Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem damit verbundenen prognostizierten Fach- und Führungskräftemangel in Deutschland erfährt die aktuelle Literatur, die sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Brand) beschäftigt, zunehmende Aufmerksamkeit.
Die Gewinnung und langfristige Bindung der richtigen Mitarbeiter stellen die zentralen Erfolgsfaktoren von Unternehmen dar und werden zur maßgeblichen Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Sie werden als entscheidende Innovations- und Umsetzungskraft im Unternehmen angesehen. Diese Erkenntnis hat sich seit vielen Jahren in Unternehmenspraxis und Wissenschaft durchgesetzt.
Es ist die Rede von einem globalen Konkurrenzkampf, der um die besten Fach- und Führungskräfte entfacht ist. Dem Begriff War for Talents, der die Entwicklung auf dem internationalen Arbeitsmarkt etwas martialisch ausdrückt, begegnet man in den Medien immer öfter. Erstmals aufgetaucht ist er in der 1997 erschienenen Studie der Unternehmensberatung McKinsey zur Entwicklung des immer knapperen Angebots an qualifizierten und engagierten Arbeitnehmern.
Unumgänglich erscheint somit mittlerweile eine klare Differenzierung als Arbeitgeber vom Wettbewerb und die gezielte Beeinflussung der Präferenzen, um zukünftigen Personalbedarf abzusichern. Unternehmen müssen durch externe Kommunikationsmaßnahmen für potenzielle Arbeitnehmer zu einem bevorzugten Arbeitgeber (Employer-of-Choice) werden. Intern müssen sie halten, was ihre Kommunikation nach außen verspricht, um dadurch aktuelle Mitarbeiter zu motivieren und zu binden.
Es geht somit um die Idee, die Erkenntnisse der Produktvermarktung und der Markenführung auf ein Unternehmen in seiner Funktion als Arbeitgeber, anzuwenden. Diese Übertragung von Ansätzen der Markenbildung auf das Konzept des Employer Branding bietet Unternehmen die Möglichkeit, als attraktiver Arbeitgeber auf dem Personalmarkt wahrgenommen zu werden und dadurch langfristigen Unternehmenserfolg abzusichern. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen des Employer Branding
2.1 Begriffliche Abgrenzungen
2.1.1 Marke und Branding
2.1.2 Employer Brand, Corporate Brand und Arbeitgeberimage
2.1.3 Employer Branding und Personalmarketing
2.2 Geschichtliche Entwicklung des Arbeitgebermarken - Gedankens
2.3 Aktuelle Relevanz des Employer Branding
2.3.1 Demografischer Wandel
2.3.2 Sozialgesellschaftliche Veränderungen
3. Grundlagen der Markenführung im Kontext des Employer Branding
3.1 Zielgrößen einer Arbeitgebermarke
3.1.1 Markenbekanntheit
3.1.2 Markenstärke
3.1.3 Markenvertrauen
3.1.4 Markenidentifikation
3.2 Nutzen einer Arbeitgebermarke
3.2.1 Nutzen aus Sicht des Arbeitgebers
3.2.2 Nutzen aus Sicht des potenziellen Arbeitnehmers
3.3 Wirkungsweise einer Arbeitgebermarke
4. Umsetzung der Markenerkenntnisse im Employer Branding
4.1 Positionierung der Arbeitgebermarke
4.1.1 Ausrichtung an der Employer Value Proposition
4.1.2 Integration in die Gesamtmarkenstrategie
4.2 Interne Verankerung der Arbeitgebermarke
4.2.1 Unternehmenskultur
4.2.2 Die Rolle der Führungskraft bei der internen Markenverankerung
4.2.3 Behavioral Branding- Konzept
4.3 Gestaltungsmaßnahmen und Effekte des Employer Branding
4.3.1 Mitarbeiterbindung durch interne Faktoren
4.3.2 Mitarbeitergewinnung durch externes Employer Branding
4.4 Vorstellung internetbasierter Instrumente des externen Employer Branding
4.4.1 Karrierehomepage
4.4.2 Webvideos zur Rekrutierung
4.4.3 Teilnahme an Arbeitgeberrankings
4.5 Kontroll- und Steuerungsmöglichkeiten
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Erkenntnisse der klassischen Markenführung auf Unternehmen als Arbeitgeber übertragen werden können, um im Kontext des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels als attraktiver "Employer-of-Choice" wahrgenommen zu werden. Zentral ist dabei die Forschungsfrage, wie durch eine gezielte Markenpositionierung und interne Verankerung die Gewinnung und langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter sichergestellt werden kann.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Branding im Vergleich zur klassischen Corporate Brand.
- Die Bedeutung von Zielgrößen wie Markenbekanntheit, Markenstärke und Markenidentifikation für die Arbeitgeberattraktivität.
- Methoden der internen Verankerung der Arbeitgebermarke, insbesondere durch Unternehmenskultur und das Behavioral Branding-Konzept.
- Instrumente der externen Kommunikation, wie Karrierehomepages, Recruiting-Videos und Arbeitgeberrankings.
