Um in Zeiten des Fachkräftemangels wertvolle Experten an ein Unternehmen zu binden genügen die im Unternehmen vorhandenen Möglichkeiten meist nicht aus. Zudem verhindert der Trend zu flachen Hierarchien die Aufstiegsmöglichkeiten der Fachleute, oder diese möchten sich weiterentwickeln, haben aber kein Interesse an einer Führungsposition. Es braucht somit attraktive Karrieremöglichkeiten für Experten, sogenannte Fachkarrieren.
Dieses Buch setzt sich gesundheitlich mit der Thematik der Fachkarriere auseinander. Es werden verschiedene Grundlagen wie Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung beleuchtet um daraus Gestaltungsmöglichkeiten für die gesamte Konzeption und Implementierung abzuleiten.
Im Empirischen Teil wurden Expertennterviews zum Thema Konzeption und Einführung von Fachkarrieren durchgeführt und ausgewertet.
Die Theorie und die Empirie bilden die Grundlage für die Erarbeitung der Fachkarriere welche im Unternehmen nach dem best-fit Prinzip eingeführt wurde.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 AUSGANGSLAGE
1.2 ZIELE
1.3 METHODISCHE VORGEHENSWEISE UND AUFBAU
2 THEORETISCHER TEIL
2.1 BEGRIFFSDEFINITIONEN
2.1.1 Kompetenzen
2.1.2 Unternehmenskultur
2.1.2.1 Definition
2.1.2.2 Kulturebenen
2.1.2.3 Funktionen der Unternehmenskultur
2.1.3 Mitarbeiterbindung
2.1.3.1 Definition
2.1.3.1.1 Mitarbeiterperspektive
2.1.3.1.2 Unternehmensperspektive
2.1.3.1.3 Dimensionen der Mitarbeiterbindung
2.1.3.2 Ziele der Mitarbeiterbindung
2.1.3.3 Kulturelle Einflüsse in China
2.1.3.4 Zusammenfassung Mitarbeiterbindung
2.2 FACHKARRIERE
2.2.1 Karriere
2.2.1.1 Karrieremodelle
2.2.1.2 Einordnung im Human Capital Management
2.2.1.3 Beschreibung Fachkarriere
2.2.1.4 Gründe, Ziele und Zielerreichung
2.2.1.5 Definition Experte
2.2.1.6 Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Fachkarriere
2.2.1.7 Gleichwertigkeit zur Führungskarriere als Akzeptanzkriterium
2.2.1.7.1 Wertschätzung und Status
2.2.1.7.2 Visibilität
2.2.2 Konzeption
2.2.2.1 Kontingentierung
2.2.2.2 Jobfamilien
2.2.2.3 Karrierestufen
2.2.2.4 Anforderungen an die Karrierestufen
2.2.2.5 Zugangsvoraussetzungen
2.2.2.6 Ernennung der FK-Teilnehmer
2.2.2.6.1 Potenzialeinschätzung
2.2.2.6.2 Ernennungsgremium
2.2.2.6.3 Kommunikation der Ernennung
2.2.2.6.4 Ernennungsprozess
2.2.2.7 Entwicklungsmassnahmen
2.2.2.7.1 Bedarfsplanung
2.2.2.7.2 Massnahmendefinition
2.2.2.7.3 Umsetzung und Controlling der Entwicklungsmassnahmen
2.2.2.8 Karrierewechsel
2.2.2.9 Zusammenfassung Konzeption
2.2.3 Einführung
2.2.3.1 Einführungsmethodik
2.2.3.2 Umsetzungsmethodik
2.2.3.2.1 Interne Unternehmenskommunikation
2.2.3.2.2 Externe Unternehmenskommunikation
2.2.3.3 Controlling
2.2.3.4 Zusammenfassung Einführung
3 EMPIRISCHER TEIL
3.1 VORGEHENSWEISE DES VERWENDETEN FORSCHUNGSPROZESSES
3.1.1 Formulierung der Untersuchungsfrage / Entscheid für eine Erklärungsstrategie / theoretische Vorüberlegungen
3.1.2 Entwicklung einer Untersuchungsstrategie
