Eignungsdiagnostik im Assessment Center

Die Gefahr von Fehlurteilen auf Seiten der Beobachter


Hausarbeit, 2013

24 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Zusammenfassung

2. Einleitung

3. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer
3.1 Aspekt 1: Einfluss von äußeren Merkmalen
3.2 Aspekt 2: Einfluss von nonverbalen Merkmalen

4. Begriffserklärung AC
4.1 Entstehungsgeschichte
4.2 Begriffsdefinition
4.3 Das AC – ein eignungsdiagnostisches Instrument

5. Gefahr von Fehlurteilen im AC auf Grund beobachteter Personenmerkmale
5.1 Wahrnehmungsprozess bei der Urteilsbildung und deren Verzerrung
5.2 Urteilsverzerrung durch Voreinstellungen des Beobachters
5.3 Urteilsverzerrung bei beobachtbaren Merkmale

6. Handlungsempfehlung für die Durchführung von AC
6.1 Aufgaben der Beobachter
6.2 Beobachtung und Bewertung
6.3 Beobachterauswahl / -zusammensetzung
6.4 Beobachtertraining
6.4.1 Ein Trainingsdurchgang

7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Anhang

Abkürzungen – Glossar

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Zusammenfassung

Diese Hausarbeit gibt einen Einblick ausgewählter Aspekte in die Thematik der Gefahren von Fehlurteilen im AC und möglicher Maßnahmen, zur Vermeidung bzw. Verminderung von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern.

Einleitend werden der Nutzen eines AC’S sowie dessen mögliche Folgen bei Fehlurteilen dargelegt.

Es wird auf die zentralen Erkenntnisse des Einflusses von Merkmalen beobachteter Personen eingegangen und das AC beschrieben.

Anschließend werden die Gefahren von Fehlurteilen aufgezeigt, zwei Beispiele der Urteilsverzerrung betrachten diese näher.

Abschließend werden Handlungsempfehlungen für Gegenmaßnahmen beschrieben, die mit einer Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit hinterfragt werden.

Für eine bessere Lesbarkeit wird in der gesamten Arbeit nur die männliche Form verwendet. Gemeint ist jedoch auch stets die weibliche Entsprechung.

2. Einleitung

Die Personalbeschaffung bedeutet für Unternehmen stets eine Investition in monetärer und nicht-monetärer Hinsicht. Das Risiko wird umso größer, dass aus der Neueinstellung eines Mitarbeiters eine Fehlinvestition wird, wenn das vorgeschaltete AC für die Bewerberauswahl auf Grund von Fehlurteilen den falschen Kandidaten auswählt. Neben den Gehalts-, Rekrutierungs-, Einarbeitungs-, oder Entlassungskosten, die auf das Unternehmen zukommen, kann durch eine Fehlbesetzung auch ein wirtschaftlicher Schaden entstehen (Obermann, 2009). Mitarbeiter, die unmotiviert / überfordert sind, innerlich gekündigt haben, werden

i. d. R. nicht die gewünschte Leistung erbringen, weisen einen höheren Krankheitsstand auf, können für Umsatzeinbußen sorgen und das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen oder gekündigt werden. Die Konsequenz für den Mitarbeiter kann eine erschwerte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt sein und das Unternehmen hat neben dem finanziellen Schaden, den Verlust von Human Capital1 hinzunehmen. Wissen, das dem Mitarbeiter vermittelt wurde, verlässt das Unternehmen und muss mit weiterem Aufwand erneut vermittelt werden.

Umso größer wird die Bedeutung von Personalentscheidungsinstrumenten und deren richtige Anwendung, die die unerwünschten Folgen sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber minimieren.

Das AC hat gegenüber den alternativen Instrumenten der Personalauswahl – Bewerbungsgespräche, Einstellungstests - den Vorteil, dass es eine höhere Treffsicherheit bei Personalentscheidungen bietet. Die ein – oder mehrtägigen Testphasen bieten eine bessere Möglichkeit, den Bewerber zu beurteilen. Sowohl der Arbeitsstil, als auch sein Verhalten in Gesprächen oder in simulierten Testsituationen sind dem konventionellen Bewerbungsinterview in seiner Aussagekraft überlegen (Obermann, 2009).

3. Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer

Wir Menschen sind keine „objektiven“ Informationsverarbeiter (Werth & Mayer, 2008).

Die soziale Wahrnehmung und Urteile anderer Personen werden von äußeren Merkmalen und Verhalten der zu beobachtenden Person, aber auch von Voreinstellungen des Beobachters beeinflusst (Werth & Mayer, 2008).

