Die betriebsbedingte Kündigung (mit Neuerungen ab 01.01.2004)


Hausarbeit, 2004

20 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Grundsätzliches zur Kündigung
1.1 Definition
1.2 Arten von Kündigungen
1.2.1 Die außerordentliche Kündigung
1.2.2 Die ordentliche Kündigung

2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

3. Die betriebsbedingte Kündigung
3.1 Begriffsdefinition
3.2. Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
3.2.1 Betriebliche Erfordernisse
3.2.2 Dringlichkeit der Kündigung
3.2.3 Interessenabwägung

4. Die Sozialauswahl
4.1 Begründung der sozialen Auswahl
4.2 Systematik der Sozialauswahl
4.3 Sonderfälle
4.4 Soziale Auswahlkriterien
4.4.1 Alte Fassung des KSchG
4.4.2 Neue Fassung des KSchG

5. Zusammenfassung und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Grundsätzliches zur Kündigung

1.1 Definition

Arbeitsverhältnisse können aus verschiedenen Gründen enden. Neben Zeitablauf, Zweckerreichung, Tod des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag, Anfechtung und der richterlichen Entscheidung ist der in der Praxis häufigste Beendigungsgrund die Kündigung.

Wegen der existenziellen Bedeutung, die das Arbeitsverhältnis für einen Arbeitnehmer mit sich bringt, unterliegt die Kündigung strengen Form- und Fristvorschriften. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber die Rechte des Betriebsrates gestärkt und den Kündigungsschutz verankert.[1]

1.2 Arten von Kündigungen

Man unterscheidet zwei Arten von Kündigungen: die außerordentliche Kündigung und die ordentliche Kündigung.

1.2.1 Die außerordentliche Kündigung

"Bei der außerordentlichen Kündigung ist jeder Vertragsteil berechtigt, das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (...) nicht zugemutet werden kann" (§ 626 BGB). Ohne "wichtigen Grund" ist eine a.o. Kündigung also unwirksam und sie kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB). Absolute Kündigungsverbote bestehen nicht.

1.2.2 Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlich geltenden (§ 622 BGB) oder tarif- bzw. einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist durch einseitige Erklärung beendet wird. Die Wirksamkeit hängt von bestimmten Voraussetzungen ab:

1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
2. Die Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen (§ 130 BGB).
3. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten worden sein (s.o.).
4. Es greift kein Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers ein:

a) Kündigungsverbote
b) Mitwirkungsgebote des Betriebsrates nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
c) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Liegt ein Kündigungsverbot vor, so ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter. Allgemeine Kündigungsverbote bestehen bei sitten- und treuwidriger Kündigung, besondere Kündigungsverbote sind durch § 9 MuSchG, § 85 SGB IX, § 15 KSchG und § 2 ArbPlSchG normiert.

Das BetrVG schreibt vor, dass der Betriebsrat vor der Kündigung zu hören ist (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG), dass eine ohne Anhörung des Betriebsrates korrekt ausgesprochene Kündigung unwirksam ist (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG), und dass der Betriebsrat der Kündigung widersprechen kann (§ 102 Abs. 3 BetrVG).[2]

Das Kündigungsschutzgesetz prüft die Kündigung unter sozialen Gesichtspunkten.

2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist das Vorliegen einer ordentlichen Kündigung in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern, wobei der Kündigungsempfänger ein Arbeitnehmer ist, dessen Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht.[3]

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt und der Arbeitnehmer daher allgemeinen Kündigungsschutz genießt, dann braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist. § 1 Abs. 1 KSchG besagt nämlich: Die Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei solcher Gründe an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die erforderliche Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe nennt Schaub in seinem Buch "Guter Rat im Arbeitsrecht": Erkrankungen des Arbeitnehmers, Abnahme der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit und besondere persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers.[4]

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf den Arbeitgeber, den Arbeitskollegen oder Dritten (z.B. Kunden) ergeben. Als solche kommen erhebliche Verletzungen der Vertragspflichten wie unentschuldigtes Fehlen, Verspätungen, Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen, unerlaubte Handlungen oder Straftaten in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Abmahnung voraus, d.h. der Arbeitgeber prüft das Verhalten und kündigt für den Wiederholungsfall Konsequenzen an.

