[...] Dazu paßt ein Zitat von Bleicher: „Wir arbeiten in Strukturen von gestern mit Methoden von
heute an Problemen von morgen vorwiegend mit Menschen, die Strukturen von gestern
gebaut haben und das Morgen innerhalb der Organisation nicht mehr erleben werden."1 Gerade im Bankensektor ist – wenn man sich die Entwicklung der letzten Jahre ansieht – ein Spannungsfeld von Kostendruck und Ertragsnotwendigkeit entstanden. Um sich im zunehmenden Wettbewerb der Kreditinstitute mit schrumpfenden Margen behaupten zu können, muss es Ziel der Banken sein, das Leistungsbewusstsein der Mitarbeiter zu fördern. Denn wollen sie am Markt erfolgreich bleiben, müssen sie auf die immer anspruchsvoller werdenden Kunden hinsichtlich Produkt- und Servicequalität, sowie Zins- und
Kostenbewusstsein reagieren. Mit der Steigerung des Leistungsbewusstseins und der Leistungsmotivation geht natürlich die Frage nach neuen, flexiblen und leistungsorientierten Vergütungssystemen einher, um
die Mitarbeiter zu motivieren. Gerade im Vertriebsbereich der Banken finden sich sowohl
individuelle als auch teamorientierte variable Vergütungssysteme. Diese aus dem Blickwinkel der sozialpsychologischen Verhaltensforschung und der Motivationsforschung zu beleuchten, sowie die daraus resultierenden Chancen und Risiken gegenüberzustellen, ist Ziel dieser Arbeit.
Hierzu habe ich die Arbeit in drei größere Abschnitte unterteilt. Im ersten Abschnitt, den
Grundlagen variabler Vergütung stelle ich die variable Vergütung als Teil des betrieblichen
Anreizsystems vor. Hier geht es um die Frage, was ist überhaupt ein Anreizsystem, welche
Funktionen hat das Anreizsystem und welche Anreize gibt es. Daran anschließend behandle ich die Motivation menschlichen Verhaltens im Betrieb, unter Berücksichtigung des Motivationsprozesses und der gängigen Motivationstheorien. Im zweiten Abschnitt geht es um die Funktionen und Anforderungen variabler Vergütung sowie um die Leistungsbemessung und Leistungsbeurteilung. Dritter und letzter Teil dieser Arbeit behandelt eingehender die individuelle und teamorientierte variable Vergütung aus
Mitarbeitersicht, im Hinblick auf Chancen und Risiken, deren Gestaltungsanforderungen sowie die Probleme und Mängel, die in der Praxis auftauchen.
1 Bleicher, K.: Zukunftsperspektiven organisatorische Entwicklung. Von strukturellen zu human-zentrierten
Ansätzen, S. 152
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Grundlagen variabler Vergütung
- Variable Vergütung als Teil eines betrieblichen Anreizsystems
- Definition eines Anreizsystems
- Funktionen eines Anreizsystems
- Klassifizierung der Anreize
- Klassifizierung nach dem Anreizobjekt
- Klassifizierung nach der Anreizquelle
- Arten von Anreizsystemen
- Motivation menschlichen Verhaltens im Betrieb
- Der Motivationsbegriff
- Der Motivationsprozess
- Motivationstheorien
- Inhaltstheorien
- Prozesstheorien
- Motivationale Wirkung variabler Vergütung
- Eckpfeiler einer variablen Vergütung
- Funktionen variabler Vergütung
- Anforderungen an variable Vergütungssysteme
- Leistungsbeurteilung
- Beurteilungsverfahren
- Die herkömmliche merkmalsorientierte Leistungsbeurteilung
- Die moderne zielorientierte Leistungsbeurteilung
- Individuelle versus teamorientierte variable Vergütung
- Variable Vergütung auf individueller Ebene
- Bewertung der individuellen variablen Vergütung aus Mitarbeitersicht
- Gestaltungsanforderungen für die individuelle variable Vergütung
- Variable Vergütung auf teamorientierter Ebene
- Bewertung der teamorientierten variablen Vergütung aus Mitarbeitersicht
- Gestaltungsanforderungen für die teamorientierte variable Vergütung
- Fehler bei der Einführung von variabler Vergütung
- Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Thema der variablen Vergütung im Banken-Vertrieb. Ziel ist es, die Grundlagen der variablen Vergütung aufzuzeigen und die Unterschiede zwischen individuellen und teamorientierten Vergütungssystemen zu analysieren. Dabei werden die jeweiligen Vorteile und Nachteile der beiden Systeme beleuchtet, sowie die relevanten Gestaltungsanforderungen für die Implementierung einer erfolgreichen variablen Vergütung im Banken-Vertrieb diskutiert.
- Anreizsysteme und ihre Funktionen
- Motivationstheorien und ihre Auswirkungen auf die variable Vergütung
- Leistungsbeurteilung als Grundlage der variablen Vergütung
- Individuelle versus teamorientierte variable Vergütung
- Gestaltungsanforderungen für variable Vergütungssysteme
Zusammenfassung der Kapitel
Die Diplomarbeit beginnt mit einer Einführung in die Grundlagen variabler Vergütung. Es werden Definitionen, Funktionen und Klassifizierungen von Anreizsystemen vorgestellt. Des Weiteren werden die wichtigsten Motivationstheorien erläutert und deren Relevanz für die Gestaltung von variablen Vergütungssystemen aufgezeigt. Im Anschluss werden die Eckpfeiler einer variablen Vergütung behandelt, darunter die verschiedenen Funktionen, die Anforderungen an die Gestaltung und die Rolle der Leistungsbeurteilung. Der Hauptteil der Arbeit widmet sich dem Vergleich von individuellen und teamorientierten variablen Vergütungssystemen. Es werden sowohl die Vorteile als auch die Nachteile der beiden Systeme aus der Sicht der Mitarbeiter dargestellt und wichtige Gestaltungsanforderungen für die Implementierung in den Banken-Vertrieb herausgearbeitet. Schließlich werden mögliche Fehler bei der Einführung von variablen Vergütungssystemen aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Schlüsselbegriffen variable Vergütung, Anreizsysteme, Motivation, Leistungsbeurteilung, individuelle und teamorientierte Vergütung, Banken-Vertrieb, Gestaltungsanforderungen und Fehlerquellen.
- Quote paper
- Oliver Almansa Porras (Author), 2003, Individuelle und teamorientierte variable Vergütung im Banken-Vertrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/21535
