvoll, Stellen nicht nur durch bereits vorhandene Mitarbeiter zu besetzen. Denn durch neue Mitarbeiter kommen nicht nur neue Menschen, sondern auch neue Ideen und Erfahrungen ins Unternehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Übertragung von Marketingprinzipien auf das Personalmanagement, um angesichts des Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber zu bestehen.
2 GRUNDLAGEN: Dieses Kapitel ordnet Personalmarketing in die Kernprozesse des Personalmanagements ein und definiert die externen und internen Tätigkeitsfelder sowie Methoden der Personalforschung.
3 PERSONALMARKETINGKONZEPT: Hier wird der Prozess der Konzepterstellung erläutert, wobei der klassische Marketing-Mix auf die Bedürfnisse der Personalbeschaffung angewandt wird.
4 EMPLOYER BRANDING: Das Kapitel behandelt Employer Branding als moderne Ausprägung des Personalmarketings zur Identitätsstärkung und Differenzierung im Arbeitgeberwettbewerb.
5 ZUSAMMENFASSUNG: Die Zusammenfassung thematisiert die Auswirkungen des demografischen Wandels und betont die Notwendigkeit einer ehrlichen, strategischen Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Personalmanagement, Employer Branding, Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Marketing-Mix, Personalengpässe, demografischer Wandel, Personalforschung, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterzufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Personalmarketing als strategischem Ansatz, um Arbeitsplätze in Unternehmen optimal zu vermarkten und dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Einordnung in das Personalmanagement, dem strukturellen Aufbau eines Marketingkonzepts für das Personalwesen sowie dem Employer Branding.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch systematisches Personalmarketing ihre Attraktivität steigern und die Bindung von qualifizierten Mitarbeitern sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturrecherche und der Analyse von Fachkonzepten und demografischen Szenarien basiert.
Was wird im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Im Hauptteil werden die Tätigkeitsfelder des internen und externen Personalmarketings, der Marketing-Mix (Produkt-, Preis-, Distributions- und Kommunikationspolitik) sowie das Controlling von Maßnahmen detailliert erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmarketing, Employer Branding, demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung und Personalbeschaffung geprägt.
Warum ist die Unterscheidung zwischen internem und externem Personalmarketing wichtig?
Die Unterscheidung hilft Unternehmen zu entscheiden, ob sie den Personalbedarf durch Neugewinnung am Markt (extern) oder durch die Entwicklung und Bindung bestehender Mitarbeiter (intern) decken.
Welche Rolle spielt das Employer Branding in diesem Konzept?
Employer Branding dient als moderne, markenorientierte Komponente, um eine einzigartige Arbeitgebermarke zu etablieren, die sich klar von Konkurrenten abhebt.
Wie wird der Erfolg von Personalmarketing-Maßnahmen gemessen?
Der Erfolg wird durch das im Kapitel 3.3 beschriebene Controlling bestimmt, etwa durch die Analyse von Bewerberzahlen oder Befragungen zur Bekanntheit und Zufriedenheit.
Wie beeinflusst der demografische Wandel die beschriebenen Strategien?
Der demografische Wandel führt zu einem Engpass bei Fachkräften, was Unternehmen zwingt, verstärkt auf internes Marketing und eine authentische Arbeitgebermarke zu setzen.
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- Sabine Niederreuther (Author), 2013, Personalmarketing: Anspruch und Wirklichkeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211547
