Erörtern Sie die Möglichkeiten und Probleme der Motivationsförderung unter Berücksichtigung der betrieblichen Leistungserstellung


Hausarbeit, 2002

39 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserklärungen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.4 Arbeitsmotivation

3 Motivationstheorien
3.1 Gliederung
3.2 Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg)
3.3 Prozeßtheorien (Vroom, Mc Clelland)
3.4 Kritische Wertung

4 Einflußfaktoren
4.1 Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik
4.2 Berufliche Situation
4.3 Führungsstiele
4.4 Äußere Anreize (z.B. Verdienst etc.)

5 Schlußfolgerung

Anlagen

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1. Einfaches Motivationsmodell

2. Vergleich der Motivationstheorien.

3. Inhaltstheorie - ERG-Theorie von Alderfer

4. Prozeßtheorie - Porter und Lawier

5. Zufriedenheit mit der Arbeit in West- und Ostdeutschlandvon 1980 bis 1998

6. Zufriedenheit mit der Arbeit - Anteile der Unzufriedenen und Hochzufriedenen von 1980 bis 1998

7. Arbeitslose und Arbeitslosenquote in Deutschland von 1991 bis 1998

8. Eintritte in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung von 1991 bis 1997

9. Die wichtigsten Änderungen des neuen Betriebsverfassungsgesetzes

1 Einleitung

Es handelt sich bei der „Motivationsförderung“ nicht um eine Spezies der Neuzeit, sondern es gab sie schon immer. Im Zuge des gesellschaftlichen Wertewandels[1], der hohen Arbeitslosigkeit sowie der rasanten technologischen Entwicklungen, errang dieses Problem jedoch immer mehr an Bedeutung, da dieses stets mit der betrieblichen Leistungserstellung und somit mit den Unternehmenszielen gekoppelt war und ist.

Myrell verdeutlicht dieses Problem wie folgt: „In der Zukunft wird "der wichtigste Maßstab nicht mehr die Leistung, das Einkommenshöhe usw. sein, sondern die Frage nach dem individuellen Sinn der Tätigkeit und ihrer Bedeutung für die Gemeinschaft"[2]. In ähnlicher Form sieht z.B. Klages die Zukunftsgesellschft. Er unterteilt die Gesellschaft in zwei Wertegruppen:

- In Träger von Pflicht- und Akzeptanzwerten und in Träger von Selbstentfaltungswerten.

Beide Gruppen stimmen zwar darin überein, dass sie sich nicht mit den Unternehmenszielen wie z.B. Wachstum und Gewinn identifizieren, sondern sich von den Unternehmenszielen abwenden und künftig auf die Umwelt, die Persönlichkeit sowie auf den Arbeitsplatz“ verlagern werden ("Ziel-Abkehr"). Bei der "Selbstentfaltungsgruppe" ist diese Abweichung „Wunsch und Wirklichkeit“ jedoch wesentlich stärker ausgeprägt[3].

Somit ist neben der Qualifikation als Element der Leistungsfähigkeit, die Motivation zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für die Leistungserstellung eines Unternehmens geworden. Ob der Grund nun darin liegt, daß die neuen Anforderungen der Arbeit z.B.:

- autonomes, kundenorientiertes Mitdenken und Handeln eine besondere Eigenmotivation erfordern;
- die Erscheinungen von Leistungsabfall auf einen Motivationsmangel z.B. in Folge dichter werdender Arbeit und Überforderung (psychisch und physisch) zurtückzuführen sind,

bleibt der Überlegung des Unternehmens überlassen. „Wie ist der bisherige Motivationsstand des Mitarbeiters zu bewerten und welche Veränderungen sind vorzunehmen, um das Höchstmaß an Effektivität zu erreichen“.

Die mangelnde oder gar fehlende Motivation, sowie eine besonders hohe Motivation der Mitarbeiter, beeinflussen dabei die Arbeitsqualität und damit auch das zu erreichende Leistungspotential. Da jedes unternehmerische Handeln auf einer Steigerung der Arbeitsleistung sowie der Gewinnmaximierung beruht, ist es heutzutage unabdingbar, das Maximum an Motivation bei den Mitarbeitern durch geeignete Führungsinstrumente zu erreichen[4]. Hierzu ist zunächst zu analysieren, wann eine Motivationswirkung eintritt, welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen und wie der Prozeß der Motivation abläuft[5].

