[...] Dazu paßt ein Zitat von Bleicher: „Wir arbeiten in Strukturen von gestern mit Methoden von
heute an Problemen von morgen vorwiegend mit Menschen, die Strukturen von gestern
gebaut haben und das Morgen innerhalb der Organisation nicht mehr erleben werden."1 Gerade im Bankensektor ist – wenn man sich die Entwicklung der letzten Jahre ansieht – ein Spannungsfeld von Kostendruck und Ertragsnotwendigkeit entstanden. Um sich im zunehmenden Wettbewerb der Kreditinstitute mit schrumpfenden Margen behaupten zu können, muss es Ziel der Banken sein, das Leistungsbewusstsein der Mitarbeiter zu fördern. Denn wollen sie am Markt erfolgreich bleiben, müssen sie auf die immer anspruchsvoller werdenden Kunden hinsichtlich Produkt- und Servicequalität, sowie Zins- und
Kostenbewusstsein reagieren. Mit der Steigerung des Leistungsbewusstseins und der Leistungsmotivation geht natürlich die Frage nach neuen, flexiblen und leistungsorientierten Vergütungssystemen einher, um
die Mitarbeiter zu motivieren. Gerade im Vertriebsbereich der Banken finden sich sowohl
individuelle als auch teamorientierte variable Vergütungssysteme. Diese aus dem Blickwinkel der sozialpsychologischen Verhaltensforschung und der Motivationsforschung zu beleuchten, sowie die daraus resultierenden Chancen und Risiken gegenüberzustellen, ist Ziel dieser Arbeit.
Hierzu habe ich die Arbeit in drei größere Abschnitte unterteilt. Im ersten Abschnitt, den
Grundlagen variabler Vergütung stelle ich die variable Vergütung als Teil des betrieblichen
Anreizsystems vor. Hier geht es um die Frage, was ist überhaupt ein Anreizsystem, welche
Funktionen hat das Anreizsystem und welche Anreize gibt es. Daran anschließend behandle ich die Motivation menschlichen Verhaltens im Betrieb, unter Berücksichtigung des Motivationsprozesses und der gängigen Motivationstheorien. Im zweiten Abschnitt geht es um die Funktionen und Anforderungen variabler Vergütung sowie um die Leistungsbemessung und Leistungsbeurteilung. Dritter und letzter Teil dieser Arbeit behandelt eingehender die individuelle und teamorientierte variable Vergütung aus
Mitarbeitersicht, im Hinblick auf Chancen und Risiken, deren Gestaltungsanforderungen sowie die Probleme und Mängel, die in der Praxis auftauchen.
1 Bleicher, K.: Zukunftsperspektiven organisatorische Entwicklung. Von strukturellen zu human-zentrierten
Ansätzen, S. 152
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Grundlagen variabler Vergütung
1. Variable Vergütung als Teil eines betrieblichen Anreizsystems
1.1 Definition eines Anreizsystems
1.2 Funktionen eines Anreizsystems
1.3 Klassifizierung der Anreize
1.3.1 Klassifizierung nach dem Anreizobjekt
1.3.2 Klassifizierung nach der Anreizquelle
1.4 Arten von Anreizsystemen
2. Motivation menschlichen Verhaltens im Betrieb
2.1 Der Motivationsbegriff
2.2 Der Motivationsprozess
2.3 Motivationstheorien
2.3.1 Inhaltstheorien
2.3.2 Prozesstheorien
2.4 Motivationale Wirkung variabler Vergütung
Eckpfeiler einer variablen Vergütung
3. Funktionen variabler Vergütung
4. Anforderungen an variable Vergütungssysteme
5. Leistungsbeurteilung
5.1 Beurteilungsverfahren
5.1.1 Die herkömmliche merkmalsorientierte Leistungsbeurteilung
5.1.2 Die moderne zielorientierte Leistungsbeurteilung
Individuelle versus teamorientierte variable Vergütung
6. Variable Vergütung auf individueller Ebene
6.1 Bewertung der individuellen variablen Vergütung aus Mitarbeitersicht
6.2 Gestaltungsanforderungen für die individuelle variable Vergütung
7. Variable Vergütung auf teamorientierter Ebene
7.1 Bewertung der teamorientierten variablen Vergütung aus Mitarbeitersicht
7.2 Gestaltungsanforderungen für die teamorientierte variable Vergütung
8. Fehler bei der Einführung von variabler Vergütung
Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit analysiert die Anwendung individueller und teamorientierter variabler Vergütungssysteme im Banken-Vertrieb unter Berücksichtigung sozialpsychologischer Motivationsforschung, um die Chancen und Risiken dieser Modelle aufzuzeigen und fundierte Gestaltungsanforderungen abzuleiten.
- Grundlagen betrieblicher Anreizsysteme und Motivationsmodelle
- Funktionen und Anforderungen an moderne Vergütungsstrukturen
- Methoden der Leistungsbeurteilung im Bankensektor
- Vergleichende Analyse individueller versus teamorientierter Vergütung
- Fehleranalyse bei der Implementierung von variablen Systemen
Auszug aus dem Buch
Die moderne zielorientierte Leistungsbeurteilung
Obwohl als „modernes Verfahren“ der Leistungsbeurteilung gepriesen, hat McGregor bereits 1957 die Beurteilung anhand von Zielen hinterfragt und diskutiert, was auf der Entwicklung des Management by Objectives Konzepts beruht.
