Auswirkungen von Führungsstilen auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern


Studienarbeit, 2003
26 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Bildverzeichnis

1 Einleitung

2 Der Begriff Führungsstil

3 Führungsstile und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung
3.1 Idealtypische Ansätze
3.1.1Klassische Führungsstile nach Max Weber
3.1.2Der Kontinuumansatz von Tannenbaum & Schmidt
3.2Realtypische Ansätze
3.2.1Die Iowa-Studien von Kurt Lewin
3.2.2Ohio-State Studien
3.2.3Die Michigan Studien
3.2.4Das Verhaltensgitter von Blake / Mouton
3.2.5Das 3-D-Modell von Reddin
3.2.6Die situative Führungstheorie von Hersey & Blanchard
3.3 Der Ansatz des Supportive Leadership
3.3.1Coaching
3.3.2Mentoring

4 Kritische Betrachtung des Zusammenhangs von Führungsstil und Mitarbeiterleistung

5 Resümee

6 Literatur- und Quellenverzeichnis

Bildverzeichnis

Bild 1: Führungsstile nach Tannenbaum/Schmidt aus: Vorlesungsskript Personalführung WS 1999/2000

Bild 2: Ohio State Leadership Quadrant aus: Staehle, W.: Management

Bild 3: Verhaltensgitter nach Blake/Mouton aus: Korndörfer W.: Unternehmensführungslehre

Bild 4: 3-D-Programm der Führung (Reddin) aus: Staehle, W.: Management

1 Einleitung

Ob ein Mitarbeiter die Leistung erbringt, die man als Vorgesetzter von ihm erwartet hängt von zahlreichen Faktoren ab. So spielen die Bedingungen des Arbeitsplatzes, die Kollegen sowie die eigene Kompetenz und Motivation eine wichtige Rolle. Entscheidend ist jedoch auch die Art der Führung durch den Vorgesetzten. Der praktizierte Führungsstil beeinflusst nicht nur die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit, sondern auch deren Leistungswillen.

Ziel dieser Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Leistungsverhalten der Mitarbeiter genauer zu untersuchen, um die Frage beantworten zu können, welche Art von Führung zu einer optimalen Leistung der Mitarbeiter führt.

2 Der Begriff Führungsstil

In der Führungsliteratur spielt der Begriff „Führungsstil“ eine wichtige Rolle. Es finden sich zahlreiche Definitionen des Begriffes, wobei eine allgemeingültige Definition nicht existiert.

Nach Korndörfer versteht man darunter „das personenbezogene Führungsverhalten von Vorgesetzten, das in der Personalführung von den Führungskräften im Unternehmen ausgeübt wird, um ein bestimmtes, zielorientiertes Arbeitsverhalten bei allen Mitarbeitern zu erreichen.“[1]

Lattmann beschreibt den Begriff als „die Grundausrichtung des Führungsverhaltens eines Vorgesetzten bei der Gestaltung seiner Beziehungen zu seinen Mitarbeitern“[2]

Sehr umfassend ist die Beschreibung von Rühli: „Der Führungsstil umfasst die charakteristischen, zeitspezifischen aber situativ adaptierbaren Grundausrichtungen der Führung, wie sie von allen Beteiligten im Bereiche der Führungstechnik, der Menschenführung und der Führungsinhalte mitgestaltet werden.“[3]

Im Gegensatz zum Führungsverhalten, das das aktuelle Verhalten einer Führungsperson in einer konkreten Situation beschreibt, versteht man unter einem Führungsstil ein langfristig relativ stabiles Verhaltensmuster des Führers. Aus Sicht des Geführten wird das Führungsverhalten jedoch ganzheitlich, also ebenfalls als Führungsstil wahrgenommen.[4]

Die möglichen Formen des Führungsstils sind seit den 30er Jahren Gegenstand umfangreicher wissenschaftlicher Untersuchungen. Das Interesse liegt dabei vor allem auf den Auswirkungen unterschiedlicher Führungsstile auf die Zufriedenheit sowie auf die Leistung der Mitarbeiter. Bei Betrachtung der verschiedenen Stile kann zwischen idealtypischen Führungsansätzen, die aufgrund theoretischer Überlegungen entwickelt wurden und realtypischen Ansätzen aufgrund empirischer Untersuchungen unterschieden werden.

