Arbeitnehmerüberlassung. Chance oder Risiko für Deutschland?


Diplomarbeit, 2012
49 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Was ist Arbeitnehmerüberlassung?
2.2 rechtliche Grundlagen
2.3 geschichtliche Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung
2.4 Entwicklungen der Arbeitnehmerüberlassung in Zahlen in Deutschland

3. Chancen und Risiken der Leiharbeit
3.1 Chancen der Leiharbeit
3.1.1 Chancen aus Sicht des Arbeitnehmers
3.1.2 Chancen aus Sicht des Arbeitgebers
3.1.3 Chancen aus Sicht der Volkswirtschaft
3.2 Risiken der Leiharbeit
3.2.1 Risiken aus Sicht des Arbeitnehmers
3.2.2 Risiken aus Sicht des Arbeitgebers
3.2.3 Risiken aus Sicht der Volkswirtschaft

4. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit

Abb. 2 Entwicklung der Zahlen der Leiharbeitnehmer in Deutschland

Abb. 3 Entgelte insgesamt und in der Zeitarbeit

1. Einleitung

Die Wirtschaft in Deutschland hat in den letzten Jahren eine Berg- und Talfahrt durchlebt. Auf Rezessionen folgten starke Wachstumsphasen. Diese Auf- und Abschwünge haben verdeutlicht, dass die deutsche Wirtschaft auf Flexibilität angewiesen ist. Aus diesem Grund ist die Zeitarbeit in Deutschland von zentraler Bedeutung.

Leiharbeit - dies ist ein Thema, welches für viele Menschen sehr interessant ist. Denn fast jeder hat in der Familie oder im Bekanntenkreis Personen, welche Erfahrungen mit Leiharbeit gesammelt haben oder als Zeitarbeitnehmer tätig sind. Die Zeitarbeit wird derzeit in der Gesellschaft noch weitgehend als negativ betrachtet. Teils durch Unwissenheit, teils durch gezielte Fehlinformationen aus Kampagnen, welche ein falsches Bild dieser Branche in der Öffentlichkeit darstellen.

Doch ist die Arbeitnehmerüberlassung wirklich so schlecht wie ihr Ruf? Beutet die Leiharbeit die Menschen nur aus oder schafft sie auch Chancen für jeden Einzelnen? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für den Leiharbeitnehmer, das Unternehmen, welches Zeitarbeiter einsetzt und schlussendlich auch für die Wirtschaft?

Diese Fragen stehen im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit „Arbeitnehmerüberlassung - Chance oder Risiko für Deutschland?“ und werden durch Betrachtungen von diversen Statistiken der aufgeführten Quellen beantwortet.

Der Leser wird mit den Grundzügen der Arbeitnehmerüberlassung, sprich der Definition, den rechtlichen Grundlagen und der Entwicklung der Leiharbeit vertraut gemacht. Darauf folgt die Aufzeigung der Chancen und Risiken für die einzelnen Akteure. Im Anschluss daran wird ein Ausblick auf die Entwicklung der Zeitarbeit in der Zukunft gegeben.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich gleichermaßen auf männliche und weibliche Personen.

2. Grundzüge der Arbeitnehmerüberlassung

2.1 Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Die Begriffe Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung werden synonym verwendet und bezeichnen die gewerbsmäßige Überlassung von einem Arbeitnehmer durch den Verleiher an einen Dritten zum Zwecke der Arbeitsleistung. Die Arbeitnehmerüberlassung spielt sich innerhalb eines Dreiecks mit den Akteuren Kunde, Zeitarbeitnehmer und Personaldienstleister ab:

Abb. 1 Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit

Abb. 2 Entwicklung der Zahlen der Leiharbeitnehmer in Deutschland

Abb. 3 Entgelte insgesamt und in der Zeitarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Dreiecksbeziehung der Zeitarbeit

(Quelle: Schröder 2009, S. 7)

Der Arbeitnehmer wird vom Personaldienstleister, auch als Verleiher bezichnet, angestellt und entlohnt. Der Verleiher nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers jedoch nicht selbst, sondern stellt diese einem anderen Unternehmen, dem Entleiher, zur Verfügung. Für die Zeit der Entleihung ist das Entleihunternehmen weisungsbefugt. Zu verrichtende Tätigkeiten als auch die Arbeitsabläufe werden somit von der Entleihfirma bestimmt. Der Leiharbeitnehmer hat in der Entleihungsphase einen Arbeitgeber (den Verleiher) und einen Auftraggeber (den Entleiher). Folglich besteht eine Trennung zwischen Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis.