- Ansätze zum Controlling des Employer Branding zur Effizienzmessung von Personalmarketingmaßnahmen.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem damit verbundenen prognostizierten Fach- und Führungskräftemangel in Deutschland erfährt die aktuelle Literatur, die sich mit dem Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Brand) beschäftigt, zunehmende Aufmerksamkeit. Die Gewinnung und langfristige Bindung der richtigen Mitarbeiter stellen die zentralen Erfolgsfaktoren von Unternehmen dar und werden zur maßgeblichen Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Sie werden als entscheidende Innovations- und Umsetzungskraft im Unternehmen angesehen. Diese Erkenntnis hat sich seit vielen Jahren in Unternehmenspraxis und Wissenschaft durchgesetzt.
Es ist die Rede von einem globalen Konkurrenzkampf, der um die besten Fach- und Führungskräfte entfacht ist. Dem Begriff War for Talents, der die Entwicklung auf dem internationalen Arbeitsmarkt etwas martialisch ausdrückt, begegnet man in den Medien immer öfter. Erstmals aufgetaucht ist er in der 1997 erschienenen Studie der Unternehmensberatung McKinsey zur Entwicklung des immer knapperen Angebots an qualifizierten und engagierten Arbeitnehmern. Unumgänglich erscheint somit mittlerweile eine klare Differenzierung als Arbeitgeber vom Wettbewerb und die gezielte Beeinflussung der Präferenzen, um zukünftigen Personalbedarf abzusichern. Unternehmen müssen durch externe Kommunikationsmaßnahmen für potenzielle Arbeitnehmer zu einem bevorzugten Arbeitgeber (Employer-of-Choice) werden.
Intern müssen sie halten, was ihre Kommunikation nach außen verspricht, um dadurch aktuelle Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Es geht somit um die Idee, die Erkenntnisse der Produktvermarktung und der Markenführung auf ein Unternehmen in seiner Funktion als Arbeitgeber, anzuwenden. Diese Übertragung von Ansätzen der Markenbildung auf das Konzept des Employer Branding bietet Unternehmen die Möglichkeit, als attraktiver Arbeitgeber auf dem Personalmarkt wahrgenommen zu werden und dadurch langfristigen Unternehmenserfolg abzusichern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel als treibende Kraft für die Relevanz des Employer Brandings.
2. Grundlagen des Employer Branding: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Abgrenzung der Begriffe rund um Marke, Personalmarketing und Arbeitgebermarke vor dem Hintergrund historischer und gesellschaftlicher Entwicklungen.
3. Grundlagen der Markenführung im Kontext des Employer Branding: Hier werden zentrale Zielgrößen wie Bekanntheit, Stärke, Vertrauen und Identifikation erläutert und die psychologische Wirkungsweise von Marken auf potenzielle Arbeitnehmer analysiert.
4. Umsetzung der Markenerkenntnisse im Employer Branding: Dieses Kapitel stellt konkrete Strategien zur Markenpositionierung, die interne Verankerung durch Unternehmenskultur sowie internetbasierte Instrumente und Möglichkeiten der Erfolgskontrolle dar.
Fazit: Das Fazit fasst die zentrale Notwendigkeit zusammen, eine attraktive Arbeitgebermarke authentisch sowohl nach innen als auch nach außen zu leben, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, Markenführung, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Employer Value Proposition, Unternehmenskultur, Behavioral Branding, Markenidentität, War for Talents, Fachkräftemangel, Arbeitgeberimage, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung von Konzepten der Markenführung (Branding) auf das Personalmanagement, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Strategieentwicklung für Arbeitgebermarken, der internen Verankerung durch Unternehmenskultur, der Kommunikation und dem Controlling von Employer-Branding-Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Zielgrößen und Nutzenaspekte von Arbeitgebermarken zu identifizieren und aufzuzeigen, wie Unternehmen diese Erkenntnisse in der Praxis für eine erfolgreiche Personalstrategie nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und nutzt theoretische Modelle aus dem Marketing und dem Personalmanagement, ergänzt um Praxisbeispiele.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erarbeitet theoretische Grundlagen zur Markenwirkung, beschreibt die Positionierung mittels der "Employer Value Proposition" und erläutert Instrumente wie Karriereportale und Webvideos.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen gehören Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Employer Value Proposition (EVP) und Behavioral Branding.
Warum ist die Unternehmenskultur für das Employer Branding so wichtig?
Die Unternehmenskultur ist entscheidend, da sie die "Markenrealität" darstellt. Wenn das nach außen versprochene Markenbild nicht mit dem gelebten Alltag im Unternehmen übereinstimmt, verliert die Marke an Glaubwürdigkeit.
Wie können internetbasierte Instrumente bei der Rekrutierung helfen?
Instrumente wie Karrierehomepages und Webvideos ermöglichen eine emotionale und zielgruppenspezifische Ansprache, die zudem kostengünstig ist und die Reichweite bei potenziellen Bewerbern deutlich erhöht.
- Quote paper
- Simon Vogt (Author), 2013, Employer Branding. Die Arbeitgebermarke verstehen, definieren und im täglichen Geschäft einfach umsetzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/211681