3.1.3 Datenerhebung: Experteninterview
3.1.4 Vorgehensweise der Datenauswertung
4 DATENAUSWERTUNG
4.1 HERLEITUNG DER FACHKARRIERE
4.2 KONZEPT DER FACHKARRIERE
4.3 EINFÜHRUNG DER FACHKARRIERE
4.4 BETREUUNG DER FACHKARRIERE
4.5 ZUSÄTZLICHE ERKENNTNISSE
4.6 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE
5 PRAKTISCHER TEIL
5.1 HERLEITUNG DES ENTSCHEIDS ÜBER DIE EINFÜHRUNG DER FACHKARRIERE
5.2 ZUSAMMENHANG ZWISCHEN DER OERLIKON SOLAR UNTERNEHMENSKULTUR UND DER FACHKARRIERE
5.3 EINFÜHRUNGSMETHODIK
5.4 FACHKARRIERE PRODUCT DEVELOPMENT
5.4.1 Initiierung des Projekts
5.4.2 Karrierestufen
5.4.3 Anforderungen definieren
5.4.4 Stellenausgestattung definieren
5.4.5 Karrierewechsel
5.4.6 Zugangsvoraussetzungen
5.4.7 Ernennungsprozess
5.4.8 Einführung
5.4.9 Controlling
5.5 UMSETZUNGSMETHODIK FELDKARRIERE CUSTOMER SUPPORT CHINA
5.6 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
6 SCHLUSSTEIL
6.1 FAZIT
6.2 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Master-Thesis ist die Herleitung einer Fachkarriere (FK) als zentrale Mitarbeiterbindungsmassnahme für die Oerlikon Solar AG, um Fachspezialisten langfristig zu binden und deren berufliche Entwicklung transparent zu gestalten. Die Forschungsfrage untersucht dabei, wie eine solche Fachkarriere hergeleitet, konzipiert, eingeführt und betreut werden muss, um von den Mitarbeitern als attraktive Weiterentwicklungsmöglichkeit akzeptiert zu werden.
- Herleitung und Konzeption einer Fachkarriere im Bereich Product Development
- Vergleichende Analyse von Fachkarrieremodellen in vergleichbaren Branchen
- Erarbeitung eines schlüsselfertigen Einführungskonzepts
- Analyse kultureller Einflüsse und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung
- Systematische Verknüpfung von Personalinstrumenten und Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
2.2.1.3 Beschreibung Fachkarriere
Die Fachkarriere (FK) ist ein alternativer Karriereweg mit dem Ziel, die Fachkompetenz der Führungskompetenz gleichwertig gegenüberzustellen (vgl. Tschumi, 2011: 71). Die FK fokussiert sich allerdings stärker auf Fachaufgaben und weniger auf Führungsaufgaben (vgl. Bethke-Langenegger, 2009: 87)42. Vergleichbar mit der Führungskarriere verfolgt sie den Gedanken des vertikalen Aufstiegs (vgl. Graf, 2002: 100)43, der aber nur durch einen markanten Zuwachs an fachlicher Expertise möglich ist (vgl. Thom, 2006: 1 ff.). Die Karriereschritte bedingen nachgewiesene fachliche Kompetenz und äussern sich in erweiterten Handlungsspielräumen44 (vgl. Rump & Eilers, 2006: 53) oder zunehmender spezieller Verantwortung (vgl. Becker M., 2009b: 522). Durch die steigenden Anforderungen an die Tätigkeit und Kompetenzen der Karriereschritte wächst die Bedeutung für die Wertschöpfung des Unternehmens und das Ansehen des Mitarbeiters steigt (vgl. Bohnic, 2008: 18). Die Entwicklung dieser Fähigkeiten geschieht anhand definierter fachlicher Anspruchsniveaus (vgl. Ledergerber, 2010: 22).