3 Führungsstile und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung

3.1 Idealtypische Ansätze

3.1.1 Klassische Führungsstile nach Max Weber

Weit verbreitet ist die von Max Weber geprägte Unterscheidung der Führungsstile in vier Klassen. Weber übertrug den Herrschaftsanspruch der Führenden aus anderen Bereichen auf die Wirtschaft und unterschied ursprünglich die drei Idealtypen traditionale, charismatische und bürokratische Herrschaft. Durch die Differenzierung der traditionalen Führung in patriarchalische und autokratische Führungsstile fand eine weitere Modifizierung statt.[5]

Folgende vier Formen werden unterschieden:

Patriarchalischer Führungsstil

Der patriarchalische Führungsstil ist stark persönlichkeitsbezogen und geprägt von seiner Leitfigur, dem Patriarchen. Er besitzt die Autorität eines Familienvaters der unbefragte Anerkennung durch die Familienmitglieder genießt. Der Patriarch ist verpflichtet zu Treue und Fürsorge gegenüber seinen Mitarbeitern. Als Gegenleistung wird Loyalität, Dankbarkeit, Treue und Gehorsam erwartet. Als Beispiel dieser früher recht verbreiteten Art der Führung kann Alfred Krupp genannt werden, der bei seinen Mitarbeitern hohes Ansehen genoss und dessen Anweisungen stets widerspruchslos angenommen wurde.[6]

Am patriarchalischen Führungsstil kann kritisiert werden, dass dieser nicht mehr zeitgemäß ist, da bei seine Anwendung weder die Kreativität noch das vorhandene geistige Potential der einzelnen Mitarbeiter ausreichend genutzt wird.

Charismatischer Führungsstil

Auch beim charismatischen Führungsstil bezieht sich alles auf eine Person. Seinen Herrschaftsanspruch begründet der Führer auf seine besonderen und einmaligen Persönlichkeitszüge. Folglich kennt er auch keinen Vorgänger, Stellvertreter oder Nachfolger. Sein Erfolg beruht auf seinem persönliche Erscheinen und Auftreten. Besonders gefragt ist diese Art der Führung vor allem in Krisenzeiten oder Notsituationen, in denen die Zuversicht gegenüber der Anwendung rationaler Strategien zur Problemlösung vom Glauben an eine Rettung durch den Führer verdrängt wird.

Bei Anwendung dieses Führungsstils wird das eigenverantwortliche Mitwirken des einzelnen Mitarbeiters wenig gefördert. Jedoch kann der charismatische Stil in besagten Situationen durchaus mitreißen und bei den Geführten eine besonders stark ausgeprägte Leistungs- oder Opferbereitschaft hervorrufen.[7]

Autokratischer Führungsstil

Der autokratische Führungsstil findet man hauptsächlich in großen Organisationen. Der Führer ist hierbei der alleinige Entscheidungsträger, der sich zur Ausübung seiner Herrschaft eines umfänglichen hierarchischen Führungsapparates bedient. Die nachgeordneten Linieninstanzen setzen die Entscheidungen des Autokraten durch, so dass kein persönlicher Kontakt zwischen Führer und Geführtem besteht.[8]

Sicherlich ist es bei diesem Führungsstil von Nachteil, dass der Führer über ein hohes Maß an Kenntnissen in zahlreichen Bereichen verfügen muss, und dass der „blinde Gehorsam“ der Untergebenen nicht zu zusätzlichen Sichtweisen und Erkenntnissen führt.

