Die Seminararbeit beschäftigt sich einführend mit der Definition der Begriffe Controlling und Personalcontrolling, sowie der Herleitung, Aufgaben und Ziele des Personalcontrollings. Danach geht diese Arbeit auf die verschiedenen Dimensionen des Personalcontrollings ein um anschließend aufzuzeigen, wie das Personalcontrolling in das unternehmensumfassende Controlling eingebettet werden kann. Im Hauptteil werden 8 der wichtigsten Instrumente des Personalcontrollings dargestellt und beschrieben. Schließlich wird zur Zukunftsperspektive des Personalcontrollings Stellung genommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Definitorische Abgrenzung des Personalcontrolling
2 Herleitung, Aufgaben und Ziele des Personalcontrolling
2.1 Strategische und operative Dimension
2.2 Quantitative und qualitative Dimension
3 Organisation und Einbettung des Personalcontrolling in das unternehmensumfassende Controlling
4 Instrumente des Personalcontrolling
4.1 Informationstechnologie und Informationssysteme
4.2 Kennzahlen
4.3 Benchmarking
4.4 Assessment-Center
4.5 Personal-Audit
4.6 Personal-Portfolio
4.7 Mitarbeiterbefragung
4.8 Szenario-Technik
5 Zukunftsperspektive
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Personalcontrolling als ein unverzichtbares Instrumentarium des modernen Personalmanagements zu definieren und dessen Einbettung in das unternehmensweite Controlling aufzuzeigen. Dabei liegt der Fokus auf der Vorstellung und Analyse verschiedener Instrumente, die eine systematische Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Prozesse ermöglichen.
- Grundlagen und Begriffsbestimmung des Personalcontrolling
- Strategische versus operative Personalsteuerung
- Die organisatorische Einbettung in das Unternehmenscontrolling
- Analyse der wichtigsten Instrumente (u.a. Kennzahlen, Benchmarking, Assessment-Center)
- Zukünftige Herausforderungen und Entwicklungen im Personalwesen
Auszug aus dem Buch
4.3 Benchmarking
Benchmarking ist eines der am häufigsten eingesetzten strategischen Instrumente im Personalcontrolling. Sowohl für quantitative als auch für qualitative Aufgabenstellungen einsetzbar, unterstützt es das Auffinden von Schwachstellen im Unternehmen.
Die Grundidee ist dabei, überall im Unternehmen, und in unternehmerischen Prozessen, Spitzenleistungen ausfindig zu machen. Das Benchmarking bedient sich dazu oft der „best practice“-Systematik, was bei Gaither/Frazier als „the practice of establishing internal standards of performance by looking to how world-class companies run their businesses“ definiert wird. Dieser, auch in der deutschen Literatur oft in ähnlicher Weise gefolgten, Auslegung kann man entnehmen, dass das Wesen der Benchmarking-Idee der Vergleich eigener Unternehmensdaten mit denen anderer Unternehmen ist.
Abstrahiert auf das Personalwesen, sind darunter vergleichende Analysen der verschiedenen personalwirtschaftlichen Kennzahlen zwischen verschiedenen Unternehmen zu sehen. Bei dem dabei oft angewandten „best practice“-Ansatz konzentriert man sich beim Vergleich auf ein bis drei, vorrangig für ihre herausragenden Leistungen bekannte, oder als „Branchenprimus“ bezeichnete Unternehmen. Verglichen werden kann dabei mit Unternehmen der gleichen Branche, also befreundete bzw. verbundene Firmen oder Konkurrenten, aber auch mit Unternehmen anderer Branchen. Der Vergleich mit Unternehmen gleicher Branche bietet den Vorteil, dass man bestehende Wettbewerbsrückstände verringern kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Definitorische Abgrenzung des Personalcontrolling: Dieses Kapitel erläutert den Begriff des Personalcontrolling im Kontext des angloamerikanischen „to control“ und grenzt die verschiedenen Betrachtungsansätze (faktororientiert vs. prozessorientiert) voneinander ab.
2 Herleitung, Aufgaben und Ziele des Personalcontrolling: Hier werden die historische Entstehung sowie die übergeordneten Aufgabenfelder wie Informationsversorgung und Verhaltenssteuerung beschrieben, ergänzt durch die Zielsetzungen der Deutschen Gesellschaft für Personalführung.
2.1 Strategische und operative Dimension: Dieser Abschnitt differenziert zwischen dem operativen Tagesgeschäft und einer langfristig angelegten strategischen Personalplanung sowie deren jeweiligen Adressaten.
2.2 Quantitative und qualitative Dimension: Hier wird die Aufteilung des Personalcontrolling in direkt messbare Daten und indirekt über Indikatoren ableitbare, qualitative Aspekte wie Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert.