„Mit der Fachkarriere wird ein zweiter ‚Hierarchieast‘, parallel zum Leistungsgefüge eingerichtet.“ (Friedli, 2002: 33)45 Dieser soll mittels eines transparenten Systems46 neben der Führungskarriere zusätzliche Aufstiegsmöglichkeiten schaffen (vgl. Domsch, 2009: 419).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung stellt die Ausgangslage der Oerlikon Solar AG dar, definiert die Ziele der Arbeit und erläutert die methodische Vorgehensweise sowie den Aufbau der Thesis.
2 THEORETISCHER TEIL: In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe wie Kompetenzen, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung definiert sowie das Konzept der Fachkarriere als Instrument zur Mitarbeiterbindung theoretisch fundiert.
3 EMPIRISCHER TEIL: Dieser Teil beschreibt den verwendeten Forschungsprozess, die methodische Vorgehensweise der Datenerhebung durch Experteninterviews sowie die Art und Weise der anschliessenden Datenauswertung.
4 DATENAUSWERTUNG: Hier werden die durch Experteninterviews gewonnenen Daten ausgewertet, um Erkenntnisse zur Herleitung, Konzeption, Einführung und Betreuung einer Fachkarriere zu gewinnen.
5 PRAKTISCHER TEIL: Dieser Abschnitt überträgt die theoretischen und empirischen Erkenntnisse auf das konkrete Praxisbeispiel der Oerlikon Solar AG und erläutert die Umsetzung der Fachkarriere im Bereich Product Development.
6 SCHLUSSTEIL: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert über die Erreichung der gesetzten Ziele, während der Ausblick mögliche künftige Entwicklungen und Forschungsfelder aufzeigt.
Schlüsselwörter
Fachkarriere, Mitarbeiterbindung, Oerlikon Solar, Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Experten, Karriereplanung, Kompetenzmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit, Fachkräfte, Fluktuation, Personalmanagement, Führungskompetenz, Fachkompetenz, Talentmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Etablierung einer Fachkarriere als strategisches Instrument zur Mitarbeiterbindung bei der Oerlikon Solar AG.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Fachkarrieremodelle sowie deren praktische Einführung und Controlling.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Herleitung der Fachkarriere als wichtige Massnahme zur Mitarbeiterbindung in Kombination mit einem schlüsselfertigen Einführungskonzept für die Abteilung Product Development.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturrecherche im theoretischen Teil sowie auf qualitative Experteninterviews mit Vertretern aus sechs unterschiedlichen Unternehmen, die mit einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Definition der Fachkarriere sowie einen empirischen Teil zur Datenauswertung, gefolgt von einem praktischen Teil, der das Einführungskonzept bei Oerlikon Solar beschreibt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird massgeblich durch Begriffe wie Fachkarriere, Mitarbeiterbindung, Oerlikon Solar, Unternehmenskultur und Personalentwicklung charakterisiert.
Wie wurde das Projekt bei Oerlikon Solar initiiert?
Das Projekt wurde durch eine abteilungsinterne Analyse der Austrittsgründe und einer Mitarbeiterbefragung im Bereich Product Development initiiert, die fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten als Hauptursache für Kündigungen identifizierten.
Warum ist das "Sounding Board" wichtig für das Fachkarrieremodell?
Das "Sounding Board" dient dazu, die im Projektteam erarbeiteten Ergebnisse hinsichtlich ihrer Machbarkeit zu validieren und die Akzeptanz der Führungskräfte sowie Experten sicherzustellen.
- Citar trabajo
- Byörn Mattle (Autor), 2012, Feld- und Fachkarriere als wichtige Mitarbeiterbindungsmaßnahme der Oerlikon Solar AG, Trübbach, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214238
