Ob ein Mitarbeiter die Leistung erbringt, die man als Vorgesetzter von ihm erwartet hängt von zahlreichen Faktoren ab. So spielen die Bedingungen des Arbeitsplatzes, die Kollegen sowie die eigene Kompetenz und Motivation eine wichtige Rolle. Entscheidend ist jedoch auch die Art der Führung durch den Vorgesetzten. Der praktizierte Führungsstil beeinflusst nicht nur die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit, sondern auch deren Leistungswillen.
Ziel dieser Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Leistungsverhalten der Mitarbeiter genauer zu untersuchen, um die Frage beantworten zu können, welche Art von Führung zu einer optimalen Leistung der Mitarbeiter führt. In der Führungsliteratur spielt der Begriff „Führungsstil“ eine wichtige Rolle. Es finden sich zahlreiche Definitionen des Begriffes, wobei eine allgemeingültige Definition nicht existiert. Nach Korndörfer versteht man darunter „das personenbezogene Führungsverhalten von Vorgesetzten, das in der Personalführung von den Führungskräften im Unternehmen ausgeübt wird, um ein bestimmtes, zielorientiertes Arbeitsverhalten bei allen Mitarbeitern zu erreichen.“
Lattmann beschreibt den Begriff als „die Grundausrichtung des Führungsverhaltens eines Vorgesetzten bei der Gestaltung seiner Beziehungen zu seinen Mitarbeitern“ Sehr umfassend ist die Beschreibung von Rühli: „Der Führungsstil umfasst die charakteristischen, zeitspezifischen aber situativ adaptierbaren Grundausrichtungen der Führung, wie sie von allen Beteiligten im Bereiche der Führungstechnik, der Menschenführung und der Führungsinhalte mitgestaltet werden.“ Im Gegensatz zum Führungsverhalten, das das aktuelle Verhalten einer Führungsperson in einer konkreten Situation beschreibt, versteht man unter einem Führungsstil ein langfristig relativ stabiles Verhaltensmuster des Führers. Aus Sicht des Geführten wird das Führungsverhalten jedoch ganzheitlich, also ebenfalls als Führungsstil wahrgenommen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DER BEGRIFF FÜHRUNGSSTIL
3 FÜHRUNGSSTILE UND IHRE AUSWIRKUNGEN AUF DIE MITARBEITERLEISTUNG
3.1 Idealtypische Ansätze
3.1.1 Klassische Führungsstile nach Max Weber
3.1.2 Der Kontinuumansatz von Tannenbaum & Schmidt
3.2 Realtypische Ansätze
3.2.1 Die Iowa-Studien von Kurt Lewin
3.2.2 Ohio-State Studien
3.2.3 Die Michigan Studien
3.2.4 Das Verhaltensgitter von Blake / Mouton
3.2.5 Das 3-D-Modell von Reddin
3.2.6 Die situative Führungstheorie von Hersey & Blanchard
3.3 Der Ansatz des Supportive Leadership
3.3.1 Coaching
3.3.2 Mentoring
4 KRITISCHE BETRACHTUNG DES ZUSAMMENHANGS VON FÜHRUNGSSTIL UND MITARBEITERLEISTUNG
5 RESÜMEE
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Seminararbeit verfolgt das Ziel, den Zusammenhang zwischen verschiedenen Führungsstilen und dem Leistungsverhalten von Mitarbeitern zu untersuchen, um zu ermitteln, welche Führungsart eine optimale Leistung begünstigt.
- Analyse theoretischer Ansätze zur Führung (idealtypische vs. realtypische Modelle)
- Untersuchung der Auswirkungen von Führungsstilen auf Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsleistung
- Betrachtung von modernen Ansätzen wie Supportive Leadership, Coaching und Mentoring
- Kritische Reflexion der Korrelation zwischen Führungsverhalten und Unternehmensergebnissen
Auszug aus dem Buch
Die Iowa-Studien von Kurt Lewin
Die ersten namhaften Vertreter der empirischen Führungsstilforschung waren Kurt Lewin und seine Mitarbeiter der Universität von Iowa. In den Jahren 1938-1940 führten sie Experimente mit Kindern durch, mit dem Ziel, die Auswirkungen von autoritärer und demokratischer Führung auf individuelles sowie Gruppenverhalten zu beobachten. Die Schüler trafen sich zur Freizeitgestaltung (Basteln von Theatermasken) in verschiedenen Gruppen zusammen und wurden abwechselnd autoritär und demokratisch handelnden Gruppenleitern unterstellt. Zusätzlich trat außerdem der „Laissez-faire“-Stil auf, welcher ursprünglich nicht vorgesehen war und nur entstand, da einer der Gruppenführer die Kontrolle über eine Gruppe verlor.