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn dringende betriebliche Erfordernisse sowohl eine Weiterbeschäftigung als auch eine andere Beschäftigungsmöglichkeit unmöglich machen.

Eine Entlassung kann aber selbst bei Vorliegen personen- , verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgründe unwirksam sein. Dies ist nach § 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG der Fall, wenn ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien vorliegt, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart wurden, oder eine Umschulungs- , Fortbildungs- bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

"Derzeit lautet der typische Entlassungsgrund 'betriebsbedingt'. Es müssen dann 'dringende betriebliche Erfordernisse' gegeben sein, die der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen muss. 'Außerdem darf die Kündigung nur das allerletzte Mittel sein', sagt die Arbeitsrechts- Expertin Prof. Dr. Hildegard Gahlen"[5].

3.1 Begriffsdefinition

Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden kann - falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.[6]

Sie wird ausgesprochen, wenn im Betrieb ein oder mehrere Arbeitsplätze tatsächlich weggefallen sind. Es muss nicht immer der Arbeitsplatz des konkret gekündigten Mitarbeiters sein, welcher wegfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass insgesamt mehr Arbeitsplätze da sind, als Arbeit vorhanden ist.

3.2 Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen gegeben sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

1. Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die konkret dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird, also z.B. die Schließung einer Abteilung wegen Umsatzrückgangs oder eine betriebliche Umstrukturierung, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lässt.
2. Die Kündigung muss "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
3. Bei Abwägung des Arbeitgeber- Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer- Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".
4. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt, d.h. er hat keinen Fehler bei der Sozialauswahl gemacht.

3.2.1 Betriebliche Erfordernisse

Die Rechtsprechung unterscheidet bei den "betrieblichen Erfordernissen" zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen.

Außerbetriebliche Ursachen sind z.B. ein Geschäftsrückgang (Umsatz- oder Gewinneinbruch) oder Arbeitsmangel. Es reicht nach der Rechtsprechung dabei nicht aus, dass z.B. ein Absatzrückgang nur für die Zukunft prognostiziert oder befürchtet wird. Der Rückgang muss vielmehr tatsächlich eingetreten sein.[7]

Jedoch können außerbetriebliche Ursachen niemals unmittelbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Sie sind lediglich ein Motiv für die Unternehmensleitung, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, wirtschaftlichen Nachteilen von außen zu begegnen. Folglich können sog. unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen (innerbetriebliche Ursachen). Dies zeigt sich insbesondere bei organisatorischen Änderungen oder Änderungen von Arbeitsabläufen, Einführung neuer Arbeitstechniken, Schließung oder Auslagerung ("outsourcing") von Betriebsabteilungen oder Stilllegung des gesamten Betriebs. Auch als Folge von Fehlplanungen oder Fehlinvestitionen kommen betriebsbedingte Kündigungen in Betracht[8] (siehe hierzu auch Anhang 3!).

Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Fallgruppen hat allerdings keine große praktische Bedeutung. Viel wichtiger ist dagegen, dass der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess darlegen muss, aufgrund welcher konkreter unternehmerischen Entscheidung, also z. B. eines Rationalisierungskonzepts, sich Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsplätze ergeben haben. Eine bloße und willkürliche Stellenstreichung oder schlagwortartige Formulierungen wie beispielsweise Auftragsmangel oder Umsatzrückgang sind keine Begründungen, die vor dem Arbeitsgericht bestand hätten.[9]

Der Arbeitgeber müsste vielmehr genaue Zahlen auf den Tisch legen und darlegen, dass er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in der bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Vor allem müsste er dem Gericht erklären, welche Arbeiten in welcher Zeit reduziert bzw. umverteilt werden sollen, so dass der Wegfall bzw. die Verminderung des Arbeitsbedarfs für einen Betriebsfremden konkret verständlich wird.

Ob eine solche unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, wird allerdings vom Arbeitsgericht nicht überprüft. Die Entscheidung muss nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften nachvollziehbar dargelegt worden sein.

