Menschen sollen nachhaltig und effizient wirtschaften, und dies jedes Jahr erneut, unter neuen Zielen und neuen, gesteigerten Aspekten der Produktivität und Effektivität. Um diese Ziele als Unternehmung zu erreichen, dazu bedarf es zusammen mit den hohen Standards der Produktions- oder Dienstleistungsqualität und einem perfekten Marketing auch den motivierten Mitarbeiter, jeder einzelne, der sich bewusst ist, wofür er arbeitet, welche Ziele er hat, wie er sie erreichen kann und mit welcher Qualität und Arbeitszufriedenheit er seinen Tag an der Arbeit verbringt. Damit wird durch individuelles, hohes Engagement und den hohen Erwartungsdruck, den die Unternehmungen ihren Mitarbeitern auferlegen, für einzelne Mitarbeiter die Grenze zur Freizeit schwierig. Der intrinsisch motivierte Mensch wird aufgrund seiner Wertedynamik, Grundhaltung (Loyalität) zum Unternehmen und seiner eigenen Vorstellung und Erwartung von Leistung und Qualität seiner Arbeit von sich selber und seinem Lebensumfeld eine ebensolche Qualität und Intensität erwarten in seiner Freizeit wie bei der Arbeit. Umgekehrt ist die Führung eines Unternehmens damit gefordert, solche Mitarbeiter, die sich einsetzen für die Weiterentwicklung der Unternehmung, zu fördern, Potentiale zu sondieren und die Mitarbeiterqualität stetig zu verbessern, respektive die Arbeitszufriedenheit hoch zu halten und ständig darauf bedacht zu sein, selbst die Führungsqualität und deren Entwicklung den Ansprüchen des Marktes und der Kunden anzupassen. Die Führung muss die Wirkung ihrer Einstellung und ihres Verhaltens reflektieren und auf die Mitarbeiter übertragen lernen, denn ein zufriedener Mitarbeiter ist leistungsbereit und unternehmungsorientiert, er sieht sich integriert als Teil des Unternehmens und sieht sich weniger als ‚Maschine Mensch’ sondern mehr als Teil des Prozesses, als wichtiges Puzzle Stück im Ganzen, ohne dies es kein fertiges Bild gäbe.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangssituationen im Unternehmen
1.2 Ziele der Mitarbeitermotivation
2. Grundlagen der Leistungsmotivation in der Arbeitspsychologie
2.1 Der Faktor Mensch: Motiviert und glücklich?
2.2 Die uneingeschränkte Leistungsbereitschaft
3. Betrachtungsweisen neuer Managementmethoden
3.1 Gegenseitige Erwartungen
3.2 Risiken und interessierte Selbstgefährdung
3.3 Potentielle Symptome der interessierten Selbstgefährdung
4. Diagnose der interessierten Selbstgefährdung im Betrieb
5. Ein anonymisiertes Fallbeispiel
6. Gedanken zu den Handlungsempfehlungen
7. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der „interessierten Selbstgefährdung“, bei dem hochmotivierte Mitarbeiter aufgrund eines übermäßigen Identifikationsdrucks und Leistungsstrebens ihre eigene Gesundheit bewusst gefährden. Ziel ist es, die arbeitspsychologischen Hintergründe und die Rolle moderner Managementmethoden bei der Entstehung dieses Verhaltens kritisch zu beleuchten und Lösungsansätze zu diskutieren.
- Arbeitspsychologische Grundlagen der Leistungsmotivation
- Die Auswirkungen moderner Managementmethoden auf das Mitarbeiterverhalten
- Entstehung und Symptome der interessierten Selbstgefährdung
- Diagnosemöglichkeiten für Unternehmen
- Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Gesundheitsförderung
Auszug aus dem Buch
3.2 Risiken und interessierte Selbstgefährdung
Durch die direkten Vergleiche von Abteilungen und der Leistung des Einzelnen kann eine Konkurrenz unter Teams oder Kollegen entstehen, soziale Netze werden durch den Wettbewerb um ‚high performers’ ersetzt und die Unterstützung durch die Informationstechnologie, überall und stets erreichbar zu sein, trägt ihresgleichen zu dieser Form der ‚freiwilligen Selbstausbeutung’ bei. Die Begeisterung für die eigene Arbeit kann zu Rücksichtslosigkeit gegenüber sich selbst führen, genauso wie die Angst vor dem Versagen.12 Der Mitarbeiter weiss nicht mehr, was für ihn gut ist, und tut, was für ihn schlecht ist. Es entsteht eine ‚interessierte Selbstgefährdung’ bei der Arbeit.13 Der Mitarbeiter riskiert durch sein Engagement die Grundlagen zu seiner Gesundheit. Immer öfter wird auf sich selber nicht mehr Rücksicht genommen, man sieht sich selbst dabei zu wie das persönliche Arbeitshandeln die eigene Gesundheit gefährdet – und das alleine aus Interesse am beruflichen Erfolg und aufgrund eines hohen Mass an Identifikation mit dem Unternehmen. Man geht krank zur Arbeit und verzichtet auf Pausen, und man arbeitet am Wochenende und wenn eigentlich längst Feierabend wäre weiter.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass hoher Leistungsdruck bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern zu gesundheitsgefährdenden Verhaltensweisen führen kann, und definiert das Ziel der Arbeit, dieses Phänomen zu untersuchen.