Das Ergebnis dieser Studien war, dass die Verhaltensweisen der einzelnen Schüler sowie der gesamten Gruppe sich je nach gewähltem Führungsstil auffällig unterschieden. In der autoritär geführten Einheit entstanden Konflikte und eine hohes Maß an Spannung. Außerdem war ein gehorsames bis unterwürfiges Verhalten der Schüler die Folge. Des weiteren entstand in dieser Gruppe eine quantitativ höhere Arbeitsintensität, wobei es jedoch bei Abwesenheit des Führers zu Arbeitsunterbrechungen kam.
In der demokratisch geführten Gruppe entstand im Unterschied dazu eine entspannte und freundschaftliche Atmosphäre sowie ein kollegial-kooperatives Verhalten. Bei den Arbeitsergebnissen ist eine höhere Originalität auffallend, was durch ausgeprägteres Interesse an der Aufgabe begründet werden kann. Qualitativ wurden in dieser Gruppe die besseren Ergebnisse erzielt. Des weiteren wurde im Gegensatz zu den autoritär geführten Schülern trotz Abwesenheit des Führers weitergearbeitet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Darstellung der Relevanz der Führung für das Leistungsverhalten und Definition des Forschungsziels.
2 DER BEGRIFF FÜHRUNGSSTIL: Definition und Abgrenzung des Begriffs durch verschiedene literarische Quellen.
3 FÜHRUNGSSTILE UND IHRE AUSWIRKUNGEN AUF DIE MITARBEITERLEISTUNG: Detaillierte Analyse klassischer und moderner Führungstheorien und deren empirischer Einordnung.
4 KRITISCHE BETRACHTUNG DES ZUSAMMENHANGS VON FÜHRUNGSSTIL UND MITARBEITERLEISTUNG: Reflexion über die Aussagekraft der Forschungsergebnisse und die Bedeutung in der heutigen Praxis.
5 RESÜMEE: Fazit zur Notwendigkeit situativer Führung und der Relativierung der Bedeutung des Führungsstils gegenüber konkreten Ergebnissen.
Schlüsselwörter
Führungsstil, Mitarbeiterleistung, Mitarbeiterführung, Personalführung, Führungstheorie, Coaching, Mentoring, Supportive Leadership, Arbeitszufriedenheit, Management, Führungskräfte, Unternehmenserfolg, Situative Führung, Führungskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der wissenschaftlichen Untersuchung, wie sich unterschiedliche Führungsstile auf die Leistungsbereitschaft und das Verhalten von Mitarbeitern in einem Unternehmen auswirken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die klassische Typologie von Führungsstilen (nach Weber), empirische Studien (Iowa, Michigan, Ohio), moderne Konzepte wie das Managerial Grid von Blake/Mouton sowie unterstützende Führungsmethoden wie Coaching und Mentoring.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Frage zu beantworten, ob und welcher spezifische Führungsstil zu einer optimalen Arbeitsleistung führt und welche Faktoren dabei eine Rolle spielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der historische theoretische Entwürfe sowie empirische Untersuchungen (Studien) aus der Führungsforschung ausgewertet und kritisch gegenübergestellt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung idealtypischer Ansätze, realtypischer empirischer Studien sowie moderner Ansätze des Supportive Leadership, ergänzt durch eine kritische Betrachtung dieser Konzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Führungsstil, Mitarbeiterleistung, Führungstheorie, situative Führung und unterstützende Führungsmethoden charakterisiert.
Was kritisieren Forscher an den frühen Iowa-Studien von Lewin?
Es wird kritisiert, dass die Ergebnisse, die an Kindern in einer Freizeitgruppe gewonnen wurden, nur schwer auf komplexe betriebliche Organisationsstrukturen und professionelle Führungssituationen übertragbar sind.
Warum gewinnen autoritäre Führungsstile in aktuellen Krisenzeiten wieder an Bedeutung?
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten suchen viele Unternehmen nach klaren Rahmenbedingungen und Entscheidungen; Studien deuten darauf hin, dass einige Mitarbeiter durch direktive Anweisungen Stütze und Sicherheit empfinden, anstatt durch Überforderung verunsichert zu werden.
- Quote paper
- Sonja Götz-Seidl (Author), 2003, Auswirkungen von Führungsstilen auf das Leistungsverhalten von Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22905