Kennzeichen der zielorientierten Leistungsbeurteilung ist ein Prozess, bei dem zu Beginn mitarbeiter-, stellen-, und situationsbezogene Ziele festgelegt werden, die aus den im Vorfeld festgelegten Unternehmenszielen abgeleitet werden. Die Unternehmensziele werden in einer Zielhierarchie in immer feinere Teilziele gegliedert. Lattmann spricht von einer “Zielausfaltung“ in drei Richtungen:
Zeitlich in Form von langfristigen und kurzfristigen Zielen
Horizontal durch die Zielverteilung auf verschiedene Unternehmensbereiche
Vertikal durch die Zerlegung der Ziele größerer Einheiten in Teilziele für Subsysteme
Der Prozess der zielorientierten Leistungsbeurteilung setzt sich aus sechs aufeinander aufbauenden Schritten zusammen, wobei als Grundlage aller Schritte eine kontinuierliche Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem stattfinden sollte:
1. Vereinbarung von Zielen
2. Erstellung geeigneter Durchführungspläne
3. Festlegung des Leistungsniveaus
4. Ergebnisfeststellung und Ermittlung des Grundes der Zielerreichung (Soll-Ist-Vergleich)
5. Abweichungsanalyse
6. Folgemaßnahmen
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Umriss des Trends weg von starren Vergütungsstrukturen hin zu leistungsorientierten Systemen im Bankensektor.
1. Variable Vergütung als Teil eines betrieblichen Anreizsystems: Definition und Klassifizierung von Anreizen sowie deren Einbettung in Managementkonzeptionen.
2. Motivation menschlichen Verhaltens im Betrieb: Theoretische Auseinandersetzung mit Motivationsprozessen und gängigen Modellen (Maslow, Herzberg, Vroom, Porter/Lawler).
3. Funktionen variabler Vergütung: Analyse der Zielausrichtung hinsichtlich Motivation, Synchronisation und Evaluation.
4. Anforderungen an variable Vergütungssysteme: Darstellung eines Anforderungskatalogs für eine erfolgreiche und akzeptierte Systemgestaltung.
5. Leistungsbeurteilung: Untersuchung institutioneller Verfahren zur Erfassung und Bewertung individueller Mitarbeiterleistungen.
6. Variable Vergütung auf individueller Ebene: Analyse der praktischen Anwendung, Chancen und Risiken für den einzelnen Mitarbeiter.
7. Variable Vergütung auf teamorientierter Ebene: Untersuchung der spezifischen Herausforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten bei Team-Vergütungsmodellen.
8. Fehler bei der Einführung von variabler Vergütung: Identifikation häufiger Mängel wie mangelnde Einbindung oder fehlende Transparenz.
Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Einschätzung der Vergütungsformen und Plädoyer für eine gemischte Ausgestaltung.
Schlüsselwörter
Variable Vergütung, Anreizsysteme, Mitarbeitermotivation, Leistungsbeurteilung, Banken-Vertrieb, Zielvereinbarung, Motivationsforschung, Teamorientierung, Leistungsanreize, Management by Objectives, Entgeltsysteme, Mitarbeiterakzeptanz, Leistungssynchronisation, Personalführung, Vergütungsstrukturen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit behandelt die Gestaltung und Wirkung von variablen Vergütungssystemen speziell im Vertriebsbereich von Banken, wobei ein besonderer Fokus auf dem Vergleich zwischen individuellen und teamorientierten Modellen liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit verknüpft betriebswirtschaftliche Entgeltkonzepte mit psychologischen Motivationstheorien und diskutiert Anforderungen, Beurteilungsverfahren und praktische Implementierungsfehler.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die variable Vergütung aus dem Blickwinkel der sozialpsychologischen Verhaltensforschung zu beleuchten sowie die Chancen und Risiken verschiedener Vergütungsmodelle gegenüberzustellen, um praxisrelevante Gestaltungsanforderungen zu definieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Managementtheorien, Motivationsforschung sowie betriebswirtschaftlicher Studien zur Entgeltgestaltung in Kreditinstituten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Grundlagen der Anreizsysteme, Motivationstheorien, die Funktionen variabler Vergütung, Methoden der Leistungsbeurteilung sowie eine detaillierte Analyse individueller und teamorientierter Vergütungsformen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Variable Vergütung, Anreizsysteme, Mitarbeitermotivation, Zielvereinbarung, Leistungsbeurteilung und Teamorientierung stehen im Zentrum der wissenschaftlichen Betrachtung.
Warum ist die Akzeptanz durch die Mitarbeiter laut Autor so wichtig?
Der Autor argumentiert, dass der Erfolg personalwirtschaftlicher Maßnahmen unmittelbar von der Akzeptanz der Belegschaft abhängt; ohne Transparenz und Nachvollziehbarkeit drohen Demotivation und Widerstand.
Wie bewertet der Autor den Zielvereinbarungsprozess?
Er kritisiert den Prozess in der Praxis als oft unehrlich, da es sich häufig um einseitige Zielvorgaben des Managements handele statt um echte Verhandlungen auf Augenhöhe, was die motivierende Wirkung konterkarieren könne.
- Quote paper
- Oliver Almansa Porras (Author), 2003, Individuelle und teamorientierte variable Vergütung im Banken-Vertrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21535
