Mit einer zunehmenden Erholung der Wirtschaftslage von der Krise ist auch der
Wettbewerb um die besten Mitarbeiter wieder ein Thema von höchster Aktualität. In
vielen Branchen reißen sich die Unternehmen um hochqualifizierte Akademiker
(Karriere, 29.11.2010). Auch die Unternehmensberatungen bleiben davon nicht unberührt.
„Der „War for Talent“, ist für Unternehmensberatungen seit jeher ein wichtiges
Thema. Aber seitdem der Pool an jungen Talenten kleiner wird, konkurrieren
wir hier noch stärker mit anderen Top-Unternehmen.“, erklärt Thomas Fritz, Director
of Recruiting von McKinsey & Company (Staufenbiel 2010, 05.12.2010).
In diesem Kampf werden diejenigen Unternehmen als Gewinner hervortreten, die
durch geeignete Personalmarketingmaßnahmen ihre Arbeitgeberattraktivität am besten
darzustellen wissen. Die steigende Relevanz der Arbeitgeberattraktivität hat dazu
beigetragen, dass sich einige Marktforschungseinrichtungen auf
Absolventenbefragungen spezialisiert haben. Diese sog. Absolventenstudien offenbaren
aus der Sicht der Studenten und Absolventen die attraktivsten Arbeitgeber, stellen
Faktoren heraus, die ihre Arbeitgeberwahl beeinflussen und gewähren Einblick in
ihre Vorstellungen rund um den Berufseinstieg. Eine Recherche der Verfasserin hat
ergeben, dass bisher nur branchenübergreifende Ergebnisse solcher
Absolventenstudien veröffentlicht wurden, explizit für die Branche der Unternehmensberatung
wurden bisweilen solche Absolventenbefragungen nicht durchgeführt
bzw. nicht veröffentlicht. Diese Lücke versucht die vorliegende Arbeit zu schließen,
indem sie mittels einer Online-Umfrage bei den angehenden Hochschulabsolventen
die Attraktivität von Unternehmensberatungen erfragt und analysiert. Gerade im
Hinblick auf die Vielzahl an Vorurteilen, die mit dem Beruf des Unternehmensberaters
in Verbindung gebracht werden, wäre es von Interesse die Wahrnehmung der
Studenten bezüglich der Unternehmensberatungsbranche zu erfassen. Da viele Beratungsunternehmen
im Folgejahr 2011 Neueinstellungen planen, könnten die Umfrageergebnisse
in der Praxis durchaus auf Relevanz stoßen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit und Zielsetzung
2 UNTERNEHMENSBERATUNG
2.1 Zum Begriff der Unternehmensberatung
2.2 Segmentierung der Beraterbranche
2.3 Entwicklung des Beratermarktes in Deutschland
2.4 Anforderungsprofil des Unternehmensberaters
3. ATTRAKTIVITÄT VON ARBEITGEBERN
3.1 Modell der Präferenzbildung im Rahmen der Arbeitgeberwahl
3.2 Einflussgrößen auf die externe Arbeitgeberattraktivität
3.3 Absolventenstudien in Deutschland
3.3.1 Absolventenbarometer des trendence Instituts
3.3.2 Kienbaum Absolventenstudie
3.3.3 Absolvenbefragung an der Universität zu Köln
4 EMPIRISCHE ERGEBNISSE ZUR ATTRAKTIVITÄT VON UNTERNEHMENSBERATUNGEN
4.1 Analyse der potentiellen Bewerber
4.2 Bekanntheit und Attraktivität ausgewählter Beratungsunternehmen
4.3 Vorhandensein der wahrgenommenen Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität in der Unternehmensberatung
4.3.1 Wahrnehmung in Bezug auf die Branche
4.3.2 Wahrnehmung in Bezug auf einzelne Beratungssegmente
4.4 Wahrgenommene Gründe gegen die Beratung
5 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht die Attraktivität von Unternehmensberatungen aus der Sicht potenzieller Bewerber. Das primäre Ziel ist es, die spezifischen Anforderungen und Wahrnehmungen von Studierenden hinsichtlich der Beratungsbranche zu erfassen, um aufzuzeigen, wie unterschiedliche Segmente (Strategieberatung, IT-Beratung, HR-Beratung) im Wettbewerb um High Potentials positioniert sind.
- Analyse des Anforderungsprofils und der Präferenzen potenzieller Bewerber
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Unternehmensbekanntheit und Attraktivitätswahrnehmung
- Vergleich der Attraktivitätstreiber in verschiedenen Beratungssegmenten
- Identifikation von Gründen gegen eine Tätigkeit in der Unternehmensberatung
- Evaluierung des Einflusses von Personalmarketing-Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Modell der Präferenzbildung im Rahmen der Arbeitgeberwahl
Die subjektiv wahrgenommene Attraktivität eines Unternehmens hat erheblichen Einfluss auf die Arbeitgeberwahl der angehenden Absolventen (Martin 2005: 2). Einen Erklärungsansatz zum Prozess der Arbeitgeberwahl bietet das Relevant Set Konzept von Bisoux & Laroche (1980), ein Modell der Präferenzbildung für einen bestimmten Arbeitgeber. Es beschreibt den Selbstselektionsprozess eines Bewerbers, der mit einer Vorauswahlphase beginnt. Aufgrund der unvollkommenen Markttransparenz und der begrenzten Informationsverarbeitungskapazität kann der Absolvent nicht das Total Set, die Gesamtheit aller potentiellen Arbeitgeber, bei seiner Auswahl in Erwägung ziehen. Das Total Set wird aufgeteilt in Unawareness Set und Awareness Set. Während sich die dem Bewerber unbekannten Unternehmen im Unawareness Set befinden, landen diejenigen Unternehmen, die ihm namentlich oder nach der Branchenzugehörigkeit bekannt sind, im Awareness Set.