3.2.2 Dringlichkeit der Kündigung

Auch dann, wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall von Bedarf an Arbeit führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, nämlich dann, wenn sie nicht "dringlich" ist, d.h. wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Ein betriebliches Erfordernis ist also dann dringend im Sinne des KSchG, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu begegnen.

Liegen geeignete Alternativmaßnahmen vor, ist Dringlichkeit nicht gegeben. Der Arbeitgeber muss folglich zunächst versuchen, diesen betrieblichen Gründen durch andere, insbesondere aus Sicht des Arbeitnehmers milderen Maßnahmen, entgegenzuwirken. Milder ist eine Maßnahme dann, wenn sie weniger Arbeitsplätze entfallen lässt als eine andere.

Es muss daher zunächst geprüft werden, ob das vorgegebene unternehmerische Ziel im Wesentlichen auf anderen Wegen erreicht werden kann, die Entlassungen nicht erforderlich machen. Denkbar sind beispielsweise folgende Maßnahmen: Arbeitsstreckung, Abbau von Überstunden oder Kurzarbeit.

Bei der Frage der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ist entscheidend, ob Arbeitsplätze zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder mit Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Erforderlich ist weiterhin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts, d.h. einseitig bzw. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers einen solchen Arbeitsplatz zuweisen kann. Wäre für eine solche Weiterbeschäftigung zuvor eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich, liegt kein "freier Arbeitsplatz" vor. Zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen sind auch möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist ebenso unzulässig, wenn der Arbeitsplatz des Gekündigten neu besetzt wird. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall dazu verpflichtet werden, den gekündigten Mitarbeiter wie bisher weiterzubeschäftigen, so das Arbeitsgericht Frankfurt.[10]

In dem verhandelten Fall hatte ein Werbetexter eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Kurz darauf stellte die Firma zwei neue Werbetexter ein. Nach Ansicht der Richter könne daher von einem Wegfall des Arbeitsplatzes nicht gesprochen werden. Es hätte genau begründet werden müssen, warum der Gekündigte nicht weiterbeschäftigt werden konnte. Da dies nicht geschehen sei, müsse die Kündigung zurückgenommen werden.[11]

3.2 Interessenabwägung

Unternehmerische Flexibilität ist unabdingbar, um ein Unternehmen erfolgreich am Markt führen zu können. Dazu gehört auch Anpassungsfähigkeit an sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen einschließlich der Anzahl der Arbeitsplätze. Im Interesse des Unternehmens als auch der Volkswirtschaft muss ein Unternehmen die Möglichkeit der Kündigung besitzen. Daher schützt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht generell vor Kündigung. Dessen Funktion besteht nur darin, den Missbrauch des Kündigungsrechts zu verhindern.

Unternehmerische Entscheidungen können daher nach allgemeiner Ansicht nicht gerichtlich daraufhin überprüft werden, ob sie sinnvoll oder zweckmäßig sind. Über das "Richtig" oder "Falsch" entscheidet allein ihr Erfolg am Markt.

Gerichtlich überprüft werden kann aber, ob diese unternehmerische Entscheidung zu einer betrieblichen Strukturveränderung geführt hat, die ihrerseits Arbeitsplätze hat entfallen lassen, was eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich macht.

Anders als bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung hat die Abwägung des Arbeitgeber- Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer- Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.

Wenn aufgrund betrieblicher Umstände bzw. einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung der Bedarf an Arbeit (konkret) weggefallen ist und es auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gibt, dann hilft dem Arbeitnehmer in den meisten Fällen nur noch das Argument, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war.[12]

4. Die Sozialauswahl

Untrennbar verbunden mit der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl, die unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen herausfiltern soll, der - wirtschaftlich betrachtet - am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Dabei muss der Arbeitgeber umfassend soziale Gesichtspunkte berücksichtigen: "Der Arbeitgeber muss Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten gegenüberstellen und bewerten, wer am wenigsten auf den Job angewiesen ist. Prof. Dr. Gahlen: 'Das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltspflichten sind entscheidend'"[13].

