Was ist eigentlich Erfolg? Aus betriebswirtschaftlicher Sicht wird immer dann von Erfolg gesprochen, wenn das Unternehmen eine Rendite erzielt, d.h. Gewinn macht.Unternehmen begeben sich deshalb auf dem Arbeitsmarkt oftmals auf die Suche nach geeigneten Mitarbeitern. Häufig ist es aber auch der Fall, dass die Unternehmen lieber ihre eigenen Mitarbeiter fördern, um sich eben nicht auf die langwierige Suche nach neuen geeigneten Mitarbeitern begeben zu müssen. Diese Eignung bezieht sich immer darauf, in welchem Maß die persönlichen Merkmale des Bewerbers mit denen des Unternehmens zusammenwirken. Dementsprechend werden eignungsdiagnostische Verfahren verwendet, um unter den vielen Bewerbern geeignete Mitarbeiter herauszufiltern. Die Eignungsdiagnostik prognostiziert eine Eignung für die zu besetzende Stelle im Unternehmen, da es sich um eine Prognose handelt, ist diese nicht zu 100 Prozent sicher. Das AC, um welches es in der vorliegenden Arbeit gehen soll, ist nur eines von vielen eignungsdiagnostischen Verfahren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Assessment Center
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Ziele und Einsatzzwecke des Verfahrens
2.3 Ablauf
2.4 Die fünf Prinzipien des Assessment Centers nach Obermann
3. Das Assessment Center mit seinen Vor- und Nachteilen
3.1 Vorteile
3.2 Nachteile
4. Kritikpunkte im Überblick
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center als Instrument der Eignungsdiagnostik in Unternehmen. Ziel ist es, das Verfahren methodisch einzuordnen sowie eine kritische Analyse der bestehenden Vor- und Nachteile vorzunehmen, um dessen Nutzen und Grenzen für die Personalauswahl und Personalentwicklung aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definition des Assessment Centers
- Ablaufstruktur und Prinzipien nach Obermann
- Soziale Akzeptanz und Prognosegüte des Verfahrens
- Kritische Auseinandersetzung mit Kosten und Fehlerquellen
- Vergleich der Eignung mit anderen Auswahlmethoden
Auszug aus dem Buch
2.4 Die fünf Prinzipien des Assessment Centers nach Obermann
Das AC soll vordergründig zur Beurteilung sozialer Kompetenzen eingesetzt werden. Besonders bei der Einschätzung überfachlicher Kompetenzen von Führungskräften findet das AC Anwendung. Obermann beschreibt deshalb fünf Prinzipien, die für die Methode des Assessment Centers kennzeichnend sind. Diese sollen nun betrachtet werden.
In Assessment Centern geht es nicht nur darum kritische Punkte der zu besetzenden Position zu besprechen, sondern genau diese Situationen sollen durch Rollenübungen so realitätsnah wie möglich nachempfunden werden. Der Bewerber muss dann so handeln, wie er es später in erfolgskritischen Situationen auch tun würde. Je ähnlicher die AC-Übungen an die Realität angelehnt sind, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das spätere Verhalten im Unternehmen genauso aussieht. Dieses Prinzip bezeichnet Obermann, als „Prinzip der Simulation“18. Ein weiteres Prinzip ist das „Prinzip der Anforderungsanalyse“19. Die Anforderungsanalyse ist der wichtigste Part des Assessment Centers, je genauer diese verläuft, umso zuverlässiger ist das gesamte Verfahren. Die Aufgaben der zu besetzenden Stelle müssen hier genau definiert werden, genauso muss festgelegt werden, welches Verhalten in welcher Situation als zielführend eingestuft wird. Alle ermittelten Aufgaben werden letztlich im Assessment Center in Form von Simulationen und Rollenspielen umgesetzt, als Beobachtungskatalog dienen die vorher festgelegten und gewünschten Verhaltensweisen. Außerdem vertritt das Assessment Center das „Prinzip der Methodenvielfalt“20. Markant für das Verfahren ist die Kombination unterschiedlicher Verfahrensweisen und Methoden. In ihrer Gesamtheit müssen alle Verfahren die Beobachtbarkeit der in der Anforderungsanalyse ermittelten Kriterien gewährleisten. Zur Sicherheit gilt außerdem noch das Prinzip, dass jedes Anforderungskriterium in verschiedenen Tests unabhängig voneinander beobachtbar sein muss. Das „Prinzip der Mehrfachbeobachtung“21 besagt, dass Personalprofis oder Führungskräfte des jeweiligen Unternehmens die Teilnehmer bei der Ausführung der verschiedenen Aufgaben beobachten und beurteilen. Damit kann gesichert werden, dass das Endurteil durch unterschiedliche Blickwinkel entstanden ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel motiviert die Themenwahl durch die Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg und stellt die methodische Vorgehensweise der Arbeit dar.
2. Assessment Center: Hier werden der Begriff definiert, die Ziele erläutert, der Prozessablauf beschrieben und die fünf zentralen Prinzipien nach Obermann dargelegt.
3. Das Assessment Center mit seinen Vor- und Nachteilen: Es erfolgt eine Analyse der positiven Faktoren wie Transparenz und Prognosesicherheit sowie eine Diskussion potenzieller Schwachstellen wie subjektiver Einflüsse.
4. Kritikpunkte im Überblick: Dieses Kapitel greift zentrale Kritikpunkte wie Kostenintensität und die Gefahr von Beurteilungsfehlern auf und reflektiert diese kritisch.
5. Resümee: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet das Assessment Center als ein prädikativ valides, wenngleich nicht fehlerfreies Instrument der Personalpraxis.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Personalauswahl, Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Simulation, Beobachtertraining, Methodenvielfalt, Transparenzprinzip, Prognosesicherheit, Beurteilungsfehler, Attribuierungsfehler, Sozialkompetenz, Mitarbeiterförderung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Assessment Center als Instrument zur Eignungsdiagnostik in der modernen Betriebspädagogik und Personalwirtschaft.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt die Definition des Begriffs, den Ablauf des Verfahrens, die grundlegenden Prinzipien sowie eine detaillierte Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist eine kritische Betrachtung des Assessment Centers, um dessen Effektivität als Auswahl- und Entwicklungsinstrument zu bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Konzepte zur Personalauswahl basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit thematisiert?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Darstellung des Assessment Centers und die kritische Auseinandersetzung mit der Praxis, inklusive Beobachtungsfehlern und Kosten-Nutzen-Aspekten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Eignungsdiagnostik, Simulation, Anforderungsanalyse und Personalentwicklung geprägt.
Warum ist das "Prinzip der Anforderungsanalyse" so wichtig?
Die Anforderungsanalyse bildet das Fundament; nur wenn die Anforderungen der Zielstelle präzise definiert sind, können diese in realitätsnahen Simulationen valide überprüft werden.
Wie gehen Unternehmen mit der Gefahr von Fehlentscheidungen um?
Unternehmen setzen Kontrollmechanismen wie intensives Beobachtertraining, das Mehrfachbeobachtungsprinzip und standardisierte Rückmeldungen ein, um Objektivität zu erhöhen.
- Arbeit zitieren
- Nicole Rother (Autor:in), 2012, Das Assessment Center. Vor- und Nachteile, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/213837