Die Konstellation von Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer ist ein entscheidender Unterschied von anderen flexiblen Beschäftigungsformen wie beispielsweise der Teilzeitarbeit. Die Leiharbeit gehört, genau wie die Teilzeitarbeit, zu der Gruppe der atypischen Beschäftigungsformen. Diese Beschäftigungsform unterscheidet sich zum Normalarbeitsverhältnis dahingehend, dass es sich nicht um eine unbefristete oder eine Vollzeitstelle handelt.

Bei der Entleihung einer Arbeitskraft wird zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, welcher unter anderem die Dauer des Einsatzes, die Art der Tätigkeit, die ggf. erforderliche Qualifikationen und die Höhe des Entgeltes regelt.

Ferner muss der Personaldienstleister in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erklären, dass er die erforderliche Erlaubnis gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) besitzt, welche ihn berechtigt, als Verleiher tätig zu sein. Das AÜG schreibt für den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag die schriftliche Form vor.1 Wird die schriftliche Form nicht eingehalten, ist der Vertrag unwirksam. Durch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verpflichtet sich der Verleiher zur Arbeitnehmerüberlassung von einem oder mehreren Arbeitskräften und der Entleiher zur Zahlung der vereinbarten Überlassungsvergütung.

Der Verleiher erhebt gegenüber dem Entleiher eine Gebühr, welche etwa doppelt so hoch ist, wie der Stundenlohn des Leiharbeitnehmers.

Arbeitnehmerüberlassung - Chance oder Risiko für Deutschland?

Der Personaldienstleister verdient somit an jeder geleisteten Arbeitsstunde mit. Für den Einsatzbetrieb ist der Arbeitnehmer meist teurer als ein normaler Angestellter. Für die Kundenfirma besteht die Möglichkeit, das Entleihverhältnis sofort zu beenden, sofern es nicht mehr benötigt wird.2

Der Verleiher besitzt den vollwertigen Arbeitgeberstatus und muss somit alle arbeits-, arbeitsschutz- und sozialversicherungsrechtlichen Normen berücksichtigen. Dazu zählt auch das Risiko der Nichtbeschäftigung. In der Zeit, wo ein Mitarbeiter an keinen Entleiher vermittelt werden kann, muss der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt weiter zahlen.

Die Beziehungen zwischen der Kundenfirma, dem Zeitarbeitnehmer und dem Personaldienstleister wird durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dem AÜG, seit 1972 geregelt.

Im nächsten Abschnitt werden die rechtlichen Grundlagen, und somit auch das AÜG, kurz erläutert.

2.2 rechtliche Grundlagen

Die wichtigste Rechtsgrundlage der Zeitarbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung wurde am 7. August 1972 verabschiedet. Ziel war es, den sozialen Mindestschutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten. Für diesen Schutz enthält das AÜG arbeitsrechtliche Sonderbestimmungen (z.B. §§ 9ff. AÜG), welche den allgemeinen Vorschriften des Arbeitsrechts übergeordnet sind. Durch das AÜG soll sichergestellt werden, dass nur zuverlässige Verleiher das Gewerbe der Zeitarbeit ausüben können. Dies soll einerseits dadurch erreicht werden, dass für die Ausübung des Gewerbes eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG notwendig ist, Arbeitnehmerüberlassung - Chance oder Risiko für Deutschland? andererseits sind bestimmte Zulässigkeitsvoraussetzungen3 festgelegt, deren Nichteinhaltung zur Untersagung der Gewerbeausübung durch die Bundesagentur für Arbeit führen kann. Auch Regelungen zu Bußgeldern bei Feststellung von Ordnungswidrigkeiten sind im AÜG enthalten (§ 16 AÜG) und sollen der Sicherstellung dienen, dass nur zuverlässige Verleiher tätig sind.