Die Möglichkeiten und Probleme der Motivationsförderung, unter Berücksichtigung der betrieblichen Leistungserstellung sollen im Rahmen dieser Arbeit dargestellt werden. Hierzu wurden einige Anlagen gefertigt, auf die zur gegebener Zeit hingewiesen wird.

Über eine kleine Einleitung zu diesem Thema, führt diese Arbeit im zweiten Abschnitt zur einer kurzen Begriffsbestimmung der wichtigsten Grundbegriffe dieses Themas.

Im dritten Abschnitt wird auf die einzelnen Motivationstheorien eingegangen. Über eine Gliederung dieser Theorien führt diese Hausarbeit zu einzelnen Motivationstheorien, welche zum Abschluß dieses Abschnittes einer kritischen Wertung unterworfen werden. Auf Grund der Vielzahl von Motivationstheorien können hier jedoch nur ein paar ausgewählte Theorien dargestellt werden.

Auf die konkreten Einflußfaktorenn wird im vierten Abschnitt hingewiesen. Wie überall gibt es auch hierbei Vor- und Nachteile abzuwägen, welche kurz dargestellt werden, obgleich in dieser Arbeit keine Schwarz- und Weißmalerei betrieben werden soll. Auch wird auf die Auswirkung der einzelnen Punkte eingegangen, wobei einige der Faktoren „des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik, der beruflichen Situation, des Führungsstils sowie der äußeren Anreize“ aufgezeigt werden.

Der fünfte Abschnitt widmet sich dem Resümee dieser Arbeit, welche mit meiner Schlußbetrachtung endet.

2 Begriffserklärungen

Bevor ich mich dem eigentlichen Thema dieser Hausarbeit zuwende, möchte ich auf themenbedingte Grundbegriffe eingehen und diese kurz erläutern.

2.1 Bedürfnis

Zu Beginn der Motivation steht immer ein Bedürfnis, welches den Menschen zu seiner Motivation führt. Dieses wird deutlich, wenn man sich die Definition eines Bedürfnisses verdeutlicht.

Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen läßt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Menschen eine Art „Spannung“ aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt den Menschen zu einer Handlung an[6].

Hieraus ergibt sich bereits der Zusammenhang zwischen dem Bedürfnis und der Motivation. Bedürfnisse sind folglich interne Reize, die den Menschen in eine Handlungsbereitschaft versetzen und auf Ziele ausrichten[7]. Mit dem Erreichen eines selbstgesetzten Ziels ist ein Erfolgserlebnis verbunden, das meist auch ohne eine externe Belohnung zu anspruchsvolleren Zielen, einem höheren Anspruchsniveau führt. Ein wiederholtes Nicht-Erreichen von Zielen senkt dagegen das Anspruchsniveau. Damit wird deutlich, warum das Vereinbaren realistischer, anspruchsvoller Ziele so bedeutsam für die Motivation ist, warum andererseits das Motto ,,man muß das Unmögliche fordern, um das Mögliche zu erreichen", in geschäftlichen Normalsituationen demoralisierend wirkt[8].

2.2 Motive

Motive sind isolierte Beweggründe des menschlichen Verhaltens wie Durst, Hunger, Schlaf etc., die zielgerichtet oder werteorientiert sind. Da ein Verhalten immer komplex motiviert ist, d.h. aus einem Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive entsteht, spricht man in diesen Zusammenhang von Motivation, welche die Menschen zu Handlungen bewegt. Ist das Motiv zu Anfang nur latent vorhanden, so verstärkt sich der erlebte Mangel mit der Zeit. Um diesen Mangel zu beseitigen entwickelt der Mensch spezifische Verhaltensweisen, welche stets an Erwartungen gekoppelt sind. Hieraus entsteht das/ein Verhalten, von dem der Mensch annimmt, dass es ihn wie erwartet befriedigt und in der Endhandlung schließlich zum Zustand der Befriedigung führt.

Motive schwanken immer zwischen Mangelzuständen und der Sättigung von Bedürfnissen, d.h. der Mensch erfährt nach Ablauf einer gewissen Zeit erneut einen Mangel und beginnt von Neuem dieses Bedürfnis zu befriedigen.