4.1 Begründung der sozialen Auswahl

"Bei der Sozialauswahl geht es um die Konkretisierung der zu kündigenden Arbeitnehmer. Denn selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz fehlt, ist die Kündigung sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Vgl. § 1 Abs. 3 KSchG a.F."[14].

Das Charakteristikum der betriebsbedingten Kündigung ist, dass hier keine direkte Beziehung zwischen dem Kündigungsgrund und dem individuell betroffenen Arbeitnehmer hergestellt wird. Sie dient nur dazu, Arbeitsmenge und Beschäftigtenanzahl wieder zum Ausgleich zu bringen. Es lässt sich daher meist nur eine quantitative Gruppenbetroffenheit feststellen, also der Wegfall einer bestimmten Anzahl von Arbeitsplätzen mit bestimmtem Anforderungsprofil.

Der Gesetzgeber überlässt dem Arbeitgeber nicht die freie Auswahlentscheidung. Er hat sich für das Prinzip der Sozialauswahl entschieden.

"Das bedeutet, dass der Arbeitgeber demjenigen Arbeitnehmer einer vergleichbaren Gruppe kündigen muss, der den geringsten sozialen Schutz genießt. Die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers ist sozialwidrig und folglich unwirksam.[15] "

Dieses Prinzip begründet ein dreiseitiges Rechtsverhältnis:

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer in der Reihenfolge ihrer sozialen Schutzwürdigkeit zu entlassen.
2. Der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren.

[...]


[1] vgl. Harald Roth: Das Einzelarbeitsverhältnis, AKAD- Lerneinheit Arbeitsrecht 103, Stuttgart 2000, Seite 54

[2] vgl. auch RA Tim Schwarzburg: "Arbeitsrecht für Betriebsräte", ADG Akadamie Deutscher Genossenschaften, Montabaur 2002, Seite 87

[3] vgl. RA Prof. Dr. Klaus Sakowski: Juristische Beiträge zum Arbeitsrecht, www.sakowski.de, 23.01.2004

[4] vgl. Schaub & andere: Guter Rat im Arbeitsrecht, München 1998, Seite 610

[5] Andreas Kunze: Bei der Sozialauswahl endet die Kollegialität, WAZ vom 10.12.03

[6] RA Dr. Martin Hensche: Online Handbuch Arbeitsrecht, Berlin 2004, hensche@hensche.de, 23.01.2004

[7] vgl. RA Prof. Dr. Klaus Sakowski, a.a.O.

[8] vgl. RA Günther Diefenbach: Arbeitsrecht für Betriebsräte, ADG Akadamie Deutscher Genossenschaften, Montabaur 2002, Seite 22/23

[9] vgl. BAG- Urteil vom 26.09.02, RA Hans- Georg Rumke: Dringende betriebliche Erfordernisse, www.fachanwalt- arbeitsrecht.de, 23.01.04, und BAG- Urteil vom 20.02.86 in WDR: Betriebsbedingte Kündigung, WDR, Köln 2002

[10] Urteil Arbeitsgericht Frankfurt a.M., AZ: 7 Ca 241/03

[11] Stuttgarter Zeitung vom 20.01.04: Betriebsbedingte Kündigung begründen

[12] RA Dr. Martin Hensche, a.a.O.

[13] Andreas Kunze: Bei der Sozialauswahl endet die Kollegialität, WAZ vom 10.12.03

[14] Betriebsbedingte Kündigung, WDR, Köln 2002

[15] Rechtsanwalt Hans- Georg Rumke, a.a.O.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Die betriebsbedingte Kündigung (mit Neuerungen ab 01.01.2004)
Hochschule
AKAD-Fachhochschule Pinneberg (ehem. Rendsburg)  (Hochschulfachökonom)
Note
1,7
Autor
Jahr
2004
Seiten
20
Katalognummer
V22757
ISBN (eBook)
9783638260251
Dateigröße
418 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kündigung, Neuerungen
Arbeit zitieren
Ingo Caron (Autor), 2004, Die betriebsbedingte Kündigung (mit Neuerungen ab 01.01.2004), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22757

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