Neben dem AÜG ist bei der Zeitarbeit insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), welches Bestimmungen zur Ausgestaltung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers enthält (§ 613 Satz 2 BGB) zu berücksichtigen. Auch die Bestimmungen zum Werkvertrag (§§ 631ff. BGB) bilden eine wichtige gesetzliche Grundlage der Zeitarbeit. Weiterhin sind die Vorschriften des Strafgesetzbuches III zur Arbeitsvermittlung (§§ 35ff., 292ff., SGB III) zu beachten. Neben den genannten Gesetzen zur Arbeitnehmerüberlassung gelten für die Leiharbeit die gleichen gesetzlichen Bedingungen wie für alle anderen Unternehmen und Beschäftigungsarten auch. Dazu zählt unter anderem das Arbeitsgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz und Kündigungsschutzgesetz. Diese Gesetze regeln Inhalte, welche nicht im AÜG oder dem Tarifvertrag geregelt wurden. Beispielsweise die Kündigungsfristen, die gesetzliche Urlaubsmindestdauer oder Bestimmungen zum Arbeitsrecht.

2.3 geschichtliche Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung

Die Idee der Arbeitnehmerüberlassung stammt von zwei Rechtsanwälten aus den Vereinigten Staaten. Als im Jahr 1948 Aaron Scheinfeld und Elmer Winter für eine erkrankte Sekretärin einen Ersatz suchten, um die dringend notwendige Erstellung eines juristischen Schriftstückes realisieren zu können, mussten sie feststellen, dass kein Unternehmen kurzfristig Personal zur Verfügung stellen konnte.

Scheinfeld und Winter bemerkten, dass es weitere Unternehmen gab, welche derartige Probleme hatten. Daraufhin gründeten sie das erste Zeitarbeitsunternehmen namens „Manpower Inc“ in Milwankee, USA. Ihre Idee setzte sich in den Vereinigten Staaten schnell durch und bereits 1956 wurden die ersten Büros in London und Paris eröffnet.

In Deutschland wurde kurz nach dem ersten Weltkrieg, 1922, das entgeltliche Vermitteln von Arbeitskräften durch das Arbeitsnachweisgesetz geregelt, wobei 1927 Auszüge in das neue Gesetz der Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (AVAVG) übernommen wurden. 1935 erhielt die Branche der Vermittlung von Arbeitskräften durch die Herrschaft der Nationalsozialisten eine uneingeschränkte Monopolstellung.

Erst 1952 wurde die Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung gegründet und die Regelungen des AVAVG traten wieder in Kraft. 1962 wurde das erste Zeitarbeitsbüro von dem schweizerischen Unternehmen ADIA Interim in Hamburg errichtet. Somit sollte nun auch in Deutschland die Ära der Arbeitnehmerüberlassung beginnen. Doch die Bundesanstalt für Arbeit fühlte sich um ihre Vermittlungsmonopolstellung bedroht und stellte Strafantrag. Der folgende Prozess durchlief alle Instanzen. 1967 kam das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe zu dem Ergebnis, dass die Ausdehnung des Arbeitsvermittlungsmonopols auf die Arbeitnehmerüberlassungsverträge durch § 37 AVAVG nicht mit dem Grundrecht der freien Berufswahl gem. Art.12 GG vereinbar sei. Somit war nun der Weg für die Dienstleistung Zeitarbeit frei.

Um den sozialen Mindestschutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten wurde 1972 das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) erlassen. Das Gesetz enthielt zahlreiche Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten. Es regelte unter anderem den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz, sowie die Unterbindung der langfristigen Arbeitnehmerüberlassung. Dementsprechend durften Leiharbeitnehmer maximal drei Monate an einen Entleiher verliehen werden. Im Zuge des Gesetzes wurde auch die Bundesregierung beauftragt alle 4 Jahre einen Bericht zu erstellen, welcher die Erfahrungen bei der Anwendung des Gesetzes schildern soll.

