Die Arbeit bietet einen kleinen Einblick in die Themenbereiche Personalentwicklung, -beurteilung und -vergütung. Sie hat insbesondere zum Ziel die Verknüpfungen zwischen diesen einzelnen Bereichen auch aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalentwicklung
2.1. Definition der PE
2.2. Ziele der PE
2.3. Inhalt der PE
2.3.1. SOLL- und IST-Analyse
2.3.2. Bestimmung der PE-Maßnahmen
2.3.3. Erfolgreiche Umsetzung der PE-Maßnahmen
2.3.4. Auswertung der PE-Maßnahmen
2.4. Zwischenfazit
3. Personalbeurteilung
3.1. Definition der PB
3.2. Ziele der PB
3.3. Inhalt der PB
3.3.1. Beurteilungsebenen und Möglichkeiten der PB
3.3.2. Instrumente der PB
3.3.3. Vor- und Nachteile der PB
3.4. Zwischenfazit
4. Personalvergütung
4.1. Definition der PV
4.2. Ziele der PV
4.3. Inhalt der PV
4.4. Zwischenfazit
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, einen überblicksartigen Einblick in die Themenfelder Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Personalvergütung zu geben und die engen wechselseitigen Verknüpfungen dieser drei Bereiche innerhalb des Personalmanagements aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definitionen der Personalentwicklung
- Prozessphasen von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Methoden und Instrumente der Personalbeurteilung
- Funktionen und Strategien der Personalvergütung
- Interdependenzen zwischen Entwicklung, Beurteilung und Vergütung
Auszug aus dem Buch
3.3.1. Beurteilungsebenen und Möglichkeiten der Personalbeurteilung
Vor dem Hintergrund der Zielstellung lassen sich drei Beurteilungsebenen unterscheiden: (1) Auf der ersten Stufe steht das sog. „Day-to-Day-Feedback“, die Beurteilung des täglichen Arbeitsverhaltens mit dem Ziel u. a. durch Gespräche richtige Verhaltensweisen aufzubauen. (2) Inhalt der nächsten Ebene ist die regelmäßige Leistungsbeurteilung, teilweise mittels eines sorgfältigen Beurteilungssystems, und mit anschließendem Mitarbeitergespräch als Feedback. (3) Auf der dritten Ebene werden mittels einer Potenzialbeurteilung die weiteren Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeiters ermittelt. Einschlägige Verfahrensweisen sind hier Potenzial-Interviews und Entwicklungs-Assessment-Center. Alle drei Ebenen ergeben zusammen ein vollständiges Beurteilungssystem.
Die Beurteilung kann ebenso aus verschiedenen Blickwinkeln erfolgen. Die PB kann klassisch durch den Vorgesetzen („top-down“) in Form der Beurteilung der Mitarbeiter bezüglich ihrer Leistung und ihren Potenzials wahrgenommen werden. Es kann ebenso eine Bewertung durch die Mitarbeiter („bottom up“, als Vorgesetztenbeurteilung) geschehen. Hierbei wird u. a. das Führungsverhalten des Vorgesetzten und dessen Qualifikation beurteilt. Ein Spezifikum stellt die Begutachtung durch gleichgestellte Kollegen dar (Gleichgestelltenbeurteilung, peer-rating). Die Beurteiler entstammen entsprechend der Bezeichnung der hierarchisch weitgehend gleichgestellten Ebene. Als neueren Typus ist die Selbstbeurteilung zu benennen, wonach der Mitarbeiter Beurteiler seiner eigenen Person ist. Hierdurch soll Akzeptanz für Entscheidungen geschaffen und Entwicklungsprozesse gefördert werden. Des Weiteren existiert noch das „360-Grad-Feedback“, bei der eine Beurteilung über alle zuvor genannten Betrachtungswinkel sowie durch externe Kunden erfolgt. Ziel ist ein individuelles und zugleich umfassendes Feedback, um eine entsprechende Verhaltensänderung zu erreichen.