„Soziale Wahrnehmung ist ein Teilgebiet der Sozialpsychologie, das sich damit beschäftigt, wie und auf welcher Grundlage Individuen andere Personen wahrnehmen und sich ein Urteil über diese bilden“ (Werth & Mayer, 2008, S. 562).

3.1 Aspekt 1: Einfluss von äußeren Merkmalen

Auch wenn nur ein geringfügiger Zusammenhang zwischen physischer Attraktivität und der Persönlichkeit besteht, so werden attraktive Menschen vermehrt als geselliger, dominanter, intelligenter und sozial kompetenter eingeschätzt (Feingold, 1992 zitiert nach Werth & Mayer, 2008, S. 124).

Sind uns Menschen z. B. in Alter, Geschlecht, Herkunft oder Berufserfahrung ähnlich, so tendieren wir dazu, diesen Menschen als positiver einzuschätzen. Dieser similar-to-me-Effekt bewirkt, dass wir der beobachteten Person gegenüber wohlwollender sind, es fällt leichter, sich in diese Person hineinzuversetzen, als bei Personen, die keinerlei Ähnlichkeiten mit uns aufweisen (Werth & Mayer, 2008).

Personen, mit denen wir Kontakt haben, sind uns vertrauter und sympathischer (Festinger et al., 1950, 1968, zitiert nach Werth & Mayer, 2008, S. 127). Auch das wiederholte Sehen oder das bloße Nebeneinandersitzen führt dazu, dass Vertrautheit entsteht und wir uns mit der Person anfreunden (Segal, 1974, zitiert nach Werth & Mayer, 2008), sie als interessanter, intelligenter, attraktiver einschätzen (Moreland & Beach, 1992, zitiert nach Werth & Mayer, 2008).

3.2 Aspekt 2: Einfluss von nonverbalen Merkmalen

Bei nonverbalem Verhalten kommunizieren Personen ohne Worte bewusst oder unbewusst. Dazu gehören z. B. Blickkontakt, Gesichtsausdruck, Gestik, Körperhaltung, Berührung und der räumliche Abstand dem anderen gegenüber (Knapp & Hall, 1997).

Wer Blickkontakt hält, wird positiver eingeschätzt, die Person erscheint kompetenter, glaubwürdiger, selbstbewusster und als aktiver am Gespräch beteiligt.

Die Mimik kann darüber entscheiden, wie sympathisch jemand erscheint, sie kann sich ansteckend auf die Stimmung des Gegenübers auswirken. Eine freundliche Mimik wirkt sich als positiv, eine traurige oder unfreundliche Mimik als negativ aus. Die ausgelöste Stimmung kann die Wahrnehmung des Beobachters beeinflussen, wird sie positiv beeinflusst, ist dieser wohlwollender, ist sie negativ, ist der Beobachter kritischer in seiner Wahrnehmung eingestellt.

Bei Berührungen kann z. B. der Händedruck eine subtile Wirkung ausüben, je fester und länger dieser dauert, umso positiver wird die Person eingeschätzt (Chaplin et al., 2000, zitiert nach Werth & Mayer, 2008, S. 132).

Nonverbales Verhalten kann schwer interpretierbar sein. Personen können mehrere Gefühle gleichzeitig erleben, diese können sich auch so unterschiedlich in ihren Gesichtern widerspiegeln (Ekman & Friesen, 1975, zitiert nach Werth & Mayer, 2008, S. 131).

Personen können ihr nonverbales Verhalten steuern, wenn ihnen bewusst ist, dass sie einen bestimmten Eindruck hinterlassen müssen z. B. das „Pokerface“ (DePaulo & Bell, 1996; Forrest & Feldmann, 2000, zitiert nach Werth & Mayer, 2008, S. 131).

[...]

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Eignungsdiagnostik im Assessment Center
Untertitel
Die Gefahr von Fehlurteilen auf Seiten der Beobachter
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2013
Seiten
24
Katalognummer
V229405
ISBN (eBook)
9783656445579
ISBN (Buch)
9783656445777
Dateigröße
757 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Assessment Center, Beobachtertraining, Fehlurteile, Wahrnehmung, Beurteilungsfehler, Wahrnehmungsprozess, Wahrnehmungseffekte, Personenmerkmale, Beobachtergruppe
Arbeit zitieren
Christa Özcan (Autor), 2013, Eignungsdiagnostik im Assessment Center, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/229405

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