In der neuen Branche der Zeitarbeit gab es einige schwarze Schafe, welche sich nicht an die Gesetzesvorschriften hielten. Die aufgedeckten Fälle flossen in den Bericht der Bundesregierung mit ein und brachten infolgedessen auch Gesetzesänderungen mit sich. Zum Beispiel wurde 1982 ein Verbot der Arbeitnehmerüberlassung für das Baugewerbe ausgesprochen, da gerade in dieser Branche die meisten Verstöße aufgedeckt wurden. 1985 wurde zudem das Beschäftigungsförderungsgesetz erlassen. Die maximale Überlassungsdauer wurde dadurch auf sechs Monate begrenzt. Eine Verfassungsklage gegen das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe erwies sich mit dem Urteil 1987 als erfolglos. 1994 wurde die maximale Überlassungsdauer erneut angepasst - diesmal auf neun Monate. Bereits zwei Jahre später erfolgte eine wiederholte Angleichung auf 12 Monate. Als weitere Neuerung durfte ein Leiharbeitnehmer jetzt auch ein weiteres Mal in einer Firma beschäftigt werden. Zuvor war dies nicht möglich. Leiharbeitnehmer durften nur einmal in einer Firma angestellt werden und mussten entweder im Anschluss übernommen oder in einer neuen Firma eingesetzt werden. 2002 wurde die Überlassungsdauer ein weiteres Mal ausgeweitet. Ein Einsatz war nun für 24 Monate möglich.

Da sich die Märkte und auch die Gegebenheiten für die Arbeitnehmerüberlassung immer wieder ändern, unterliegt das AÜG zahlreichen Neuerungen. Als Beispiel seien hier die Hartz-Reformen genannt. Durch die Hartz-Gesetzgebung wurden viele Beschränkungen zum Schutz der Beschäftigten abgeschafft. Anfang 2004 wurde das Wiedereinstellungs- und Synchronisationsverbot, also die Kopplung von Arbeitsvertrag und Leiharbeitseinsatz, sowie die zeitliche Begrenzung für den Einsatz von Leiharbeit aufgehoben. Seitdem können die Verleiher ihr Personal je nach Auftragslage einstellen und freisetzen oder die Entleiher unbefristet Leiharbeitnehmer beschäftigen. Ebenfalls wurde ein Gesetz eingeführt, welches die Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmer und der Stammbelegschaft forderte. Dies betrifft Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts. Aufgrund des Ursprunges in europarechtlichen Diskussionen wird dieses Prinzip als „equal pay“ (gleiche Bezahlung) und „equal treatment“ (gleiche Behandlung) bezeichnet. Jedoch wurde parallel dazu die Möglichkeit geschaffen, die Besonderheiten der Zeitarbeit tariflich zu regeln. Somit konnte vom „equal Pay, equal Treatment“ durch Tarifverträge abgewichen werden. Vorreiter war die kleine christliche Gewerkschaft CGZP - diese schloss eine Vereinbarung mit äußerst niedrigen Löhnen ab und um deren breite Anwendung zu verhindern, waren die großen Gewerkschaften gezwungen, ebenfalls Tarifverträge abzuschließen. Diese waren für Arbeitnehmer dann vorteilhafter, dienten aber dennoch dem Umgehen von „equal Pay, equal Treatment“.

Weitere weitreichende Änderungen wurden 2011 vorgenommen. Die erste Änderung vom 30.04.20 11 brachte als Neuerung die Aufgabe zur Festlegung einer Lohnuntergrenze.4 Die Umsetzung erfolgte durch Tarifverträge. Mit der „Ersten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung“ ist die Lohnuntergrenze nun zum 01.01.2012 auch gesetzlich verankert. Es gilt somit in den alten Bundesländern eine Lohnuntergrenze von 7,89€ und in den neuen Bundesländern von 7,01€. Außerdem wurde eine Neuerung aufgenommen, welche es Unternehmen untersagt, Arbeitnehmer der Stammbelegschaft, welche entlassen worden sind innerhalb von sechs Monaten als Zeitarbeitnehmer wieder einzustellen. Dies würde den Leiharbeitnehmer berechtigen, einen Rechtsanspruch geltend zu machen, welcher die Gleichstellung in allen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zur Stammbelegschaft vorgibt (sogenannte „Drehtürklausel“).5

Die zweite Änderung, vom 01.12.2011 erlaubt nur noch eine „vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung“6. Jedoch hat der Gesetzgeber nicht definiert, welcher zeitliche Rahmen mit vorübergehend gemeint ist. Weiterhin wurden auch keine Sanktionen für ein Verstoß festgelegt. Durch die Neuerungen am 01.12.2011 wurde die Gleichberechtigung der Leiharbeitnehmer im Entleihunternehmen gestärkt. Das Entleihunternehmen ist nun verpflichtet, die Leiharbeitnehmer über zu besetzende Stellen im Unternehmen zu unterrichten.7 Darüber hinaus steht den Leiharbeitnehmern das gleiche Zugangsrecht zu den Sozialeinrichtungen des Entleihunternehmens, wie beispielsweise dem Betriebskindergarten oder der Kantine, wie der Stammbelegschaft zu.8

