Der englische Begriff "Assessment" bedeutet "Bewertung". In diesem Sinne wird das Verhalten, die soziale Kompetenz und die Leistung aller Teilnehmer eines AC′s bewertet.
Diese Methode der Personalentwicklung wird hauptsächlich bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften angewendet, aber auch bei Verkäufern, Trainees, Call-Center Mitarbeitern und bei Potenzialanalysen unternehmensinterner Mitarbeiter. Ein AC für Führungskräfte verfolgt das Ziel, aus der Menge der Bewerber die künftigen Führungskräfte zu erkennen, die ein bestimmtes Führungs- und Kontaktverhalten, und zusätzliche Fähigkeiten wie z. B. betriebswirtschaftliches Denken besitzen.1 Die Praxis sieht in diesem Verfahren, welches eine prognostische Validität zwischen r=0,40 und r=0,75 aufweist, das effektivste Instrument zur Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs.2
Es existieren eine Reihe verschiedener Varianten eines AC′ s. Dazu zählen Förder-, Auswahl-, Lernorientierte-, Einzel- und Internationale AC′s. Ein Förder-AC entscheidet darüber, welche unternehmensinternen Mitarbeiter befördert werden. Das Auswahl-AC hingegen wird angewendet, wenn es darum geht, einen geeigneten externen Bewerber für die zu besetzende Position zu finden. Ausgangspunkt für die Entwicklung Lernorientierter-AC war die Anforderung an Bewerber, sich veränderten Bedingungen anzupassen und darüber hinaus Kraft zur Gestaltung der Zukunft zu entfalten. Einzel-AC sind besonders bei Auswahlprozessen in höheren Managementebenen geeignet, da die notwendige Diskretion gewährt werden kann. Die Vorteile dieser individuellen Beurteilung liegen in der intensiven Auseinandersetzung mit der Einzelperson sowie den flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten. Als Nachteil dieser Variante muss aber das Fehlen der direkten Vergleichsmöglichkeit mit anderen Bewerbern erwähnt werden.
Durch die Globalisierung der Wirtschaft nehmen an einem AC eines multinationalen Unternehmens Personen aus verschiedenen Kulturen teil. Dies erfordert die Konzeption spezieller internationaler AC. Dabei müssen nicht nur die Anforderungen sondern auch die Übungskonstruktionen kulturspezifisch entwickelt werden. Die internationalen Unternehmensziele bilden dabei die Grundlage.3
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Geschichte und Entwicklung
- 3. Übungskonstruktionen
- 3.1 Rollenspiel
- 3.2 Gruppenübung
- 3.3 Präsentation
- 3.4 Postkorb
- 3.5 Planspiel / Fallstudie
- 4. Bewertung
- 4.1 Vorteile
- 4.2 Nachteile
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Assessment-Center-Verfahren und seinen Vor- und Nachteilen bei der Auswahl von Führungskräften. Sie beleuchtet die Geschichte und Entwicklung des Verfahrens sowie verschiedene Übungskonstruktionen, die in Assessment-Centern eingesetzt werden. Darüber hinaus analysiert sie die Vorteile und Nachteile des Verfahrens und bietet ein Fazit.
- Geschichte und Entwicklung des Assessment-Center-Verfahrens
- Verschiedene Übungskonstruktionen im Assessment-Center
- Vorteile des Assessment-Center-Verfahrens
- Nachteile des Assessment-Center-Verfahrens
- Einsatz des Assessment-Center-Verfahrens in der Personalentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel gibt eine Einführung in das Assessment-Center-Verfahren und seine Bedeutung in der Personalentwicklung. Das zweite Kapitel beleuchtet die Geschichte und Entwicklung des Verfahrens, beginnend mit seinen Wurzeln im Ersten Weltkrieg. Im dritten Kapitel werden verschiedene Übungskonstruktionen, wie Rollenspiele, Gruppenübungen, Präsentationen und Fallstudien, vorgestellt. Das vierte Kapitel analysiert die Vorteile und Nachteile des Assessment-Center-Verfahrens, wobei sowohl positive Aspekte wie die objektive Bewertung von Kompetenzen als auch negative Aspekte wie der hohe Aufwand und die potenzielle Gefahr von Manipulationen beleuchtet werden. Das fünfte Kapitel bietet ein Fazit und fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalentwicklung, Führungskräfteauswahl, Übungskonstruktionen, Vorteile, Nachteile, Geschichte, Entwicklung, Objektivität, Validität, Manipulation, Unternehmenskultur.
- Arbeit zitieren
- Daniel Effenberger (Autor:in), Jasmine Scheich (Autor:in), 2003, Vor und Nachteile bei der Auswahl von Führungskräften durch Assessmentcente, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22803