Auch sind Motive eng mit den inneren Einstellungen der Menschen verbunden. Sofern ein Gegenstand oder eine Verhaltensweise erfahrungsgemäß der Motivbefriedigung dienlich ist, so entwickelt er eine positive Einstellung dazu. Einmal entwickelte Einstellungen, ob positiver oder negativer Art, sind im Menschen relativ stabil verankert, während Motive je nach Bedürfnislage schwanken[9].

2.3 Motivation

Der Begriff „Motivation“ ist sehr umstritten und komplex, d.h. dass sich bis heute noch keine einheitliche oder allgemeingültige Definition herauskristallisiert hat.

In der Motivationspsychologie wird für den Begriff der Motivation oftmals folgendes Zitat verwenden: ,,Als Motivation im allgemeinen könnte man dasjenige in uns und um uns bezeichnen, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verhalten"[10].

Das psychodynamische Modell definiert den Begriff der Motivation als ein Verhalten, welches durch Triebe oder andere ,,intrapsychische" Kräfte ausgelöst wird. Hierbei entspricht das menschliche Handeln ererbten, biologisch festgelegten Trieben sowie dem Versuch, Konflikte zwischen den persönlichen Bedürfnissen des Menschen und der Forderung der Gesellschaft nach einem sozial angepaßtem Verhalten zu lösen[11]. D.h.: ,,Wir handeln, weil wir motivationale Kräfte ganz unterschiedlicher Art spüren. Die Handlung ist also das Produkt von Spannung und die Reduktion von Spannung ist das Handlungsziel"[12].

Motivation ist also ein Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive des menschlichen Verhaltens, welches aktiv gestaltet wird und dessen Gründe im Inneren des Menschen liegen. Motivationale und nichtmotivationale Beweggründe[13] sind jedoch nicht immer klar voneinander abzugrenzen. Es gibt auch Motive, die nicht zielgerichtet sind und trotzdem eine enorme Einflußgröße für die Motivation des Menschen darstellen und im Unterbewußtsein wirken[14], wie z.B. Trieb, Bedürfnis, Wert, Wunsch, Erwartung, Disposition, Hang, Druck, Spannung, Instinkt usw.[15].

2.4 Arbeitsmotivation

Unter Arbeitsmotivation wird jener Aspekt der Motivation verstanden, der ,,mit dem Verhalten von Menschen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen verbunden ist". Sie beschreibt einen psychischen Zustand, welcher die:

- Richtung des Handelns von Mitarbeitern bestimmt;
- Ausdauer bzw. den Handlungswechsel festlegt;
- Anstrengung bei der Arbeit steuert[16].

Hinter dem Arbeitsverhalten steht immer ein Anreiz, eine Motivation, welche dem Menschen zu einem zielorientieren Verhalten mehr oder weniger ermuntert. Im Sinne der Arbeitsmotivation muß man sich verdeutlichen, daß Menschen nur dann arbeiten, wenn das von ihnen erwartete Leistungsverhalten zugleich der eigene Bedürfnisbefriedigung dient. Steht dieses in Konkurrenz zueinander, so muß durch geeignete Arbeitsanreize ein zielkonformes Verhalten induziert werden. D.h., der äußere Anreiz (z.B. der Verdienst, die Anerkennung) muß zu einem Bedürfnis werden, welches zur Arbeitsmotivation führt[17].

3 Motivationstheorien

Aus den Überlegungen der Motivation lassen sich Motivationstheorien ableiten. Bevor jedoch im weiteren einige der Motivationsmodelle[18] erläutert werden, wird zunächst auf die Gliederung der Motivationstheorien eingegangen.

3.1 Gliederung der Motivationstheorien

Die Vielzahl von Einflußgrößen (Fähigkeiten, Ängste etc.) sowie das Kontingent an Motivationsfeldern (Sozialisation, Anreizsysteme, situative Bedingungen etc.) je nach Faktorenschwerpunkt begründen die unterschiedlichen Theorieansätze und erklären zugleich die Vielzahl der Motivatios-theorien[19]. Nach Vorschlag von Campbell, kann man diese Theorien sehr vereinfacht, aber am übersichtlichsten in zwei Kategorien gliedern, und zwar in die Inhalts- und in die Prozeßtheorien. In der Literatur hat sich diese Einteilung inzwischen eingebürgert und bildet die Grundlage zum Verständnis der Motivation auf dem Gebiet der beruflichen Arbeit.

