Die Deutsche Bahn AG (DB AG) befindet sich seit 1994 im Umstrukturierungsprozess der Bahnreform, ähnlich wie bei der Deutschen Post AG oder der Deutschen Telekom AG. Das vorrangige Ziel der Bahnreform war die Vereinigung der beiden deutschen Bahnen und die Überführung in ein privatwirtschaftliches Unternehmen. Dabei sollte bis zum Jahr 2004 die Kapitalmarktfähigkeit erreicht und damit langfristig die Unternehmensexistenz bei gleichzeitiger Loslösung von staatlichen Unterstützungen und Abhängigkeiten gesichert werden. Auf dem Weg von einer Behörde zu einem gewinnorientierten Wirtschaftsunternehmen galt und gilt es, die Produktivität deutlich zu erhöhen. Im Einzelnen erforderte dies die Erhöhung der Verkehrsleistungen bei gleichzeitiger Optimierung der Organisationsstrukturen und der Belegschaftszahl. Um diesen neuen Anforderungen gerecht werden zu können, war es notwendig, moderne privatwirtschaftliche Managementmethoden einzuführen und diese mit zukunftsorientierten Kommunikations- und Steuerungsinstrumenten zu unterstützen. Im Februar 1999 entschied sich daher der Vorstand der DB AG für die Einführung der BahnStrategieCard im gesamten Bahnkonzern. Die BahnStrategieCard basiert dabei auf dem Grundgedanken des Balanced Scorecard-Ansatzes von Kaplan und Norton.
Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein Unternehmenssteuerungsinstrument, das Anfang der 90er Jahre durch die Herren Kaplan und Norton entwickelt wurde. Es ist im Gegensatz zu herkömmlichen Kennzahlensystemen zukunftsorientiert, stellt eine direkte Verbindung zur Unternehmensstrategie her und ermöglicht die Unternehmenssteuerung mit quantitativen und qualitativen Kennzahlen. Mit dem System der BSC können die strategischen Unternehmensziele den Führungskräften und Mitarbeitern relativ leicht verständlich nahe gebracht werden. [...] Durch die guten Steuerungsmöglichkeiten anhand qualitativer Kennzahlen kann die Anwendung der BSC speziell im Personalbereich durchaus sinnvoll und vorteilhaft sein – ein Vorteil, den die DB Cargo AG nutzen sollte.
Eine Unternehmens-BSC wirkt sich auch auf den Personalbereich aus. In einer BSC sind in der Regel nur einige wenige Kennzahlen aus dem Personalbereich aufgenommen, die dann auch meist auf die Mitarbeiterperspektive beschränkt bleiben. Auch die BSC von Kaplan und Norton trifft hierzu nur wenige Aussagen, insbesondere zum Thema Mitarbeiterführung. Hier gibt es aber durchaus Möglichkeiten, aussagekräftige Kennzahlen zu definieren und in die BSC zu integrieren. [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Motiv für die Themenwahl / Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung der Arbeit
- 1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
- 1.4 Unternehmensvorstellung
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Einbettung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmung
- 2.1.1 Gesamtzusammenhang Unternehmensstrategie und Personalstrategie
- 2.1.2 Einordnung des Personalmanagements in die Unternehmenswelt
- 2.1.3 Personalcontrolling als Teilbereich des Personalmanagements
- 2.2 Rahmenbedingungen und Definitionen des Personalcontrollings
- 2.2.1 Definitionen und Aufgaben des Personalcontrollings
- 2.2.2 Instrumente des Personalcontrollings
- 2.3 Die Balanced Scorecard
- 2.3.1 Historie der Balanced Scorecard
- 2.3.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
- 2.3.3 Kriterien für die Auswahl von personalwirtschaftlichen Kennzahlen
- 2.3.4 Möglichkeiten der Kennzahlenbildung
- 3 Ist-Situation
- 3.1 Ausgangssituation und Darstellung der DB Cargo AG
- 3.1.1 Allgemeine Rahmenbedingungen
- 3.1.2 Die Balanced Scorecard bei DB AG und DB Cargo AG
- 3.2 Zielanalyse für eine Einführung der Personal Balanced Scorecard
- 3.2.1 Rahmenbedingungen für die Einführung einer Personal-BSC
- 3.2.2 Erfahrungsstand zur Einführung der Personal Balanced Scorecard
