Gezielte Personaleinführung als Instrument arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung?

Inhaltsverzeichnis

TABELLENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Weiterbildung im Unternehmen
2.1 Bedeutung betrieblicher Weiterbildung
2.2 Systematisierung betrieblicher Weiterbildung
2.3 Begriffliche Definition
2.3.1 Arbeitsplatzintegrierte Weiterbildung
2.3.2 Formales vs. informelles Lernen

3. Gezielte Personaleinführung
3.1 Hintergründe
3.2 Bedeutung
3.3 Formen der Personaleinführung
3.4 Vorteile und Nutzen
3.4.1 Aus Sicht des Mitarbeiters
3.4.2 Aus Sicht des Unternehmens
3.5 Beispielhafte Grobstruktur eines Personaleinführungsleitfadens

4. Zusammenfassung

5. Schlussfolgerung und Ausblick

LITERATURVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Regelmäßige Teilnahme der einzelnen Beschäftigtengruppen an den Lernformen (Moraal/Lorig/Schreiber/Azeez, 2009, S. 8)

Tabelle 2: Zuordnung der Lernformen zu „Lernen“ oder „Arbeiten“ durch die befragten Unternehmen (Moraal/Lorig/Schreiber/Azeez, 2009, S. 5)

Tabelle 3: Aufbau eines Einarbeitungsplanes. Eigene Darstellung

Tabelle 4: Grobstruktur eines möglichen Personaleinführungsleitfadens. Eigene Darstellung

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Führungskräften im Betrieb ist ein wichtiges Instrument zur Wahrung und gewinnbringenden Optimierung der Unternehmensziele. Dabei gibt es verschiedenste Ansätze und Lernformen, die mittels diverser Formen der Methodik und Didaktik ihre Anwendung finden. Neben Seminaren, Trainings, Workshops oder Lehrgängen, zählt auch das Lernen am Arbeitsplatz zu einer Möglichkeit betrieblicher Weiterbildung.

Die folgende Arbeit wird sich der Frage widmen, ob gezielte Personaleinführung als Instrument arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung gesehen werden kann. Dabei spielt die Lernleistung, die Erwachsene an einem neuen Arbeitsplatz erbringen (müssen), im Fokus der Betrachtung. Selten reduziert sich die Arbeitsleistung an einem Arbeitsplatz auf eine rein fachliche Betätigung. Neben der Fachlichkeit bedarf es vieler Hilfestellungen, gerade im Hinblick auf die im Unternehmen gehandhabten Regulairen beispielsweise bei Urlaubs- oder Krankenvertretungen, oder im Falle von Arbeitsplatzumgebungen, wie der technischen Ausstattung oder der benötigten Software. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden wird der Einfachheit halber nur die männliche Form gewählt), die neu eingestellt werden, kennen weder den Kollegenkreis, die konkreten Aufgabenstrukturen oder die allgemeine Unternehmenskultur.

Größere Unternehmen bieten heutzutage meist für die neuen Mitarbeiter eine gezielte Personaleinführung an. Diese besteht nicht nur aus allgemein-organisatorischen Erklärungen, sondern schafft sowohl für den neuen Mitarbeiter, seinen Vorgesetzten und die Kollegen einen Rahmen, wonach Arbeitsplatzbedingungen konkretisiert, Schwierigkeiten erörtert und Hilfestellungen dargeboten werden. Erstellt werden zudem – zumeist durch die Personalabteilungen, die auch für die Weiterbildung im Betrieb zuständig sind – so genannte Einführungsleitfäden, die der gezielten Personaleinführung in schriftlicher Form Ausdruck verleihen. Ergänzt werden sie durch Checklisten, Pläne und Programme. Hiermit lassen sich die Vorgänge hervorragend dokumentieren.

Lässt sich also die gezielte Personaleinführung mit einer Lernleistung im Kontext betrieblicher Weiterbildung gleichsetzen, die ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit am Arbeitsplatz erbringt? Um dieser Frage nachzugehen, wird im Rahmen dieser Arbeit im zweiten Kapitel zunächst auf die betriebliche Weiterbildung und deren Bedeutung im Unternehmen eingegangen. Dabei werden die unterschiedlichen Lernformen der betrieblichen Weiterbildung näher beleuchtet. Es folgt eine Annäherung an die Frage, was unter arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung im Speziellen zu verstehen ist.