Die Inhaltstheorie fragt nach dem ,,was motiviert?", d.h. sie befaßt sich mit der Wirkung inhaltlicher Faktoren, wie z.B. der Bedürfnisse. Entwickelt wurden sie unter der Problemstellung, welche Motive mit Hilfe welcher Schlüsselreize angesprochen werden müssen, um den Leistungseinsatz eines Menschen zu erhöhen. Auch wenn diese Theorien mittlerweile wegen empirischer Mängel häufig angegriffen werden, erfreuen sie sich dennoch größter Popularität in der Forschung sowie in der Praxis. Im wesentlichen jedoch widmen sich die Inhaltstheorien den angestrebten Endhandlungen und gehen damit der Frage nach, wonach der Mensch strebt und nicht, auf welchem Wege er sich darum bemüht[20].

Die Prozeßtheorien setzen sich hingegen mit dem „Wegen“ auseinander. Es wird danach fragen, was sich in der Person abspielt, die ein bestimmtes Ziel erreichen möchte, wobei das Ziel beliebig sein kann. Sie folgen dem Grundgedanken, dass der Mensch Ziele anstrebt, bei denen er mit hoher Wahrscheinlichkeit einen persönlichen Nutzen erwarten kann. Nach dieser Argumentation ergibt sich der Anreizwert jeweils aus wechselnden Situationen im Zusammenhang mit der ständig wirksamen Lern- und Erfahrungsgeschichte der betreffenden Person, so daß deren Ausrichtung auf Ziele sich ebenfalls verändern kann[21]. Siehe hierzu Anlage 2 „Gegenüberstellung verschiedener Motivationstheorieansätze“.

3.2 Inhaltstheorien

Zwei klassische Vertreter dieser Motivationstheorien sind Maslow und Herzberg.

Bedürfnishierarchiepyramiede nach Maslow (1954)

Als bekannteste Inhaltstheorie geht die Bedürfnispyramide von der Annahme aus, dass bei universellen Bedürfnissen alle Menschen in ihrer Bedürfnisstruktur gleich sind. Maslows Bedürfnispyramide geht von dem Grundgedanken aus, dass die Bedürfnisse die Motive des Handelns sind und ein befriedigtes Bedürfnis nicht motiviert[22].

Sein bereits 1954 vorgestelltes Motivationsmodell besteht aus fünf Bedürfnisgruppen, die potentiell bei jedem Menschen angelegt sind. Er beginnt die Pyramide mit wirtschaftlichen Motiven, denen soziale Motive (Mangelmotive) sowie Identifikationsmotive und Entwicklungsmotive folgen, welches schließlich in der Selbstverwirklichung gipfelt. Sein bereits 1954 vorgestelltes Motivationsmodell besteht aus fünf Bedürfnisgruppen, die potentiell bei jedem Menschen angelegt sind.

1. Physiologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wohnung, Schlaf, Sexualität etc.);
2. Sicherheitsbedürfnisse (materieller und existentieller Sicherheit, Versorgung, Angstfreiheit etc.);
3. Soziale Bedürfnisse (sozialer Integration, Kommunikation, Liebe und Zuneigung etc.);
4. Wertschätzungs-/Selbstachtungsbedürfnisse (Achtung, Anerkennung und Wertschätzung, Status, Prestige, Titel etc.);
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse (verstanden als Autonomie, Aktualisierung des eigenen Potentials, Mitbestimmung, kooperative Führung etc.).