- 3.2.3 Analyse der Pilotversion der Personal Balanced Scorecard
- 3.3 Zusammenfassung der Vorstellungen des Personalbereiches
- 4 Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard und Handlungsmöglichkeiten bei der Umsetzung
- 4.1 Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie
- 4.1.2 Vorschlag zum Aufbau einer Personal Balanced Scorecard
- 4.1.2.1 Mitarbeiterperspektive
- 4.1.2.2 Prozessperspektive
- 4.1.2.3 Kundenperspektive
- 4.1.2.4 Finanzperspektive
- 4.2 Bewertung des Lösungsmodells
- 4.3 Umsetzungsmöglichkeiten der Personal Balanced Scorecard
- 4.3.1 Kommunikation und Einführung der Personal Balanced Scorecard
- 4.3.2 Anpassungsmöglichkeiten
- 5 Kritische Würdigung
- 6 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer Personal Balanced Scorecard, dargestellt am Beispiel der DB Cargo AG. Ziel ist es, ein umfassendes Verständnis für die Implementierung und Nutzung dieses Instruments im Personalbereich zu gewinnen. Dabei werden die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements und des Personalcontrollings beleuchtet und die Balanced Scorecard als zukunftsorientiertes Instrument im Personalbereich vorgestellt.
- Einbettung des Personalmanagements in die Gesamtunternehmung
- Theoretische Grundlagen der Balanced Scorecard
- Ist-Analyse der Personalarbeit und der BSC-Anwendung bei der DB Cargo AG
- Entwicklung einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard
- Umsetzungsaspekte und kritische Würdigung der Personal Balanced Scorecard
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung - Dieses Kapitel führt in das Thema der Diplomarbeit ein und erläutert die Motivation für die Themenwahl sowie die Zielsetzung der Arbeit. Es wird die Vorgehensweise und der Aufbau der Arbeit dargestellt, sowie eine kurze Vorstellung des Unternehmens DB Cargo AG gegeben.
- Kapitel 2: Theoretische Grundlagen - In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements und des Personalcontrollings behandelt. Die Balanced Scorecard wird als Instrument des strategischen Managements und des Personalcontrollings vorgestellt und ihre Relevanz für den Personalbereich herausgestellt.
- Kapitel 3: Ist-Situation - Dieses Kapitel analysiert die Ist-Situation bei der DB Cargo AG. Es werden die allgemeinen Rahmenbedingungen und die Balanced Scorecard-Anwendung bei der DB AG und DB Cargo AG beleuchtet. Die Zielanalyse für die Einführung einer Personal Balanced Scorecard wird anhand von Rahmenbedingungen, Erfahrungsstand und Analyse einer Pilotversion durchgeführt.
- Kapitel 4: Soll-Konzept - In diesem Kapitel wird ein Soll-Konzept für den Aufbau einer beispielhaften Personal Balanced Scorecard entwickelt. Die Ableitung von operativen Zielen aus der Personalstrategie und die Gestaltung der einzelnen Perspektiven (Mitarbeiterperspektive, Prozessperspektive, Kundenperspektive und Finanzperspektive) werden ausführlich dargestellt. Die Bewertung des Lösungsmodells und die Umsetzungsmöglichkeiten der Personal Balanced Scorecard werden ebenfalls behandelt.
- Kapitel 5: Kritische Würdigung - Dieses Kapitel fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen und würdigt die Anwendung der Personal Balanced Scorecard kritisch. Die Grenzen und Chancen der Anwendung werden diskutiert und mögliche weiterführende Forschungsansätze werden aufgezeigt.
Schlüsselwörter
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Themen Personalmanagement, Personalcontrolling, Balanced Scorecard, Personal Balanced Scorecard, DB Cargo AG, strategisches Management, Kennzahlen, Unternehmensstrategie, Personalstrategie, Umsetzungsmöglichkeiten, Implementierung, und kritische Würdigung.
- Arbeit zitieren
- Anke Konrad (Autor:in), 2003, Konzeption und Entwicklung von Umsetzungsmöglichkeiten einer Personal Balanced Scorecard, dargestellt am Beispiel der DB Cargo AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22639