Das dritte Kapitel widmet sich der Frage, was gezielte Personaleinführung beispielhaft bedeutet, welche Abläufe sich dahinter verbergen und welche Themen im Sinne eines Leitfadens zur Personaleinführung von neuen Mitarbeitern beispielhaft zum Tragen kommen.

Am Ende dieser Betrachtungen soll eine abschließende Bewertung die eingangs gestellte Fragestellung beleuchten, argumentative Schlussfolgerungen ermöglichen sowie einen Ausblick auf die weitere Entwicklung geben.

2. Weiterbildung im Unternehmen

Die Weiterbildung stellt in Deutschland den größten Bildungssektor dar und wird allgemein als der quartäre Sektor der Bildung tituliert. In Unternehmen kommt Weiterbildung des Personals als Antwort auf Veränderungen oder Neuerungen am häufigsten vor - noch weit vor Personalentlassungen oder weiteren Einstellungen (Vgl. Reinemann, 2002, S. 24).

2.1 Bedeutung betrieblicher Weiterbildung

Die betriebliche Weiterbildung gewinnt zu Zeiten des gesellschaftlichen, technischen und wirtschaftlichen Wandels eine immer größere Bedeutung. Lernen fällt heutzutage nicht mehr maßgeblich in die Zeit vor dem Einstig in das Berufsleben sondern begleitet das Arbeitsleben permanent. Stetiger Wandel sowie dessen Begegnung durch unternehmerische Anpassungsfähigkeit zählt zu den heutigen Herausforderungen wirtschaftlichen Erfolges. Die Wissensgesellschaft punktet demnach in betriebswirtschaftlicher Hinsicht durch Wissensvorsprung und aktueller Informationsnutzung, was einen Wettbewerbsvorteil zu garantieren vermag. Somit liegt der

Schwerpunkt auf der geistigen Ressource, weniger auf der Nutzung materieller Grundlagen (Vgl. Severing, 2005, S. 1).

Die betriebliche Weiterbildung unterliegt darüber hinaus der grundlegenden Maßgabe, neu erlerntes Wissen im Sinne eines gelingenden Verwertungs- und Praxistransfers im Unternehmen erfolgreich einzubringen. Sie verfolgt das klare Ziel, die Entwicklung des Unternehmens voranzubringen. Die aufgewandten Kosten für die Weiterbildung sollten sich dabei durch einen verbesserten betrieblichen Nutzen darstellen lassen (Vgl. Reinemann, 2002, S. 27).

Einer Studie zufolge ließ sich das aufgebrachte Volumen für betriebliche Weiterbildung seitens deutscher Unternehmen im Jahr 2007 auf 27 Milliarden Euro beziffern und es ist weiterhin von einer ansteigenden Entwicklung auszugehen. Die befragten Unternehmen erkennen in der Weiterbildung der Mitarbeiter einen Wettbewerbsvorteil und sehen darin eine Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen sowie die Verbesserung von Mitarbeiterqualifikationen zu ermöglichen (Vgl. Lenske/Werner, 2009, S. 13 ff). Gerechnet an der in 2004 veranschlagten Größe an der gesamten beruflichen Weiterbildung in Höhe von rund 35 Milliarden Euro, – wovon die Unternehmen finanziell knapp die Hälfte tragen – liegt hier eine enorme Entwicklung zugrunde (Vgl. Petersen, 2012, S. 66).

2.2 Systematisierung betrieblicher Weiterbildung

Die Weiterbildungsformen haben sich in den letzten Jahren mehr und mehr verändert. Ging der Deutsche Bildungsrat noch Anfang der 70er Jahren in seiner Definition davon aus, dass berufliche Weiterbildung organisiertes, institutionelles Lernen darstelle, so setzt sich heute mehr und mehr die Erkenntnis durch, dass Lernen auch bei und während der Arbeit stattfindet. Diese Form des Lernens soll sogar einen höheren Stellenwert erlangen, als das Lernen in organisierter Form – zumindest jedoch doch denselben (Vgl. Bernien, 1997, S. 51).