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil ist die Extremform der Reglementierung und Strukturierung organisatorischer Verhaltensweisen, z.B. durch Richtlinien, Dienstanordnungen oder Stellenbeschreibungen. Legitimiert wird die Herrschaft hier also nicht durch Tradition, Ausstrahlung oder Eigentum sondern durch das Innehaben einer bestimmten Stelle. Daraus folgt, dass die Herrschaft weniger an eine Person als vielmehr an die entsprechende Funktion gebunden ist.[9]

Ein wichtiges Element dieses Stils ist die Kontrolle, durch welche v.a. Kompetenzüberschreitungen verhindert werden soll. Die heutige Kritik am bürokratischen Führungsstil wird besonders durch die Starrheit des Systems begründet. Durch das exakte Regeln aller Gegebenheiten

wird jegliche Flexibilität von vorne herein verhindert, so dass auch die Untergebenen wenig Eigeninitiative einbringen können.[10]

3.1.2Der Kontinuumansatz von Tannenbaum & Schmidt

Den bekanntesten eindimensionalen Ansatz stellt das Führungsstilkontinuum von Tannebaum/Schmidt dar. Das Schema wurde unter dem Aspekt der Beteiligung am Prozess der Willensbildung dargestellt. Insgesamt werden durch die Abgrenzung vom autoritären zum demokratischen Stil folgende sieben idealtypische Führungsstile

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

aufgezeigt:

Bild. 1 Führungsstile nach Tannenbaum/Schmidt

Nach Tannenbaum/Schmidt ist keiner der sieben dargestellten Führungsstile grundsätzlich zu bevorzugen. Stattdessen nennen sie verschiedene Faktoren, die Bei der Wahl des idealen Führungsstils berücksichtigt werden müssen:

Charakteristika des Vorgesetzten: Wertesystem, Vertrauen in MA, Führungsqualitäten, Sicherheitsempfinden in bestimmten Situationen

Charakteristika der Mitarbeiter: Erfahrungen, fachliche Kompetenz, Problemmanagement, Ansprüche im Hinblick auf die berufliche und persönliche Entwicklung

Charakteristika der Situation: Art der Organisation und des Problems, Eigenschaften der Gruppe, zeitlicher Abstand zur Handlung.

Je nachdem wie die Konstellation der einzelnen Charakteristika aussieht, ist demnach ein unterschiedlicher Führungsstil erforderlich um eine optimale Leistung der Mitarbeiter hervorzurufen. Eine entscheidende Aufgabe des Führers ist es also die verschiedenen situativen Einflussfaktoren einzuschätzen und sich darauf einzustellen.[11]

Eine häufige Kritik zu diesem Ansatz ist die Konzentration auf nur ein Verhaltensmerkmal der Führung, was vielfach als unzureichend betrachtet wird.

[...]


[1] Korndörfer, Unternehmensführungslehre, S.230

[2] Jung, Personalwirtschaft S.414

[3] Jung, Personalwirtschaft, S. 414

[4] vgl. Staehle, Management S.334

[5] vgl. Birker, Führungsstile und Entscheidungsmethoden, S.138

[6] vgl. Korndörfer, Unternehmensführungslehre, S. 231

[7] vgl. Birker, Führungsstile und Entscheidungsmethoden, S.138

[8] vgl. Hentze u.a., Personalführungslehre, S.257

[9] vgl. Birker, Führungsstile und Entscheidungsmethoden, S.138

[10] vgl. Jung, Personalwirtschaft, S. 415

[11] vgl. Jung, Personalwirtschaft, S.416

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Auswirkungen von Führungsstilen auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern
Hochschule
Hochschule Aschaffenburg  (FB Wirtschaft und Recht)
Note
1,7
Autor
Jahr
2003
Seiten
26
Katalognummer
V22905
ISBN (eBook)
9783638261333
Dateigröße
712 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Auswirkungen, Führungsstilen, Leistungsverhalten, Mitarbeitern
Arbeit zitieren
Sonja Götz-Seidl (Autor), 2003, Auswirkungen von Führungsstilen auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22905

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