Krise ist ein produktiver Zustand,
man muss ihm nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen
(Max Frisch)
Wandel in der Technik, Gesellschaft, Umwelt, Wirtschaft und Politik beeinflusst schon immer die strategische Unternehmensplanung, die Personalplanung, die Personalarbeit. Neu ist die Geschwindigkeit, die Dynamik, mit der sich dieser Wandel vollzieht. Durch diesen beschleunigten Strukturwandel, insbesondere durch die mit der Globalisierung verbundene internationale Wettbewerbsverschärfung sehen sich Organisationen gezwungen, sehr viel häufiger und in immer kürzeren Abständen auf diese Änderungen zu reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Fusionen, Übernahme von Konkurrenzunternehmen, Outsourcing, Verschiebungen in Billiglohnländer und Umstrukturierungen gehören zu den angewandten Strategien im Wettbewerbskampf.
Die eigentliche Antwort auf ständig veränderte Marktbedingungen heisst räumlich, zeitlich und organisatorisch flexibler zu werden. Im Rahmen solcher Anpassungs- und Umstrukturierungsprozesse werden in Unternehmen aller Branchen und Grössen Hierarchien abgebaut, ganze Abteilun-gen aufgelöst, Betriebe geschlossen. Ein eindeutiger Trend ist dahingehend zu erkennen, dass Unternehmen verschlankt werden, indem Personal reduziert wird (vgl. Bontrup & Daumann, 1999; Kibler, 1996). Längst trifft die Entlassung sowohl tarifliche Mitarbeiter als auch Führungskräfte und vermehrt und in grösserem Ausmass werden auch langjährige und qualifizierte Mitarbeiter freigesetzt. Millionen von Arbeitenden haben in den letzten Jahren in westlichen Industriestaaten ihre Anstellung verloren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 OUTPLACEMENT-BERATUNG IN DER PRAXIS
2.1.1 Verbreitungsgrad und Relevanz von Outplacement
2.1.2 Nutzen von Outplacement
2.1.3 Outplacement-Projekt-Design
2.1.4 Erfolgsbilanz und Evaluation von Outplacement-Massnahmen
2.1.5 Fazit: Outplacement in der Praxis
2.2 OUTPLACEMENT IN DER THEORIE
2.2.1 Arbeitsplatzverlust und seine psychosozialen Folgen
2.2.2 Outplacement als Instrument der Personalfreisetzung
2.2.3 Historie des Outplacement
2.2.4 Definition und Beschreibung von Outplacement
2.2.5 Stand der Forschung zum Thema Outplacement
2.2.5.1 Bisherige Untersuchungen
2.2.5.2 Phasenmodelle
2.2.5.3 Konzepte der Stressforschung
2.2.6 Fazit: Outplacement in der Theorie
2.3 THEORETISCHER FUNDIERUNGSVERSUCH VON OUTPLACEMENT-BERATUNG
2.3.1 Die Tätigkeitstheorie Leontjew`s und Rubinstein`s
2.3.2 Ausgangsüberlegungen zur Adaptation des tätigkeitstheoretischen Modells
2.2.3 Modell zur tätigkeitstheoretischen Fundierung von Outplacement
2.3.4 Implikationen des Analysemodells für die Trennungsberatung
2.3.5 Fazit des theoretischen Fundierungsversuchs von Outplacement
2.4 ZUSAMMENFASSUNG UND WEITERES VORGEHEN
3 Methodik
3.1 UNTERSUCHUNGSPLANUNG UND UNTERSUCHUNGSMETHODEN
3.1.1 Ziele und Fragestellungen der Untersuchung
3.1.2 Art und Methoden der wissenschaftlichen Untersuchungen
3.1.3 Operationalisierung und Messinstrumente
3.2 PRAKTISCHES UNTERSUCHUNGSFELD
3.3 STICHPROBEN UND DURCHFÜHRUNG DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNGEN
4 Ergebnisse
4.1 FRAGEBOGEN AN OUTPLACEMENT-BERATUNGSUNTERNEHMEN
4.1.1 Stichprobencharakteristika
4.1.2 Darstellung des Beratungsangebotes
4.1.3 Ausgewählte Ergebnisse der Befragung der Outplacement-Firmen
4.2 ERHEBUNG VON ERLEBENS- UND VERHALTENSDATEN ENTLASSENER MITARBEITER
4.2.1 Stichprobencharakteristika
4.2.2 Einschätzung des Erlebens nach der Entlassungsmitteilung
4.2.3 Das Verhalten nach der Entlassungsmitteilung
4.2.4 Einflussfaktoren auf Kündigungserleben und -verhalten
4.2.5 Zusammenhang von Erleben und Verhalten
5 Diskussion und Ausblick
5.1 THEORETISCHE ADAPTATION
5.2 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNGEN
5.2.1 Diskussion der Befragungsergebnisse
5.2.2 Beurteilung der Qualität der Erhebungsinstrumente
5.3 FAZIT
5.3.1 Gestaltungsempfehlungen
5.3.2 Vorschlag zur Entwicklung eines Evaluationsinstruments
5.4 AUSBLICK
6 Literaturverzeichnis
Anhang
ANHANG A: FRAGEBOGEN ZUM ANGEBOT VON OUTPLACEMENT-BERATUNG
ANHANG B: FRAGEBOGEN ZUR EINSCHÄTZUNG VON PRIMÄREMOTIONEN
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Arbeit untersucht Outplacement als berufliche Trennungsberatung und zielt darauf ab, diese bisher wissenschaftlich unzureichend fundierte Dienstleistung durch einen tätigkeitstheoretischen Zugang theoretisch zu untermauern, um so Anstöße für eine wissenschaftliche Beschäftigung mit der Freisetzungsproblematik zu geben und Empfehlungen für die Gestaltung und Evaluation von Outplacement-Maßnahmen abzuleiten.