2. Grundlagen der Leistungsmotivation in der Arbeitspsychologie: Das Kapitel erläutert die psychologischen Aspekte von Motivation und die neue Dynamik der „Employability“, bei der sich Mitarbeiter wie Unternehmer in ihrem eigenen Betrieb verhalten.
3. Betrachtungsweisen neuer Managementmethoden: Hier werden moderne Führungskonzepte kritisch hinterfragt und die Risiken aufgezeigt, die aus einer indirekten Steuerung und dem ständigen Wettbewerb für die Mitarbeitergesundheit entstehen können.
4. Diagnose der interessierten Selbstgefährdung im Betrieb: Das Kapitel benennt vier Kriterien, anhand derer Unternehmen identifizieren können, ob in ihrer Organisation ein Gefährdungspotenzial durch interessierte Selbstgefährdung vorliegt.
5. Ein anonymisiertes Fallbeispiel: Anhand des Versicherungsberaters Herrn J.B. wird veranschaulicht, wie veränderte Führungsstrukturen einen ursprünglich motivierten Mitarbeiter in ein ungesundes, selbstgefährdendes Arbeitsverhalten drängen.
6. Gedanken zu den Handlungsempfehlungen: Es werden Ansätze zur Sensibilisierung der Führungsebene und zur Implementierung von Frühwarnsystemen diskutiert, um präventiv auf die Gesundheitsgefährdung von Leistungsträgern zu reagieren.
7. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen: Das Fazit stellt fest, dass klassische Präventionsangebote oft nicht ausreichen und stattdessen neue, gesundheitsförderliche Führungs- und Steuerungsmodelle notwendig sind.
Schlüsselwörter
interessierte Selbstgefährdung, Leistungsmotivation, Arbeitspsychologie, Managementmethoden, Führungskräfte, Mitarbeitergesundheit, Employability, Work-Life-Balance, Leistungsdruck, Eigenverantwortung, Flow-Erleben, Burnout-Prävention, Unternehmenskultur, betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit behandelt das Phänomen der interessierten Selbstgefährdung, bei dem hochmotivierte Mitarbeiter aus eigenem Antrieb und unternehmerischem Eifer ihre eigene Gesundheit vernachlässigen.
Welche Themenfelder werden abgedeckt?
Die Arbeit verknüpft arbeitspsychologische Grundlagen mit Managementmethoden, analysiert Verhaltensweisen im Betrieb und bietet Ansätze zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Mechanismen aufzudecken, die dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Belastungsgrenzen ignorieren, und aufzuzeigen, wie Führungskräfte diesem Prozess entgegenwirken können.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär angewandt?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung basierend auf fachspezifischer Literatur sowie einer interpretativen Fallstudie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Risiken moderner Managementkonzepte, definiert Symptome der Selbstgefährdung und leitet Diagnosekriterien sowie Handlungsempfehlungen ab.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Leistungsdynamik, indirekte Steuerung, freiwillige Selbstausbeutung und die Rolle der Führungskraft als gesundheitsfördernder Faktor.
Wie unterscheidet sich die „interessierte Selbstgefährdung“ von klassischer Krankheit?
Im Gegensatz zur klassischen Krankheit, bei der Mitarbeiter ihre Arbeitsfähigkeit vortäuschen, liegt hier eine hohe, oft übersteigerte Identifikation mit den Unternehmenszielen vor, die dazu führt, dass trotz Krankheit weitergearbeitet wird.
Welche Rolle spielt der Faktor „Führung“ in dieser Arbeit?
Die Führungskraft wird als entscheidende Stellschraube identifiziert: Sie trägt die Verantwortung dafür, dass die Leistungsdynamik nicht in gesundheitsschädigendes Verhalten umschlägt.
Was zeigt das Fallbeispiel des Versicherungsberaters?
Das Beispiel verdeutlicht, wie eine veränderte Unternehmenskultur mit einem Fokus auf ständigen Umsatzvergleich einen Mitarbeiter in die psychische Belastung und Schlaflosigkeit treibt.
- Quote paper
- Betriebsökonomin FH Karin Anna Finger (Author), 2013, Berufliche Leistungsmotivation im Kontext zum Phänomen der interessierten Selbstgefährdung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214117