3 Organisation und Einbettung des Personalcontrolling in das unternehmensumfassende Controlling: Dieses Kapitel untersucht die organisatorische Positionierung des Personalcontrolling innerhalb eines Unternehmens und betont die Notwendigkeit hoher Kompetenzen des Verantwortlichen.
4 Instrumente des Personalcontrolling: Dies bildet den Hauptteil der Arbeit, in dem eine Auswahl an zentralen Instrumenten zur Analyse und Steuerung der Personalarbeit detailliert vorgestellt wird.
4.1 Informationstechnologie und Informationssysteme: Fokus auf die Rolle moderner IT als Basisinstrument des Personalcontrolling und die Einbindung in betriebliche Gesamtsysteme.
4.2 Kennzahlen: Vorstellung von Kennzahlen als Quantifizierungshilfe für personalwirtschaftliche Abläufe, inklusive ihrer Grenzen bei komplexen, qualitativen Sachverhalten.
4.3 Benchmarking: Analyse des Vergleichs eigener Unternehmensleistungen mit „Best-Practice“-Standards, um Schwachstellen aufzudecken und Wettbewerbsvorteile zu generieren.
4.4 Assessment-Center: Erläuterung des Einsatzes von Assessment-Centern zur Potenzialanalyse und Auswahl von Mitarbeitern im Rahmen von Neueinstellungen oder Nachfolgeplanungen.
4.5 Personal-Audit: Darstellung der systematischen Evaluation von Personalfunktionen und Prozessen durch interne oder externe Fachleute.
4.6 Personal-Portfolio: Beschreibung der Portfolio-Technik zur Visualisierung und strategischen Steuerung von Mitarbeiterstrukturen hinsichtlich Leistung und Entwicklungspotenzial.
4.7 Mitarbeiterbefragung: Analyse der Mitarbeiterbefragung als Diagnose- und Dialoginstrument zur Erfassung von Stimmungen und Wirkungszusammenhängen im Personalwesen.
4.8 Szenario-Technik: Einführung in die strategische Zukunftsbetrachtung durch die Projektion verschiedener Entwicklungsverläufe für das Personalmanagement.
5 Zukunftsperspektive: Dieses Kapitel fasst die Entwicklungstendenzen zusammen und betont die wachsende Notwendigkeit einer Modernisierung des Personalwesens angesichts zunehmender Globalisierung.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalmanagement, Personalkennzahlen, Benchmarking, Assessment-Center, Personal-Audit, Personal-Portfolio, Mitarbeiterbefragung, Szenario-Technik, Wertschöpfung, Humankapital, Personalplanung, Unternehmenscontrolling.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Instrumenten des Personalcontrolling und analysiert, wie diese zur systematischen Planung, Kontrolle und Steuerung der personalwirtschaftlichen Prozesse beitragen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die theoretische Definition, die organisatorische Einbettung in das Unternehmenscontrolling sowie die detaillierte Vorstellung praxisrelevanter Analyse- und Steuerungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, das Personalcontrolling als notwendige Teildisziplin der Betriebswirtschaft darzustellen, die zur optimalen Wertschöpfung menschlicher Ressourcen beiträgt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und systematischen Strukturierung der gängigen personalwirtschaftlichen Instrumente unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Quellen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der detaillierten Beschreibung spezifischer Instrumente, von IT-Systemen über Kennzahlen und Benchmarking bis hin zu qualitativen Methoden wie Mitarbeiterbefragungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Personalcontrolling, Wertschöpfung, Kennzahlen, Benchmarking, Assessment-Center und strategische Personalplanung.
Wie unterscheidet sich operatives von strategischem Personalcontrolling?
Das operative Personalcontrolling befasst sich mit der Effizienzsteigerung im Tagesgeschäft, während das strategische Personalcontrolling die langfristige Effektivitätssteigerung und die Ausrichtung auf zukünftige Marktanforderungen in den Vordergrund stellt.
Warum ist das Personal-Portfolio ein wichtiges Instrument?
Es ermöglicht die Identifikation von Stärken und Schwächen der Mitarbeiterstruktur, was als Basis für zielgerichtete Beschaffungs-, Anreiz- und Entwicklungsstrategien dient.
Welche Rolle spielt die Informationstechnologie?
Die IT dient als unverzichtbares Basisinstrument, da sie erst die effiziente Datensammlung, -verarbeitung und -analyse ermöglicht, die für modernes Personalcontrolling zwingend erforderlich ist.
- Quote paper
- Florian Roders (Author), 2003, Instrumente des Personalcontrolling, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22649