Bei jeder dieser Beurteilungen bedarf es, wie es Gerpott/Domsch bereits formulierten, eines weitgehend standardisierten Verfahrens, bei der eine Bewertung des Personals schriftlich erfolgen sollte. Formalisierte PB-Systeme und die Anwendung von Standardmerkmal-Katalogen fänden auch in der Praxis vermehrt Anwendung. Die standardisierten Abläufe mit ihren Einheitskatalogen, die lediglich für einzelne Personalgruppen (z. B. Führungskräfte) zusätzliche Kriterien enthalten, garantieren überprüf- und vergleichbare Ergebnisse, führen zu Transparenz und können die Akzeptanz seitens der Beurteilten steigern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt das Zusammenwirken von Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Personalvergütung als Kernbereiche des Personalmanagements dar und skizziert die Ziele der Arbeit.
2. Personalentwicklung: Es werden Definitionen, Ziele und der Phasenverlauf von Entwicklungsmaßnahmen erläutert, wobei insbesondere die Bedeutung der Analysephase hervorgehoben wird.
3. Personalbeurteilung: Das Kapitel behandelt die verschiedenen Ebenen und Instrumente der Leistungs- und Potenzialbeurteilung sowie deren Vor- und Nachteile aus Sicht der Organisation.
4. Personalvergütung: Hier werden Definitionen, Funktionen und Strategien der Entgeltgestaltung sowie deren Rolle als Anreizsystem innerhalb der Personalentwicklung definiert.
5. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel resümiert die gegenseitigen Abhängigkeiten der behandelten Themenbereiche und betont ihre Rolle für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalbeurteilung, Personalvergütung, Personalmanagement, Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse, Organisationsentwicklung, Führungsinstrument, Mitarbeitergespräch, Vergütungsstrategien, Personalplanung, 360-Grad-Feedback, Qualifikation, Kompetenzförderung, Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet eine kurze, strukturierte Einführung in die drei eng miteinander verknüpften Bereiche des Personalmanagements: Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Personalvergütung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den Prozessen und Methoden der Mitarbeiterentwicklung, den verschiedenen Systemen der Leistungs- und Potenzialbeurteilung sowie den Funktionen und Strategien der betrieblichen Vergütung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel besteht darin, einen Überblick über diese Themenfelder zu geben und insbesondere die wechselseitigen Abhängigkeiten und Verknüpfungen zwischen Beurteilung, Entwicklung und Vergütung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Der Autor nutzt eine systematische Aufarbeitung der bestehenden Fachliteratur und theoretischer Konzepte, um die Verknüpfungen zwischen den Disziplinen zu verdeutlichen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei Kapitel, die jeweils Definitionen, Ziele und Inhalte der Personalentwicklung, -beurteilung und -vergütung detailliert beschreiben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse, Vergütungsstrategien und Organisationsmanagement.
Warum ist das 360-Grad-Feedback für die Personalbeurteilung relevant?
Das 360-Grad-Feedback ist relevant, da es durch die Einbeziehung verschiedener Perspektiven, einschließlich der Kunden, ein umfassendes und individuelles Feedback ermöglicht, um gezielte Verhaltensänderungen anzustoßen.
Welche Bedeutung hat das Mitarbeitergespräch im Kontext der Personalbeurteilung?
Das Mitarbeitergespräch dient dazu, vergangene Leistungen auszuwerten, Potenziale zu identifizieren und konkrete Fördermaßnahmen sowie Entwicklungsziele verbindlich zu vereinbaren.
Warum wird die Personalentwicklung als Daueraufgabe verstanden?
Da sich Anforderungen und Qualifikationsbedarfe in Organisationen stetig wandeln, muss die Personalentwicklung kontinuierlich evaluiert und in neue Zyklen überführt werden.
Wie beeinflusst die Personalbeurteilung die Personalvergütung?
Die Personalbeurteilung liefert die notwendige Datenbasis für die Einordnung des Personals in Gehaltsstufen und bildet die Grundlage für die Bemessung variabler Vergütungsbestandteile.
- Citar trabajo
- Dr. iur. Andreas Götz, LL.M. oec. (Autor), 2013, Einführung in die Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Personalvergütung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/212223