Dem Bewerber stehen allerdings nur über wenige Unternehmen des Awareness Sets detaillierte Auskünfte zur Verfügung. Verfügt der Bewerber über die notwendige Informationen, um abschätzen zu können, ob das Unternehmen bestimmte Attraktivitätskriterien erfüllt, stuft er es in das Processed Set ein, mit dem er sich in der anschließenden Entscheidungsphase des Bewerbungsprozesses auch intensiv auseinandersetzen wird. Foggy Set umfasst hingegen die Unternehmen, über die solche Informationen nicht vorliegen und die somit in der Entscheidungsphase nicht berücksichtigt werden.
Die Unternehmen, bei denen sich der Absolvent tatsächlich bewerben wird, sind im Relevant Set vorzufinden. Diese sind ihm bekannt, er glaubt zu wissen, über welche vorselektierte Attraktivitätskriterien sie verfügen und ist in der Lage, wahrgenommene Vor- und Nachteile des einzelnen Unternehmens gegeneinander abzuwägen, um eine individuelle Präferenzreihenfolge der Unternehmen im Relevant Set vorzunehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung des "War for Talent" und erläutert die Zielsetzung der Arbeit, die Lücke in der branchenspezifischen Absolventenforschung durch eine eigene Umfrage zu schließen.
2 UNTERNEHMENSBERATUNG: Bietet einen Überblick über den Beratermarkt, dessen Segmentierung in Strategie-, IT- und HR-Beratung sowie das typische Anforderungsprofil von High Potentials.
3. ATTRAKTIVITÄT VON ARBEITGEBERN: Analysiert theoretische Modelle der Präferenzbildung bei der Arbeitgeberwahl und diskutiert Ergebnisse bestehender Absolventenstudien hinsichtlich relevanter Attraktivitätskriterien.
4 EMPIRISCHE ERGEBNISSE ZUR ATTRAKTIVITÄT VON UNTERNEHMENSBERATUNGEN: Präsentiert die Ergebnisse der eigenen Online-Umfrage, analysiert die Wahrnehmung der Branche durch Bewerber und untersucht die Bekanntheit sowie Attraktivität von 15 spezifischen Beratungsunternehmen.
5 SCHLUSSBETRACHTUNG: Führt die zentralen Erkenntnisse zusammen und diskutiert das Spannungsfeld zwischen den hohen Anforderungen an Bewerber und der wahrgenommenen Arbeitsrealität in der Beratungsbranche.
Schlüsselwörter
Unternehmensberatung, Arbeitgeberattraktivität, High Potentials, Employer Branding, Absolventenbefragung, Personalmarketing, Beratungsmarkt, Strategieberatung, Präferenzbildung, Karriereperspektiven, Work-Life-Balance, Arbeitgeberwahl, Studienabschluss, Einstiegsgehalt, Unternehmensimage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Attraktivität von Unternehmensberatungen als Arbeitgeber aus der Sicht von potenziellen Bewerbern, insbesondere Studierenden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Employer Branding, die Identifikation von Attraktivitätsfaktoren bei der Arbeitgeberwahl sowie die Analyse des Images unterschiedlicher Beratungssegmente.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erforschung der Ist-Wahrnehmung der Unternehmensberatungsbranche durch angehende Absolventen, um aufzuzeigen, welche Kriterien für Bewerber entscheidend sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Umfrage unter 666 Studierenden durchgeführt, deren Daten statistisch ausgewertet wurden, um Unterschiede zwischen Bewerbersegmenten aufzuzeigen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert, welche Studierenden sich für die Beratung interessieren, wie bekannt verschiedene Beratungsunternehmen sind und warum sich Bewerber für oder gegen die Branche entscheiden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Unternehmensberatung, Arbeitgeberattraktivität, High Potentials, Employer Branding und Absolventenbefragung.
Welche Rolle spielt das Geschlecht bei der Attraktivitätswahrnehmung?
Die Arbeit zeigt, dass Männer ein höheres Interesse an der Unternehmensberatung zeigen, während Frauen stärkeren Wert auf Faktoren wie Teamatmosphäre und soziale Aspekte legen.
Warum schneiden Strategieberatungen in der Wahrnehmung oft besser ab?
Strategieberatungen profitieren von einem hohen Bekanntheitsgrad durch intensives, zielgruppenspezifisches Hochschulmarketing, was ihre Position als attraktive Arbeitgeber stärkt.
- Arbeit zitieren
- Maria Marantsenboyn (Autor:in), 2010, Attraktivität von Unternehmensberatungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214527