2.4 Entwicklungen der Arbeitnehmerüberlassung in Zahlen in Deutschland

Die Arbeitsagentur für Arbeit veröffentlicht zweimal jährlich die statistischen Entwicklungswerte der Anzahl an Leiharbeitnehmern in Deutschland. Diese Statistik basiert auf Auskünften, welche die Verleiher halbjährlich der Bundesagentur für Arbeit melden müssen. Die erhaltenen Meldungen werden von der Arbeitsagentur für Arbeit gesammelt, geprüft und anschließend maschinell verarbeitet und veröffentlicht. Die folgende Statistik vom 20. Januar 2012 enthält die Meldungen für den Zeitraum Januar 1973 bis Juni 2011 (siehe Abbildung 2 auf der folgenden Seite).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Entwicklung der Zahlen der Leiharbeitnehmer in Deutschland

(Quelle: eigene Darstellung nach den Angaben der Bundesagentur für Arbeit)

Das Geschäft der Arbeitnehmerüberlassung boomt. Die Zahl der Leiharbeitnehmer hat sich seit der Entstehung der Zeitarbeit vervielfacht. In der Anfangsphase der Arbeitnehmerüberlassung war dies noch nicht abzusehen.

Bis zu den 80er Jahren bewegte sich die Anzahl der Leiharbeitnehmer zwischen 20.000 und 30.000 Beschäftigten. Die Zeitarbeit entwickelte sich anschließend bis Anfang der 90er Jahre um etwa 100.000 auf rund 130.000 Leiharbeitnehmer. Während der Zeit der deutschen Einheit stagnierte das Wachstum der Zeitarbeit. In den Jahren 1992 bis 1994 ging die Zahl der überlassenen Arbeitnehmer sogar zurück - um bis zu 40.000 Leiharbeitnehmer in 6 Monaten. Anschließend folgte eine gesamtdeutsche Wachstumsphase, welche zu einer siebenjährigen Expansion der Zeitarbeit führte. Während dieser Zeit verdreifachte sich die Anzahl der Leiharbeitnehmer nahezu. In den Folgejahren 2001- 2003 ist erneut ein leichter Rückgang der Anzahl der Leiharbeitnehmer erkennbar. Bis zur Zeit der Wirtschaftskrise in 2008/2009 ist die Anzahl der überlassenen Arbeitnehmer wieder rasant auf bis über 800.000 Leiharbeitnehmer im Juli 2008 gestiegen und anschließend auf unter 600.000 im Frühjahr 2009 gefallen.

Die aktuellsten Zahlen von Juni 2011 weisen einen Rekordstand von 909.545 Leiharbeitnehmern auf. Branchenkenner sehen in 2012 eine Anzahl von über einer Million Leiharbeitnehmer als realistische Entwicklung.

Es gibt diverse Gründe für die Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung. Als erstes seien die verschiedenen Deregulierungsschritte genannt. Diese führten zu einer starken Ausweitung der Zeitarbeit. Beispielsweise gab die Möglichkeit, Tarifverträge abzuschließen und somit die gesetzlichen Vorgaben, welche 2004 geschaffen wurden, zu unterlaufen, der Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung einen enormen Schub. Als weiteren Grund ist die starke Konjunkturabhängigkeit der Arbeitnehmerüberlassung zu nennen.

[...]


1 vgl. § 12 Abs. 1 AÜG

2 vgl. www.gleicharbeit-gleichesgeld.de/leiharbeit/was-ist-leiharbeit

3 § 3 Abs. 1 AÜG

4 § 3a AÜG

5 § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG

6 § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG

7 § 13a AÜG

8 § 13b AÜG

Ende der Leseprobe aus 49 Seiten

Details

Titel
Arbeitnehmerüberlassung. Chance oder Risiko für Deutschland?
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
49
Katalognummer
V213982
ISBN (eBook)
9783656631873
ISBN (Buch)
9783656631866
Dateigröße
918 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitnehmerüberlassung, chance, risiko, deutschland
Arbeit zitieren
Jana Alschner (Autor), 2012, Arbeitnehmerüberlassung. Chance oder Risiko für Deutschland?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/213982

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