Was die Systematisierung betrieblicher Weiterbildung anbelangt, so wird diese in einem engeren und in einem weiteren Sinn differenziert. Dabei wird auch die begriffliche Bezeichnung der „harten“ und „weichen“ Formen der beruflichen Weiterbildung verwendet (Berniens, 1997, S. 51f). Neben internen und externen Lehrveranstaltungen in Form von Seminaren oder Kursen, die als Weiterbildung im engeren Sinn deklariert sind, gibt es auch andere Formen des betrieblichen Lernens, welche zur Weiterbildung im weiteren Sinn gehören. Hierzu zählen zum Beispiel Lern- und Qualitätszirkel, Job-Rotation, Informationsveranstaltungen, Symposien, aber auch selbstgesteuertes Lernen durch Fernunterricht oder webbased Trainings sowie die Phase der Einarbeitung und der Unterweisungen durch Kollegen und/oder durch den Vorgesetzten (Vgl. Moraal/Lorig/Schreiber/Azeez, 2009, S. 4).

Dass diese unterschiedlichen Lernformen je nach Qualifizierung der Mitarbeiter unterschiedlich zum Einsatz kommen, verdeutlicht Tabelle 1:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Regelmäßige Teilnahme der einzelnen Beschäftigtengruppen an den Lernformen. Quelle: CVTS3-Zusatzerhebung, gewichtete Daten. In: Moraal/Lorig/Schreiber/Azeez, 2009, S. 9.

Es zeigt sich, dass die Lernform „Unterweisung/Einarbeitung“ am häufigsten bei den an- und ungelernten Kräften sowie bei den Fachkräften zum Einsatz kommt.

Schwieriger erweist sich dagegen die Frage, wie die eigentliche Leistung der Mitarbeiter im Unternehmen gewertet wird. Es lässt sich hierbei keine klare Zuordnung vornehmen, inwiefern die Weiterbildung dem „Lernen“ oder dem „Arbeiten“ zugerechnet wird. Dabei wird in folgender Tabelle 2 insbesondere bei der Lernform „Unterweisung/Einarbeitung“ deutlich, dass zwei Drittel der in einer Studie befragten Unternehmen hier eher von einer Form des Arbeitens ausgehen und nur etwa zu einem Drittel von einem Lernvorgang (Vgl. a.a.O., S. 5).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Zuordnung der Lernformen zu „Lernen“ oder „Arbeiten“ durch die befragten Unternehmen. Quelle: CVTS3-Zusatzerhebung, gewichtete Daten. In: Moraal/Lorig/Schreiber/Azeez, 2009, S. 5.

2.3 Begriffliche Definition

Um der Fragestellung dieser Arbeit weiter nachgehen zu können, ist es wichtig, die begrifflichen Definitionen darzustellen. Zunächst stellt sich die Frage, was unter arbeitsplatzintegrierter Weiterbildung verstanden wird. Ergänzt wird die Frage, worin der Unterschied zwischen formalem und informellem Lernen liegt, was im Folgenden näher beleuchtet wird.

2.3.1 Arbeitsplatzintegrierte Weiterbildung

Was ist nun unter dem Begriff der arbeitsplatzintegrierten Weiterbildung zu verstehen? Als Arbeitnehmer verbringt man am Arbeitsplatz einen bedeutenden Teil seines Lebens und darüberhinaus in voller Beschäftigung auch noch den größten Teil des Tages unter der Woche. Finden Lernprozesse denn tatsächlich auch am betrieblichen Arbeitsplatz statt? Das CEDEFOP bringt die Frage nach dem Lernen am Arbeitsplatz in seinem Bericht „Learning while working“ wie folgt auf den Punkt:

„ We learn through work tasks, from colleagues and work mentors, through trial and error, by solving challenges and changing job positions, as well as through the continuing training that employers may provide“ (CEDEFOP, 2011, S. 17).

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