- Wissenschaftliche Fundierung von Outplacement-Beratung mittels Tätigkeitstheorie.
- Analyse des Erlebens und Verhaltens von entlassenen Mitarbeitern im Transitions-Prozess.
- Erhebung des aktuellen Dienstleistungsangebots von Outplacement-Beratungsunternehmen in Deutschland und der Schweiz.
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für die Praxis und Kriterien zur Evaluation der Projektgüte.
Auszug aus dem Buch
Outplacement als Instrument der Personalfreisetzung
Outplacement als ein Instrument der externen Personalfreisetzung beschäftigt sich mit der Trennung von Individuum und Organisation und den vielfältigen damit verbundenen Konsequenzen für alle Beteiligten. Unter Outplacement wird dabei ein Konzept verstanden, das im Rahmen des Personalabbaus sowohl für die betroffenen Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen negative Folgewirkungen der Trennung vermeiden oder zumindest lindern soll. Outplacement-Beratung versucht hierbei, ausgehend von einer systematischen Analyse sowohl der unternehmens- als auch der mitarbeiterbezogenen Konsequenzen von Entlassungen, Empfehlungen für eine einvernehmliche Trennung zu geben. Grundidee und Ziel von Outplacement-Massnahmen ist es, den Personalabbau so zu gestalten, dass sowohl die negativen Effekte für die Organisation als auch für den betroffenen Mitarbeiter reduziert werden.
Dabei soll der Trennungsablauf beschleunigt werden, wobei für den freigesetzten Mitarbeiter gilt, je besser er seine Krisensituation sowohl in psychischer als auch praktischer Hinsicht meistert, desto professioneller und erfolgreicher bewegt er sich bei seiner beruflichen Neupositionierung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Hinführung zum Thema Arbeitsplatzabbau und die Rolle von Outplacement als weitgehend atheoretische Personal-Dienstleistung sowie Vorstellung der zentralen Forschungsziele.
2 Theoretischer Hintergrund: Umfassende Aufarbeitung der Praxis von Outplacement, bestehender theoretischer Ansätze (Stressforschung, Phasenmodelle) und der Versuch einer tätigkeitstheoretischen Fundierung.
3 Methodik: Beschreibung der Untersuchungsplanung und der beiden empirischen Studien: eine Firmenbefragung sowie eine Befragung entlassener Mitarbeiter.
4 Ergebnisse: Darstellung der Daten aus der Befragung von Outplacement-Anbietern sowie der Erhebung von Erlebens- und Verhaltensdaten von entlassenen Mitarbeitern im zeitlichen Verlauf.
5 Diskussion und Ausblick: Interpretation der Ergebnisse im Lichte des tätigkeitstheoretischen Modells, Ableitung von Gestaltungsempfehlungen und Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreisetzung, Tätigkeitstheorie, Arbeitsplatzverlust, Transitions-Aufgabe, Trennungsberatung, berufliche Neuorientierung, Stressforschung, Evaluationskriterien, berufliche Transition, betriebliche Entlassung, berufliche Neupositionierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht Outplacement als eine Form der Trennungsberatung bei betrieblichen Entlassungen und bemüht sich, diese Dienstleistung theoretisch fundierter zu erklären als es in der bisherigen, primär praxisorientierten Literatur geschah.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Vordergrund?
Zentrale Themen sind die psychologischen Folgen von Arbeitsplatzverlust, die Gestaltung von Trennungsprozessen in Unternehmen und die wissenschaftliche Fundierung von Outplacement-Beratung durch einen tätigkeitstheoretischen Ansatz.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die Outplacement-Thematik wissenschaftlich zu erschließen, ein theoretisches Analysemodell auf Basis der Tätigkeitstheorie zu entwickeln und daraus praxisrelevante Gestaltungsempfehlungen abzuleiten.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden angewendet?
Die Arbeit kombiniert eine ausführliche Literaturanalyse mit zwei empirischen Untersuchungen: einer schriftlichen Befragung von 115 Outplacement-Anbietern sowie einer Längsschnittstudie mit 47 entlassenen Mitarbeitern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit Trennungsprozessen auf Basis von Leontjew und Rubinstein, eine methodische Beschreibung der Erhebungen und die detaillierte Darstellung und Diskussion der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Outplacement, Tätigkeitstheorie, Arbeitsplatzverlust, berufliche Transition und Trennungsberatung charakterisiert.
Wie bestätigen die empirischen Ergebnisse das gewählte Phasenmodell?
Die Untersuchung der entlassenen Mitarbeiter stützte die Annahme eines phasentypischen Verlaufs: Emotionen wie Angst und Wut nahmen über den Erhebungszeitraum tendenziell ab, während Freude und Vertrauen anstiegen und die Bewerbungsaktivität zunahm.
Worin liegt der spezifische Beitrag zur Outplacement-Forschung?
Die Arbeit bietet eine notwendige theoretische Fundierung und erweitert den meist auf reine Vermittlungsdaten konzentrierten Blick um qualitative Kriterien wie das Erleben und Verhalten Betroffener sowie deren psychologische Bedürfnisse.
- Citar trabajo
- Stefan Antonius Blattmann (Autor), 2002, Outplacement - eine Erkundungsuntersuchung zum Erleben und Verhalten entlassener Mitarbeiter in beruflichen Transitionsprozessen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21252