Maslow unterscheidet - gestützt vor allem auf unsystematische klinische Erfahrung - fünf inhaltlich voneinander abhebbare Motivgruppen, die nicht gleichwertig nebeneinander stehen, sondern hierarchisch gegliedert sind. Die ersten vier Motivgruppen (1 bis 4) stellen Defizitbedürfnisse[23] dar. Eine langfristige Frustration dieser Motive soll zu Krankheit, ihre Befriedigung zu Gesundheit führen. Die Motivgruppen der Grundbedürfnisse bleiben zunächst vorherrschend, so daß die nächst höheren erst verhaltenswirksam werden, wenn die vorhergehenden grundsätzlich befriedigt werden. Die Erfüllung der darüber befindlichen Wachstumsbedürfnisse (5)[24] bauen auf den zuvor erfüllten Grundbedürfnissen auf. Erst wenn die zuvor erreichte Sättigung einer Gruppe in Frage gestellt wird, wendet sich das Bedürfnisbefriedigungsinteresse wieder dieser ,,niedrigeren" Gruppe zu[25]. Für Maslow ist das Erreichen der höchsten Aktivierungsstufe Ausdruck einer gesunden psychologischen Entwicklung, die zu unverzerrter Realitätswahrnehmung, Selbstakzeptanz, Spontaneität, einer intensiven Aufgabenzuwendung gegenüber der Ich-Fixierung, zu Identifizierungs- wie Distanzierungsfähigkeit, Unabhängigkeit, Kreativität und einer nicht- autoritären Charakterstruktur führt[26]. Dagegen hält er maximale Selbstverwirklichung für einen nur selten erreichbaren, wenngleich wünschenswerteren Zustand. Motivation wird nach diesem Modell durch angestrebte, aber unerfüllte ,,nächst höhere" Bedürfnisse ausgelöst[27].

[...]


[1] Nach W.R. Heinz verliert der Beruf in der heutigen Zeit an Wichtigkeit. Er ist nicht mehr die unmittelbar identitätsstiftende Instanz, wodurch die Bedeutung von Karriere- und Leistungsorientierung geringer geworden sind. An seine Stelle treten "neue Werte, wie Selbstverwirklichung, Partizipation und Solidarität". Vgl. Kieselbach. (1985), S. 242).

[2] Vgl. Myrell. (1985), S. 151.

[3] Vgl. Klages. (1985), S. 58 ff.

[4] Vgl. Trill. (1996), S. 205-207.

[5] Vgl. Staehle. (1985), S. 262 ff.

[6] Vgl. Stranz. (1999), S. 41 oder Heckhausen. (1989), S. 2 ff.

[7] Jeder Mensch strebt eigenständige Ziele an, die mit dem Unternehmen übereinstimmen oder zu Zielkonflikten führen.

[8] Vgl. Stroebe. (1994), S. 60.

[9] Vgl. Rosenstiel. (1980), S. 22.

[10] Graumann. (1974), S. 24.

[11] Vgl. Zimbardo. (1992), S. 6.

[12] Zimbardo. (1992), S. 6.

[13] Vgl. Heckhausen. (1989), S. 1 ff.

[14] Vgl. Rosenstiel. (1989), S. 21.

[15] Vgl. Wunderer. (1980), S. 169 ff oder Knoll. (1991), S. 259-260.

[16] Wunderer. (1980), S. 171.

[17] Vgl. Jost. (2000), S. 456-457.

[18] Siehe hierzu Anlage 1. „Einfaches Motivationsmodell“.

[19] Vgl. Jost. (2000), S. 363-383.

[20] Vgl. Gonschorrek. (1989), S. 105-108.

[21] Vgl. Gonschorrek. (1989), S. 105-108.

[22] Vgl. Wunderer. (1980), S. 176 ff.

[23] Defizitbedürfnisse haben eine höhere Priorität als die Wachstumsbedürfnisse. Erst wenn

die eine Stufe befriedigt ist, wird die nächste Stufe relevant.

[24] Wachstumsbedürfnisse wachsen je mehr die Bedürfnisse befriedigt sind. Jedoch müssen

zuerst die unteren befriedigt sein.

[25] Vgl. Nerdinger. (1995), S. 37 ff. und Gebert. (1989), S. 38.

[26] Vgl. Maslow. 1973, S. 166 ff.

[27] Vgl. Becker. (1997), S. 34.

Ende der Leseprobe aus 39 Seiten

Details

Titel
Erörtern Sie die Möglichkeiten und Probleme der Motivationsförderung unter Berücksichtigung der betrieblichen Leistungserstellung
Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Veranstaltung
Instrumente der Organisationspraxis
Note
1,3
Autor
Jahr
2002
Seiten
39
Katalognummer
V22462
ISBN (eBook)
9783638257770
ISBN (Buch)
9783640235018
Dateigröße
544 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Erörtern, Möglichkeiten, Probleme, Motivationsförderung, Berücksichtigung, Leistungserstellung, Instrumente, Organisationspraxis
Arbeit zitieren
Sabine Reichert (Autor), 2002, Erörtern Sie die Möglichkeiten und Probleme der Motivationsförderung unter Berücksichtigung der betrieblichen Leistungserstellung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22462

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