Wissensmanagement – Mentoring


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012

15 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Herausforderung demografischer Wandel

2. Wissensmanagement

3. Wissensmanagement als Antwort auf den demografischen Wandel

Quellenverzeichnis

1. Herausforderung demografischer Wandel

Die politische wie auch gesellschaftliche Debatte um die „Vergreisung“ Deutschlands ist in vollem Gange. So zeichnen sich Szenarien ab, dass der Rückgang der Zahl der Erwerbstätigen einen Arbeitskräftemangel nach sich zieht, die Altersstruktur in Unternehmen sich ändert, sich die Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Unternehmen unter geänderten Rahmenbedingungen beweisen müssen. Risiken, die mit dem demografischen Wandel[1] einhergehen und denen sich Unternehmen bewusst sein müssen, sind der Verlust an Know-how und Kompetenzen wie auch der von Experten und Ansprechpartnern innerhalb sowie außerhalb des Unternehmens, Brüche im Dienstleistungsprozess, eine Überforderung jüngerer Mitarbeiter, mangelnde Motivation und Bindung an das Unternehmen. Die Konsequenzen sind die, dass es wahrscheinlich vermehrt zu „qualifikatorischen und regionalen Ungleichgewichten zwischen Arbeitskraftangebot- und nachfrage“ (Buck 2007: 9) kommt, der Rekrutierungsspielraum jüngerer Erwerbstätiger vor allem bei Hochqualifizierten stark schrumpft und diese Verknappung zu einer entsprechenden Verteuerung führt, und zuletzt ein steigendes Alter der Belegschaften als sicher gilt (Buck 2007: 9). In zahlreichen Unternehmen weiß man um diese Problematik, scheint sie aber mitunter nicht als dringlich anzusehen, wenn man sieht wie wenige sich mit entsprechenden Projekten der Thematik widmen. In der ganzen Diskussion wäre es fahrlässig zu vergessen, dass sich die Herausforderungen des demografischen Wandels nicht im eigentlichen Sinne "lösen" lassen – und dies schon gar nicht auf Unternehmensebene. Die Korrelation mit langfristiger Bevölkerungsentwicklung und stetig leeren öffentlichen Kassen muss ebenso bedacht werden. Einige Instrumente und Methoden der Personalentwicklung offerieren Ansätze für Teillösungen, die es sich lohnt zu verfolgen.

Gerade der schleichende Verlust von (fachlichem und sozialem) Wissen stellt eine Bedrohung für die wirtschafltiche Grundlage vieler Organisationen dar. So ist der Wissenstransfer, der gewährleisten soll, dass Erfahrungswissen und informelles Wissen dem Unternehmen nicht verloren gehen, ein essentielles Thema. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, inwieweit sich Mentoring als Instrument eignet, Wissen in einer Organisation zu halten. Um diese Frage zu beantworten, scheint es sinnvoll zunächst zu klären, welche Bedeutung Wissensmanagement für Unternehmen hat, um anschließend näher darauf einzugehen welches Konzept Mentoring verfolgt und unter welchen Voraussetzungen, in welchem Rahmen und mit welcher Zielsetzung Mentoring ein sinnvolles Instrument des Wissensmanagements darstellt.

2. Wissensmanagement

Ältere Arbeitnehmer besitzen neben ihrem Fachwissen viel organisatorisches, methodisches und soziales Wissen. Dies gilt es für das Unternehmen zu bewahren. Gerade die berufsbezogenen Erfahrungen sind mit die wichtigsten Potenziale älterer Arbeitnehmer für ein Unternehmen. Nicht weniger von Bedeutung sind Qualitätsbewusstsein, Zuverlässigkeit und Arbeitsmoral sowie Kooperationsbereitschaft und Eigenverantwortlichkeit, die an die nachstrebende Generation der Beschäftigten weitergegeben werden sollten.

Für Unternehmen besteht also ein inhärentes Interesse daran sich frühzeitig um den Erhalt des Wissens älterer Beschäftigter zu bemühen und einen erfolgreichen Wissenstransfer zu initiieren. So beugt man dem – wirtschaftlich durchaus kostspieligen – Verlust beruflichen Erfahrungswissens vor und kann durch den Wissenstransfer aus „eigenen Mitteln“, dadurch dass ältere Beschäftigte die jüngeren betreuen, die Kompetenzen beider entwickeln und erweitern, was zu einer Stärkung des Leistungspotenzials der Mitarbeiter führt. Nebenbei kann dies auch positive Effekte hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen und altersgerechten Gesamtstrategie sein, bedenkt man, dass die jüngeren Arbeitnehmer bestimmte im Alter nicht mehr der Gesundheit ganz so zuträgliche Aufgaben abnehmen können. Somit wird langfristig die Leistungsfähigkeit des Unternehmens sichergestellt. Durch die Zusammenarbeit verschiedener Mitarbeitergenerationen wird zudem die individuelle Anerkennung steigen, was sich wiederum auf die Attraktivität und Bindungskraft des Unternehmens positiv auswirkt, da das Arbeitsklima stimmt.

Für die Nachbesetzung von Stellen scheint es sinnvoll diese bereits frühzeitig nachzubesetzen. Hierzu kann das vorhandene Potenzial aus der Mitarbeiterschaft nutzen, indem man einem Nachrückerkonzept folgend einige potenzielle Kandidaten für die vakante Position entsprechend qualifiziert und abschließend dann in einem professionellen Auswahlverfahren die Entscheidung, wer für die Stelle am Geeignetsten ist, fällt. Im Idealfall wird die Personalentscheidung ein Jahr vor Ausscheiden der bisherigen Führungskraft gefällt, damit der Nachfolger gezielt eingearbeitet werden kann. Die Fortbildungsmaßnahmen sollten für jeden Kandidaten individuell festgelegt werden, wobei Inhalte und der zeitliche Rahmen variieren können. So haben am Ende selbst diejenigen, die nach dem Auswahlverfahren die Position nicht bekleiden werden, Qualifikationen erhalten, die ihnen für folgende Bewerbungen auf Führungspositionen nützlich sein können. Insofern haben am Ende alle Beteiligten von dem Verfahren profitiert.

[...]


[1] Der Begriff Demografie setzt sich aus den griechischen Worten démos (Volk) und grafé (Schrift) zusammen. Die Demografie beziehungsweise Bevölkerungswissenschaft befasst sich statistisch mit der Entwicklung von Bevölkerungen und deren Strukturen. Gegenstand der Untersuchung sind alters- und zahlenmäßige Gliederung, geografische Verteilung sowie Umwelt- und soziale Faktoren. Der Begriff demografischer Wandel beschreibt folglich die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft.

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Wissensmanagement – Mentoring
Hochschule
Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig  (Institut für Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Personalentwicklung
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
15
Katalognummer
V212877
ISBN (eBook)
9783656413301
ISBN (Buch)
9783656413639
Dateigröße
520 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
wissensmanagement, mentoring
Arbeit zitieren
Dr. rer. pol. Gero Birke (Autor), 2012, Wissensmanagement – Mentoring, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/212877

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